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我国上市公司高层管理团队异质性与企业绩效的关系研究
我国上市公司高层管理团队异质性与企业绩效的关系研究我国上市公司高层管理团队异质性与企业绩效的关系研究引言：高层管理团队是企业决策的核心力量，其组成结构和成员的异质性对企业绩效有着重要的影响。
在我国快速发展的经济环境下，研究上市公司高层管理团队异质性与企业绩效的关系具有重要的理论意义和现实价值。
本文通过分析国内外相关文献，结合我国上市公司的实际情况，探讨了高层管理团队的异质性对企业绩效的影响，并提出了一些建议以提升企业绩效。
一、高层管理团队异质性的概念高层管理团队异质性，是指团队成员在种族、性别、年龄、职业背景、教育背景等多个方面存在明显差异，包括了多样化的知识、技能、经验和观念等。
高层管理团队的异质性可以带来多元化的思维和创新，有助于应对复杂多变的市场环境。
二、高层管理团队异质性对企业绩效的影响1. 增强决策能力：高层管理团队中存在不同的思维和观念，可以带来更全面的信息和不同的意见，从而可以减少盲目决策，提升决策质量。
2. 提升创新能力：异质性的团队成员可以带来不同的经验和技能，更容易产生新的想法和创新的解决方案，有助于企业在激烈的竞争中保持竞争优势。
3. 提高团队合作效率：多样化的团队成员可以更好地理解和包容其他成员的不同观点和想法，减少冲突和摩擦，提高团队的合作效率。
4. 增加企业的灵活性和适应性：异质性团队的成员可以更好地适应变化多端的市场环境，提高企业的灵活性和适应性，更好地应对挑战和机遇。
三、我国上市公司高层管理团队异质性的现状1. 性别异质性：我国上市公司高层管理团队中女性比例仍然较低，尤其在高层领导层中比例更低。
2. 职业背景异质性：我国上市公司高层管理团队中职业背景较为单一，主要以工商管理背景为主。
3. 年龄异质性：我国上市公司高层管理团队中普遍年龄较大，年轻人才相对较少。
4. 教育背景异质性：我国上市公司高层管理团队中大多数成员具有硕士及以上学历，但博士学历及国外留学经历的比例相对较低。
《激励契约、高管团队异质性与企业创新绩效》
《激励契约、高管团队异质性与企业创新绩效》一、引言随着知识经济时代的来临，企业创新已经成为提升竞争力的关键。
企业高管团队作为推动企业创新的核心力量，其构成特征及运作机制对于企业创新绩效的影响尤为显著。
本文将围绕激励契约、高管团队异质性与企业创新绩效的关联性进行深入探讨，旨在揭示如何通过科学合理的激励契约来激发高管团队的创新能力，从而提升企业的整体创新绩效。
二、文献综述（一）激励契约的研究现状激励契约是企业为激发员工工作积极性而设计的一套规则和机制。
对于高管团队而言，激励契约的设定应更具有针对性和有效性。
现有的研究表明，合理的激励契约能够有效地提高高管团队的工作积极性，促进其发挥创新精神，进而推动企业创新绩效的提升。
（二）高管团队异质性的研究现状高管团队的异质性指的是团队成员在背景、经验、技能、价值观等方面的差异。
这种差异为企业带来了多元化的思维和视角，有助于激发团队的创造力和创新能力。
研究表明，具有较高异质性的高管团队更能够在激烈的市场竞争中保持敏锐的洞察力和决策能力。
（三）企业创新绩效的影响因素企业创新绩效受到多种因素的影响，包括企业文化、市场环境、技术创新等。
其中，高管团队的构成和运作机制是影响企业创新绩效的关键因素之一。
一个具有高度异质性和创新精神的高管团队，能够带领企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。
三、研究方法与数据本研究采用定量研究方法，通过收集企业公开数据和问卷调查数据，对激励契约、高管团队异质性与企业创新绩效的关系进行实证分析。
数据来源于国内外知名企业的高管团队及企业创新绩效的相关数据。
四、研究结果与分析（一）激励契约对企业创新绩效的影响通过实证分析，我们发现合理的激励契约能够显著提高企业创新绩效。
具体而言，具有较高激励强度的契约能够激发高管团队的工作积极性和创新精神，从而推动企业的技术创新和产品创新。
此外，契约的公平性和透明度也是影响激励效果的重要因素。
（二）高管团队异质性与企业创新绩效的关系研究结果表明，高管团队的异质性对企业创新绩效具有显著的正向影响。
创业团队异质性对科技型新创企业绩效的影响——一个双调节模型共3篇
创业团队异质性对科技型新创企业绩效的影响——一个双调节模型共3篇创业团队异质性对科技型新创企业绩效的影响——一个双调节模型1创业团队异质性对科技型新创企业绩效的影响——一个双调节模型近年来，随着科技领域的不断发展，创业者们也开始涌现。
但现实情况是，大部分科技型新创企业面临巨大风险和挑战。
其中，创业团队的异质性是一个非常重要的因素，对企业绩效产生着不可忽视的影响。
本文从双调节模型的角度出发，研究创业团队异质性对科技型新创企业绩效的影响。
首先，分析了创业团队异质性的内在构成和作用机制。
其次，介绍了双调节模型，并详细探讨了创业团队异质性作为一个调节变量的作用。
最后，通过实证研究，验证了创业团队异质性对企业绩效的影响，并进一步探讨了调节变量的影响范围和作用方式。
创业团队的异质性，指的是在团队成员中存在着不同的技能、知识、经验、背景和价值观等因素。
在科技型新创企业中，创业团队的异质性对企业绩效的影响非常显著。
首先，创业团队的异质性能够带来更广泛的视角和更多的知识资源，从而提高了企业的创新能力和竞争力。
其次，创业团队的异质性能够促进成员之间的合作和交流，提高了企业的团队凝聚力和效率。
双调节模型是一种常用的数据分析方法，用于探讨两个变量对第三个变量的影响，并研究其中一个变量作为另一个变量的调节变量的作用。
在本文中，创业团队异质性被认为是一个调节变量，用来研究其对科技型新创企业绩效的影响，并探究其他潜在的调节变量。
实证研究表明，创业团队异质性能够显著提高科技型新创企业的绩效，尤其是在具有明确产品定位的企业中，创业团队异质性的作用更为显著。
同时，团队规模和团队组合对创业团队异质性的调节作用也在研究中得到了验证。
总之，创业团队的异质性对科技型新创企业的绩效影响巨大。
采用双调节模型，可以更为准确地探究创业团队异质性的影响机制及其调节作用。
在未来，需要更为深入地研究创业团队的异质性与企业绩效之间的关系，以帮助科技型新创企业更好地发展综上所述，创业团队的异质性对科技型新创企业的绩效具有显著的促进作用，特别是在具有明确产品定位的企业中。
高管团队异质性与企业绩效研究综述
高管团队异质性与企业绩效研究综述高管团队异质性与企业绩效研究综述引言高管团队异质性是指在一家企业中，高级管理层成员在性别、年龄、教育背景、工作经验、专业领域和文化背景等方面存在差异。
过去几十年间，研究学者们对于高管团队异质性对企业绩效的影响进行了广泛的探讨。
本文将综述已有的研究成果，分析高管团队异质性与企业绩效之间的关系，并提出未来研究的展望。
一、高管团队异质性分类与度量高管团队异质性的分类主要包括人员异质性和专业异质性。
人员异质性涵盖了性别、年龄、教育背景和工作经验等方面的差异。
专业异质性则指高管团队成员具备不同的专业背景和技能。
要准确度量高管团队异质性，需要结合定性和定量的方法。
定性方法包括对高管团队成员进行访谈和观察，以了解他们的背景和个人特征。
定量方法则利用数学模型和指标，如多样性指数和专业多样性指数等，来测量高管团队的异质性程度。
二、高管团队异质性与企业绩效之间的关系1. 同质性对绩效的作用同质性意味着高管团队成员在某些特征上的相似性，如教育背景相同或行业经验相似。
研究表明，同质性可能会导致决策的局限性和创新能力的减弱，从而对企业绩效产生负面影响。
2. 异质性对绩效的作用异质性可以提供更多的观点和知识，有利于在面临复杂问题时做出更具创造性的决策。
研究发现，高管团队的年龄、教育背景和文化背景的异质性与企业绩效正相关。
此外，专业异质性也能够促进团队的创新和学习能力，进而提高企业的绩效。
3. 异质性与绩效之间的调节效应尽管异质性对企业绩效有积极的影响，但研究也发现异质性与绩效之间存在一些调节效应。
例如，研究表明，当企业面临较高的竞争压力时，异质性对绩效的影响会减弱。
这可能是因为在竞争激烈的环境下，异质性可能导致各种冲突和协调困难，从而削弱团队的效能。
三、对高管团队异质性与企业绩效研究的启示1. 建立适度的异质性高管团队过于同质性或过于异质性都会对企业绩效产生负面影响。
因此，企业应该根据自身情况建立适度的异质性，兼顾团队的协调性和创新能力。
高管团队异质性与企业创新绩效关系研究
高管团队异质性与企业创新绩效关系研究高管团队异质性与企业创新绩效关系研究摘要：企业创新是推动经济发展、提升企业竞争力的重要因素。
高管团队作为决策层，对企业的创新绩效具有重要影响。
本文通过分析高管团队异质性与企业创新绩效之间的关系，旨在提供对企业高管团队的管理与构建的启示，以促进企业创新绩效的提升。
关键词：高管团队；异质性；企业创新绩效；决策层；管理。
一、引言企业创新绩效是企业实现可持续发展和增加市场竞争力的重要组成部分。
在日益激烈的市场竞争中，企业需要不断进行创新以适应市场需求的变化，而高管团队作为企业决策层，对企业创新绩效的影响不容忽视。
高管团队的异质性是指成员之间在知识、技能、经验、背景等方面的差异。
在大部分研究中，高管团队异质性被认为是促进企业创新绩效提升的重要因素，但也有研究认为高度异质性的高管团队无法协同工作，从而对企业创新绩效产生负面影响。
因此，探究高管团队异质性与企业创新绩效之间的关系具有重要意义。
二、高管团队异质性对企业创新绩效的正向影响1. 多元化的知识和技能高管团队成员在知识和技能方面的差异性可以为企业创新提供更多的资源和创新能力。
不同背景、有不同专业知识和经验的高管团队成员可以提供更多的创新思路和解决问题的能力，从而推动企业创新绩效的提升。
2. 激发团队创新动力高度异质的高管团队成员之间的互补性使得团队成员在互相学习和交流中能够提高自己的创新能力，激发创新的动力。
团队成员来自不同的背景，拥有不同的观点和思考方式，可以促进创新思维的碰撞和融合，从而提高企业的创新绩效。
三、高管团队异质性对企业创新绩效的负向影响1. 沟通冲突和协调困难高度异质性的高管团队可能会面临沟通障碍，不同成员之间的思维方式和沟通风格可能存在差异，导致沟通冲突和协调困难，从而阻碍企业创新绩效的提升。
2. 高管团队成员流动性高高度异质的高管团队可能会导致成员之间的意见分歧和冲突，进而影响企业的稳定性。
在这种情况下，高管团队成员可能更容易选择离职或寻找新的机会，导致团队成员流动性高，进一步影响企业创新绩效的稳定性和连续性。
创新型企业的成员异质性对创新绩效的影响研究
创新型企业的成员异质性对创新绩效的影响研究概述：在当今高度竞争的商业环境中，创新成为企业生存和发展的核心驱动力。
企业的创新绩效往往取决于其成员的异质性。
成员异质性指的是成员在多个维度上的差异，如知识背景、技能水平、经验、文化背景等。
本文将探讨成员异质性对创新型企业创新绩效的影响，并提出相应的管理策略。
一、成员异质性对创新绩效的正向影响1. 知识与经验异质性成员在不同领域或行业的知识和经验差异可以促进创新。
异质的知识和经验可以带来多元化的想法和解决问题的能力，从而提供更多的创新机会。
当团队成员从不同的视角和背景中汇集在一起，他们能够共享不同的知识和经验，推动创新的发生和发展。
2. 技能和能力异质性团队成员的技能和能力差异可以提高创新绩效。
例如，技术专家和市场专家之间的合作可以促进产品或服务的创新，发展出更具竞争力的解决方案。
当团队成员具备不同的技能和能力时，他们可以互相学习和补充，从而提高团队整体的创新能力。
3. 文化和价值观异质性文化和价值观的异质性可以带来不同的思维方式和观念。
不同文化和价值观的成员可以提供多元化的观点和创造性的思考方式，从而刺激创新。
异质的文化和价值观也有助于扩大企业的市场范围，满足不同群体的需求。
二、成员异质性对创新绩效的负面影响1. 沟通和合作困难当成员在知识、经验、文化等方面存在较大差异时，沟通和合作会面临困难。
语言障碍、理解差异和冲突可能导致信息传递不畅，影响创新项目的顺利推进和执行。
管理者需要采取有效的沟通和协调措施，确保团队成员能够充分理解和支持彼此的想法和观点，实现有效合作。
2. 目标不一致成员异质性可能导致团队成员对创新目标的识别和追求存在差异。
不同的成员可能有不同的优先事项和目标，这可能导致资源的分配和决策的困境。
管理者需要明确和推动团队共同的目标，并提供有效的激励机制，以确保团队成员能够以积极的态度参与创新活动。
三、管理策略1. 多元化招聘和团队建设为了增强成员异质性对创新绩效的正向影响，企业应通过多元化的招聘和团队建设来吸引和留住具有不同背景和能力的人才。
高管团队异质性、战略双元与企业绩效
高管团队异质性、战略双元与企业绩效高管团队异质性、战略双元与企业绩效一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业追求卓越表现的关键在于构建高效的高管团队。
高管团队的异质性和战略双元成为了企业盈利能力和可持续发展的重要因素。
本文将探讨高管团队异质性和战略双元对企业绩效的影响。
二、高管团队异质性高管团队异质性是指团队成员在个人特质、技能和背景方面的差异。
高管团队的异质性可以包括但不限于性别、种族、文化背景、教育水平和专业背景等。
高管团队的异质性能够为企业提供多样化的意见和观点，促进创新和决策。
例如，具有不同文化背景和教育经历的高管团队成员可以提供不同的思考方式和解决问题的方法，帮助企业更好地应对多样化的市场需求。
1. 促进创新高管团队的异质性有助于打破团队内部的群体思维，并促进创新的产生。
当高管团队中的成员具有不同的背景和经验时，他们可能会提出不同的观点和想法，并从不同的角度看待问题。
团队成员之间的不同观点和观察结果可以加速企业创新的过程，提供更多的选择。
2. 拓宽市场视野高管团队的异质性可以帮助企业更好地理解和服务不同文化和地区的市场。
例如，如果一个公司的高管团队中有代表性的成员来自不同的国家或地区，他们可以提供有关当地市场的深入了解和见解。
这种多元化的视野有助于企业开拓新市场，满足多样化的客户需求。
三、战略双元战略双元是指在企业战略制定过程中同时追求创新和效率的平衡。
创新战略注重企业不断推出新产品和服务，以满足不断变化的市场需求。
效率战略则着重于减少成本、提高生产效率和优化资源利用。
战略双元强调了企业在追求市场竞争优势时必须兼顾创新和效率的重要性。
1. 创新与效率的平衡在当今快速变化的商业环境中，企业需要不断适应市场需求的变化。
过于注重效率可能导致企业无法及时调整战略以应对市场变化，从而错失机会。
而过分追求创新可能会导致企业资源的浪费。
战略双元通过平衡创新和效率，使企业能够在快速变化的市场环境中保持灵敏性和竞争力。
企业创新绩效管理团队异质性的视角
经营管理一、引言企业的创新能力对企业稳定、发展和提升竞争力是至关重要的,一些影响创新绩效的因素也已经得到了证实,其中管理团队决定了企业的创新能力，进而影响了企业的创新绩效。
自Hambrick和Mason在1984年提出高层管理团队(Top Management Team,TMT)的概念以后，国内外学者们对此开始大量的研究。
作为企业的掌舵者，高层管理团队决定着企业的战略目标、组织文化、人力资源和决策实施，进一步影响了企业的创新能力，也在一定程度上决定了企业的创新绩效。
不同的管理团队由于其成员背景、组织文化等方面存在很大的差异性，学术界通常称其为团队的异质性。
对管理团队的研究也正是从异质性开始。
对于高层管理团队的异质性，Tihanyi（2001）将其分为表层的人口统计学变量和深层的异质性两个方面。
在此基础上，学者们将高层管理团队异质性放在外部环境中，分析其对创新绩效的影响，并形成主要三种观点：第一种观点，认为高层管理团队异质性能够增加企业创新行为（Boeker，W.，1997；Amason，A.C.1997；魏立群，2002）；第二种观点，认为异质性会阻碍创新行为，同质性反而可能更为有效（Jackson，1992）；而第三种观点则认为团队存在异质性的不同方面对企业创新有不同的效果（Hambrick，1990；Chris-tophe，1998；许燕，2006），这个原因可能在于企业的内外环境越来越复杂而多变，一成不变的说法很难再去解释日新月异的变化。
本文将通过对国内外学术界在这个领域已有研究成果的回顾，发掘出高层管理团队异质性和企业创新绩效之间更合理的关系，并试着加入一些调节变量去完善这种关系。
最后通过分析现有研究的不足，提出未来的研究方向。
二、相关文献回顾West和Schwenk（1996）认为，TMT是指能够参与战略决策以及战略实施的公司高层经理的相关小群体，包括CEO、CFO、总经理以及直接向他们汇报工作的各部门高级经理。
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企业创新绩效管理团队异质性的视角基金项目:本文受教育部人文社会科学规划基金项目（项目编号：10630222）“企业技术创新的多层次网络机制及动态演化研究”资助。
一、引言企业的创新能力对企业稳定、发展和提升竞争力是至关重要的,一些影响创新绩效的因素也已经得到了证实,其中管理团队决定了企业的创新能力，进而影响了企业的创新绩效。
自和在1984年提出高层管理团队( , )的概念以后，国内外学者们对此开始大量的研究。
作为企业的掌舵者，高层管理团队决定着企业的战略目标、组织文化、人力资源和决策实施，进一步影响了企业的创新能力，也在一定程度上决定了企业的创新绩效。
不同的管理团队由于其成员背景、组织文化等方面存在很大的差异性，学术界通常称其为团队的异质性。
对管理团队的研究也正是从异质性开始。
对于高层管理团队的异质性，（2001）将其分为表层的人口统计学变量和深层的异质性两个方面。
在此基础上，学者们将高层管理团队异质性放在外部环境中，分析其对创新绩效的影响，并形成主要三种观点：第一种观点，认为高层管理团队异质性能够增加企业创新行为（，W.，1997；，.1997；魏立群，2002）；第二种观点，认为异质性会阻碍创新行为，同质性反而可能更为有效（，1992）；而第三种观点则认为团队存在异质性的不同方面对企业创新有不同的效果（，1990；，1998；许燕，2006），这个原因可能在于企业的内外环境越来越复杂而多变，一成不变的说法很难再去解释日新月异的变化。
本文将通过对国内外学术界在这个领域已有研究成果的回顾，发掘出高层管理团队异质性和企业创新绩效之间更合理的关系，并试着加入一些调节变量去完善这种关系。
最后通过分析现有研究的不足，提出未来的研究方向。
二、相关文献回顾和（1996）认为，是指能够参与战略决策以及战略实施的公司高层经理的相关小群体，包括、、总经理以及直接向他们汇报工作的各部门高级经理。
这一概念得到了学者们的普遍认可。
谢凤华等（2008）在这一概念的基础上，对在企业创新能力形成过程中作用进行了实证研究，认为公司在形成公司战略、做出结构性反应中体现出来的能力，是组织应对当今日益复杂的商业环境所必备的。
学者们对从不同视角对高层管理团队的异质性进行了分类研究，（2003）根据与异质性的关联程度，将其分为任务相关的异质性和关系取向的异质性，任务相关的异质性是工作中所需要的知识、技能等能力相关的特质，如工作年限、教育等；而关系取向的异质性包括人口统计学的变量，如年龄、性别和种族等方面的差异，它们主要影响人际关系的形成，但通常不直接对绩效产生影响。
根据异质性的表现程度，还可以分为易观察特质的异质性和深层特质异质性，前者包括年龄、性别和种族；后者包括人格和态度等的差异。
这两种分类方法表面上看起来十分清晰，但实际内容上互相交叉，容易使人混淆。
为避免产生混淆，本文把异质性从三个维度进行分类：一是易观察的人口统计学意义上的表层差异，包括的年龄、性别、国籍等差异；二是与任务相关的易观察的表层差异，包括的工作年限、任期调动、学历和教育背景等差异；三是难以观察的深层特质差异，包括的价值观、人格、偏好、认知差异等方面的差异，这些差异对任务达成可能有直接或者间接的影响。
高层管理团队的创新绩效是影响整个企业创新绩效的关键因素。
研究企业的创新绩效，从研究高层管理团队的创新绩效作为切入点具有很强的依据。
团队创新绩效一般是指在团队里有意识地运用某些有新意的观点、过程或方法,有效地提高了团队创新的结果。
高层管理团队创新绩效既可通过创新行为与结果来判断,也可以通过创新能力来测量，即创新绩效带来的企业效率效果目标的实现和促使企业不断发展提高的创新能力。
企业的高层管理团队是企业战略的总策划者和制定者，也是企业文化的倡导者和缔造者。
高层管理团队创新能力的提高，势必会带动整个企业的创新能力，最大化企业的创新行为与结果。
这一点已被众多的国内外知名企业的具体实践所证实。
无论是风靡全球的苹果和戴尔，还是海尔、吉利、蒙牛、联想等国内知名企业的高层无不追寻着创新能力的提高，并最终为整个企业带来了先机和发展。
综上所述，高层管理团队的创新绩效是一些行为，也可以是一个结果，甚至可以是一种能力。
从企业运作过程上看，创新绩效的增加体现在企业或团队创新能力的提高上。
这种能力会引发一些新的行为，导致一个理想的结果，进而反过来促进能力的提高。
如此良性循环，整个企业将会不断向有利的方向发展。
三、团队异质性对企业创新的影响自上世纪末，随着创新对企业重要性日益显现，国内外许多学者开始研究团队尤其是高层管理团队异质性对企业创新能力和企业创新绩效的作用和影响，并形成了许多不同的观点。
和(1984)等学者认为高层管理团队成员的异质性意味着他们认知基础存在差异,团队成员间来自于不同领域的信息以及对问题的见解，帮助团队进行积极的讨论，能及时捕获外界环境存在的机会与危险、内部环境的优势与劣势，这样有利于高层管理团队做出高质量的决策，从而提高企业创新能力和创新绩效。
而另外一些学者持不同的观点，他们认为与异质性的高层管理团队不同, 同质性的高层管理团队由于成员具有类似的社会背景、教育和工作经历,能够促进他们更充分的沟通，有助于提高团队的凝聚力, 因而与团队的创新绩效正相关。
例如，和(1984)认为高层管理团队内部的一致将能够有效地避免内部过程损失, 使得高层管理团队能快速做出有效的战略决策。
由此可见，早期的研究对异质性造成企业创新绩效变化的研究只是下了一个模棱两可的定义，并未明确指出异质性的作用，更没有细化关于异质性的不同因素。
90年代以来，国内的学者开始关注团队异质性问题，目前基本形成三种观点：一是部分异质的因素会提高创新绩效，如成员的职称、毕业院校等差异；二是部分异质的因素会抑制创新的发生，如成员任期、教育专业等差异；三是部分异质因素对创新行为的发生不存在显著的关联性，如年龄、工龄等差异。
对于能促进创新绩效的因素，谢凤华（2008）等学者的研究表明，成员的教育水平异质性对企业创新绩效有积极的显著影响。
高层管理团队性别、职称、毕业院校差异与团队创新绩效显著正相关刘惠琴（2008）。
古家军和胡蓓（2008）通过产业集群内企业的实证研究，结果显示高层管理团队知识结构异质性对企业创新绩效具有显著影响。
李华晶、张玉利（2006）则从高层管理团队技术性背景出发，认为高管团队中具有技术性背景成员数量与企业创新呈正相关关系。
对于抑制创新绩效的因素，谢凤华（2008）认为成员任期异质性对创新过程绩效有显著的消极影响。
张衡等人（2008）通过对深沪两市64个上市创业企业2005～2007年高层管理团队成员的数据进行实证分析后发现，创业团队教育专业异质性和创业团队教育水平异质性与企业创新绩效负相关[9]。
对于尚未下结论的因素，刘惠琴（2008）认为年龄、工龄以及学位差异与团队创新绩效没有显著相关性。
这也很好地解释了当今越来越多的企业用人不再局限于泛泛的年龄、工龄等表面因素，而越发倾向于人员的能力、性格、期望等深层差异。
本文认为的知识结构异质性、技术异质性等深层差异可以促进企业创新绩效，原因在于团队成员一定的知识、技术等的差异，将促进团队的知识技术共享，使团队的无形资源得到充分利用；同时这些差异的存在更可能引发过程冲突和任务冲突，而适度的过程冲突和任务冲突是积极的、功能正常的。
这些共享和冲突会使团队拥有更多的知识和技术资源，这些资源是企业创新的基础。
而的任期差异、多变的高层更换等会抑制创新绩效，原因在于成员的组成会随之经常改变，导致不稳定的成员关系，每个成员随着每一次变故都要重新建立自己的人际关系网，从而降低了团队运作效率，也可能间接降低了创新绩效。
而诸如年龄、性别等人口统计学差异一般对创新绩效无显著相关影响。
对于年龄、性别等差异的存在，成员发生人际冲突的可能性会缩小，这是有利于企业创新绩效的；而同一年龄段或者同性成员因为人生阅历、价值观等的相似性，往往较容易形成合作的小团体，反之，不同年龄、性别的成员则容易形成交往代沟，会影响合作和共享的质量。
因此，这些异质性的存在，往往对创新绩效无显著的相关影响。
同时，笔者发现，对于教育水平这个维度，有支持造成正面效用的说法，有支持造成反面效用的说法，亦有支持不造成显著影响的说法。
首先，可以初步判定这个维度本身不具备效度，不一样类型的团队或者考察方式有不同的结果。
其次，所谓教育水平，即整个团队组成的学历单一（比如大部分成员都是本科），或者是多样化（比如从高中到博士成员数量呈正态分布），单从这方面考虑，似乎很难决断哪样的团队类型比较高效，有的团队确实需要相同教育水平的成员一起工作，而有的团队工作却涵盖了基础程序化的工作到高级非程序化的工作，需要安排不同学历资质的成员去协调完成。
四、任务性质和组织背景等变量的调节效应除了成员异质性对企业创新绩效有着直接的影响外，学者们认为任务的性质、时间的因素、环境的变化等方面也都会对异质性与企业创新的关系起到调节作用。
例如，（1991）的研究认为当将效率作为团队绩效的核心目标时，团队异质性将阻碍团队绩效的提高，而当团队需要完成创造性任务时，异质性将促进绩效的提高，即团队异质性与绩效的关系受任务类型的调节。
当任务是简单而程序化时，同质性的团队效率更高；当任务是复杂非程序化的，异质性的团队效率更高。
（2000）等研究发现，时间也是重要的调节变量，团队发展阶段不同异质性所发挥的作用也不尽相同，当公司正处于发展阶段时，团队异质性对公司的绩效提高是有益的，而当公司处于规模缩小时期，团队异质性的作用则是有害的。
国内学者刘嘉和许燕（2006）等人则研究了社会背景、组织背景等其到的调节作用。
目前，关于各种异质性研究层出不穷，但对于异质性对于企业最终导向的界定尚留有余地，特别是对于这些变量的调节作用还鲜有成熟的实证研究。
为此，系统考虑高层团队异质性对企业创新的影响机制，及综合分析任务特征、时间、社会背景等变量的调节效应，以此构建理论框架，并进而进行实证分析，或许是未来研究的一个突破口。
五、结论与展望本文以高层管理团队异质性和企业创新绩效的关系为出发点，界定了高层管理团队异质性、企业创新绩效的概念，对前人相关研究作了简要的回顾和评价，同时讨论了其他一些相关的中间调节变量。
在分析异质性和企业创新绩效的关系时，作为自变量，高层管理团队异质性主要可以分为三种，分别是易观察的人口统计学意义上的表层差异（年龄、性别、国籍等差异），与任务相关的易观察的表层差异（工作年限、和教育背景等差异）和深层特质差异（价值观、人格等），这些差异的存在会对应变量的大小起到直接或者间接的作用。
从这些作用力或影响力上来说，可以下这样的结论：的人口统计学差异或者是表层差异一般对企业创新没有显著作用，甚至会抑制这样的效果。