个人绩效奖金管理办法
年终绩效考核与奖金发放管理办法执行版
第一章总则第一条为了加强对员工绩效的管理，公平、公正、公开的对员工进行年终绩效考核和奖金发放，提高员工积极性和工作质量，制定本办法。
第二条本办法适用于所有公司员工。
第三条年终绩效考核和奖金发放实行定期进行，一般安排在每年年底。
第四条公司将根据员工的年终绩效，按照一定比例发放奖金。
第五条公司将采用定性和定量相结合的方式进行年终绩效考核，以确保考核的客观性和公正性。
第六条年终绩效考核结果及奖金发放将进行公示，以便员工对结果进行了解和监督。
第二章考核内容第七条年终绩效考核内容包括但不限于以下方面：1.工作态度：包括工作积极性、责任心和团队精神等。
2.工作表现：包括工作质量、工作效率和创新能力等。
3.工作成绩：包括完成工作任务、达到业绩目标和工作能力提升等。
4.职业发展：包括自我学习提升、参与培训和职业规划等。
5.团队合作：包括合作意识和协调能力等。
第八条年终绩效考核将采用评分制度进行评定，评分细则将在考核前事先公示，以确保考核的公平性。
第九条评分细则将根据不同岗位的工作内容和职责进行制定，并设立相应的评分标准。
第三章奖金发放第十条公司将根据员工的年终绩效考核结果，设定不同的奖金发放比例。
优秀者奖金比例高于平均水平，工作表现差者奖金比例低于平均水平。
第十一条奖金将以公司为单位进行发放，并在员工工资中体现。
第十二条员工获得的奖金将按照公司的相关规定进行个人所得税扣除，并在发放时进行调整。
第四章公示和监督第十三条年终绩效考核和奖金发放结果将在公司内部进行公示，包括员工得分和奖金比例。
第十四条员工有权对年终绩效考核结果提出异议，应在公示期限内向公司相关部门递交书面申诉。
第十五条公司将会对员工的申诉进行认真核实和处理，并在一定时限内给予答复。
第五章规章制度第十六条员工应当遵守公司的各项规章制度，如违反规定将视情况视为不合格，扣除或取消相应的奖金。
第十七条公司将根据员工的年终绩效考核结果和奖金发放情况，对优秀员工进行表彰和奖励，鼓励他们继续保持良好的工作状态。
2023年绩效奖金管理办法
2023年绩效奖金管理办法目标本文档旨在规定2023年绩效奖金的管理办法，确保奖金的公正分配和有效运用。
绩效奖金分配原则1. 绩效奖金将根据员工在评估期间所展现的工作绩效和贡献进行分配。
2. 绩效评估将根据设定的指标和标准进行，评估结果将明确反映员工的工作表现。
绩效评估过程1. 绩效评估将由各部门领导和上级主管参与，确保评估的客观性和公正性。
2. 员工的绩效将根据量化和定性指标进行评估，包括但不限于目标完成情况、工作质量、创新能力和团队合作等方面。
绩效奖金计算方法1. 绩效奖金的计算将根据员工的评估等级和岗位薪资进行综合考虑。
2. 不同评估等级将对应不同的奖金系数，较高的评估等级将获得更高的奖金比例。
3. 员工的岗位薪资水平也会对奖金计算产生影响，薪资水平较高的员工可能获得较高的奖金。
绩效奖金分配方式1. 绩效奖金将以现金形式发放给符合条件的员工。
2. 奖金将通过工资发放渠道直接存入员工的工资账户中。
绩效奖金使用规定1. 绩效奖金可以自由支配，员工可以根据个人需求和意愿使用奖金。
2. 公司鼓励员工合理使用奖金，例如进行个人发展投资、提高生活质量或回馈社会等。
3. 绩效奖金不得用于非法或违规活动，违反规定将受到相应的处罚。
绩效奖金申诉机制1. 如果员工对绩效评估结果有异议，可以向直属主管提出申诉。
2. 公司将成立专门的申诉委员会，负责审查和处理员工的申诉。
3. 申诉委员会将依据申诉的事实和证据作出公正的判决，并做出相应的调整（如果有）。
生效日期本《2023年绩效奖金管理办法》自发布之日起生效。
以上为绩效奖金管理的基本原则和规定，希望能够为公司的绩效奖金管理提供清晰明确的指导。
绩效工资管理办法
绩效工资管理办法绩效工资是一种薪酬制度，旨在根据员工个人的工作绩效和贡献，给予相应的奖励和激励。
为了有效管理绩效工资，提高企业的绩效，制定绩效工资管理办法是必不可少的。
本文将介绍一种适用于企业的绩效工资管理办法。
一、定义和目的1.1 定义绩效工资是根据员工在工作中实际完成的任务、达成的目标以及贡献程度，给予相应的薪酬奖励。
1.2 目的制定绩效工资管理办法的目的是激励员工提高工作绩效，促进企业的发展。
二、绩效评估指标2.1 个人绩效指标个人绩效指标包括但不限于工作完成情况、工作质量、工作效率以及有关员工行为等方面的考核。
2.2 部门绩效指标部门绩效指标是根据部门整体完成的任务、目标达成情况以及整体表现综合评估的指标。
2.3 公司绩效指标公司绩效指标是对整个公司的绩效进行评估的指标，包括市场份额、销售额、利润等。
三、绩效考核周期为了确保绩效考核的及时性和准确性，一般将绩效考核分为年度、季度或月度等不同周期。
四、绩效工资计算4.1 确定绩效工资比例绩效工资比例是指根据绩效评估结果决定员工薪酬的比例，通常与员工的绩效评级相对应。
4.2 绩效奖金计算公式绩效奖金计算公式可根据公司具体情况确定，一般将个人绩效得分与工资基数相乘，再乘以绩效工资比例。
五、绩效工资发放绩效工资发放应准确、及时。
通常可选择月度或季度进行发放，根据公司流程和财务规定进行操作。
六、绩效考核结果反馈和总结6.1 绩效考核结果反馈绩效考核结果应向员工及时反馈，包括具体的评估得分、绩效等级、绩效奖金金额等信息，以便员工了解自己的表现和改进方向。
6.2 绩效考核总结绩效考核总结可以通过召开绩效考核总结会议或撰写绩效报告的形式进行，总结过去一段时间的绩效情况，分析差距和问题，并提出改进和发展的建议。
七、绩效工资管理的挑战和解决方案7.1 挑战绩效工资管理过程中可能面临员工不同期望、评估标准不准确、评估过程不公平等挑战。
7.2 解决方案应建立公正、透明的评估体系，制定明确的评估标准，定期进行培训和沟通，提高评估的准确性和公平性。
绩效工资奖金管理办法
XXXX 有限公司绩效奖金管理办法1. 目的1。
1规范并建立公正合理的绩效工资管理制度2.2调动员工的工作积极性，实现多劳多得2. 适用范围2.1生产部门直接生产工人2。
2生产部门非直接生产工人2.3生产部班长、段长、主任3. 绩效工资结构3.1工资=保底工资+绩效奖金+补贴其中：保底工资=当月实际出勤工时÷应出勤工时x 小时基本工资+加班费绩效奖金=所生产产品正品数量x 产品绩效奖金单价-保底工资包装工段绩效奖金计算公式:月小时绩效奖金=当月总包装煲数x 单价÷当月包装工段所有工人实际出勤总工时月个人绩效奖金=当月小时奖金x 实际出勤工时—保底工资若绩效奖金为负数，则按保底工资发放当月工资4. 产品工序单价的确定4.1产品工序单价由标准工时、宽放比、每秒标准工资、工种难度系数和效率系数组成，计算公式如下：工序单价=标准工时÷宽放比x 每秒标准工资 x 工种难度系数 x 效率系数4。
2每秒工资按2015年度实际发生的工资总额(不含加班费)和实际出勤工时(不含加班工时）计算得出,计算公式如下：4。
3标准工时 以自动化部在生产现场采用秒表计时方式测评出的完成每款产品每个工序所需时间为依据。
若要调整需要重新由自动化部做现场测评并经公司批准每秒标准工资=∑（工资+奖金）∑（实际出勤工时）÷3600秒后方可生效。
4.4宽放比是用于补偿在工作时因个人需要、疲劳、换模等原因而导致的效能下降，公司确定以标准工时的20% 作为宽放比4.5工种难度系数部份工种需要有一定的技术，设定此系数是为了在工资中能体现出技术工种与非技术工种的工资差别,详见附件《工种难度系数表》.4。
6效率系数为保证员工在完成劳动定额的基础上能获得不低于计时工资的收入而制定此系数，详见附件《各工段效率系数表》4。
7每秒标准单价的调整公司依据经营情况和社会物价变更情况，可对每秒标准单价进行调整,由总经理批准后生效.4。
企业绩效奖金管理办法2024年版
企业绩效奖金管理办法2024年版一、总则1、目的为了有效激励员工的工作积极性和创造力，提高企业整体绩效，特制定本绩效奖金管理办法。
2、适用范围本办法适用于本企业全体员工。
3、原则（1）公平公正原则：绩效奖金的评定应基于客观、公正的标准，确保每位员工都有公平的机会获得奖励。
（2）绩效导向原则：奖金与员工的工作绩效直接挂钩，突出对优秀绩效的奖励。
（3）激励性原则：通过合理的奖金设置，激发员工的工作热情和潜能。
二、绩效奖金的构成1、个人绩效奖金根据员工个人的工作表现和业绩完成情况进行评定和发放。
2、团队绩效奖金对于团队合作完成的项目或任务，根据团队整体的绩效表现给予相应的奖金奖励。
3、特别贡献奖金对于在特定领域或项目中做出突出贡献的员工或团队，给予特别的奖金激励。
三、绩效评估指标与标准1、个人绩效评估指标（1）工作任务完成情况：包括工作的质量、数量、时效性等。
（2）工作能力：如专业技能、沟通能力、解决问题的能力等。
（3）工作态度：如责任心、敬业精神、团队合作精神等。
2、团队绩效评估指标（1）团队目标达成情况：团队共同承担的任务和目标的完成程度。
（2）团队协作效率：团队成员之间的沟通、协调和合作效果。
（3）团队创新能力：团队在工作中提出的新想法、新方法和新成果。
3、评估标准的制定评估标准应明确、具体、可衡量，并根据企业的发展战略和年度工作重点进行适时调整。
四、绩效奖金的计算与发放1、个人绩效奖金计算个人绩效奖金＝个人绩效得分 ×奖金基数 ×调整系数个人绩效得分根据绩效评估结果确定，奖金基数根据企业的经济效益和薪酬政策确定，调整系数根据岗位级别、工作难度等因素确定。
2、团队绩效奖金计算团队绩效奖金＝团队绩效得分 ×团队奖金总额团队绩效得分由团队整体的绩效评估结果得出，团队奖金总额根据企业的预算和团队的重要性确定。
3、特别贡献奖金计算特别贡献奖金的金额根据具体贡献的大小和影响力由专门的评审委员会确定。
奖金制度及薪酬管理办法
奖金制度及薪酬管理办法一、奖金制度奖金制度是对员工的工作绩效进行激励，并将其绩效与公司目标相一致的一种薪酬管理方式。
以下是一套兼顾公平、激励、透明度和可行性的奖金制度设计方案。
1.奖金性质分类：公司将奖金分为以下几类：绩效奖金、特别奖金、创新奖金、团队合作奖金、职位津贴等。
2.绩效奖金：绩效奖金是对员工个人绩效的激励，根据员工的工作质量、工作效率、工作态度、工作创新等因素进行评估。
具体绩效评估标准可以根据员工所在部门和职位属性进行细化。
绩效奖金考核周期为每半年一次，根据绩效评估结果，按照指标设置的权重计算奖金数额，并将奖金发放至员工工资中。
3.特别奖金：特别奖金是对员工在工作中表现出色的奖励，表现可以是突出的业绩贡献、高水平的技能展示、重大项目或问题的解决等。
特别奖金由上级主管提名，薪酬组进行审核，最终由公司高层决定。
特别奖金的数额根据所做出的贡献程度而定，通过公开透明的方式进行发放，以激励员工努力工作和创新。
4.创新奖金：创新奖金是对员工在工作中提出创新点子、解决问题或者改进工作流程的奖励。
员工通过填写创新申请表，提出创新项目，并经过审核后，由公司董事会决定是否发放奖金。
创新奖金的数额根据创新项目的价值和影响程度决定，以激励员工更加注意工作细节和改进工作方法。
5.团队合作奖金：团队合作奖金是对整个团队在项目中的协作表现进行奖励，鼓励员工彼此协助、合作共赢。
团队合作奖金由团队负责人提名，薪酬组审核，并由公司高层决定。
团队合作奖金的数额根据项目的完成情况和团队成员的贡献度而定，以激励员工积极参与协作和提高整体工作效率。
6.职位津贴：根据员工的职位等级和薪资待遇，公司设立相应的职位津贴，以激励员工在工作中发挥更大的能力和潜力。
职位津贴的数额按照员工所在职位等级的规定进行发放，以激励员工提升自己的职业能力和职位等级。
为确保薪酬管理的公正性和透明度1.薪资策略：公司制定合理的薪资策略，结合员工的绩效等级、市场薪资水平和公司财务状况，进行调整和定期评估。
个人绩效管理方案
个人绩效管理方案(精选 5 篇)人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为 3、6、9 月的每月 25 日开始，至下月 5 日上报考核情况；半年考核时间安排为 6 月 25 日开始， 7 月 10 日前上报考核情况；1、正职以上中层干部考核内容2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
绩效奖金与考核制度管理办法
绩效奖金与考核制度管理办法一、绩效奖金概述绩效奖金是企业用于激励员工的一种奖励方式，通过根据员工的绩效表现给予相应的奖金，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业整体业绩。
绩效奖金的发放需要依据明确的考核制度和管理办法，确保公正、公平、透明。
二、考核制度管理2.1 考核指标制定目标明确：考核指标应当明确、具体、可量化，能够清晰地展示员工的绩效表现。
难易程度：考核指标不应过于简单或过于困难，应合理衡量员工的能力与工作质量。
时效性：考核指标需要按照一定的时间周期制定，以便及时反馈员工的工作表现。
2.2 考核方式考核方式是指对员工绩效进行评估和量化的方法。
常用的考核方式有：自评：员工自己对自己的工作进行评估，通过自评可以帮助员工反思自己的工作表现。
上级评估：上级对下属的工作进行评估，包括工作质量、效率、责任心等方面的评估。
同事评估：同事对同事之间的协作关系和工作表现进行评估，可以从不同角度客观评价员工的工作。
2.3 考核结果与绩效奖金发放考核结果是依据员工的绩效考核指标和考核方式得出的评价结果。
根据考核结果，企业将给予员工相应的绩效奖金。
公正、公平、透明：绩效奖金的发放应当公正、公平、透明，不能出现任何打折扣、乱象现象。
激励导向：绩效奖金应当带有激励导向，可以根据员工的绩效表现设立分档，给予不同额度的奖金激励。
及时发放：绩效奖金应当及时发放，确保及时激励员工，提高员工满意度和工作积极性。
三、奖金分配与管理3.1 奖金分配比例奖金的分配比例是指绩效奖金分配给员工的比例。
具体的比例可以根据企业的实际情况进行调整，但一般应根据员工的绩效表现和工资水平来确定。
3.2 奖金管理机构建立奖金管理机构是管理绩效奖金的必要手段。
奖金管理机构应由相关部门和人员组成，负责制定和执行奖金管理政策、制度和流程。
3.3 奖金管理流程绩效考核申请：员工和上级经理提出绩效考核申请，提交相关材料。
考核结果审核：奖金管理机构对绩效考核结果进行审核，核实绩效考核的合理性和准确性。
2024年绩效考核管理办法(三篇)
2024年绩效考核管理办法一、总则（1）为准确，客观地评价员工工作绩效，激励员工，同时为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人力资源决策提供依据，特制订本规定。
（2）绩效考核的原则：岗位适用的原则、便于操作的原则、分层级考核的原则。
（3）本规定适用车队所有员工（队长除外）。
（4）绩效考核工作由队长负责组织实施，分管队长负责具体执行，经营副队长负责监督检查绩效考核工作的执行。
二、员工绩效考核级别划分（1）队长负责考核书记、副队长、技术员；副队长负责考核分管班组长，班长负责考核员工。
三、基本工资与绩效工资的比例（2）正式工：7:3（3）劳务工：7:3四、月度绩效考核（1）正式工绩效考核。
（2）劳务工绩效考核。
（3）普通员工绩效考核。
（4）绩效考核表使用说明：1)月度绩效考核总分为100分。
2)月度绩效考核由考核人做出评定，并上交分管队长审核，最后由分管队长上交队长审核批准，交经营副队长收集汇总。
3)凡是有行政检查记录2次以上和过失单的人员，在检查记录得分栏中只能按最低一档得分。
4)每月3日前由各负责人组织考核完毕将考核结果公示并上交经营副队长，经营副队长及时汇总保管兑现。
5)考核人依据考核表的考核项目对被考核员工进行考核，根据被考核人员对每一项的完成情况进行打分，并对员工的出色表现或重大失误给予简要说明。
2024年绩效考核管理办法（二）____年绩效考核管理办法第一章总则第一条：为了更好地提高机构员工的工作效率和质量，激励员工积极工作、发挥才能，根据公司的发展目标和需要，制定本办法。
第二条：本办法适用于全体机构员工的绩效考核工作。
第三条：绩效考核分为个人考核和团队考核。
第四条：绩效考核的目标是全面评估员工的工作表现，确保员工的工作质量，为公司的发展做出积极贡献。
第五条：绩效考核将根据员工在工作中的表现，以及公司的考核标准，评估员工在各项工作指标上的得分。
第六条：绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖励等方面的重要依据。
员工个人绩效考核管理制度通用
员工个人绩效考核管理制度通用员工个人绩效考核管理制度【通用8篇】在当今社会生活中，很多情况下我们都会使用制度，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
以下是小编准备的员工个人绩效考核管理制度，欢迎借鉴参考。
员工个人绩效考核管理制度通用篇1一、总则(一)目的：为提高员工的工作进取性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出贡献的员工，特制定本制度。
(二)范围：公司全体员工(三)职责：行政综合部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作;总经理负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。
(四)签署生效：本制度自总经理签署之日起生效。
二、程序(一)工龄服务奖：1.员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。
以此类推，上限为10年。
(二)年度优秀团队奖：1.评选标准：①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现;②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司战略经营计划、业绩的不断提升;③候选部门年度考核业绩必须是80分(含)以上;2.评选对象：公司各部门(以部门为单位)3.评选流程：年度考核业绩在80分(含)以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准;4.奖励标准：奖金3000元。
(三)年度“优秀员工奖”：1.评选标准：①坚持进取的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神。
②本职工作突出，对公司发展能提出合理化提议。
③全年无警告以上惩处。
④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可。
⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色;能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准。
⑥工作满一年(含)以上员工;⑦个人年度业绩考核必须是85分(含)以上;2.评选对象：公司全体员工;3.评选流程：由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意(推荐)、行政综合部部审核，总经理批准;4.奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。
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个人绩效奖金管理办法（示例）
(一)为使报酬与工作绩效的配合更加合理化，从而激发员工的个人潜力，提高工作质量及工作效率，以增加个人所得及公司收益，特制定本办法。
(二)本办法的实施对象为本公司操作人员。
(三)绩效奖金基数按下列方式设定：
以女性从业人员现在的效率奖金1000 元+全勤奖金400 元=1400 元为基础，将其定为基数1，
则各类人员的基数标准如下表所示：
人员类别全勤奖金效率奖金合计基数
女从业人员400 1000 1400 1
男助理员600 1600 2200 1.6
男工务员700 1900 2600 1.9
助理工程师800 2200 3000 2.2
值班主管专员900 2500 3400 2.5
科长1000 2900 3900 2.8
(四)绩效奖金评定所包含项目及各自所占百分比的规定。
1.计奖项目及其所占百分比。
①产品数量指标，占50%，即其基础奖金为700 元。
②产品质量指标，占50%，即基础奖金亦为700 元。
2.罚扣项目。
若在下列两项评价上表现异常，工作不力，则根据实际情况扣罚一定数目的
奖金。
①平时工作质量的评价；
②平时勤惰考勤。
3.特定的评价项目。
人员名称评价项目及所占比例评价系数
领班
1．返工率：60%
2．单位成本：40%
0.3～1.2
生产
班长重整率：100% 0.3～1.2
整理（领）班长
1．一般超限率：50%
2．特定超限率：50%
0.3～1.2
值班主管不良率：100%
科长
1．不良率：50%
2．耗用成本：50%
0.3～1.2
①为强化管理人员的责任心，体现其所负职责，应对各管理人员所辖工程的管制重点择
重要项目进行评价。
生产管理人员其评价项目及评价系数如上表。
②非主管级如男工务员、助理工程师、专员等，其管理系数均为1。
(五)产品数量奖金的核算。
1.产量奖金单价=700×年编制人数/年产销目标量（月平均）。
2.产量若在年度产销目标量（月平均）以下时，产量奖金的原价使用上述公式计算；若超
过时，其产量超过部分的单价按累计计算，以达激励生产的目的。
3.产量奖金应得金额=单价×产量
当实际产量超过年度产销目标日平均产量时，产量奖金应依上式按产量分段计算然后加
总求得。
(六)产品质量奖金的核算。
1.产品质量奖金以该部门产品的质量要求、评价产品质量绩效，其质量绩效资料按每月的
公司检查资料为准。
2.产品质量奖金的核算依下表进行：
适用
范围
产品质量评价表
效率
（%）
1.30
1.30
1.60
1.61
1.90
1.91
2.20
2.21
2.60
2.61
3.00
3.01
3.40
3.41
奖金
（元）
600 560 530 500 450 390 300 200
×
×
组
(七)绩效奖金计算所依据的资料从下列表格中获得：
1.标准车台数设定表——决定人与机器配置的标准。
2.人员工作配置表——人与工作的配置。
3.生产进度记录表——每台机器每人产量记录表。
4.生产日报表——每人每日产量、生产绩效分析。
(八)人员工资的计算办法。
1.每日奖金的计算
①女从业人员=产量奖金+质量奖金-罚扣款项
②男助理员=基数（1.6）+（产量奖金+质量奖金）－罚扣款项
③管理人员=基数×（该部门产量奖金+质量奖金)×干部评价系数－罚扣款项
2.每月工资的核发
个人每月工资=每日奖金累计+基础工资+节假日津贴+中班、夜班津贴+伙食津贴
(九)个人绩效奖金的申请、结算及发放。
1.申请
事务人员在每月25 日下班前应统计个人绩效资料，填写“个人绩效奖金申请表”以及
“生产日报表”呈经理核准后于26 日前进总务部门，作为发放浮动工资部分的凭证。
2.结算
每月26 日至次月25 日为一个月，每月的26 日为结算日。
3.发放
总务部门每月根据人事管理规则核算个人的基础工资及各项津贴，连同生产
部门核算的个
人奖金，计算个人每月的总工资，于每月5 日的工资发给日一同发给从业人员本人。
(十)本办法自××年×月×日起实行，若有未尽事宜，或因特殊情况出现，须做出变更时，可对本办法适时进行修改，以使其达到公平、合理，鼓励勤奋工作的目的。