众美地产绩效考核制度
地产全面绩效考核管理制度
地产全面绩效考核管理制度一、引言地产行业中，绩效考核是促进企业发展的重要手段。
通过对员工在工作中的表现进行全面评估，可以激发其工作动力，提高其工作效率，进而推动企业整体发展。
为此，制定一套科学合理的地产全面绩效考核管理制度对于构建高效的团队和优秀的企业文化具有重要意义。
二、目标地产全面绩效考核管理制度的目标是：1.提高员工工作效率和工作质量；2.激励员工积极主动地追求卓越；3.培养和发展优秀的人才；4.建立公平公正的绩效评估体系；5.促进团队协作与沟通。
三、考核指标地产全面绩效考核管理制度的考核指标分为个人绩效和团队绩效两个方面。
1. 个人绩效考核指标个人绩效考核指标包括但不限于以下几个方面：•工作目标：完成工作目标的质量和效率；•业绩贡献：个人业绩对企业的贡献；•专业能力：个人在工作中所展现的专业技能和知识；•主动性与创新：个人在工作中的主动性和创新能力；•团队合作：个人在团队中的协作能力；•沟通协调：个人在沟通与协调方面的表现；•管理能力：个人在管理职责中的表现。
2. 团队绩效考核指标团队绩效考核指标包括但不限于以下几个方面：•项目成果：团队所完成的项目的质量和效益；•团队合作：团队成员之间的协作和团结精神；•沟通协调：团队内部和外部的沟通和协调能力；•问题解决：团队在解决问题和应对挑战方面的表现；•资源利用：团队对资源的合理利用和优化管理。
四、考核流程地产全面绩效考核管理制度的考核流程包括以下几个步骤：1.目标设定：明确工作目标和绩效考核指标；2.数据收集：收集相关数据和信息，进行绩效评估；3.绩效评估：根据考核指标和数据进行绩效评估；4.绩效反馈：向被考核人员提供绩效反馈和改进建议；5.绩效奖励与激励措施：根据绩效结果，给予相应的奖励和激励措施。
五、绩效考核结果的运用地产全面绩效考核管理制度的绩效考核结果将用于以下几个方面：1.员工聘用与晋升：根据绩效考核结果，决定员工的聘用与晋升；2.员工薪酬与激励：根据绩效考核结果，确定员工的薪酬和激励措施；3.培训与发展：根据绩效考核结果，制定个性化的培训与发展计划；4.组织调整与优化：根据绩效考核结果，对组织进行调整与优化；5.绩效改进与管理：根据绩效考核结果，改进和管理绩效考核制度。
房地产众美地产绩效管理手册精编版
房地产众美地产绩效管理手册文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）A 00ZMDCHR管理标准ZMDC-QP-RS002《人力资源管理程序》众美地产绩效管理手册版本/改次：A/02008-04-01发布 2008-04-01实施河北众美房地产开发集团有限公司目录第一章绩效管理简介一、什么是绩效管理绩效管理的定义：指为实现企业的战略目标，通过管理者和员工持续地沟通，经过绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个阶段的不断循环，持续地改善员工的工作绩效，进而提高整个企业业绩和效率的管理过程。
绩效管理的地位：绩效管理在公司的管理系统中处于战略管理的地位，它能帮助实现公司的战略远景和目标，绩效管理的推动就是帮助企业实现战略目标。
在推动过程中，需要各级管理人员将公司的战略目标进行层层分解，先分解到部门，再分解到员工。
绩效管理的操作办法：相对完善岗位说明书是绩效管理实际操作的基础。
一切的绩效管理活动都应从岗位说明书出发，紧紧围绕岗位说明书展开、完善和发展。
管理者和员工的手中都应该有一份员工的岗位说明书，根据岗位说明书的任务描述和职责要求，结合公司的战略目标与年度计划，在充分沟通的基础上确立员工的绩效目标。
绩效管理是依据主管与员工之间达成的绩效协议来实施的一个动态的沟通过程。
该协议对员工的工作职责、工作绩效的衡量、障碍的排除等问题做出了明确的要求和规定。
绩效管理的实质：在于通过持续动态的沟通，达到真正提高绩效、实现部门或企业目标，同时促使员工的成长与发展。
绩效管理的最终结果：是员工个人绩效水平和组织整体绩效的不断提高，从而实现员工个人发展和组织整体发展的“双赢”。
绩效管理在流程上通常分为以下四个阶段：（一）绩效计划阶段绩效计划是绩效管理的起点，通过公司战略目标的层层分解，制定各个岗位的目标，确保全体员工以公司战略目标为导向。
在这一阶段，员工和管理者要共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使员工对自己的工作目标清楚了解。
房地产公司绩效考核制度
房地产公司绩效考核制度在当今竞争激烈的房地产市场中，房地产公司要想保持良好的发展态势，实现战略目标，建立科学合理的绩效考核制度至关重要。
绩效考核制度不仅能够有效评估员工的工作表现，还能激励员工积极进取，提高工作效率和质量，为公司创造更大的价值。
一、考核目的房地产公司绩效考核的主要目的在于：1、明确工作目标和标准：通过考核，让员工清楚了解公司对其工作的期望和要求，以及各项工作的具体标准。
2、激励员工：根据员工的工作表现给予相应的奖励和晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。
3、发现问题和改进：及时发现员工工作中存在的问题和不足之处，为员工提供针对性的培训和发展建议，帮助员工提升能力，改进工作。
4、优化团队协作：促进部门之间、员工之间的沟通与协作，提高团队整体效率。
5、为决策提供依据：为公司的人事决策，如薪酬调整、岗位晋升、人员调配等提供客观、准确的依据。
二、考核原则1、公平公正原则：考核标准应明确、客观、统一，对所有员工一视同仁，避免主观偏见和不公平待遇。
2、公开透明原则：考核的流程、标准和结果应向员工公开，让员工清楚了解考核的全过程。
3、多维度考核原则：综合考虑员工的工作业绩、工作态度、工作能力等多个方面，进行全面、系统的评价。
4、反馈与沟通原则：考核过程中，及时向员工反馈考核结果，与员工进行沟通，听取员工的意见和建议。
三、考核对象考核对象涵盖房地产公司的全体员工，包括管理层、职能部门员工、销售团队、项目开发人员等。
四、考核内容1、工作业绩销售业绩：对于销售人员，考核其销售任务完成情况、销售额、销售回款率等指标。
项目开发进度：对于项目开发人员，考核项目的开发周期、工程质量、成本控制等方面的表现。
职能部门工作成果：如财务部门的财务报表准确性、资金管理效果；人力资源部门的招聘计划完成率、员工培训效果等。
2、工作态度责任心：对待工作是否认真负责，积极主动承担工作任务。
团队合作精神：与同事协作是否顺畅，是否愿意为团队的整体利益贡献力量。
【房地产——众美地产绩效管理手册】
A 00ZMDCHR管理标准ZMDC-QP-RS002《人力资源管理程序》众美地产绩效管理手册版本 / 改次： A/02008-04-01 公布2008-04-01实行河北众美房地产开发公司有限公司目录第一章绩效管理简介444一、什么是绩效管理444（一）绩效计划阶段555（二）绩效实行阶段555（三）绩效查核阶段555（四）绩效反应阶段666二、绩效管理和绩效查核的区666第二章绩效计划777 一、绩效计划需要明确的问题777二、绩效计划需要进行交流777三、绩效计划的三个步骤888（一）准备阶段888（二）交流阶段888（三）签署绩效计划999第三章绩效实行101010一、管理者和员工在绩效实行时期没，一定保持连续交流101010（一）保持连续交流的目的101010（二）管理者和员工在绩效实行时期应交流的内容101010（三）管理者和员工进行连续交流的形式1111111. 书面报告1111112. 集领会议交流1111113. 一对一的面谈交流111111二、绩效实行过程中管理者要采集员工的绩效信息121212（一）记录和采集员工绩效信息的重要性1212121. 供给绩效评估的事实依照1212122. 供给改进绩效的事实依照1212123. 发现绩效问题和优异绩效的原由1212124. 减少争议121212（二）员工绩效信息的主要种类121212（三）员工绩效信息采集的方法131313（四）员工绩效信息采集中应当注意的问题1313131. 让员工参加采集信息的过程1313132. 要注意有目的地采集信息1313133. 能够采纳抽样的方法采集信息1313134. 要把事实与推断划分开来141414三、绩效实行中管理者的误区和结果剖析141414第四章绩效查核151515一、进行绩效查核的前提151515二、对绩效查核最常有的误会151515三、部门经理及以上人员查核操作指导151515（一）查核表的一般填写流程151515（二）重点业绩指标的选用1616161. 指标选用的基本方法1616162. 业绩查核指标选用有三大原则1616163. 定量指标和定性指标说明161616（三）查核表各栏目重点161616四、一般员工的考查方法说明171717（一）基层员工查核系统描绘171717（二）部门经理对员工月度工作任务的管理方法1818181. 月度工作任务确定阶段1919192. 工作任务达成阶段1919193. 对工作任务达成状况汇总2020204. 就工作任务达成状况进行反应202020（三）部门经理对员工的能力态度查核202020（四）基层员工查核表202020第五章绩效反应202020一、绩效反应的目的202020（一）对员工的绩效表现达成两方一致的见解202020（二）使员工认识到自己的成就和长处202020（三）拟订绩效改进计划212121（四）指出员工有待改进的方面212121（五）磋商下一个绩效周期的目标与绩效标准212121二、管理者应当为绩效反应面谈所做的准备212121三、员工应当为绩效反应面谈所做的准备222222四、绩效反应面谈的原则和技巧222222（一）绩效面谈的原则222222（二）绩效面谈的技巧232323第一章绩效管理简介、什么是绩效管理绩效管理的定义：指为实现公司的战略目标，经过管理者和员工连续地交流，经过绩效计划、绩效实行、绩效查核和绩效反应四个阶段的不停循环，连续地改良员工的工作绩效，从而提高整个公司业绩和效率的管理过程。
地产全面绩效考核管理制度
地产全面绩效考核管理制度地产全面绩效考核管理制度一、制度背景地产行业竞争激烈，企业要求员工具有高度的工作效率，能够快速地适应市场变化，具备良好的沟通、协调、执行能力，实现企业长远发展。
企业必须制定全面的绩效考核管理制度，来激励员工潜力的挖掘和发挥，促进员工具有更高的工作热情、更高的工作品质和更高的工作效率，达到企业产值的最大化。
二、适用范围本制度适用于地产企业全体员工。
三、考核要素1.工作任务考核2.工作质量考核3.安全环保考核4.个人能力评估5.保密审核6.突发事件处置能力考核7.团队协作能力考核8.市场竞争力考核四、考核依据1.各部门的工作计划和实际完成情况2.质量检查意见及用户接受程度3.安全环保检查意见4.员工自我评估及经理评估5.保密审核意见6.突发事件处置情况7.团队协作情况8.市场营销方案执行情况五、考核方法1.制定每月考核方案，包括各项考核细则和工作任务完成情况。
2.由各部门制定考核方案，经总经理审核后实施。
3.考核结果以月考核为单位进行查阅和统计。
4.对考核结果不良管理的人员，实行逐月调整，直至达到优良状态。
六、考核等级1.优秀：达到工作任务的目标，按质按量完成各项工作任务，工作质量高、积极主动、为企业创造了巨大的效益。
2.良好：达到工作任务的目的，按质按量完成各项工作任务，工作细致、主动性强、工作成果显著，是企业中所需的具体能力。
3.合格：达到工作任务的要求，按照规定完成各项工作任务，工作执行能力较好、主动性居中，但需加强工作沟通协调和能力提升。
4.不合格：未能达到工作任务的要求，工作成果不显著、规定的时间内未能完成任务，工作能力不足或缺乏沟通协调能力。
七、考核奖励与惩罚1.优秀员工每月、每季度、每年将获得相应的奖金和荣誉称号。
2.良好员工按年度评选，将获得相应的奖金和表彰。
3.不合格员工将需要接受处罚，包括降职、薪资调整等。
八、其他要求1.各部门考核后，应及时进行整改，对不达标的项目，要立即制定相应的计划进行修正。
房地产公司完整绩效考核规章制度
房地产公司完整绩效考核制度第一章总则第一条员工绩效考核事实上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力发挥成都进行分析,作出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理的安置组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
第二条本规定中使用的专用术语定义如下:(一)绩效考核--为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,队员工程机、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
(二)业绩考核--对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。
(三)品德考核--对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。
(四)能力考核--通过工作行为,观察、分析和评价员工具有的能力。
(五)学识考核--队员共完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。
(六)考核者--人是考核工作的执行人员。
(七)被考核者--接受人是考核者。
(八)考核执行机构--负责人式考核有关事务的机构。
第三条为了使绩效考核能公正合理地进行,考核者必须牢记以下几点:(一)绩效考核是大家的事,极为你自己,也为你的部下,更为整个公司。
(二)被考核者期望着自己的工作能够得到承认,考核者必须根据日常业务工作中观察到具体事实做出评价。
(三)被考核者期望得到公正的待遇,考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
(四)不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
(五)公司对考核者寄以厚望并充分信赖,考核这应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。
第四条本制度是用于总监级(含)以下的所有员工。
第二章绩效考核的分类第五条绩效考核份季度绩效考核和年度绩效考核。
第六条季度绩效考核时对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核,考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划。
每季度绩效考核时间安排如下:(一)第一季度绩效考核:4月1日--10日;(二)第二季度绩效考核:7月1日--10日;(三)第三季度绩效考核:10月1日--10日;(四)第四季度绩效考核:1月1日--10日。
房地产公司完整绩效考核制度
房地产公司完整绩效考核制度一、绩效考核的目的绩效考核的目的是评价员工在工作中所取得的成绩和完成的任务，并根据绩效评价结果，制定合理的薪酬、晋升和培训计划，从而激励员工的积极性和创造力，提升整个公司的绩效水平。
二、绩效考核的内容1.工作目标的制定绩效考核的第一步是制定明确的工作目标。
每个员工都需要在每年初根据公司的发展战略和自身工作职责的要求，与直接上级商定工作目标。
工作目标应该具体、清晰、可量化，并与企业战略及个人发展目标相一致。
2.绩效评价指标的制定绩效评价指标应该科学、全面地反映员工在工作中的表现。
一般包括工作质量、工作效率、工作态度和团队协作等方面的指标。
对于房地产公司来说，还可以考虑包括项目销售额、客户满意度、市场份额和资产管理等指标。
3.绩效评价的方法和频率绩效评价的方法可以采取360度评估、定期绩效面谈等方式。
对于关键岗位或重要项目，可以进行特殊绩效评价。
绩效评价的频率可以选择每半年或每年一次。
三、绩效考核的流程1.目标制定阶段公司在每年初召开绩效考核目标制定会议，制定明确的工作目标，并与员工商定。
2.绩效评估阶段根据工作目标和绩效评价指标，对员工的工作进行评估。
可以采用定期反馈、360度评估、问卷调查等方式进行。
3.绩效面谈阶段每年绩效评估结果出来后，由直接上级与员工进行面谈，对工作中的优点和不足进行讨论和反馈。
同时，制定下一年的工作目标，并商定个人发展计划。
4.绩效奖励阶段根据绩效评价结果，进行绩效奖励。
绩效奖励可以包括薪资调整、奖金、晋升、荣誉表彰等。
四、绩效考核的影响完整的绩效考核制度对于房地产公司的发展至关重要。
它可以帮助公司激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率和质量。
同时，它也可以帮助公司识别和奖励优秀员工，留住人才。
此外，绩效考核还可以通过正向激励和制度约束，提高员工的专业素质和业务能力。
绩效考核制度的完善需要公司高层的支持和参与，需要确立明确的考核标准和评价方法。
房地产项目公司绩效考核制度
房地产项目公司绩效考核制度一、绩效考核指标绩效考核指标应具体、明确、可操作。
可以根据公司的实际情况，制定不同的指标，如销售业绩、工作质量、客户满意度、团队协作能力等。
同时，还应该对各个指标进行权重分配，以确保各项考核指标的平衡性。
二、制定绩效考核周期绩效考核周期可以根据项目的不同情况来设定，通常可以选择按年度或季度进行考核。
年度考核主要评估员工一年的综合工作表现，而季度考核则能及时发现问题，补救措施，并调整工作计划。
三、制定考核流程和评分标准公司应制定一套完整的考核流程和评分标准，明确绩效考核的步骤和要求，确保考核过程公平、公正、透明。
在评分标准上，可以根据不同指标的重要性和影响程度，给出不同的权重，并设定相应的分值范围，以便更具体地评估员工的表现。
四、绩效考核结果的应用考核结果可以作为员工晋升、薪酬调整、培训发展等决策的重要依据。
优秀表现的员工可以获得适当的奖励和晋升机会，而低绩效员工则应通过培训和改进工作方法来提升绩效。
五、及时反馈和沟通绩效考核过程中，上级应对下属的工作表现进行及时的反馈和沟通，指出不足之处并提供改进的建议，帮助员工认识自己的优点和不足，以便更好地实现个人和公司共同的目标。
六、灵活调整考核制度考核制度应与时俱进，随着公司发展和市场情况的变化进行灵活调整。
公司可以根据项目类型、市场环境等因素，对绩效考核指标和权重进行调整，以适应不同时期的需求。
七、注重团队合作总之，一个完善的房地产项目公司绩效考核制度能够激励员工的积极性，推动项目的顺利进行。
通过明确的指标、合理的流程和公正的评分标准，能够评估员工的工作表现，为公司的发展提供重要的支持和指导。
房地产公司绩效考核制度
房地产公司绩效考核制度在当今竞争激烈的房地产市场中，房地产公司要想保持竞争力并实现可持续发展，建立科学合理的绩效考核制度至关重要。
绩效考核不仅能够评估员工的工作表现，为员工的薪酬调整、晋升提供依据，还能够激励员工提高工作效率和质量，从而提升公司的整体业绩。
本文将详细探讨房地产公司的绩效考核制度。
一、绩效考核的目的和意义（一）明确工作目标通过绩效考核，将公司的总体目标分解为各个部门和员工的具体工作目标，使员工清楚地知道自己的工作重点和努力方向。
（二）评估工作表现对员工在一定时期内的工作成果、工作能力和工作态度进行客观公正的评价，为公司的人力资源管理决策提供依据。
（三）激励员工根据绩效考核结果，对表现优秀的员工进行奖励，对表现不佳的员工进行督促和改进，从而激发员工的工作积极性和创造力。
（四）提升团队协作通过绩效考核，促进部门之间和员工之间的沟通与协作，形成良好的工作氛围和团队文化。
二、绩效考核的原则（一）公平公正原则考核标准和考核过程应公开透明，对所有员工一视同仁，确保考核结果的公平性和公正性。
（二）客观准确原则考核应以员工的实际工作表现和工作成果为依据，避免主观臆断和个人情感因素的影响，确保考核结果的客观性和准确性。
（三）量化与定性相结合原则考核指标应尽量量化，对于难以量化的指标，应采用定性描述的方式进行评价，以保证考核的全面性和科学性。
（四）反馈与沟通原则考核结果应及时反馈给员工，同时与员工进行沟通，帮助员工了解自己的优点和不足，为员工的职业发展提供指导。
三、绩效考核的主体和对象（一）考核主体1、直接上级：对下属员工的工作表现最为了解，能够提供最直接、最具体的评价。
2、同事：从不同的角度对员工的工作表现进行评价，能够提供更全面的信息。
3、下属：对于管理人员，下属的评价能够反映其管理能力和领导风格。
（二）考核对象1、公司高层管理人员：包括总经理、副总经理等。
2、中层管理人员：包括部门经理、副经理等。
房地产公司绩效考核管理制度
房地产公司绩效考核管理制度房地产公司绩效考核管理制度一、总则为了全面提高房地产公司的绩效，激励员工努力工作，确保公司的可持续发展，特制定本绩效考核管理制度。
二、考核目标1. 提高销售业绩：通过定期的绩效考核，激励销售人员提高销售量和销售额，实现业绩增长。
2. 提升客户满意度：通过考核员工在客户服务和售后服务方面的表现，提升客户满意度和口碑。
3. 提高工作效率：通过考核各部门的工作效率，提高整体运营效率和协作水平。
4. 培养人才：通过绩效考核，发现并培养优秀的人才，并帮助员工提升个人能力和职业发展。
三、考核内容1. 销售人员绩效考核（1）销售额和销售量：按照月度、季度和年度设定销售额和销售量目标，销售人员根据实际完成情况进行考核。
（2）业绩增长：根据销售人员的历史销售数据和市场环境，评估其业绩增长率。
（3）客户满意度：通过调查客户满意度指数，评估销售人员的客户服务能力。
（4）合同签订率和回款率：评估销售人员的签单能力和回款效率。
2. 客户服务绩效考核（1）客户满意度：定期对客户进行满意度调查，评估客户服务人员的表现。
（2）问题解决能力：评估客户服务人员对客户问题的解决能力和服务态度。
（3）服务质量：客户投诉率、差评率等指标作为客户服务质量的评估依据。
3. 各部门绩效考核（1）工作效率：根据各部门的具体工作内容和工作指标，评估各部门的工作效率。
（2）协作能力：评估各部门之间的协作能力和沟通效果。
4. 员工个人绩效考核（1）岗位责任履行情况：评估员工对工作职责的履行情况。
（2）专业能力提升：评估员工在岗位技能和专业知识方面的提升情况。
（3）团队合作能力：评估员工在团队中的协作能力和贡献度。
（4）绩效目标完成情况：根据员工设置的绩效目标，评估其完成情况。
四、考核标准和方法1. 考核标准确定（1）销售人员的销售额、销售量等指标根据实际市场情况和公司目标设定。
（2）客户满意度指数根据客户调查和反馈结果进行评估。
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第一章总则第一条为全面客观考核评价众美房地产开发集团有限公司（以下简称“众美地产”）员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实众美地产的发展目标以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
第二条绩效管理指为实现企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通，经过绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。
第三条绩效考核是各级管理者的重要工作内容。
管理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。
第四条绩效考核是人力资源部的重要工作内容。
通过实施绩效考核，各级管理者可以准确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。
第五条本制度适用于众美地产总经理外的公司总部所有员工，不包括以下员工：1）临时员工；2）外部兼职人员；3）试用期员工。
第六条本绩效管理制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或其他非常规的考核工作。
第二章组织和职责第七条考核领导小组公司成立考核领导小组，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。
考核领导小组的成员包括总经理、副总经理。
考核领导小组有关绩效管理的主要职责包括：1）负责提出绩效考核总体要求；2）负责组织召开考核领导小组会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认；3）对年度考核结果及其应用进行审议；4）指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施；5）负责按时完成对直接下属的绩效考核；6）对绩效管理体系提出完善和修改建议；7）对考核领导小组会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。
第八条考核领导小组的常务工作机构是人力资源部人力资源部在公司考核领导小组的领导下组织公司绩效管理工作,开展有关绩效管理工作职责包括：1）制定并完善公司员工绩效管理办法；2）对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训；3）对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查；4）绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议；5）接受和处理员工有关绩效考核的投诉。
第九条被考核者根据被考核者其工作特点和工作性质的不同，分为高层、中层和基层三类员工。
高层指副总经理、总监；中层指部门经理和副经理；基层指除高层和中层外的其他员工。
考核关系见下表：第十条考核者绩效考核实行直接上级考核制，考核者为被考核者的直接上级，即由直接上级对直接下属进行打分。
考核者的责任包括：1）同被考核者进行绩效计划面谈，确定被考核者的考核指标、权重、考核标准和考核办法等，并在考核表上签字确认；2）指导和监督被考核者的绩效实施过程。
通过定期的沟通，指导和帮助其完成工作任务；同时，要收集和积累员工的绩效数据。
此外，如有需要，经过双方沟通，对考核内容进行调整；3）对被考核者进行绩效考核；向被考核者进行考核结果的反馈，指出其优点和不足，并提出改进建议。
第三章考核原则第十一条系统原则：考核对象是所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核内容是综合指标而不是某些方面的指标。
第十二条透明原则：考核流程、考核方法和考核指标应清晰明确的；考核者与被考核者对绩效考核目标不应存在明显的分歧。
第十三条客观原则：考核依据应符合客观事实的，考核结果应以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
第十四条沟通原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
第十五条时效原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
第十六条对等原则：考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；绩效考核目标与企业实际客观条件相对等。
第十七条可行原则：考核者应正确执行考核；考核者应保证考核的公正性；考核指标是尽可能的量化指标；考核信息是尽可能可以获得的信息。
第四章考核内容、周期和时间第十八条考核的内容包括业绩指标（包括关键业绩指标和工作任务考核指标）、能力指标、态度指标。
第十九条关键业绩指标（KPI）考核关键业绩指标（Key Performance Index，简称KPI）来自公司年度目标的层层分解，能够反映公司关键重点经营活动情况，用来定期衡量中层及以上完成重要工作和关键工作的成果。
制定KPI应该遵循以下原则：1）少而精原则：KPI的制定应体现20/80原则，即：KPI总和应能反映被考核者80%以上的工作成果，同时被考核者的KPI最好不超过8个；2）结果导向原则：KPI主要侧重于对被考核者工作成果的考核；3）可控性原则：KPI均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标；4）可衡量性原则：KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准；5）一致性原则：KPI与公司战略目标保持一致，其实现有助于公司的战略目标实现。
根据KPI指标能否易于量化，将KPI指标分为定量KPI和定性KPI。
KPI指标的制定过程是考核者与被考核者双向沟通的过程，KPI指标的选择、权重的设定、量化办法的确定等都需要考核者同被考核者进行充分沟通，并达成一致。
第二十条工作任务考核指标用来衡量基层员工在每个月度完成直接上级安排的工作任务情况的业绩考核指标。
第二十一条态度考核指标态度是被考核者对待本职工作态度，对众美地产不同类型人员应考核不同的工作态度指标。
各类型人员态度考核指标和标准见附件。
第二十二条能力考核指标能力指标考核是考核员工在岗位实际工作中应具备的能力，对众美地产不同类型人员应考核不同的能力指标。
各类型人员态度考核指标和标准见附件。
第二十三条不同类型人员绩效考核指标种类、指标权重和考核周期不同。
第二十四条考核时间1）基层员工工作任务按月度考核。
考核时间为月26日起，27日止，每年最后一个月按照月度与年度考核按23条要求对应考核；2）中层季度KPI、季度工作态度考核一年开展四次。
季度考核时间为：第一季度：3月28日—3月31日第二季度：6月28日—6月30日第三季度：9月28日—9月30日第四季度：12月28日—12月31日3）年度考核一年开展一次：1)高层年度KPI、年度能力考核在每年的1月5日—1月7日进行；2)中层年度能力考核在每年的12月28日—12月31日进行，即与第四季度KPI考核同时进行；3)基层年度能力考核在每年的12月26日—12月27日,即与12月的工作任务考核同时进行。
注：上述考核时间如遇节假日，实际开展时间可根据公司具体安排和节假日情况予以灵活调整，由人力资源部临时下发通知规定。
第五章绩效管理的实施第二十五条高层考核流程第二十六条中层考核流程第二十七条基层考核流程第二十八条基层、中层人员在每月、季度考核汇总的结果作为年度绩效考核的数据输入，月度、季度考核成绩占年度汇总考核成绩的75%、80%。
第二十九条中高层人员在每年年初需进行年度述职，回顾上年的工作情况，并为考核结果运用提供参考。
1）中层需在每年的1月5日－1月7日对考核领导小组进行年度述职。
述职报告包括本年度部门工作目标的完成的整体情况、对存在的问题的分析、改进的措施等相关内容。
述职后，考核领导小组对中层进行评级，具体规定见第三十四条；2）高层需在每年的1月8日－1月10日对总经理进行年度述职。
述职报告应包括本年度个人工作目标的完成情况、所主管中心/部门年度工作目标完成情况、对存在的问题的分析、改进的措施等相关内容。
述职情况是高层年度考核结果运用的影响因素之一，具体规定见第三十四条。
第三十条年度对考核得分的综合计算每年1月11日－1月15日，人力资源部对本年度所有员工的考核成绩进行汇总和计算（公式见第三十二条），并根据成绩初步确定年度综合考核的结果应用方案，报考核领导小组审批通过后执行。
相关表格见附表3:高层绩效考核表；附表6:中层绩效考核表；附表7:基层绩效考核表，其中基层、中层应建立绩效考核总表，汇总月度、季度考核结果。
第三十一条KPI指标的调整在绩效实施期间，如遇特殊情况，确实有必要调整KPI指标可以通过上下级之间的沟通和协商进行KPI指标的调整。
KPI指标调整的必要条件：1）在绩效实施期间，如遇特殊情况，确实有必要进行KPI的调整；2）新增或取消权重超过20%以上的KPI，或原有KPI的权重变动超过20%以上；3）考核双方协商一致。
KPI指标的调整需要履行以下程序：1）被考核者部门领导组织讨论，提出绩效指标调整的申请；2）被考核者和其直接上级进行面谈，首先确认绩效指标调整的必要性，在此基础上，双方重新制定KPI指标和标准，并重新填写KPI考核表；3）被考核者的隔级上级对KPI指标的变动进行审批；4）考核双方在重新填写的KPI考核表签字确认，各自留存一份，并报人力资源部备案。
第六章考核结果的计算第三十二条考核分数的计算考核分数的计算参照以下公式：1）基层月度考核分数的计算月度考核得分＝月度工作任务考核得分×80% ＋月度态度考核得分×20% 2）中层季度考核分数的计算季度考核得分＝季度KPI考核得分×90%＋季度态度考核得分×10%3）年度考核分数的计算（1）高层的年度考核得分＝年度KPI考核得分×85%＋年度能力考核得分×15%（2）中层的年度综合考核得分＝（∑季度考核得分/4）×80%＋年度能力考核得分×20%。
（3）基层年度综合考核得分＝（∑月度考核得分/12）×75%＋年度能力考核得分×25%。