人力资源管理的作用精

企业人力资源管理在企业管理中的作用

学号:2 姓名:吴娜新

摘要:人力资源管理是在经济学、管理学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一项综合性工作。在企业中,人力资源部门的作用主要体现在为组织的人力资源需求作出预测,并就计划需求招聘人员,进行有效的组织、考核以及激励,结合组织与个人需要进行高效开发以便实现最优组织绩效管理。由此看来,人力资源管理应是企业发展的核心工作。因为该部门不仅承担着公司人力资源的合理配置,对人力资源战略发展规划起着举足轻重的作用。

人力资源管理的作用:人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划进行业务细分,对每项工作环节的业务量及步骤进行规范并制定标准,只有实现了业务流程各项环节的标准化,人力资源的管理工作才能实现从经验管理向规范管理的提升,才能突破从业人员因对某些业务不熟悉而不能开展工作的限制,进而实现人力资源管理工作的无界化和标准化,使工作效率达到最高。

1.激励制度

正在市场经济条件下,激励在企业人力资源开发和管理中的作用越来越重要,已经成为以人为中心管理的核心。在企业人力资源管理中发挥好激励的作用,可以充分调动员工的积极性和创造性。使员工尽最大努力去完成任务,实现企业的目标。

1.物质激励。物质激励主要通过物质刺激的手段,鼓励员工工作,其主要形式包括工资、奖金、津贴等。

2.目标激励。组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的,目标具有引发、导向、激励的作用,企业管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标,以此达到调动员工工作积极性的目的。

3.信任激励。信任能唤起人们最宝贵、最有价值的忠诚度和创新动力。而信息激励则是激励主体用自己的信任、鼓励、尊重、支持等情感对激励对象进行激励的一种模式,是最持久、最“廉价”和最深刻的激励方式之一。

4.情感激励。情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有各种情感诉求。情感激励是通过建立一种人与人之间和谐良好的感情关系,来调动员工积极性的方式。

5.行为激励。情感常常会受到他人行为的支配,进而使自己的行为受到影响。

6.奖罚激励。奖罚激励是企业管理活动中一种常用的激励方法,在中小企业中常被运动。比如表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等都分别是奖励和惩罚的一些常见形式。

7.竞争激励。竞争在企业中是不可或缺的一个环节,竞争激励则是企业管理者鼓励进步、鞭策平庸、淘汰落后的关键环节。

8.危机激励。随着竞争的日益激励,中小企业面临的环境更加多变。作为企业的管理者,必须适时地向员工灌输危机意识,让员工意识到企业面临的生存压力以及由此可能对员工的工作、生活等方面带来的不利影响,以此有效的激励员工自发地努力工作。

2.人员招聘与培训管理:

1、网络招聘

2、人才招聘会

3、员工介绍

4、公司内部招聘选拔

5、校园招聘

6、人事代理招聘录用------一个企业的启动首先是人力资源的启动,为确保生产活动,当企业内部人力资源缺乏时就需要从外部招聘人才,为企业的发展及时补充合格的人力资源,实现企业内部人力资源合理有效的配置。从另一个角度来讲,是确保人员的个人素质和群体素质的保障。众所周知现在的企业竞争不是过去那种视低价销售为主要手段那种低层次竞争,而目前在现代管理理念的指导下企业间的竞争是全方位的,主要突出在人才的竞争,人员素质的竞争。

员工培训------培训活动是企业活动的重要组成部分,主要包括企业文化的培训、企业方针的培训、行为规范的培训、专业技能的培训、对工作责任感的培训。培训目的是使企业保持旺盛的发展势头,为企业的发展输送合格的人力资源,现在的培训工作已成为一个系统,强化了目标性,制度性。

3.薪酬管理:是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。绩效管理综合激励模型认为:员工的努力会促进工作绩效提升、工作绩效提升会得到组织奖励,组织奖励会使员工满意,员工感到满意后会继续努力工作,这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。企业的薪酬体系设计包括以下步骤:

第一步:工作分析

第二步:岗位价值评估

第三步:岗位分层级

第四步:岗位标杆设置

第五步:计算层级薪酬总和

第六步:计算年薪和月薪

第七步:月薪五级工资制

第八步:固定工资、绩效工资设定

第九步:营销组织薪酬设计

第十步:财务人员薪酬方案

第十一步:高管人员薪酬方案

第十二步:建立薪酬管理制度

4.绩效管理

绩效管理------绩效管理是以组织目标为导向,贯彻持续的沟通,形成组织所期望的利益与产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理的核心是组织目标的落实与分解、绩效评估、绩效结果的利用和绩效改善。通过组织目标的引导(将组织目标转化为绩效评价标准,对员工的工作能力,岗位适应性,工作责任性,完成工作的质与量和效率等目标的考核,科学的评估每个员工对岗位的胜任性。绩效考核结果是制定员工培训计划的有效依据,是员工奖罚、调岗、升迁、薪资、福利等执行的依据。通过考核可以发掘企业内部人才,可以淘汰不合格的员工,提出绩效改进的指导方案。考核是将竞争和激励机制引入企业内部,可以说,如果一个企业缺乏考核制度或者考核制度阵旧,必定会死水一潭,根本荡不起美丽的涟漪,也根本谈不上托起企业明天的太阳,等待的恐怕是阴雨绵绵。所以说,绩效管理是激励机制的需要,是员工发展的基础,是达成企业目标的前提,是人力资源管理的核心。

5.企业劳动关系管理以及人力资源规划

劳动关系管理是人力资源管理的一项基本工作内容,是人力资源管理管理中员工关系管理模块下面的一个分支内容,劳动关系管理主要指劳动合同、社保等管理方面的内容。劳动关系是人力资源管理开展基础,只有建立了劳动关系你才能把员工作为资源进行开发与管理。

人力资源规划是一项系统的战略工程,它以企业发展战略为指导,以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础,以预测组织对人员的未来供需为切入点,内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等,基本

涵盖了人力资源的各项管理工作,人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

6.岗位设计|

岗位设计,又称工作设计,是指根据组织需要,并兼顾个人的需要,规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过程。它是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来,目的是满足员工和组织的需要。岗位设计问题主要是组织向其员工分配工作任务和职责的方式问题,岗位设计是否得当对于激发员工的积极性,增强员工的满意感以及提高工作绩效都有重大影响。

岗位设计的方法有多种,但其中心思想是工作丰富化,而工作丰富化的核心是激励的工作特征模型。

1、工作轮换

工作轮换工作轮换是属于工作设计的内容之一,指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。目的在于让员工积累更多的工作经验。

2、工作扩大化

工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责,但是这些工作与员工以前承担的工作内容非常相似,只是一种工作内容在水平方向上的扩展,不需要员工具备新的技能,所以,并没有改变员工工作的枯燥和单调。

3、工作丰富化

所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。工作丰富化与工作扩大化、工作轮调都不同,它不是水平地增加员工工作的内容,而是垂直地增加工作内容。这样员工会承担更多重的任务、更大的责任,员工有更大的自主权和更高程度的自我管理,还有对工作绩效的反馈。

上述是企业人力资源管理在企业管理中的主要作用。一个企业要又快又好地发展,人力资源部门的工作至关重要。人力资源部工作繁琐,要想充分发挥该部门的作用,提高该部门成员的素质也很重要。如果以后想从事人力资源部的工作,我觉得现在就要各方面培养自己的能力,了解该部门的职能,掌握充分的知识。