中小企业绩效考核常见的误差及有效预防策略终结稿
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策共3篇
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策共3篇浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策1浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策随着市场竞争的日益激烈，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，越来越需要通过绩效考核来提升自身的竞争力，尤其是对于中小企业而言。
中小企业是经济社会的重要组成部分，也是中国经济的重要力量。
但是，中小企业在绩效考核方面普遍存在着一系列问题，这些问题不仅阻碍了企业的发展，还制约了中国经济的持续发展。
本文将对中小企业绩效考核中存在的问题进行简单的分析，并探讨相应的对策。
一、绩效考核中存在的问题1.缺乏客观性中小企业的绩效考核主要是由企业内部设立的人力资源部门、经理层等人员进行的。
但是，由于一些人的主观因素影响，导致企业绩效考核缺乏客观性，从而导致一些人的业绩得分过低或者过高，这就不仅无法起到提高企业业绩的作用，反而会给企业带来更大的问题。
2.指标体系不完善中小企业在绩效考核方面往往存在指标体系不完善的情况。
由于人力资源部门和经理层的专业水平和科学意识不强，企业的绩效指标往往不够科学、合理和系统化，也无法准确衡量企业的绩效表现，这就极大地制约了企业的发展。
3.缺少科学的绩效考核方法中小企业在绩效考核方面往往缺少科学的考核方法。
由于中小企业的规模较小，企业缺少专业的人力资源管理人员，导致绩效考核方法的科学性不高，容易出现误判个人的表现，影响企业的发展。
二、绩效考核中的对策1.建立科学的指标体系中小企业需要建立科学的指标体系，明确每项工作的目标和标准。
首先，选定合理的工作指标；其次，明确指标中的权重；最后，严格按照指标来满足工作目标和标准，以此来作为中小企业绩效考核的基础。
同时，要根据企业实际情况，不断更新完善指标体系。
2.建立科学的绩效考核方法中小企业需要建立科学的绩效考核方法，根据具体的业务情况和工作要求，选择科学可行的绩效考核方法。
要做到数据的真实、准确，不被人为因素所干扰，以保证考核结果的公正性和客观性。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业是我国经济的重要组成部分，在促进经济发展、就业创业和技术创新方面发挥着不可替代的作用。
在面对市场竞争日益激烈的今天，中小企业在绩效考核方面面临着诸多问题，包括目标设定不明确、数据采集不规范、激励机制不合理等等。
针对这些问题，需要采取一系列的对策措施，提高中小企业的绩效考核水平，从而推动企业的可持续发展。
1. 目标设定不明确中小企业绩效考核的第一步是确定目标，然而在实际操作中，很多企业的目标设定并不明确，导致绩效考核失去了方向性和针对性。
企业领导和员工对于企业目标的认识和理解存在较大差异，这使得绩效考核的结果失去了可信度，并且难以指导企业的发展方向。
2. 数据采集不规范绩效考核需要依靠数据作为依据，然而在中小企业中，很多企业对于数据采集和整理并没有建立规范的流程和标准，导致所得到的数据不够准确和可靠。
这就使得绩效考核结果的客观性受到了质疑，难以起到指导企业经营的作用。
3. 激励机制不合理在中小企业中，很多企业的激励机制存在着不合理的问题，即使员工在工作中表现出色，但是由于激励机制不够完善而无法得到应有的认可和奖励，这就降低了员工的积极性和工作动力，对企业的发展造成了不利影响。
二、对策分析1. 建立全员参与的目标设定机制中小企业可以通过组织各级员工，开展目标设定的工作坊，使得企业目标能够得到广泛的讨论和反馈。
还可以借助先进的目标管理工具，实现目标设定的科学化和可视化，从而使得企业的目标更加清晰和具体，为考核工作奠定良好基础。
2. 建立规范的数据采集流程中小企业可以通过建立数据采集流程和规范，加强对数据的采集和整理工作，确保所得到的数据准确可信。
还可以通过引入信息化系统，实现数据的自动采集和智能分析，提高数据采集的效率和准确性。
3. 完善激励机制中小企业可以进一步完善激励机制，建立激励机制与绩效考核相结合的体系，通过绩效考核的结果，给予员工相应的奖励和晋升机会，提高员工的工作积极性和满意度。
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策一、引言中小企业是我国经济发展的重要组成部分，对于推动经济增长、促进就业创业起着重要作用。
然而，在中小企业发展的过程中，绩效考核问题成为制约企业发展的一大挑战。
本文将对中小企业绩效考核中存在的问题进行浅析，并提出相应的对策，以期为中小企业实现良好绩效提供参考。
二、问题分析1. 缺乏绩效考核指标体系中小企业往往缺乏完善的绩效考核指标体系，导致无法准确评估企业的绩效表现。
部分企业过于依赖财务指标，忽视了其他重要的非财务指标，使得绩效考核结果片面、不全面。
2. 绩效考核与经营目标不匹配有些中小企业将绩效考核过于单一化，只追求商业目标、利润最大化，忽视了员工的工作质量、创新能力和客户满意度等其他重要因素。
这不仅影响了员工的积极性和工作动力，也会损害企业的长期发展。
3. 绩效考核方式不科学目前，中小企业普遍采用传统的绩效考核方式，如定期年度考核、360度评估等，但这些方法存在一些问题。
年度考核往往无法及时纠正问题，且容易出现主管评价的主观性和偏见性；而360度评估虽然能够多角度评估员工绩效，但其管理和实施成本较高，容易造成浪费。
三、对策提出1. 建立科学合理的绩效考核指标体系中小企业应积极探索和建立适用于自身情况的绩效考核指标体系。
除了财务指标外，还应包括客户满意度、员工满意度、市场份额增长、创新能力等非财务指标，以综合评估企业绩效。
2. 优化绩效考核目标与经营目标的关联企业在设定绩效考核目标时，应与经营目标相一致，确保员工的努力与企业长远发展相匹配。
同时，在设定考核目标时还应考虑到员工个人能力和特长，为员工提供更多实现个人价值的机会。
3. 创新绩效考核方式和方法为了提高绩效考核的科学性和有效性，中小企业可以尝试引入新的绩效考核方式和方法。
如可采用关键绩效指标法，通过设定关键绩效指标并进行定期评估，有效跟踪和纠正员工的工作表现；也可以尝试引入OKR（Objective and Key Results）目标管理法，通过设定明确的目标和关键成果来评估员工绩效。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析随着市场竞争的激烈化，中小企业越来越意识到绩效考核的重要性。
中小企业在绩效考核方面存在一些常见的问题，如缺乏明确的考核指标、不同岗位之间考核标准不一致等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策。
中小企业在绩效考核中往往缺乏明确的考核指标，导致考核结果不准确。
为了解决这个问题，企业需要明确员工的绩效指标，并设置相应的考核标准。
可以通过与员工进行沟通，了解他们的工作内容和职责，然后根据工作目标和结果，制定相应的考核指标。
应该考虑到员工的实际情况和发展需求，确保考核指标的合理性和可行性。
中小企业常常存在不同岗位之间考核标准不一致的问题。
不同岗位的工作性质和职责不同，应该有相应的考核标准。
但在实际操作中，一些企业往往采用一刀切的方式来进行绩效考核，导致不同岗位的员工无法公平地评估。
为了解决这个问题，企业可以制定不同岗位的评估标准，根据岗位的工作内容和性质，设置相应的考核指标和权重。
这样可以保证不同岗位的员工能够按照公平的标准进行评估，增强员工的工作动力和积极性。
中小企业在绩效考核中往往忽视员工的发展需求和个人价值实现。
绩效考核不仅仅是对员工工作绩效的评估，还应该考虑到员工的个人发展需求和价值实现。
对于有潜力的员工，企业应该提供相应的培训和发展机会，帮助他们提升自己的能力和素质。
企业应该建立良好的激励机制，根据员工的绩效表现给予相应的奖励和激励，激发员工的积极性和创造力。
中小企业在绩效考核中应该注重过程管理和反馈机制的建立。
绩效考核不仅仅是对结果的评价，更重要的是对过程的管理和改进。
企业应该建立一套完善的绩效管理系统，包括目标设定、绩效评估、奖惩机制等。
应该建立良好的反馈机制，及时向员工传达评估结果和意见建议，帮助员工了解自身的优势和不足，并提出改进措施。
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究1作为中国经济的重要组成部分，中小企业（下称“中小企业”）的发展受到社会各界的广泛关注。
中小企业的绩效管理和考核机制是确保企业稳步发展的重要手段，也是企业建立起良好的组织文化的重要体现。
然而，在实践中，中小企业绩效管理和考核存在许多问题，给企业的长远发展带来了不利影响。
本文旨在探讨中小企业绩效管理与考核的问题以及解决这些问题的对策，以促进中小企业的健康发展。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.绩效管理意识不强中小企业的绩效管理意识较弱，往往缺乏明确的目标和标准。
企业常常将绩效管理作为一项例行公事，没有将其纳入企业的战略规划中，也没有将其作为全员参与的重要活动来开展。
2.绩效考核标准不合理中小企业的绩效考核标准缺乏科学性和合理性，往往只注重某些具体的指标，如销售额、利润等财务指标，忽视了员工的综合能力和潜力发展。
这导致企业管理不够科学，难以真正发挥员工的潜力和优势。
3.绩效管理体系不健全中小企业的绩效管理体系不完善，缺乏有效的信息系统和数据分析能力。
企业常常无法及时了解员工的绩效状况，也难以根据业务的不断变化做出及时的调整和改进。
4.绩效考核结果不公平中小企业的绩效考核结果往往缺乏公正性，存在行政主观性和人情主义的问题。
员工的绩效考核结果与个人关系、亲友关系等因素有关，而非真正反映员工的工作能力和表现。
这种不公平现象约束了员工自身的发展动力，导致企业发展出现困难。
二、对策1.提升绩效管理意识企业管理者应该重视绩效管理的重要性，将其纳入企业的战略规划中。
同时，应该根据企业的实际情况，制定科学合理的绩效管理目标和标准，并将其传达给全员，强化员工的绩效意识。
2.制定科学合理的绩效考核标准企业需要发挥科学性和合理性，同时考虑员工的潜力和多方面的工作表现。
此外，有必要建立有效的评价机制，及时发掘员工潜力，激发员工的工作热情，为企业长远发展打下基础。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工、部门、整个企业的绩效进行考核，可以有效促进企业的发展。
然而，中小企业绩效考核也存在一些问题，这些问题需要我们认真分析，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 考核指标不合理很多中小企业在制定绩效考核方案时，往往没有考虑到企业的实际情况，或者只是单纯地借鉴了其他企业的指标，导致考核指标不合理、不可量化，无法真实反映员工的工作表现和企业的发展情况。
2. 绩效考核与奖金挂钩很多中小企业的绩效考核与奖金挂钩，这种考核方式很容易引起内部竞争，员工为了争得更高的奖金，而忽略了团队合作、企业发展等大局，导致企业内部的团结合作精神受到影响。
3. 考核结果处理不公中小企业在处理绩效考核结果时，很容易出现处理不公的情况。
有些领导喜欢亲独、偏袒，对某些员工过分宽容；有些员工则往往源自个人的观感和情绪，而不是客观事实，这都会导致考核结果不公，员工的积极性受到打击。
二、对策分析中小企业应该根据自己的实际情况和发展目标，制定出符合企业需求的考核指标。
考核指标应该具有客观性、可量化性和可控性，能够反映员工的实际工作表现和企业的发展情况。
同时，考核指标的制定应该考虑到员工的培养和发展，促进员工的全面发展。
中小企业应该将绩效考核和奖金分开，强调团队合作和企业发展，避免员工为了争夺奖金而独自努力，导致企业内部的团结合作精神受到影响。
同时，企业应该根据员工的绩效考核结果，对员工进行合理的奖励和惩罚，既能够激发员工的积极性，又能够促进员工的进步和发展。
中小企业在处理绩效考核结果时，应该以客观公正的态度，依据考核指标的规定，对员工进行合理的评估和处理。
同时，企业应该加强对考核过程中各种错误行为的监督和管理，防止出现不公的情况。
如出现问题，企业还应该及时调查，并对不公的情况进行处理，保证员工的权益得到充分保障。
三、结论中小企业绩效考核不仅涉及到员工的积极性和企业的发展，还涉及到企业内部的管理和团队合作情况。
中小型企业绩效考核存在问题和改善
中小型企业绩效考核存在问题和改善第一篇：中小型企业绩效考核存在问题和改善一、文献综述：绩效管理作为整个企业激励体制的基础和人力资源管理的关键，已受到普遍关注。
现代企业制度中,员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题, 它对提高员工素质, 加强劳动管理,激发工作积极性都具有十分重要的作用。
越来越多的企业开始实施绩效管理，但许多企业均遇到一个同样的问题，就是绩效管理的方案迟迟推行不下去，结果企业花费了大量的时间和精力，却做了一堆的无用功，造成员工害怕、经理反感，人力资源管理部门伤透了脑筋。
这是因为绩效管理常常会不自觉地陷入误区，导致设计出来的绩效管理体系存在着诸多的不足。
如果事先能够明确绩效管理可能陷入的误区，就可以采取措施尽可能地加以避免。
一、绩效考核基本理论概念（一）什么是绩效人们通常将绩效理解为工作的成绩和效率，这是不全面的，绩效最根本的含义应当是工作的效果，是对企业价值创造及未来发展的最终贡献。
成绩和效率可以量化，而效果则难以进行量化，通常只能进行主观评价，对绩效的考核包括定量内容与定性评价内容两方面。
（二）什么是绩效管理绩效管理：通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价与业绩分析，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工绩效持续改进并最终实现企业战略以及目标的一种管理活动。
另一种定义说绩效管理是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
后一种定义强调了绩效管理的核心是沟通。
（三）什么是绩效考核所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
浅谈中小企业绩效管理存在的误区及对策
浅谈中小企业绩效管理存在的误区及对策中小企业绩效管理是指企业通过设定目标、评估员工绩效、激励员工等手段来提高企业整体绩效的管理活动。
在实施中小企业绩效管理过程中，存在一些常见的误区。
本文将从绩效目标设定、绩效评估和绩效激励三个方面探讨中小企业绩效管理存在的误区，并提出相应的对策。
一、误区一：绩效目标设定不具体、不清晰中小企业在设定绩效目标时，往往存在目标过于宽泛、缺乏可衡量性的问题。
这种情况下，员工很难知道自己的具体任务和要求，无法准确评估自己的完成情况，从而影响绩效管理的有效性。
对策一：确立具体、可衡量的绩效目标中小企业应该明确每个员工的具体工作职责，并根据岗位要求设定具体、可衡量的绩效目标。
绩效目标的设定要与企业的整体目标相一致，确保员工的工作目标和企业的发展目标保持一致。
对策二：制定绩效目标达成计划企业可以制定一份详细的绩效目标达成计划，明确每个员工的工作目标、完成时间和量化指标等。
并定期对员工的目标达成情况进行评估和反馈。
二、误区二：绩效评估过于主观、不公平在中小企业中，绩效评估往往依赖于主观评价，而且评估标准不一致，评价结果容易偏离事实情况，导致员工对绩效管理产生不满，从而影响员工积极性和绩效提升。
对策一：建立科学、公正的评估体系中小企业应建立科学、公正的绩效评估体系，明确评估指标和评估方法，保证评估结果客观、公正。
可以采用360度评估、关键绩效指标等方法，多角度、多维度地评估员工工作表现。
对策二：加强员工参与和反馈中小企业可以组织员工自评、互评和上级评估的方式，让员工参与到绩效评估的过程中来，提高评估结果的客观性。
及时进行评估结果的反馈，帮助员工了解自己的所长和不足，从而有针对性地进行能力提升、职业规划等。
三、误区三：绩效激励方式单一、不合理中小企业在绩效激励方面，往往过于依赖于物质激励，忽视了精神激励和个人发展机会的重要性。
这种情况下，员工容易出现物质满足感的减退、价值观的冲突等问题，影响员工的长期发展和绩效提升。
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湖南理工职业技术学院毕业设计题目：中小企业绩效考核常见的误差及有效预防策略年级专业： 2010届工商企业管理学生姓名：袁维黄芳李新吴晗指导教师：代锋2013年 1 月 4 日湖南理工职业技术学院毕业设计任务书毕业设计题目：中小企业绩效考核常见的误差及有效预防策略题目类型：理论研究题目来源：教师科研题毕业设计时间从 2012年11月26号至2013年1月5号1.毕业设计内容要求：本文研究的是中小型企业绩效考核常见的误差及有效预防策略，先介绍绩效考核的基本理论，本文侧重于研究中小型企业绩效考核误差及策略，并结合问卷调查来解析绩效考核误差与预防策略。
本文基本要求贴近实际生活，最后所提出的建议也具有一定的可取性。
论文写作中的基本要求：1、根据论文研究方向，独立进行文献查找和分析文献资料；2、能够独立查找、翻译和分析外文资料；3、参考国内外研究现状和成果，独立分析、写作、完成完整的毕业论文。
2.主要参考资料［1］陈天祥.人力资源管理[M].中山大学出版社.2001.［2］敬德久.绩效管理常见误区浅议[J].科技情报开发与经济.2004:11.［3］白娟,段万春,王琳.绩效管理体系综序[J].商业研究.2006:06.［4］杨华崇.改进绩效考核之我见[N].中国贸易报.2006.［5］韬略.绩效考核的技巧[N].中国人事报.2004.［6］贠聿.绩效考核，我们究竟错在哪里？J].企业管理.2005:10.［7］加里•德斯勒.人力资源管理[M] .中国人民大学出版社.1997.［8］傅永刚.如何激励员工[M].大连理工大学出版社.2000.［9］蔡永红,林崇德.绩效评估研究的现状及其反思[M].北京:北京师范大学学报（人文社会科学版）.2001.4.指导老师: 教研室主任: 系主任:摘要21世纪，“人”成为企业最重要的竞争优势之一。
中小企业也从无到有，已经占据中国经济举足轻重的位置，对接了世界经济的脉搏。
但是大多数的中小企业在改革的浪潮中存在着比较严重的问题，在绩效考核方面，大多数中小企业存在主观偏见，绩效考核指标体系设计不合理、对绩效考核本身的认识出现偏差,缺乏有效的绩效反馈等问题,针对这些问题与误差，本文制定了重视对考核者和员工进修培训、制定科学有效的考核指标、构建合理全面的绩效考核体系等绩效考核误差的有效预防策略；总之绩效考核在提高企业和员工绩效的问题上显得越来越重要，是晋升和培训工作的依据，是人员激励的手段。
无论是对企业或员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，帮助中小型企业提高绩效管理水平，充分利用绩效考核的结果，调动员工的工作积极性，提高工作效率，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。
关键词：绩效；绩效考核；绩效误差；策略目录一绪论 (2)（一）绩效考核的概念 (2)（二）绩效考核的目的 (2)（三）绩效考核的作用 (2)二中小企业绩效考核的现状分析 (3)（一）中小型企业绩效考核总体分析 (3)（二）现阶段绩效考核制度的模式 (6)（三）绩效考核制度逐步走向规范化及体系化 (8)（四）绩效考核结果的利用出现失误 (8)三中小企业在绩效考核中常见的误差 (8)（一）考核者主观因素产生的问题 (8)1晕轮效应 (9)2偏松偏紧倾向 (9)3对比效应 (9)（二）绩效考核指标体系设计不合理 (9)1考核的标准设计不合理 (9)2考核的角度单一 (9)3考核的内容不完整 (10)（三）对绩效考核本身的认识出现偏差 (10)1把绩效考核等同于绩效管理 (10)2对绩效考核的目的认识不够 (10)3错误的认为考核仅仅是人力资源部的事 (10)（四）绩效考核中结果利用的误差 (11)1考核结果难以有效的与员工的晋升、薪酬挂钩 (11)2缺乏有效的沟通和反馈机制 (11)四克服绩效考核误差的有效策略 (11)（一）重视对考核者和员工进行培训 (11)（二）制定科学有效的考核指标 (12)（三）构建合理全面的绩效考核体系 (12)1选择正确的考核方法和周期 (12)2确定完整的考核内容及合理的考核标准 (13)（四）建立沟通反馈与绩效监督和申诉机制 (14)1注重绩效沟通与反馈 (14)2 建立监督和申诉机制 (14)五结语 (15)致谢 (16)参考文献 (17)附录 (20)管理的行为学派认为要搞好一个企业，必须提高劳动生产率和增加效益，最重要的是调动人的积极性，进行人力资源的开发。
一些调查表明，人的资源潜力是很大的，而这部分资源的开发，对提高劳动生产率的作用是不可低估的，人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。
绩效考核在人力资源管理中是重要的一部分，绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
一绪论（一）绩效考核的概念所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
（二）绩效考核的目的在绩效考核过程中主要的参考点是未来。
我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。
彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。
”这也正是有效的绩效管理的目的。
也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。
具体目的有以下几点：1 对员工的晋升、降职、调职、离职和薪酬决策提供依据；2 组织对员工的绩效考评的反馈，了解员工和团队的培训需要；3 对员工和团队对组织的贡献、招聘选择和工作分配的决策进行评估，以及对培训和员工职业生涯规划效果的评估；4 对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
（三）绩效考核的作用（1）挖掘问题并达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，它不仅对结果的考核，也不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程。
过程管理将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，同时也设定绩效目标、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业不断发现问题、改进问题和达成目标。
（2）分配利益以促进成长与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放，但也并不是单纯的进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
（3）把绩效考核与未来发展相联系无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。
(4)绩效考核是人员激励的手段通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
二中小企业绩效考核的现状分析在我国，绝大多数中小型企业已经建立绩效考核制度，很多中小型企业也利用到了绩效考核的结果。
但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的中小型企业却比较少。
：（一）中小型企业绩效考核总体分析根据对中小型企业绩效考核的分析，2010年人力资源网调查显示，有三分之二的中小企业实行了绩效考核，尚有三分之一的中小型企业没有实行绩效考核，实行绩效考核的中小型企业比例随企业的资产总额、年销售额、增长趋势的增加而提高。
关于考核的首要内容，如下图所示：75.3%的中小型企业的考核内容是业绩；13%的中小型企业是态度；9.6%的中小型企业是技能；其余2.1%的中小型企业是劳动纪律。
图一绩效考核内容比例图在考核周期方面，超过四成的中小型企业仅进行一种考核且多数是月度考核；23.7%中小型企业选择月度考核结合年度考核为主；20%的中小型企业进行三种方式考核，进行月度考核的企业占63.1%，有58.8%的企业进行年度考核，有35.7%的企业进行季度考核；27%的中小型企业进行半年考核；12.6%的中小型企业进行项目周期考核，选择进行日考核及周考核的企业数目非常少。
如下图：图二绩效考核考核周期图在实施绩效考核的中小型企业中，超过六成的企业以定量考核为主，定性考核为辅；两成的企业以定性考核为主定量考核为辅；一成的企业仅作定量考核；仅进行定性考核的企业比例非常低，仅为4.8%。
目前我国中小型企业主要还是将考核作为奖金分配和调薪的依据，近七成的中小型企业将考核结果用于奖金的分配，近六成的中小型企业将考核的结果用于薪资的调整，而将考核结果用于岗位调动的中小型企业仅占34.3%。
2011年人力资源网调查结果显示，只有72.2%的中小型企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为67.3%，其中约一半（占总体32.7%）还执行不力；说明人员绩效考核还没有普遍成为中小型企业必须要进行的一项人力资源管理工作。
考核效果也不理想，1044家实施人员绩效考核的中小型企业中，59.1%的企业选择效果“一般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%，选择考核效果“非常好”的企业只有18家，占1.7%；说明人员绩效考核是一个令中小型企业头痛的工作。
在考核内容上，如下图所示：79.1%的中小型企业将“业绩”作为首要内容，10.7%的中小型企业选择“态度”，7.7%的中小型企业选择“技能”，另有 2.5%的中小型企业将“出勤情况”作为首要考核内容。
图三绩效考核内容比例图企业人员考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”，分别占被调查中小型企业中已实施人员绩效考核样本的76.05%和66.76%，有55.56%的样本企业用于“职务晋升”，用于优化人员配置的“岗位调动”只占到43.68%。
通过以上对我国中小型企业绩效考核现状的分析，说明人员绩效考核还没有普遍成为中小型企业必须要进行的一项人力资源管理工作。
而且其中还存在着绩效考核机制不完善，执行不力等不良状况。