医院传统人事管理如何向人力资源管理转变
谈医院人力资源管理职能转变
谈医院人力资源管理职能转变医疗卫生体制改革正健康有序地进行，医院人力资源管理部门的职能也在发生着悄然的变化。
人事管理部门的职能由传统的人事行政管理职能逐步向战略性人力资源管理职能转变。
从人事管理向人力资源管理转变，是现代组织发展的客观需要，是提高组织生存和发展能力、影响组织发展的至关重要的因素。
人力资源是医院发展中最重要的资源，进行医院人力资源开发应是人事部门的重要职能，人力资源增值应成为人事管理部门的一个重要的工作目标。
所以，医院人事管理应尽快向人力资源管理方向转变。
一、人力资源管理的特点及其与传统人事管理的区别根据人力资源理论，人力资源指能推动整个社会和经济发展的劳动者的能力，具体而言，是指处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
人力资源不同于物力资源，总体来说，它有以下几大特点：1．人力资源具有生物性，是一种活的资源。
它存于人体之中，与人的自然生理特征相联系。
2.人力资源具主观能动性。
人在实践中可以积极地有目的地改造外世界，人的积极性、主动性的因素使人力资源在经济活动居于主导地位。
3.人力资源具有可再生性。
人力资源是可生资源，通过对人力资源的全面开发，人力资源可以得到不断升值，其效益远远高于其它物力资源。
在社会主义市场经济条件下，随科技的发展，人力资源的社会价值具有不断上升的趋势。
医院人力资源除具备以上特征外，还另有其特殊性：一是医务人员是医院人力资源的主要组成部分。
医务人员素质高、有很强的独立性，是典型的复杂劳动群体，他们的素质高低直接决定医院未来的发展状况，因此在人力资源管理中应尽最大可能地挖掘医务人员的潜在能力。
二是医院人力资源具有很强的流动性。
由于人才市场中的经济利益、社会地位和生存环境等利益机制影响，人才流动已经成为了市场经济条件下达到人力资源优化配置的必然趋势。
医务人员由于有着丰厚的自身人力资本储备，在医疗市场不断开放的前提下，具有相当大的优势和较强的竞争力，因此，医院的人才争夺就更显白热化。
医院人事管理向人力资源管理转变
院人才 资源 配置市 场化 、人才服 务社会 化 、 用人 方式 灵 活化 ， 为人才有序流动和合 理配置 搭建了稳 建平 台。
在 对新增 人员实行人事代 理的 基础 上 ， 院根据 人 医 事部 《 医院 公 开招 聘人员暂 行规 定 》和 市人事局 有关 部 署 ， 究制 定了 《 研 关于贯 彻落 实 医院 公 开招 聘人 员暂行
训对象不仅有从事 改革的人事干 部 、 临床 科室负责人 ， 还
一
、
人力资源管理的核心理念
在现 代医院 的发 展中， 人才是一种 无法 估量的 资本 ， 种能 给 一
有 备职能科 室负责 人及 广大职 工 ， 为建 立和 试行 岗位 管
理制度提供了技术支撑 。 促进 人事 管理 工作 。 过去身 份工资管 理制度 下， 在
到了诸 如新 老制度 如何 有效 衔接 、 档案 工资如 何处 理 、 人员奖惩 以及 岗位工资与退 休政 策如 何接轨 等比较棘手
的 问题 。 改革是 一个 循序 渐进 的 过程 ， 是一项 长期 的任 务， 只有不断 地创新 、 断地扬 弃， 不 才能使 各项改革 措施
更趋 完善 ， 加 人性 化 。 们会 把 这次 改革作 为～ 个新 更 我
部提 出的 明确 要求 ， 为我们做 好人才工作 指明 了方向。 人力 资 也 在
人事部门背负 着沉 重的人员 历史负 担 ， 到 问题 就 回头 遇 查档案 、 查文件 ， 昨天的事 、 昨天的活 成为人事 部 门 想 千 的一项 繁重工作 ， 消耗 了， 人事干 部相当多的精 力， 使其 无 暇顾及一些队伍 建设、 职工培训 、 人才建 设等现实 问题 ， 为 医院发展 服务 的作用得不 到较 好发挥 。 实行 岗位管 理
如何切实转变观念,实现人事管理向人力资源管理的转变
如何切实转变观念,实现人事管理向人力资源管理的转变【摘要】在当今竞争激烈的社会环境中，企业需要转变人事管理的观念，实现向人力资源管理的转变。
本文首先介绍了背景和观念转变的重要性，接着详细解释了人力资源管理的概念和现代理念与方法。
强调了以人为本的管理理念的必要性，并提出培训员工和提高管理水平的方法。
还强调了制定符合人力资源管理的政策和流程的重要性。
总结了观念转变的重要性，并展望了实现人事管理向人力资源管理转变的未来。
通过本文的阐述，帮助企业更好地理解和实践人力资源管理，为提升企业绩效和竞争力做出积极贡献。
【关键词】人事管理、人力资源管理、观念转变、现代理念、人本管理、员工培训、管理水平、政策流程、重要性、未来展望1. 引言1.1 背景介绍人力资源管理在企业管理中扮演着越来越重要的角色，随着市场经济的发展和企业管理的不断完善，人事管理已经逐渐向人力资源管理转变。
而观念转变是实现这一转变的关键。
背景介绍部分将从以下几个方面展开。
一、市场竞争加剧随着市场经济的深入发展，企业之间的竞争变得激烈起来。
在这样的环境下，企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就需要拥有优秀的员工和科学的人力资源管理体系。
传统的人事管理往往只重视人力的配置和流程，忽略了人才的培养和发展，这已经不能满足现代企业的需求。
二、员工对个人价值的追求随着社会的不断进步和发展，员工意识到自己的重要性，开始追求个人价值的最大化。
传统的人事管理模式往往只重视员工的劳动力价值，忽视了员工的个人发展和优良素质的培养，这已经不能满足员工的需求。
三、企业管理的现代化要求随着企业管理理念的不断更新和演变，企业管理已经越来越重视人力资源的发展和管理。
只有转变传统的人事管理观念，建立以人为本的管理理念，才能更好地适应现代企业管理的要求。
以上是背景介绍部分的内容，接下来将介绍观念转变的重要性，从而引导读者认识到实现人事管理向人力资源管理转变的必要性。
1.2 观念转变的重要性观念转变对于实现人事管理向人力资源管理的转变至关重要。
浅谈医院传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径
浅谈医院传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径【论文关键词】传统人事管理；现代人力资源管理；转变途径【论文摘要】在市场经济条件下，传统人事管理向现代人力资源管理转变势在必行，文章从多方面阐述了传统人事管理向现代人力资源管理转变途径，提出只有用科学的管理方法，充分利用“人力资源”，用人的创造力加快实现组织目标。
当今社会，综合国力的竞争说到底就是人才的竞争，人才在市场竞争中越来越具有决定性意义。
现代人力资源管理作为管理学一个崭新和重要的领域，已经大大突破了传统人事管理的范畴。
随着社会主义市场经济体制改革的不断深入，传统的人事管理存在的弊端逐渐暴露，它已不能适应现代化发展的要求，将适应计划经济的人事管理模式调整为与社会主义市场经济相配套的人力资源模式势在必行。
现代的人力资源管理通常是指管理组织对其劳动力资源进行全面、科学、有效管理，使这部分资源得到充分的开发和利用，确保组织目标得以实现的～系列活动的总和。
具体地说，现代的人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
随着经济全球化和我国加入WTO，现代企事业单位越来越多地感觉到来自组织内部和外部的各种竞争、挑战和压力，而传统人事管理对这种快速的发展和变化已越来越不适应。
因此，找准传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径，在激烈竞争中不断扩展空间和补充动力，持续健康发展，是人事管理制度的改革和建立现代企业制度的必然选择。
那么，如何将传统的劳动人事管理转到现代的人力资源开发上来昵?一、管理内容结构化、系统化管理内容结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分或独立的条块进行全面系统管理的管理方法。
一个人事部门的管理，从时间上来看，其工作主要是以下三方面的相关内容：人员的引进、人员的使用、人员的调出；从工作内容上来看，有人员调入、培训、聘任、上岗、职务晋级晋升、离退或辞退等；从工作性质上来看，可根据人员的技术工种、岗位、年龄、身份、不同的用人办法等进行分类分层管理。
医院传统人事管理向人力资源管理转变
office opertions办公室业务・科学管理与决策88办公室业务2012・4文／靳聚寒医院传统人事管理向人力资源管理转变探析【摘要】在当前市场经济快速发展的社会转型时期，医院由传统人事管理逐步转向现代人力资源管理，已成趋势。
首先从传统与现代人事管理基本涵义入手，分析医院现代人力资源管理的现状，并针对管理中存在的问题，阐述了医院在人力资源的使用与管理方面由传统向现代转变的策略。
【关键词】医院；人事管理；人力资源管理；转变一、引言目前，我国大多数医院在人事管理上仍沿袭传统方式。
现阶段，人事部门作为医院的行政部门，无法为医院吸收优质的服务和医疗人才，这不仅无法为患者提供更高质量的医疗服务，同时也严重制约了医院的长期发展，医院传统管理所存在的问题已经逐渐表现出来，已成为制约医院发展的因素，传统管理正在逐步转变为现代化的人力资源管理。
同时医疗行业日趋激烈的竞争也强烈要求医院在人力资源问题上强化现代意识，加大和提高人才管理的力度。
综上所述，医院由传统人事管理转向现代化人力资源管理势在必行。
二、医院人力资源管理现状目前，医院对人力资源管理越来越重视，但在这个转变过程中，仍存在一些问题。
（一）认识不清，重视程度不够。
我国大部分医院仍然沿用传统的人事管理制度，由于医院特别是一些级别较高的医院在本地区处于垄断地位，市场竞争并不激烈，因此无法实现竞争下的优胜劣汰，对人力资源不存在太高的要求，这使得人们对其重要性认识不到位，所以人力资源在一些医院得不到应有的认识和重视。
（二）管理队伍素质有待于提高。
一个部门管理人员的素质高低，直接会影响本部门的发展，医院也不例外。
目前一些医院从事人力资源工作的管理者大多数是从其他技术岗位转来从事管理的，缺乏这方面的专业知识以及管理经验，管理水平不高，只是照搬了以往的人事管理的工作方法和工作模式，管理日常事务，工作不够积极性，没有服务和创新精神。
（三）管理制度不能突出“以人为本”。
从传统人事管理到现代人力资源管理
从传统人事管理到现代人力资源管理一、引言:传统人事管理模式在过去长期占主导地位，其侧重点主要在人的管理和行政事务层面，强调规章制度和劳动力的有效利用。
然而，随着经济的发展和社会的变革，传统人事管理已经展现出种种不足，逐渐被现代人力资源管理所取代。
二、传统人事管理的特点和缺陷:1.侧重于行政工作：传统人事管理职能主要集中在员工招聘、薪酬管理、绩效评估等行政性工作上，忽视了员工发展和激励。
2.片面强调规章制度：传统人事管理偏向于通过规章制度约束员工行为，缺乏更灵活的管理方式。
3.重视短期目标：传统人事管理通常追求短期目标的达成，忽视了长期战略规划和人才储备。
4.信息闭塞：传统人事管理体系信息流通较为封闭，员工诉求无法得到有效反馈和解决。
三、现代人力资源管理的特点和优势:1.关注员工发展：现代人力资源管理倡导员工发展为中心，提供职业规划、培训发展等支持。
2.强调绩效管理：现代人力资源管理注重建立科学的绩效评估体系，通过激励和奖励激发员工积极性。
3.强调战略规划：现代人力资源管理将人才战略纳入企业战略规划，注重长远人才储备和流动。
4.倡导开放沟通：现代人力资源管理强调员工参与和沟通，倡导开放的企业文化和信息共享。
四、传统人事管理转变为现代人力资源管理的路径:1.转型理念：企业需要树立现代人力资源管理的理念，认识到员工是企业最宝贵的资产。
2.制度建设：建立完善的绩效评估、激励制度，引入现代化的人才管理工具和技术。
3.人才引进：加大人才引进和培养力度，注重对高素质人才的留用和发展。
4.企业文化：塑造开放、分享、创新的企业文化，营造良好的工作氛围和团队合作精神。
五、结论:传统人事管理模式逐渐显露出其滞后性和不足，现代人力资源管理走在时代的前沿，引领着企业管理的新风向。
企业转型升级势在必行，重视人力资源管理的变革与创新，是提升企业竞争力的关键因素。
只有在人力资源管理理念和实践中实现与时俱进，才能更好地适应市场需求，提升企业绩效和员工幸福感。
医院从传统人事管理转变为现代人力资源初探
医院从传统人事管理转变为现代人力资源初探医院传统的人事管理与现代人力资源的管理有很大的区别，前一个注重的是整体组织的目标的实现，而后一个主要看重每个人的潜力能否不断的被开发。
被利用，要努力实现整体的目标和个人价值的双赢。
当今的世界是一个竞争的世界，传统的人事管理在这个竞争的社会已经渐露弊端，所以不能很好的适应现代化的发展，而在这个竞争的社会中，人才的竞争占据了十分重要的地位，可以很好的适应现代化的发展要求。
由此看来，医院从传统人事管理转变为现代人力资源是是在必行的。
标签：医院，传统人事管理，现代化人力资源当今社会竞争激烈，医院处在这样的社会，也不能避免优胜劣汰的自然法则，传统的人事管理显然已经不适合时代的发展，医院要想在激烈的竞争中取得稳定的地位，就必须进行人力资源管理的改革，现代化人力资源管理是随着时代的发展而出现的产物，它的管理模式科学、合理而且与时俱进，可以在竞争中助医院一臂之力[1]。
一、传统人事管理与现代资源管理的区别（一）传统的人事管理传统的人事管理有严格的管理制度，它是一种命令式的简单监督，主要对员工的出勤进行考核，并且根据员工的职称高低给予工资福利，它对员工实施的是一种合同管理的方式，这样的话，对员工的主观能动性、自我价值的实现就有所忽视。
比较可悲的是，目前大部分的公立醫院都是这种模式，有的医院只是对人事管理部门简单的更名，但其本质还是使用传统人事管理的模式，造成这种现象很大部分的原因就是因为对传统人事管理和现代人力资源的区别不了解[2]。
传统人事管理没有从根本上了解人作为一种资源的决定性力量，而且它缺乏公平的环境，所以在成员灶凝聚力与合作力上往往不尽人意。
（二）现代人力资源管理现代人力资源管理拥有全新的理念和全新的管理思维，它与时代发展紧密结合，着重将物力和人力相结合，对其进行一系列的培训，使两者的比列达到最合适，同时对成员从心理、思想、行动方面进行合理的教育，开发每个成员的潜能，是每个人在自己的岗位上发光发热。
对医院从人事管理向人力资源管理转变的分析
对医院从人事管理向人力资源管理转变的分析摘要：本文简略阐述了医院传统人事管理和人力资源管理的不同，并从强化人力资源管理意识、积极健全绩效考评机制以及合理规划员工职业发展几方面内容着手，对医院从人事管理向人力资源管理转变的策略进行了详细分析，旨在为相关人员提供参考，进而提升医院人力资源管理水平。
关键词：医院；人事管理；人力资源管理引言：近些年来，我国医院人事管理正在逐渐向人力资源管理进行转变，但从目前来看，其在转变的过程中仍面临着一定的不利因素，影响着医院人力资源管理的效率，基于此，有必要对其展开更加深层次的探索。
1医院人事管理和人力资源管理的不同1.1角色方面传统的人事管理和现代化的人力资源管理相比，二者最主要的不同便在于角色方面的转变，原本所进行的人事管理工作大多都是将人事关系看成是单一的线性关系，所以其角色绝大多数情况下都属于行政指令的被动关系，在这种关系下，人仅仅是组织运行中的一个组成部分。
但在人力资源管理中，人则作为组织发展的重要主体存在，并且属于一种能够被开发的资源，医院能够对其知识以及技能展开相应的开发工作，进而充分调动起员工自身的主观能动性，更加积极主动地投入到为单位创造更大价值的工作活动当中去。
结合外部竞争的实际情况进行分析，人的流动性在极大程度上决定了医院立足于“人”进行竞争，在现有的基础上强化医院人力资源管理的力度和水平，真正实现医院吸引力的提升，并达到改善医院竞争力的效果，推动其长效平稳发展。
1.2管理内涵受到以往医院“国营化”以及传统经济体制的影响，以往医院所进行的人事管理工作大多呈现出管理内涵单一的特点，仅仅是涉及到人员的基本社保缴纳、内部职称评定以及进出手续办理等多方面内容。
但对于现代人力资源管理来说，其则有着相对更加丰富的内涵，尤其是其在原有的基础上引入了西方先进的人力资源管理理念，与此同时，在当前医疗市场改革逐渐深入的过程中，原本的医院人力资源管理开始进一步同“六大模块”相靠拢，其实现了对于劳动关系、开发培养以及人力资源规划等多方面的全面覆盖[1]。
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［ ］ 刘 景 汉 ， 德 清 ． 床 输 血 学 ［ ． 京 ： 民 卫 生 出 版 ２ 汪 临 Ｍ］ 北 人
社 ，０ １ ３ ７ ３ ９ ２ １ ：９—９ ．
地 停 留 在 交 叉 配 血 的操 作 中 ， 得 血 液 的 安 全 输 注 ， 括 配 血 懂 包
前 的 质 量 控 制 、 血 中 的质 量 控 制 、 放 血 制 品 过 程 中 的质 量 配 发 控 制 及 发 放 血 制 品 后 的 质 量控 制 ， 而 提 高 实 习 生 输 血 相 关 专 从
１ １ 医 院人 力 资 源 管 理 特 征 医院 人 力 资 源 管 理 就 是 为 了 更 ．
好 地 完 成 医 院 的 各 项 任 务 而 充 分 发挥 人力 作 用 的管 理 活 动 ， 是
人 力 资 源 有 效 开 发 、 理 配 置 、 分 利 用 和科 学 管 理 的制 度 、 合 充 法
令、 程序 和方 法 的 总 和 。 医 院人 力 资 源 管 理 贯 穿 于 医 院 人 力 资 源 运 动 的 全 过 程 ， 括 人 力 资 源 的 预 测 与 规 划 、 作 分 析 与 设 包 工
计 、 力 资 源 的维 护 与成 本 核 算 、 员 的 甄 选 录 用 、 理 配 置 和 人 人 合
【 键 词】 人 事 管 理 ； 人 力 资 源 管理 ； 转 变 关
Ｄ Ｉ１ ． ９９ ｉ ｎ １７ －４ ５２ １． ４ ０ １ 文 献 标 志 码 ： Ｏ ：０ ３ ６ ￣．ｓ ． ６ ２９ ５ ． ０ １ ２ ． ７ ｓ Ｂ 文 章 编 号 ： ６ ２ ９ ５ （ ０ １ ２ — ０ ８０ １７—４ ６ ２ １ ）４３ ５—３
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检 验 医 学 与 临床 ２ ｌ Ｏ １年 １ ２月 第 ８卷 第 ２ Ｉ ｂＭ ｅ ｌ ， ｅｅ ｅ ０ １ Ｖｏ． ４期 ｄＣｉ Ｄ ｃｍｂｒ２ １ ， １ ａ ｎ
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前 、 血 中 、 放 血 制 品过 程 中及 发 放 后 ， 中严 格 掌 握 输 血 指 配 发 其
理 的基 本 内容 ， 而且 进 一 步 纵 向 加 深 、 向 拓 宽 ， 成 全 方 位 、 横 形
多 领 场 经 济 条 件 下 ， 院 的人 力 资 医
源管理与开发不仅仅是一个动态的系统 ， 同时 更 富 有 新 的 涵 义
使 用 ， 包括 对人 员 的智 力 开发 、 育 培训 、 动 人 员 的 工 作 积 还 教 调
现 代 人 力 资 源 管 理 就 是运 用现 代 化 的科 学 方 法 ， 与 一 定 对 物 力 相 结 合 的 人 力 进 行合 理 的 培训 、 织 和 调 配 ， 人 力 、 力 组 使 物 经 常 保 持 最 佳 比例 ， 时 对 人 的 思 想 、 理 和 行 为 进 行 恰 当 的 同 心 诱 导 、 制 和协 调 ， 分 发 挥 人 的 主 观 能 动 性 ， 人 尽 其 才 ， 控 充 使 事 得 其 人 ， 事 相 宜 ， 实 现 组 织 发 展 的 目标 。对 医 院来 说 ， 力 人 以 人 资 源 管 理 就 是 根 据 医 院 的 经 营 管 理 理 念 和 人 力 资 源状 况 ， 职 以 工 为 中心 ， 其进 行 发 展 、 对 培训 、 置 、 核 ， 配 考 以最 大 程 度 挖 掘 其
和不 断 创 新 的发 展 需 求 。 医 院 的技 术 创 新 以人 力 资 源 管 理 的
创新为前提 。
自身 实 际 的 人 力 资 源 管 理 体 系 ， 现 医院 和 员 工 的 同步 发 展 。 实
１ 医 院 人 力 资源 管 理 理 论 概 述
１２ 传 统 的 人 事 管 理 向 人 力 资 源 管理 转 变 的必 要 性 ．
传 统 的
人 事管 理 是 运 用 科 学 的原 理 、 原则 、 度 和 方 法 ， 人 事 工 作 所 制 对 进 行 的 计 划 、 织 、 挥 、 调 、 制 等 一 系 列 管 理 活 动 。 主要 组 指 协 控 包 括人 事 档 案 管 理 、 员 的 进 出 、 资 的计 算 与 发 放 、 勤 管 人 工 考 理 、 升 、 务 升 降 、 位 变 动 以 及 奖 惩 等 等 。强 调 的 是 以“ ” 晋 职 岗 事 为 中心 ， 重 人 对 工 作 的适 应 性 ， 用 严 格 的制 度 、 令式 和 简 看 采 命 单 式 的 监督 。
美 国著 名 的管 理 大 师 彼 得 ・ 鲁 克 曾提 出 ：传 统 的 人 事 德 “ 管理 正在 成 为 过去 ， 场 新 的 以 人 力 资 源 开 发 为 主 调 的人 事 革 一 命 正 在 到 来 。人 力 资 源 管 理 是 现 代 管 理 科 学 中的 一 个 重 要 环 ” 节 ， 代 医院 之 间 的 竞 争 ， 根 到 底 是 医 院 人 力 资 源 的 竞 争 。 现 归 医 院 要 在 激烈 的竞 争 中 立 于不 败 之 地 ， 须 走 出 传 统 的 人 事 管 必 理误 区 ， 保 持 自 己的 优 势 和 特 色 的 基 础 之 上 ， 建 符 合 医 院 在 构
Ｅｉ 山 西 医 科 大 学 学 报 ： 础 医 学 教 育 版 ， ０ ４ ６ ６ ： ｌ． 基 ２０ ， （ ）
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征 ， 绝 不 合 理 输 血 是 关 键 。 配 血 操 作 是 输 血 日常 工 作 的 重 杜
点 ， 有 每 一 步 都 严 格 把 关 ， 真 细 心 ， 能最 大可 能 地 保 证 输 只 认 才 血 安 全 。在 实 习带 教 中 ， 让 实 习 生 掌 握 整 个 流 程 ， 能 简 单 要 不
业知识水平。 参 考 文 献
（ 稿 日期 ：０ １０— ） 收 ２ １－６１ ９
［ ］ 胡 兴 斌 ， 士 杰 ， 献 清． 国 输 血 医 学 教 育 现 状 与 实 践 １ 穆 张 我
医院传 统 人 事 管理 如 何 向人 力 资 源 管 理 转 变
潘 华 （ 苏省金 坛 市人 民医院人 事科 江 ２３０ ） １ ２ ０