劳动争议案件处置的法律依据及流程分析
劳动争议案件法律分析(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济社会的快速发展，劳动关系日益复杂，劳动争议案件也呈上升趋势。
劳动争议案件不仅关系到劳动者的合法权益，也关系到企业的正常运营和社会的和谐稳定。
本文将对劳动争议案件的法律进行分析，以期为相关法律实践提供参考。
二、劳动争议案件概述1. 定义劳动争议，是指劳动者与用人单位之间因劳动权利义务关系发生的争议。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动争议包括劳动合同纠纷、工资福利纠纷、社会保险纠纷、劳动保护纠纷、劳动争议仲裁和诉讼等。
2. 类型（1）劳动合同纠纷：包括劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等纠纷。
（2）工资福利纠纷：包括工资支付、加班费、福利待遇等纠纷。
（3）社会保险纠纷：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等纠纷。
（4）劳动保护纠纷：包括劳动安全、卫生、职业病防治等纠纷。
（5）劳动争议仲裁和诉讼：包括对劳动争议仲裁不服提起诉讼、法院审理劳动争议案件等。
三、劳动争议案件的法律分析1. 劳动合同纠纷（1）法律依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等。
（2）案例分析在劳动合同纠纷中，法院主要审查劳动合同的合法性、合规性，以及双方当事人的履行情况。
例如，劳动者因用人单位未按照合同约定支付工资而提起诉讼，法院将审查用人单位支付工资的行为是否符合法律规定。
2. 工资福利纠纷（1）法律依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工资支付暂行规定》等。
（2）案例分析在工资福利纠纷中，法院主要审查用人单位支付工资、福利待遇的行为是否符合法律规定。
例如，劳动者因用人单位未按照规定支付加班费而提起诉讼，法院将审查用人单位支付加班费的行为是否符合法律规定。
3. 社会保险纠纷（1）法律依据《中华人民共和国社会保险法》、《中华人民共和国养老保险条例》、《中华人民共和国医疗保险条例》等。
（2）案例分析在社会保险纠纷中，法院主要审查用人单位缴纳社会保险费的行为是否符合法律规定。
劳动争议处理的法律依据是什么
劳动争议处理的法律依据是什么一、劳动争议处理的法律依据是什么为正确审理劳动争议案件的法律依据包括《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》以及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》。
二、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》全文第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第八条劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。
第九条当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。
第十条用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。
第十一条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。
原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
法院审理劳动争议案件的流程是什么？
法院审理劳动争议案件的流程是什么？劳动争议案件属于普通民事案件的一种，是一种解决劳动争议、保障劳动人民权利的有效途径，任何的民事案件审理都有其特定的流程，那么法院审理劳动争议案件的流程是什么样的呢？下面小编就带大家了解法院审理劳动争议案件的处理流程，请你仔细阅读。
一、立案受理原告向法院起诉，应递交起诉状和有关的证据材料，并按照被告人数递交起诉状副本和证据副本。
经审查，符合受理条件的，应当即受理，并办理相关立案手续。
不符合受理条件的，应在收到诉状之日起七日内向原告送达不予受理裁定书。
二、庭前准备法院在受理案件后五日内向被告送达起诉状副本、应诉通知书、诉讼权利义务告知书、举证通知书、开庭传票。
被告应诉后，向原告送达开庭传票。
法院在依法传唤双方当事人的同时，应做好开庭的各种准备，如通知必须共同诉讼的当事人参加诉讼，调查必要的证据，向当事人告知合议庭的成员，主持庭前交换证据等。
对当事人而言，首先，当您或您单位被起诉后，为了维护自身的合法权益，您或您单位应当依法应诉，并应在收到起诉状后十五日内向人民法院提交答辩状及副本，在法院指定的举证期间内提交相关证据。
其次，应做好出庭参加诉讼的各种准备，依照人民法院的传唤，按时参加庭审。
?三、开庭审理开庭审理时，首先由书记员宣布法庭纪律，由法官查明当事人到庭情况并询问当事人是否申请回避。
开庭分为法庭调查、法庭辩论、法庭调解或判决。
法庭调查主要是在法官的主导下，查明案件的事实，当事人在此阶段应当充分的举证、质证。
法庭调查结束后法官根据案件情况归纳本案的焦点，审理即转入辩论阶段。
当事人在辩论阶段可以围绕本案焦点阐述自己的观点，充分行使辩护权。
法庭辩论结束后，在法官主持下调解，双方当事人可以自愿达成调解协议，无法达成调解协议的一般由法官当庭作出判决。
如果案件复杂不适宜当庭宣判的，则定期宣告判决。
四、上诉当事人不服一审人民法院的判决或者裁定，可以在法定期间内向上一级人民法院提出上诉。
中华人民共和国企业劳动争议处理条例
中华人民共和国企业劳动争议处理条例中华人民共和国企业劳动争议处理条例（以下简称“条例”）是为了维护企业劳动关系的稳定，保障劳动者的合法权益，促进和谐劳动关系的发展而制定的。
本文将从条例的适用范围、争议处理程序、处理方式和赔偿责任等方面进行详细介绍。
一、适用范围条例适用于中华人民共和国境内的企业劳动争议的处理。
这些企业包括国有企业、集体企业、外资企业、合资企业、私营企业等各种形式的企业。
二、争议处理程序1. 协商解决：劳动争议应首先通过协商解决的方式解决。
企业应设立专门的协商机构，由企业代表和劳动者代表组成，共同研究解决办法。
2. 调解解决：如果协商未能解决争议，双方可申请调解解决。
调解机构由劳动部门设立，调解员由劳动部门指派，具有独立性和公正性。
3. 仲裁解决：如果调解也无法解决争议，双方可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会由劳动部门设立，仲裁员由劳动部门指派，具有独立性和公正性。
4. 诉讼解决：如果仲裁也不能解决争议，双方可以向人民法院提起诉讼。
人民法院将依法进行审理，并作出裁决。
三、处理方式1. 违法解除劳动合同的争议：劳动者认为企业对其进行违法解除劳动合同，可以要求企业继续履行劳动合同，或者要求企业支付经济补偿。
2. 欠薪争议：劳动者认为企业未支付劳动报酬，可以要求企业支付工资、奖金、津贴、补贴等。
3. 劳动条件争议：劳动者认为企业未提供良好的工作环境或者不符合安全标准，可以要求企业改善劳动条件。
4. 经济补偿争议：劳动者认为企业未按照规定支付经济补偿，可以要求企业支付补偿金。
四、赔偿责任1. 企业因违法行为造成劳动者损失的，应依法承担赔偿责任。
赔偿范围包括经济损失、精神损害等。
2. 劳动者因故意行为或者严重过失导致劳动争议的，应依法承担相应的责任。
总之，中华人民共和国企业劳动争议处理条例是为了保障劳动者的权益，促进和谐劳动关系的发展而制定的，它规定了劳动争议的处理程序和方式，明确了赔偿责任。
劳务纠纷处理劳务纠纷解决途径及法律程序
劳务纠纷处理劳务纠纷解决途径及法律程序劳务纠纷处理：劳务纠纷解决途径及法律程序一、引言劳务纠纷是指劳动关系中双方在劳动权益、权责关系等方面产生的争议和冲突。
为了解决劳务纠纷，保障劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定和谐，我国法律对劳务纠纷的解决途径和法律程序做出了明确规定。
本文将探讨劳务纠纷的处理途径以及相关法律程序。
二、劳务纠纷的解决途径1. 协商解决协商解决劳务纠纷是最常见的方式，它追求和谐友好的解决方式。
双方可以通过自愿协商，寻求共同的利益平衡点。
协商解决具有灵活性和效率性的特点，适用于一些较为简单、普通的劳务纠纷。
2. 劳动争议仲裁如果通过协商无法解决劳务纠纷，双方可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
劳动争议仲裁机构是具有国家授权的专门机构，负责调解和裁决劳动争议。
仲裁程序相对简便，周期相对较短，更适合解决一些常见的劳务纠纷。
3. 告诉法院如果通过仲裁无法解决争议，双方可以提起诉讼，将纠纷提交给法院审理。
法院作为公正中立的第三方，负责公平判断和裁决。
诉讼程序相对繁琐，周期较长，适合复杂的劳务纠纷案件。
三、劳动争议仲裁的法律程序1. 申请仲裁申请仲裁是劳动争议解决的第一步。
申请人可以向当地的劳动争议仲裁机构提出书面申请，列明双方争议的事实、理由、请求以及相应的证据。
仲裁申请应当明确提出要求和解决方案。
2. 仲裁程序仲裁程序主要包括仲裁前准备、仲裁庭审、仲裁裁决等环节。
仲裁庭应当公正独立地审理双方的陈述、证据，并依法裁决。
仲裁庭的裁决是有法律约束力的，对双方当事人具有强制性执行力。
3. 仲裁裁决的生效和执行仲裁裁决经双方当事人同意或者法院判决生效后，即具有法律效力。
如果一方不履行仲裁裁决，另一方可以向法院申请强制执行，法院将对拒不执行仲裁裁决的一方进行强制执行。
四、法院诉讼的程序1. 提起诉讼在劳务纠纷无法通过仲裁解决时，一方可以向法院提起诉讼。
诉讼应当依照法定程序，申请人需要向法院提交起诉状，并提供双方争议的事实、理由及证据。
劳动争议案件法律依据(3篇)
第1篇一、引言劳动争议是指劳动者与用人单位之间因劳动权利和劳动义务而产生的纠纷。
随着我国经济的快速发展，劳动关系日益复杂，劳动争议案件数量逐年增加。
为了规范劳动争议的处理，我国制定了一系列法律法规，为劳动争议案件的解决提供了法律依据。
本文将重点介绍我国劳动争议案件的法律依据。
二、法律依据概述1.《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）《劳动法》是我国劳动争议处理的基本法律，于1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，自1995年1月1日起施行。
该法对劳动者的权利、用人单位的义务以及劳动争议的处理程序等进行了明确规定。
2.《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）《劳动合同法》于2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，自2008年1月1日起施行。
该法对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面进行了详细规定，为劳动争议的处理提供了重要依据。
3.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）《劳动争议调解仲裁法》于2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过，自2008年5月1日起施行。
该法对劳动争议调解、仲裁和诉讼等程序进行了规范，明确了劳动争议处理的基本原则和程序。
4.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）《解释》于2001年4月16日由最高人民法院审判委员会第1179次会议通过，自2001年4月30日起施行。
该解释对《劳动法》、《劳动合同法》等法律在劳动争议案件中的适用进行了详细规定，为法院审理劳动争议案件提供了指导。
三、劳动争议案件的法律依据具体内容1.劳动者的权利和义务《劳动法》规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利等。
论述我国劳动争议的处理方式及其关系
论述我国劳动争议的处理方式及其关系引言劳动争议是指劳动者与用人单位之间在劳动关系中因合同履行、工资待遇、劳动条件等方面产生的纠纷和冲突。
我国劳动争议的处理方式涉及法律、行政和社会保障等多个领域，关系着劳动者的权益保护、用人单位的合法权益以及社会稳定。
本文将从我国劳动争议的处理程序、处理机构和解决途径等方面，详细论述我国劳动争议的处理方式及其关系。
一、我国劳动争议的处理程序我国劳动争议的处理程序通常包括起诉、调解、仲裁和诉讼四个阶段。
1. 起诉阶段劳动争议的起诉是指劳动者向相关机构提起诉讼，要求解决劳动纠纷。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议可以直接向劳动争议调解委员会或者劳动争议仲裁委员会提起诉讼，也可以前往人民法院起诉。
2. 调解阶段劳动争议的调解是指通过第三方调解员或劳动争议调解委员会进行协商、调解，寻求双方合理解决纠纷的方式。
调解过程中，调解员会与双方当事人进行沟通，寻找解决问题的可行方案，并促使双方达成调解协议。
调解是解决劳动争议的首选方式，具有公正、快速、廉价的优势。
3. 仲裁阶段劳动争议的仲裁是指劳动争议仲裁委员会根据劳动法律法规对劳动争议进行裁决的过程。
根据我国《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动者在起诉时必须经过调解的程序或者调解未达成协议，才能进入仲裁程序。
仲裁裁决具有一定的法律效力，但仲裁裁决并非终局，双方当事人可以选择再次起诉进入诉讼程序。
4. 诉讼阶段劳动争议的诉讼指双方当事人将劳动纠纷案件提交人民法院，通过法院审理解决劳动争议。
诉讼程序相对而言较为繁琐，费用较高，处理时间相对较长。
但在一些复杂的劳动争议案件中，诉讼程序可以保障当事人的合法权益。
二、我国劳动争议的处理机构我国劳动争议涉及的处理机构主要包括劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。
1. 劳动争议调解委员会劳动争议调解委员会是劳动争议调解的主要机构，由政府指定或委托工会组织设立。
调解委员会的调解员由双方当事人自愿选定或由调解委员会指派。
劳动争议案件法律实务(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂化，劳动争议案件的数量逐年增加。
劳动争议案件涉及劳动者与用人单位之间的权益纠纷，不仅关系到劳动者的合法权益，也关系到用人单位的正常运营和社会的和谐稳定。
因此，正确处理劳动争议案件对于维护劳动关系和谐具有重要意义。
本文将从劳动争议案件的法律实务出发，探讨相关法律问题及解决策略。
二、劳动争议案件的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动法律体系的基础，规定了劳动者与用人单位之间的基本权利和义务。
其中，关于劳动争议的处理，《劳动法》第三十八条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是规范劳动合同关系的重要法律，其中对劳动争议的处理也做了明确规定。
如第四十六条规定：“用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依法办理手续，并支付经济补偿。
”3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》是我国劳动争议处理的重要法律，明确了劳动争议调解和仲裁的程序和规则。
该法规定，劳动争议当事人可以向调解组织申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
4. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》该解释对劳动争议案件的审理程序、证据规则、法律适用等方面做了详细规定，为法官审理劳动争议案件提供了法律依据。
三、劳动争议案件的法律实务1. 争议的提起劳动争议的提起是指劳动者或用人单位在权益受到侵害时，向劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会或人民法院提出请求保护其合法权益的行为。
（1）调解：劳动者或用人单位可以向调解组织申请调解，调解组织在双方自愿的前提下，促成双方达成和解。
（2）仲裁：调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会在法定期限内作出仲裁裁决。
（3）诉讼：对仲裁裁决不服的，当事人可以向人民法院提起诉讼。
劳动案件法律分析(3篇)
第1篇一、引言随着我国社会经济的快速发展，劳动争议案件数量逐年上升，劳动法律问题日益复杂。
劳动案件涉及劳动者与用人单位之间的权利义务关系，关乎社会稳定和经济发展。
本文将从劳动案件的法律性质、主要类型、处理程序及法律依据等方面进行详细分析。
二、劳动案件的法律性质劳动案件是指劳动者与用人单位之间因劳动关系发生的争议，主要包括劳动合同纠纷、工资纠纷、工伤事故纠纷、社会保险纠纷等。
劳动案件具有以下法律性质：1. 民事案件性质：劳动案件主要涉及劳动者与用人单位之间的民事权利义务关系，属于民事案件范畴。
2. 劳动争议性质：劳动案件是由于劳动者与用人单位之间在劳动关系中产生的争议，具有劳动争议性质。
3. 管辖性质：劳动案件由劳动争议仲裁委员会或人民法院管辖。
三、劳动案件的主要类型1. 劳动合同纠纷：包括劳动合同订立、履行、变更、解除等方面的争议。
2. 工资纠纷：包括工资支付、加班费、工资扣除等方面的争议。
3. 工伤事故纠纷：包括工伤认定、伤残等级评定、工伤保险待遇等方面的争议。
4. 社会保险纠纷：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等方面的争议。
5. 劳动保护纠纷：包括工作时间、休息休假、劳动安全卫生等方面的争议。
四、劳动案件的处理程序1. 仲裁程序：劳动者与用人单位发生劳动争议后，可以先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会受理后，依法进行调解或裁决。
2. 民事诉讼程序：当事人对仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。
人民法院依法进行审理，作出判决。
3. 行政复议程序：当事人对社会保险行政部门作出的行政行为不服的，可以向上一级行政机关申请复议。
五、劳动案件的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》：规定了劳动者的基本权利和义务，用人单位的基本义务，以及劳动争议的处理程序。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》：规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除等方面的规定。
3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》：规定了劳动争议的调解、仲裁程序。
劳动争议案件法律适用(3篇)
第1篇摘要随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂化日益凸显，劳动争议案件的数量也呈现出逐年上升的趋势。
劳动争议案件的处理涉及到众多法律法规的适用，对于保障劳动者的合法权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文将从劳动争议案件法律适用的原则、主要法律法规以及具体案例分析等方面进行探讨。
一、劳动争议案件法律适用的原则1. 法律优先原则在劳动争议案件的法律适用过程中，应当遵循法律优先原则。
即当存在不同层级或同层级不同法律规范对同一问题作出规定时，应当优先适用更高层级的法律规范。
2. 合法性原则劳动争议案件的法律适用应当遵循合法性原则，即法律适用的过程和结果应当符合法律规定，不得违反法律法规。
3. 公平原则劳动争议案件的法律适用应当遵循公平原则，即在处理劳动争议案件时，应当充分考虑各方当事人的合法权益，确保案件处理结果的公正性。
4. 程序正当原则劳动争议案件的法律适用应当遵循程序正当原则，即在处理劳动争议案件时，应当依法进行，保障当事人的诉讼权利。
二、劳动争议案件法律适用的主要法律法规1. 《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》是我国劳动法律体系中的基本法律，对于劳动争议案件的法律适用具有基础性指导作用。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法》对劳动合同的订立、履行、变更、解除等方面作出了明确规定，对于劳动争议案件的法律适用具有重要指导意义。
3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议的调解、仲裁程序，对于劳动争议案件的法律适用具有指导作用。
4. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》对劳动争议案件的法律适用进行了具体规定，为司法实践提供了参考。
5. 《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定（试行）》《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定（试行）》对劳动争议案件的执行程序进行了规定，对于劳动争议案件的法律适用具有重要指导作用。
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劳动争议案件处置的法律依据及流程分析
作者：李馨
来源：《职工法律天地·下半月》2018年第04期
摘要：劳动争议纠纷是目前企业法律纠纷中占比较大的一类纠纷。
随着国家普法工作的开展，劳动者法律意识增强，在有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律，特别是保险福利、工伤处理、解除劳动关系等直接涉及劳动者切身利益的问题上与用人单位发生纠纷时，更多倾向于寻求法律途径主张权利。
劳动争议纠纷案件处置的法律依据及流程密切关系到企业和劳动者的合法权益，本文从构建和谐劳动关系的角度，对企业劳动争议纠纷处置提出若干法律思考，目的在于规范企业合法用工，维护劳动者权益。
关键词：劳动争议；法律依据
劳动争议纠纷，是指劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。
一、劳动争议纠纷处置的法律依据
人民法院审理劳动争议案件的法律依据这里应当作宽泛的理解，应当包括国家法律、行政法规、行政规章和政策。
我们国家现行的调整劳动法律关系的政策多是原劳动部、原劳动和社会保障部、现人力资源和社会保障部根据具体情况制定的，包括大量的规章等规范性文件。
国家劳动用工相关的立法目的都是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
二、现阶段劳动争议纠纷的特征
（一）劳动争议纠纷的多发多样性
随着现代企业劳动合同用工的发展，劳动争议案件不仅诉讼请求的内容日益多样，纠纷发生的原因也日益多样。
一般最常见的有劳动合同、工伤保险待遇、追索劳动报酬纠纷；但随着经济的发展、制度的完善，劳动者提交的诉求也越来越细化、专业化，例如竞业禁止义务、培训费返还、保密岗位义务等。
（二）劳动争议群发性越来越突出
现阶段群体性劳动争议案件有上升趋势。
随着群众法制观念的逐步增强，当劳动者的权益得不到有效保障时，往往选择仲裁、诉讼等法律途径来解决。
特别是拖欠工资、内退下岗职工的生活待遇、企业改制中富余人员的安置补偿等带有普遍性的劳动纠纷引起的诉讼，其主体可能是几人、几十人甚至上百人。
（三）劳动争议纠纷的复杂性越来越大
随着经济的不断发展，劳动争议纠纷案情越来越复杂。
单起劳动争议案件中往往集合多种主张，单项诉讼请求比例较小，多项诉讼请求占比较大，反映了劳动权利义务关系日益复杂化的趋势。
《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《职工带薪年休假条例》实施后，新类型劳动争议案件不断涌现。
三、我国劳动争议案件处置的法律流程及问题
（一）处置流程
我国劳动法规定解决劳动争议的渠道是“协商—调解—仲裁—诉讼”。
在实际情况中，协商和调解解决争议的可能性是非常小的。
争议双方把争议提交劳动争议仲裁委员会审理裁决后，才可诉讼至法院。
仲裁制度具有经济性、专业性的特点，国家设立这一制度的初衷也是希望能够公正及时地解决劳动争议，保护劳动争议当事人的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，构建社会主义和谐社会。
但是随着劳动争议案件越来越具有复杂性，仲裁前置程序也出现了不少弊端。
对仲裁结果不服的一方，可以向法院提起诉讼。
法院适用简易程序审理的，立案之日起3个月内审结；适用普通程序审理的，立案之日起6个月内审结；情况特殊，可延长6个月。
不计入一审审理期限：公告期间、鉴定期间、当事人和解期间、审理管辖争议期间。
不服一审判决或裁定的，可以提起上诉。
判决的上诉案件，第二审立案之日起3个月内审结，裁定的上诉案件，第二审立案之日起30日内作出终审裁定。
二审判决、裁定是终审的判决、裁定，一经宣告或者送达，即对当事人产生法律效力。
（二）存在问题
1.时间冗长
仲裁与一审之间、一审与二审的之间还有很长的一段衔接过渡时间，比如上诉期、立案资料审查期尚且不计算在审理期限内，所以—个劳动争议案件走完所有程序，绝大多数都要超过一年的时间，案情复杂的甚至长达两到三年的时间，特别耗时耗力。
笔者曾经作为公司方参与一起劳动争议纠纷，该案2011年6月进入仲裁程序，期间经历了调解、一审、二审、发回重审，最终调解结案于2013年12月，将近三年的时间，公司为之付出了数额不菲的律师费，劳动者虽然拿到了合法的补偿，但也在这个期间付出了很大的代价。
2.恶意诉讼
同时，由于劳动争议案件的仲裁、诉讼成本比较低，每件只需交纳十元。
如果适用简易程序审理，减半交纳案件受理费，仅交纳五元；以调解方式结案或者当事人申请撤诉的，还要减半，这使当事人立案十分容易，败诉也无风险，劳动者倾向于选择通过法律程序解决纠纷，甚至恶意诉讼、滥诉，由此造成劳动争议案件数量上升。
另外劳动者与用人单位的诉讼一经法院调解或判决，对于其他相关或类似案件起到示范作用，进而引发群体诉讼增加。
四、对劳动争议纠纷处置的法律思考
（一）优化流程
从劳动争议案件的审理执行情况调研发现，诉讼并不是化解劳资矛盾最好的措施，司法的滞后性决定了其在纠纷处理中更多的处于被动地位，难以有效地预防劳资纠纷。
而劳资纠纷的复杂性决定了解决这类矛盾需要多方社会力量的努力来进行防治和化解。
劳动争议处理流程的优化要遵循一定的原则，包括合法性原则、效率性原则、便捷性原则、稳定性原则。
一是发挥人民调解功能，前移化解矛盾的关口。
我国劳动法规定解决劳动争议的渠道是“协商—调解—仲裁—诉讼”，因此，必须充分发挥劳动保障部门、工会、劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会等部门的职能作用，将调解贯穿于解决纠纷的全过程，力求将矛盾解决在萌芽状态。
对于在企业转型改制中产生的带有普遍性的历史遗留问题，会同政府、企业工会或职工代表，引导双方协调解决纠纷，维护社会的稳定。
二是目前有学者提出了一种“一裁终局、两审终审、裁审自选”的劳动争议处理模式。
字面意思看，就是劳动者和企业可以选择仲裁和诉讼中的一种处理方式，但无论选择哪种方式，该方式下最终的处理决定就是终局判决或裁定。
这样的方式可以极大缩短劳动争议案件的处理周期，在节约法律资源的同时，及时保护劳资双方，特别是劳动者的利益。
（二）立法随行
在劳动争议案件实务中，除了按照全国人大颁布的《劳动法》和国务院颁布的劳动行政法规作为依据外，还应当把劳动政策和规章作为依据，包括地方性劳动政策、地方性法规、地方性政府规章。
但是在适用的顺序上优先适用法律和行政法规，只有在法律、行政法规没有具体规定的情况下，才能参照适用劳动政策和规章。
在司法实践中，由于我国相关立法的滞后性和现行立法的种种缺陷，使得劳动争议纠纷很难得到有效地解决，尤其是通过诉讼途径。
在市场经济快速发展的今天，大量的劳动争议纠纷的存在，不仅严重地影响到争议双方当事人的生活与生产经营活动，而且也威胁着经济的发展和社会的稳定，这也与和谐社会的构建背道而驰。
为了促进和加强我国社会法制建设，加快法制化进程，适应社会主义市场经济的发展要求，更加有效和妥善地通过法律途径，解决劳动争议纠纷当事人之间的矛盾和冲突，维护当事人的合法权利和利益，迫切需要改变当前劳动关系
立法的混乱局面，对我国劳动法律关系领域的立法进行修订和整合，以建立完整统一的法律体系，为劳动争议纠纷的解决提供明确的法律依据。
而就目前而言，由于立法活动自身的局限性，很难应对当前大量劳动争议纠纷不能得到有效解决的局面，与之相比较，率先通过最高人民法院司法解释的途径倒不失为一条很好的实现途径。
参考文献：
[1]尹蔚民.致力推进中国特色和谐劳动关系构建[J].就业与保障，2015（05）.
[2]杨基月，杨建军.关于我国劳动争议仲裁制度的若干问题的思考[J].云南民族大学学报（哲学与社会科学）.。