当前企业绩效管理问题及改革创新-绩效管理论文-管理论文
绩效管理论文
绩效管理论⽂论⽂提纲是作者构思谋篇的具体体现。
便于作者有条理地安排材料、展开论证。
有了⼀个好的提纲，就能纲举⽬张，提纲挈领，掌握全篇论⽂的基本⾻架，使论⽂的结构完整统⼀；就能分清层次，明确重点，周密地谋篇布局，使总论点和分论点有机地统⼀起来；也就能够按照各部分的要求安排、组织、利⽤资料，决定取舍，最⼤限度地发挥资料的作⽤。
绩效管理论⽂1 摘要：随着经济社会的发展，医院规模也在不断扩⼤，⽽医院财务的绩效管理也成了医院发展的重要⽅向。
然⽽，新形势下的医院财务绩效管理在不断完善的过程中仍然存在着许多问题。
针对这些问题，医院应当加强财务绩效管理、优化资源配置。
通过对医院财务绩效管理过程中存在的问题进⾏了分析，探讨绩效管理在医院管理中的应⽤效果。
关键词：绩效；医院财务；应⽤效果0 引⾔绩效是⼀个对⾏业⼯作者业务、资源、组织和⾏动的能⼒评定的标准，医院财务绩效管理是医院管理的主要内容。
随着社会经济的发展，⼈民对于医疗事业的需求也逐渐加深，医院为了巩固其在社会上的地位以及社会形象就必须通过⾃⾝改⾰进⾏优化[1]。
因此，只有不断深化医院财务绩效管理体系，逐渐摸索适应实际情况的模式，才能不断提升医院的核⼼竞争⼒，促进医疗事业的发展。
1 医院财务绩效管理⼯作的现状 当前，我国医院财务绩效管理模式在⼀定程度上保持了医院财务管理的先进性。
但传统的绩效考核存在模式落后、考核形式单⼀等问题，在⼀定程度上限制了绩效管理在财务管理的作⽤。
2 医院财务绩效管理存在的意义 ⾸先，随着医院规模的不断扩⼤，⽬前医院财务绩效管理存在很多问题，这些问题的存在很⼤程度上限制了医院⾃⾝管理进程的完善。
针对这种情况，医院只有通过不断分析，并在实际中结合医院的实际情况，对⾃⾝的财务绩效制度进⾏改⾰和优化。
逐步加深医院绩效管理的科学化、精细化发展。
其次，在医院财务绩效管理制度完善的进程中，避免过去将单⼀性的财务指标作为评定标准。
完善医院财务绩效管理制度，丰富绩效考核科⽬，综合性地去改⾰财务绩效评定。
浅谈企业绩效管理存在的问题以及解决对策
浅谈企业绩效管理存在的问题以及解决对策浅谈企业绩效管理存在的问题以及解决对策绩效管理是企业管理中一个极其重要的环节，它旨在通过科学的评价、奖惩体系和激励机制，提高员工的绩效水平，推动企业实现目标。
然而，在实际应用中，企业绩效管理常常面临着一些问题，这些问题如果不得到解决，将会影响到企业的发展和竞争力。
本文将从目标设定、绩效评估、绩效反馈和激励机制等方面入手，对企业绩效管理存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策。
一、目标设定的问题及解决对策目标设定是企业绩效管理的重要环节，它直接影响到员工的工作方向和动力。
然而，目前许多企业在目标设定上存在以下问题：1. 目标设定缺乏科学性和可操作性。
一些企业在设定目标时往往比较模糊和抽象，没有明确具体的工作指标和时间要求，导致员工无法准确理解和完成任务。
解决对策：在目标设定时，应该注重科学性和可操作性。
目标应该具备明确的指标和时间要求，能够量化和监控员工的工作进展。
此外，目标设定应该与企业的整体战略和部门的实际情况相结合，确保员工的目标与企业的目标保持一致。
2. 目标设定缺乏员工参与和沟通，缺乏目标共识。
一些企业在目标设定时，往往由上级领导或人力资源部门单方面决定，缺乏与员工的参与和沟通，导致员工对目标缺乏认同感和归属感，影响工作动力。
解决对策：在目标设定过程中，应该充分发挥员工的主体作用，通过开展集体讨论、员工参与决策等方式，制定出既符合企业要求又能够获得员工认同的目标。
此外，定期进行目标的评估和调整，确保目标的合理性和有效性。
二、绩效评估的问题及解决对策绩效评估是对员工工作绩效进行评价和判定的过程，它对激励和选拔优秀人才具有重要作用。
然而，目前许多企业在绩效评估中存在以下问题：1. 评估标准不科学和不公正。
一些企业在绩效评估中，只注重结果而忽视过程，往往只看月度或季度的产出，而忽略了员工的贡献和努力程度。
此外，有些企业在评估中存在“过于严厉”或“过于宽松”的问题，导致评估结果不公正，影响员工的积极性和工作动力。
企业员工绩效管理论文10篇.docx
第一篇供电企业班组员工绩效管理探讨在现代信息社会，电成为了人们生活中必不可少的一部分，而供电企业也因为行业的增大而对于内部的整顿势在必行，就目前而言在班员工绩效管理过程中普遍存在的问题严重影响了公司业绩，甚至直接影响了考核的进行，笔者将对供电企业班组员工绩效管理模型进行探讨。
一、实行员工考核的背景近年来，供电企业在不断创新与发展中，取得了不错的效益，随之而来的就是员工的绩效考核问题越发严重。
班组当前的考核方式较为简单，仅仅只是采用看员工的采分与加扣分的考核模式，往年的老旧传统考核模式已经不适合当代的企业考核。
首先，由于现在班组之间在一起工作，企业无法将考核个人化，而且绝大部分考核指标都是直接由员工共同完成的，从而看不到员工对地区的贡献程度，也无法对员工进行有效的奖励或者处罚，这大大地打击了员工之间的进取心，也无法激励他们的积极性，严重阻碍企业的发展。
其次，由于考核过程的不直观，导致绩效沟通之间的关系直接缺失，不能间接地反映出班组员工之间的实际工作能力，员工对考核结果不满意，缺乏公众信服力，结果是双方不信任，容易造成领导班子无法长久管理企业。
这些都是传统的考核方式带来的负面影响，归根结底，过去的考核方式已经不能作为现在的考核模式，不管是需求或是管理都已经跟不上现代社会的步伐，而且随着供电企业的不断发展，员工对绩效更是无比看重，而相应的福利都体现在考核之中，如果这些问题不能得到有效的解决，势必会造成人才的流失，企业的发展也会受到严重的阻碍，所以要求考核模式必须公开公平公正。
为此，我们根据供电企业的特点，从整体方面对绩效考核探索出一个完善的考核模式。
二、对班组员工绩效的改革与策略一企业基础结构。
企业可以根据以前的管理基础、绩效等方面对员工进行一些改革，按照员工的实际情况进行筛选，可以先选择一些优秀员工作为代表在各个部门进行先期实验，通过人才带动做到人人精通、人人上岗的政策，在不断的积累与实践当中，员工不仅仅提升自身的能力，还能确保企业高质量的工作效益与生产经营的稳定。
企业绩效管理中的问题与对策探讨
企业绩效管理中的问题与对策探讨企业绩效管理是企业管理中十分重要的一部分。
通过对企业整体的目标制定、绩效评估和才能培养来促进企业的发展，实现企业目标和经济利益的最大化。
但在实践过程中，也存在一些问题。
本文将结合个人工作经验以及相关研究和实践，探讨企业绩效管理中的问题与对策。
一、目标制定不合理企业的绩效管理离不开目标制定。
合理的目标可以激发员工的积极性，促进企业的发展。
然而在现实中，很多企业在进行目标制定时，存在着不合理或不清晰的情况。
具体表现为：1. 目标不具体目标制定时，企业只是用一些笼统的话语来描述目标，没有具体的量化指标和时间要求。
这样会让员工对自己的任务和公司的目标不清楚，无法根据目标制定具体的实施方案。
2. 目标过于简单为了保证员工能够完成任务，企业将目标简单化，使得任务本身没有挑战性，从而无法激发员工的潜力和积极性。
3. 目标难以实现如果企业目标过高或过于困难，员工在没有挑战和奖励的情况下会感到压力和挫败，最后导致绩效评估不足。
以上问题可以通过以下对策来解决：1. 制定具体的目标企业应该根据实际情况制定具体的目标和相关的量化指标，并且设置合理的完成截止期限。
2. 制定有挑战的目标企业需要为员工制定有挑战性的目标，能够激发员工工作的积极性和创造力。
3. 找到管理人员的支持企业应该提高管理人员对绩效管理的重视度，对员工进行任务的指导和评估，帮助员工实现公司的目标。
二、绩效评估主观性大绩效评估是将目标转化为实际工作效果的过程，在企业中占有重要地位。
绩效评估是通过评估员工的工作表现来确定员工的奖惩及晋升等情况。
然而在实践过程中，绩效评估存在着主观性大、不公正的情况。
具体表现为：1. 评估标准缺乏公正性很多绩效评估只注重员工的输出，而忽略了员工输入的情况。
比如，员工的工作量和工作难度没有充分考虑，导致评估存在偏差。
2. 评估方式难以量化企业的绩效评估方式常常使用主观化的评估方式，评估标准不具体、不清晰。
论我国企业绩效管理的现状及对策
试论我国企业绩效管理的现状及对策内容摘要:绩效管理起源于上世纪70年代的美国,90年代传入中国,以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱,被管理学家誉为管理者的圣杯．近年来，绩效管理受到了国内企业“趋之若鹜”的追捧,尽管采纳了最前沿的绩效管理理念,运用了先进的技术手段,但是实施效果并不尽人意,不是半途而废,就是流于形式，普遍面对的一个困境是：绩效管理不仅没有有效激励员工,认同绩效管理理论，反而使员工对企业缺乏一种归属感，组织的凝聚力降低。
中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单适用的“中国式”绩效管理,简单照搬照抄西方模式很有可能带来的是劳民伤财。
当前我国企业绩效管理工作存在许多不足，亟待改进,本文对此进行了总结,并提出了具体解决对策，为绩效管理工作有效开展奠定好基础．关键词：绩效管理;ＳMART原则;绩效管理指标绩效管理通过鉴别员工贡献,制定合理的收入分配,以有效激励员工,使企业更有效率。
绩效管理已经成为世界大多数公司战略管理的有效工具.在市场经济条件下,有效的绩效管理工作对我国企业的生存和发展均有着重要的意义，企业要获得竞争优势应加强绩效管理工作。
一、绩效管理及其特点、作用（一)绩效管理所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效.(二)绩效管理的特点1.系统性绩效管理是一个完整的系统,不是一个简单的步骤.绩效管理不是一个什么特殊的事物,更不是人事部门的专利。
它说到底还是一个管理手段，管理的所有职能它都涵盖:计划、组织、领导、协调、控制。
所以,我们必须系统地看待绩效管理。
2.目标性目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向,经理明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效管理，提供支持帮助。
同样，绩效管理也强调目标管理,目标+沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。
企业人力资源绩效管理论文
一、人力资源绩效考核管理存在的主要问题1.无法实现公平、公正的基本原则。
现阶段，在企业进行绩效考核的过程中，不能严格按照公平、公正的基本原则进行考核，以致无法实现奖惩分明制度，这不利于激发员工工作的积极性，以为企业获得更多的经济收益。
因此，企业在进行绩效考核的过程中，应始终坚持公正、客观的原则，以不断树立企业在员工心中的权威，进而使员工能够更好的服务于企业的发展。
2.绩效考核理念淡薄。
目前，在企业发展的过程中，企业的领导阶层不能够充分认识到绩效考核对企业发展的重要性，没有认识到绩效考核的主要目的与考核意义。
在考核的过程中，不能够将绩效管理与员工自身利益有机的结合在一起，无法体现绩效管理的激励作用，进而不能充分发挥绩效管理的作用。
二、完善人力资源绩效管理体系的对策1.建立健全绩效管理体制。
目前，在绩效管理方面，应当依据企业发展的实际状况，制定科学、合理的绩效管理方案，并且在方案中应当包括以下几个方面，即与绩效管理相关的政策、实施绩效管理的阶段与具体方法、明确绩效管理人员应当承担的责任，以及实施绩效管理的具体流程等等，进而形成全面、系统的绩效管理系统。
此外，在企业日常生产、运行的过程中，管理人员应当全面落实绩效管理体制，在绩效管理方面，应当重视过程控制，并且依据部门、岗位的不同，制定与之相适应的管理目标，及时发现问题，并且采取有效的解决对策，对出现的问题进行总结，以充分发挥绩效管理的作用。
2.实现绩效管理的信息化。
伴随信息化时代的到来，信息技术已经逐渐应用于企业绩效管理过程中，因此，这就要求企业应当充分利用信息化的优势，做好绩效管理环节。
企业应实现绩效管理的动态化，以加强信息的透明度。
通过实行信息化的管理方式，不仅能够简化考核流程，也能够提高绩效管理效率，进而获得良好的绩效管理效果。
3.及时反馈评价结果。
在企业进行绩效管理的过程中，对于考核的结果，管理人员应向企业所有员工与领导公开，员工可以随时向上级领导反映存在的问题，领导应重视员工提出的问题，并且采取有效的解决对策。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策企业绩效管理是企业管理的重要组成部分，它主要通过设定目标、评估绩效、奖惩机制等手段来提高员工的工作绩效，从而实现企业的发展和利润最大化。
在实际操作中，企业绩效管理也存在许多问题和挑战，需要及时采取对策来解决。
本文将从浅谈企业绩效管理存在的问题及对策进行讨论。
一、问题分析1.目标设定不清晰在很多企业中，管理者在制定绩效目标时往往存在模糊不清、不具体、不可衡量的情况。
这样的绩效目标无法激励员工、无法指导员工的工作行为，从而影响了员工的绩效水平。
2.绩效评估方式单一传统的绩效评估方式主要以考核员工的工作成果为主，忽视了员工在过程中所付出的努力和行为，导致员工只关注结果，而不注重方法和过程，使得企业无法实现长期的发展。
3.奖惩机制失衡有些企业的奖惩机制存在不公平、不透明等问题，导致员工产生不信任、不公正的情绪，从而影响了员工的积极性和工作积极性。
4.缺乏有效沟通企业绩效管理缺乏有效的沟通机制，导致员工对绩效管理制度的理解不足，缺少对员工的支持和引导，最终影响了绩效管理的实施效果。
二、对策建议1.明确目标，量化指标企业在设定绩效目标时，需要明确、具体、可衡量，同时要和企业的战略目标相一致。
通过量化指标的设定，能够激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和绩效水平。
2.多维度评估在绩效评估中，不仅要考核员工的工作成果，还要注重员工在工作过程中的行为和态度等方面的评估。
建立反馈机制，对员工的绩效进行常态化评估和指导，帮助员工不断地成长和进步。
3.公平公正的奖惩机制企业需要建立公平公正的奖惩机制，激励员工的积极性和创造性，同时要根据员工的实际表现给予相应的奖励和惩罚，避免出现歧视和不公平的情况。
4.加强沟通，促进共识企业需要加强对绩效管理制度的宣传和解释，使员工充分理解绩效管理的意义和内容。
建立有效的沟通机制，倾听员工的意见和建议，促进共识的形成，从而提高绩效管理的实施效果。
三、结语企业绩效管理是企业管理中的重要环节，它直接关系到企业的发展和利润。
试论企业绩效管理中存在的问题及其对策
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当前企业绩效管理问题及改革创新-绩效管
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1当前企业绩效管理中存在的问题
1.1企业战略目标没有与绩效管理充分结合
很多企业中，各部门绩效目标不是从战略目标分解而获得，按照各自
工作内容，即绩效目标不是自上而下分解，而是自下而上申报。这样
一来，企业绩效管理就 了战略目标，很难引导企业所有职工趋向组
织的目标。从外，还导致企业绩效管理工作缺乏整体的规划，没有将
企业整体目标融入至每位员工心中。
1.2绩效管理与企业文化脱节
绩效管理属于系统性管理手段，应与企业文化密切相关。近几年，大
多数企业有针对性地对企业文化进行了建设与完善，但是在企业绩效
管理与企业文化的结合方面还存在显著的脱节现象。企业文化难以有
效支撑绩效管理，还没有形成以绩效为导向的价值观念，而绩效管理
也未融合企业文化，使绩效管理的终极目标难以与企业文化进行结合，
阻碍了企业文化的顺利实现，影响了企业文化健康有序的发展。
1.3绩效考核内容与评价标准不合理
设置科学的绩效考核指标是能否实现绩效管理预期目的的一个重要
前提。大部分企业在绩效管理中的最大障碍之一就是怎样合理设置绩
效考核内容及评价标准。企业制定绩效考核内容时经常存在以下情况。
①过度追求绩效考核内容的全面，未抓住核心指标。如制定绩效考
核标准与目标时，绝大多数企业都注重德、能、勤、绩、思等方面的
考核，然而其核心指标，如安全生产指标没有获得充分重视，使得组
织绩效最终受到影响。②缺少量化指标。一旦绩效考核缺少可量化
的客观标准，就会带来许多主观因素，在工作中还受到人情、关系等
因素干扰，使绩效考核出现误差与偏见，影响绩效考核的严肃性和有
效性。
1.4绩效管理缺乏有效沟通
信息反馈与沟通是企业绩效管理中的重要环节之一，其在绩效管理过
程中发挥着重要作用。因此，企业实行绩效管理时，应切实建立并完
善信息反馈机制与沟通机制相关工作，为企业管理者与广大职工间提
供一个畅通的信息交流渠道。然而，有关调查研究显示，当前绝大多
数的企业都未建立起信息反馈机制与沟通机制，企业绩效管理行为大
都是独断独行，未经过充分沟通，极其缺乏管理经验。
2企业绩效管理改革创新的途径
2.1绩效管理与企业战略目标有机结合
企业绩效管理作为战略执行的重要工具之一，能否将企业战略目标逐
层分解落实至每一位员工身上，使他们都为达到企业战略目标而承担
相应责任极为关键。实际上，绩效管理是一种从上至下传递绩效压力，
并分散相应工作任务的过程，不但企业高层要承担压力，而且各级管
理者、普通职工均承担一定压力，将企业形成一个有机整体。企业员
工的绩效目标大都来自于本部门绩效目标，而部门绩效目标则是由企
业的经营管理计划而分配，确保了每位员工往企业要求的方向去努力，
只有这样才能使企业战略目标真正落到实处。因此，一个科学合理的
绩效管理体系首先应按照企业战略目标制定各部门、各团队、各员工
的绩效目标，使之成为企业战略实施的有力工具。
2.2打造以绩效为导向的企业文化
企业绩效管理持续有效的运行，离不开企业文化的大力支撑。具备健
康良好企业文化背景的企业，其成功开展绩效管理活动就有了运行基
础。企业文化所提倡的企业理念及员工行为准则，是企业生产经营管
理的精神支柱与灵魂，也是实行绩效管理的指导思想和绩效衡量的重
要内容。
2.3构建科学合理的绩效评价体系
构建科学合理的绩效评价体系首先需要明确科学的绩效标准，搭配合
适的考核方法。例如，对生产型企业来说，确定考核标准时，要将安
全生产纳入量化考核的重要指标。其次，要科学比较分析员工实际的
工作绩效与理想的工作绩效，开展绩效考核。通过绩效考核在岗位上
使用合适的人才，做到人尽其用。
2.4建立绩效沟通与信息反馈的机制
如果未建立并完善反馈机制，则企业绩效管理工作就不能算是完成。
绩效管理的信息反馈非常重要，通过反馈，绩效管理者可明确知晓绩
效考核制度适当与否，能否满足员工需求；当二者产生矛盾时，企业
可尽早修改相关制度，使企业战略目标的实现不受其影响。企业还可
通过设置意见信箱、沟通交流等手段来获取有用的反馈信息。此外，
反馈机制还能够帮助绩效管理者持续调整工作方式，增强工作能力。
现代信息科技日趋先进，网络公共交流平台如微信、微博等的应用极
其流行，企业绩效管理人员可充分利用这类手段来获得相关的动态反
馈信息。
3结语
良好的绩效管理是企业在激烈的市场竞争中保持优势的核心与关键。
然而目前企业绩效管理中存在未与企业战略目标结合、与企业文化脱
节、考核内容与评价标准不合理及缺乏有效沟通等问题，需要通过有
效的绩效管理改革创新才能使企业找到定位，推动企业向前发展。