浅谈国有企业绩效考核的思考
浅谈国有企业绩效考核体系的构建与实施
浅谈国有企业绩效考核体系的构建与实施国有企业是国家的重要经济支柱和国民经济的重要组成部分，其绩效考核体系的构建与实施对于企业的发展和国家的经济发展具有重要的意义。
国有企业绩效考核体系的建立，是为了提高企业的经营管理水平，增强企业的竞争力，促进企业的可持续发展。
本文将从构建国有企业绩效考核体系的目的、原则和方法等方面进行探讨，以期为国有企业的绩效考核工作提供一些思路和方法。
一、国有企业绩效考核体系的目的1.科学性原则。
国有企业绩效考核体系应立足于企业的实际情况，充分考虑企业的特点和市场环境，科学合理地制定考核指标和评价标准，确保考核体系的科学性。
2.公平公正原则。
国有企业绩效考核体系应建立公平公正的考核机制，严格按照考核标准和流程进行考核，做到公平公正、客观公正，杜绝主观性和随意性。
3.激励激励原则。
国有企业绩效考核体系应建立激励机制，充分发挥激励作用，激励员工积极性和创造性，激励员工努力工作，促进企业的稳健经营和良性发展。
4.综合性原则。
国有企业绩效考核体系应建立综合考核机制，综合考核企业的各项经营活动和绩效表现，确保考核综合、全面，全面展现企业的绩效状况。
5.协调统一原则。
国有企业绩效考核体系应建立协调统一的考核制度，实现各项考核工作的协调统一，避免各项考核指标和标准的冲突和重复，确保考核工作的顺利进行。
2.建立考核标准。
国有企业绩效考核体系的构建，其次需要建立考核标准，明确各项考核指标的评价标准和评分标准，确保考核工作的公平公正、客观公正。
3.制定考核流程。
国有企业绩效考核体系的构建，还需要制定考核流程，包括考核方案的制定、考核指标的确定、考核标准的制定、考核流程的安排、考核结果的公布等，确保考核工作的顺利进行。
1.加强组织领导。
国有企业绩效考核体系的实施，需要加强组织领导，建立健全考核组织机构，明确考核责任和权力，确保考核工作的顺利进行。
2.培训考核人员。
国有企业绩效考核体系的实施，需要加强对考核人员的培训，提高考核人员的专业水平和操作能力，确保考核工作的科学有序进行。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善随着我国经济的飞速发展，国有企业在国民经济中的地位日益显著。
作为重要的生产力和利润来源，国有企业的发展始终受到广泛关注。
其中一个关键的问题就是员工绩效考核制度的问题。
本文将从几个方面来浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善。
一、问题分析1.绩效考核依据不统一国有企业员工的工作形态和职务不同，因此绩效的考核指标会有所不同。
但是，现实情况是企业中不同职位的员工，却被使用相同的绩效考核标准，这不仅使得绩效考核缺失了针对性和有效性，而且降低了员工的积极性。
2.绩效考核指标确定不合理传统的绩效考核指标是定量的，如完成任务数量、工作时间、销售额等，这些指标只能反映员工的任务完成情况，而不能反映员工的工作质量和工作态度。
因此，在考核中加入关于员工质量和工作态度的指标，对于绩效考核的完善至关重要。
3.绩效考核结果的不公平性在国有企业中，绩效考核结果的不公平性是普遍存在的，有的员工的工作任务较轻松，完成任务的条件也较为优越，因此在绩效考核中得到了更高的评价，这会导致其他员工的不满和争议。
此外，由于考核方式和方法的多种多样，同样的绩效表现却会得到不同的考核结果，这也导致了考核结果的不公平性。
在国有企业中，绩效考核结果有时会被滥用，用来激励员工争取更好的绩效成绩。
这样的做法可能会导致结果的虚假和员工的产生愤怒和不满。
二、完善建议在制定绩效考核标准时，应根据不同职位的员工实际情况制定不同的考核指标和权重标准，以体现绩效考核的科学性和公正性。
同时，企业应也根据不同的部门和行业的不同工作站点的职能定制不同的绩效考核标准，以确保绩效考核的公平性和准确性。
为了确保绩效考核结果的公正性，应加强一些制度措施。
例如，员工绩效考核结果应通过内部审核和公开评估，确保公平和透明，避免员工对考核结果的不满。
此外，应定期对考核程序进行评估，检查是否存在不公正或有偏差的情况。
4.合理运用绩效考核结果绩效考核结果在晋升、薪酬评定和员工培训等方面具有重要的价值。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业作为国家的重要组成部分，在国家政治、经济和社会发展中扮演着重要的角色。
而绩效考核作为企业管理的重要手段，在国有企业的管理中也非常重要。
然而，国有企业绩效考核也存在一些问题，影响了企业的整体绩效。
本文将从以下几个方面探讨国有企业绩效考核存在的问题，并提出相应建议。
一、指标单一、标准过低国有企业绩效考核指标单一，以经济利润为主，忽略了企业社会责任、环境等多方面因素的影响。
同时，标准过低，指标过于简单，无法反映企业整体绩效。
这样的考核方式容易导致企业重利轻责，只注重短期经济利益，忽视长远发展和企业的社会责任。
建议：国有企业应对绩效考核指标进行科学规划，建立多层次、多维度的绩效考核指标体系，并且要对指标的分配比例进行合理调整，以反映企业的整体绩效，切实考虑企业的社会责任、环保等重要因素。
二、考核过程不透明，结果不公正国有企业的绩效考核过程不透明、结果不公正的问题较为突出。
由于考核过程不够公开透明，往往会导致操作者的滥权和不公正行为，最终导致经济利润的虚高或下降。
此外，大部分国有企业考核结果与企业具体实际情况不符，对企业的正常运行产生了不良影响。
建议：国有企业应建立公平、公正、透明的考核机制，规范考核程序。
在制定考核方案时，应充分尊重企业内部的现实情况，确保考核方案的灵活性与实际性。
同时，制定相关监督、评价机制，确保考核结果的真实性和公正性。
三、个人利益驱动，团队合作不足由于考核制度是以个人为单位考核的，容易导致员工只注重个人利益的实现，而忽视团队合作的重要性。
这就导致企业中缺乏相互沟通、相互支持的团队协作精神，严重影响了企业发展。
建议：国有企业在设置考核制度时，应适当加大对团队工作成果的考核权重，加强团队意识，增强班组等单位内部的团队合作意识，提高员工的团队协作精神，从而增强企业的整体效能。
四、考核结果的反应迟缓国有企业绩效考核的结果反应迟缓，对于企业及员工来说都存在一定的压力。
论国有企业员工绩效考核的思考和建议
论国有企业员工绩效考核的思考和建议国有企业在员工绩效考核方面存在一些问题，主要体现在以下几个方面：考核指标不合理、考核方式单一、考核结果认可度低等。
为了解决这些问题，我提出以下几点思考和建议。
在考核指标方面，应该采用多元化的指标体系来评价员工绩效。
当前的考核指标往往过于注重经济效益和业绩完成情况，忽视了员工的其他素质和综合能力。
可以考虑将员工的工作态度、团队合作能力、专业知识和技能等因素纳入考核范畴。
还可以引入客户满意度调查、员工满意度调查等方式，更全面地评估员工的绩效。
在考核方式方面，应该采用多元化的考核方式来提高考核的科学性和公正性。
目前的考核方式多以上级对下级的单向评价为主，容易出现主观性和不公平性。
可以考虑引入360度评价、自评互评等方式，让员工参与到考核过程中，提高考核的公正性和公平性。
在考核结果方面，应该加强对考核结果的认可度和奖惩机制的科学性。
当前，考核结果往往只用于薪酬分配和升职晋级，对于员工的发展和激励作用有限。
可以考虑将考核结果与其他激励措施相结合，如培训机会、晋升机会、奖金激励等，让员工感受到绩效考核的公正性和正当性。
为了保证绩效考核的有效性，还需要优化企业内部的管理体系和流程。
应该建立科学化、规范化的绩效考核管理制度，明确考核的目标和标准，明确考核的程序和流程，促进考核的公正性和公平性。
还要加强对员工的培训和指导，提高员工的能力和意识，提高绩效考核的质量和效果。
国有企业员工绩效考核存在一些问题，需要进行相应的改进和完善。
通过合理的考核指标、多元化的考核方式、认可度高的考核结果和科学化的管理流程，可以提高绩效考核的科学性和公正性，激励员工的积极性和创造性，促进企业的可持续发展。
论国有企业员工绩效考核的思考和建议
论国有企业员工绩效考核的思考和建议国有企业作为国家的重要经济支柱，其员工绩效考核对于企业的发展至关重要。
国有企业员工绩效考核存在诸多问题，如何解决这些问题并建立科学合理的绩效考核体系，成为了国有企业管理者和员工共同面临的重要课题。
本文将对国有企业员工绩效考核进行深入思考，并提出相关建议。
一、当前国有企业员工绩效考核存在的问题1. 考核指标主观难衡量。
目前国有企业员工绩效考核指标多为任务完成情况、工作态度和工作业绩等，这些指标往往难以客观地进行量化和衡量，容易受到主管领导个人偏好的影响，导致考核结果的不公平性。
2. 缺乏科学的考核体系。
国有企业员工绩效考核往往缺乏科学的考核体系和标准，对于不同岗位的员工，考核方式和标准往往存在走形式、不科学不客观的情况，导致考核结果难以客观公正。
3. 员工参与度不高。
在国有企业中，员工往往对绩效考核缺乏参与感和认同感，认为绩效考核是由领导单方面制定和执行的，缺乏对员工实际工作表现的全面了解，容易导致员工对考核结果的不满和抵触情绪。
4. 激励机制不够完善。
目前国有企业的员工绩效考核往往缺乏有效的激励机制，员工在完成任务和提高工作绩效时没有得到相应的奖励和认可，这导致员工缺乏积极性和工作热情，难以实现个人和企业的双赢。
1. 建立科学合理的考核指标体系。
国有企业应该根据不同岗位的工作特点和职责，建立科学合理的考核指标体系，确保指标的客观性和可衡量性，避免主观因素对考核结果的干扰。
考核指标应该能够真实反映员工的工作表现，能够激励员工提高工作绩效。
2. 完善考核体系和标准。
国有企业应该建立健全的考核体系和标准，明确考核的流程、程序和标准，确保考核的公正和客观。
考核标准要符合员工实际工作情况，能够准确评估员工的工作能力和绩效水平，避免走形式和片面性。
3. 加强员工参与和沟通。
国有企业应该加强员工对绩效考核的参与和沟通，建立民主、公开的考核机制，使员工能够了解和参与到绩效考核的过程中，提高员工对考核结果的认同感和参与度，增强员工对考核制度的信任和支持。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业作为国家经济的重要组成部分，在经济发展中发挥着至关重要的作用。
由于一些历史原因和体制机制性问题，国有企业的绩效考核存在一些问题，导致其在市场竞争中难以取得优势地位。
本文将从国有企业绩效考核存在的问题以及提出相关建议进行探讨。
国有企业绩效考核存在的问题主要表现在以下几个方面：一、权力与责任不对等：在一些国有企业中，领导者的权力过大，而责任却不明确。
这导致了决策不够科学、程序不够规范、责任不够明确，容易出现“大包大揽”的现象，影响了企业的绩效考核标准。
二、目标设置不明确：国有企业的绩效考核目标通常是由上级政府或相关部门下达，往往没有充分考虑到市场化的需求和企业的实际情况，目标设置的不确定性导致了绩效考核的失真性。
三、绩效考核体系不完善：一些国有企业的绩效考核体系相对滞后，没有与时俱进，无法实时反映企业的真实运营情况，导致了绩效考核的失真和不准确。
基于以上问题，我们有必要提出一些相关建议来改进国有企业的绩效考核体系，以提高国有企业的整体竞争力和经济效益。
一、建立科学的权责分明制度国有企业应当建立科学的权责分明制度，明确每个管理者和员工的职责范围，加强内部管理机制，防止领导者过度集权，营造公平、公正、公开的企业管理环境。
这样可以有效解决决策不够科学、程序不够规范、责任不够明确的问题，提高企业绩效的质量和效益。
二、建立市场化的绩效考核机制国有企业应当在绩效考核体系中引入市场化的机制，充分考虑市场需求，明确企业的绩效考核目标，从而更加贴合企业的实际情况，提高绩效考核的透明度和公正性。
企业可以通过市场化的绩效考核机制，激发员工的积极性，提高企业的经营效益。
三、健全绩效考核体系，完善考核对象和指标体系国有企业应当健全绩效考核体系，完善考核对象和指标体系，包括企业整体绩效考核和个人员工绩效考核。
在考核对象方面，应当充分考虑企业的经济效益、社会责任、环境保护等方面，全面评估企业的绩效情况。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善一、问题分析1.缺乏科学性和客观性。
目前许多国有企业的绩效考核制度主要依赖于上级领导的主观评价，缺乏量化的指标和数据支撑，容易受到个人偏好、人际关系等因素的影响，导致评价结果不准确、不公正。
2.重视短期利益而忽视长远发展。
由于考核制度的设计中只注重完成任务指标和经济效益，往往忽视了员工的长远发展和个人能力的提升，容易导致员工盲目追求短期目标，忽视了企业的长远利益。
3.未能有效激发员工的积极性和创造力。
传统的考核制度通常只注重完成任务，对员工的创新、协作、个人成长等方面的绩效很少考虑，导致员工缺乏动力和热情，对企业的发展没有积极作用。
二、完善方案1.建立科学的绩效评估指标体系。
通过明确、量化的指标来评估员工的工作表现，引入客观的数据来源，减少主观评价的干扰，提高绩效评估的准确性和公正性。
2.注重全面发展和个人能力提升。
考核制度应该重视员工的全面发展，不仅包括完成任务指标和经济效益，还应考虑员工的专业能力、创新能力、沟通能力等方面，为员工提供成长和发展的机会。
3.设定长期目标和激励机制。
考核制度应该设定一定的长期目标，引导员工朝着企业的长远发展方向努力。
通过激励机制，如薪酬奖励、晋升机会等，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和效率。
4.加强培训和支持。
为员工提供必要的培训和支持，帮助员工提升业务能力和技术水平，提高工作绩效。
加强对员工的日常跟踪和指导，及时发现和解决工作中的问题，提高工作效率和质量。
5.建立良好的沟通机制和反馈机制。
员工绩效考核不仅仅是一种评估工具，更是一种激励机制和人才管理手段。
建立良好的沟通机制和反馈机制，及时传达对员工绩效的评价和意见，帮助员工改进工作表现，提高绩效。
三、总结国有企业员工绩效考核制度的问题主要包括缺乏科学性和客观性、重视短期利益而忽视长远发展、未能有效激发员工的积极性和创造力等方面。
为了完善这些问题，可以建立科学的绩效评估指标体系，注重全面发展和个人能力提升，设定长期目标和激励机制，加强培训和支持，并建立良好的沟通机制和反馈机制。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善国有企业员工绩效考核制度是国有企业管理体系中的重要组成部分，它直接关系到国有企业员工的工作激励和职业发展，也影响着国有企业的整体运营效率和竞争力。
在实际操作中，国有企业员工绩效考核制度存在着诸多问题，如何完善这一制度成为了摆在国有企业管理者面前的一项重要课题。
本文将从国有企业员工绩效考核制度存在的问题着手，分析其原因，并提出相应的改进措施，以期对国有企业员工绩效考核制度的完善提供一定的思路和建议。
国有企业员工绩效考核制度存在的问题主要包括以下几个方面：一、考核指标单一。
目前国有企业员工绩效考核主要以经济指标为核心，例如完成销售额、利润增长率等。
这种单一的考核方式容易导致员工为了追求经济利益而忽视其他重要方面的工作，如服务质量、员工团队合作等，不利于国有企业的长期发展。
二、考核标准不公平。
由于有的工作比较容易量化，而有的工作难以量化，导致员工之间的工作绩效比较存在着不公平的现象。
这样的不公平会导致员工对绩效考核制度的不满，影响团队的凝聚力和合作效率。
三、考核程序不透明。
一些国有企业的绩效考核程序存在着不透明的问题，员工不清楚自己被如何评定，无法及时了解自己的不足并进行改进。
这种情况容易引发员工的不满情绪，降低员工的工作积极性和主动性。
四、激励机制不完善。
绩效考核制度和激励机制相互关联，当前国有企业的绩效考核制度缺乏有效的激励机制，员工凭借出色的工作绩效很难得到应有的激励，这会降低员工的工作积极性和创新力。
国有企业员工绩效考核制度存在的问题主要体现在考核指标单一、标准不公平、程序不透明以及激励机制不完善等方面。
这些问题的存在严重影响了国有企业员工的工作积极性和创造力，极大地制约了国有企业的发展和竞争力。
为了解决这些问题，需要从制度设计、程序规范、激励机制等方面进行完善。
在制度设计上，国有企业应该建立科学合理、全面平衡的绩效考核指标体系，既要充分考虑经济收益指标，也要引入客观、可量化的服务质量、员工绩效和团队合作等指标，确保员工的工作得到全面、公正的评价。
国有企业绩效考核的探索与思考
国有企业绩效考核的探索与思考国有企业绩效考核的探索与思考一、引言国有企业在中国经济中扮演着重要角色，其发展与绩效表现直接影响着国家的经济发展与社会稳定。
为了确保国有企业充分发挥其在经济中的作用，提高其经营效益，国有企业绩效考核成为了管理者和政府监管部门关注的焦点。
然而，由于国有企业的特殊性以及考核方法的复杂性，如何科学合理地进行绩效考核一直以来都是一个亟待解决的问题。
本文将以“国有企业绩效考核的探索与思考”为主题，从绩效考核的重要性、现有评估方法的局限性、实践中的问题及改进方向等方面进行探讨，为国有企业绩效考核提供参考和思路。
二、绩效考核的重要性绩效考核是一种通过量化评估和评价，全面反映企业产出、效益和成本等方面表现的方法。
对国有企业来说，绩效考核的重要性体现在以下几个方面：1. 促进效益最大化：通过明确绩效考核指标和激励机制，能够引导国有企业在经营决策和资源配置上更加注重效益，提高经济效益和社会效益。
2. 提升管理水平：绩效考核可以借助数据和信息，及时发现问题，推动企业管理创新和提升。
同时，通过与其他企业的比较，激发内部竞争机制，促进管理和运营水平的提高。
3. 推动企业改革：绩效考核可以揭示国有企业存在的问题和短板，通过因材施教的方式，推动企业内部改革，提高企业的机制和体制适应性，增强竞争力。
三、现有评估方法的局限性尽管绩效考核的重要性广为人知，但现有的评估方法却存在着一些局限性，在实践中存在一些问题：1. 考核指标单一化：部分地方和企业在考核绩效时，过于注重单一指标如利润、销售额等，忽视了企业效益多元化的特性，造成了评估结果的失真。
2. 数据真实性难以确认：部分国有企业在实际操作中存在数据造假的情况，使得绩效考核的结果不能真实地反映企业的实际经营状况，影响了评估的科学性和可信度。
3. 激励机制不完善：现有绩效考核中，激励机制设计不合理、执行不到位，使得部分考核结果难以发挥激励作用，失去了绩效考核应有的推动效果。
浅谈国有企业绩效考核的难点及解决对策
浅谈国有企业绩效考核的难点及解决对策国有企业作为国家的重要经济支柱，承担着促进经济增长、保障国家安全、增加就业岗位等重要职责。
而国有企业绩效考核，是评价企业经营绩效和管理水平的重要手段，对国有企业的管理与发展至关重要。
国有企业绩效考核也面临着一系列的难点，如何解决这些难题成为了摆在国有企业管理人员面前的挑战。
本文将从浅谈国有企业绩效考核的难点及解决对策进行阐述。
一、国有企业绩效考核的难点1.指标选择难题国有企业绩效考核需要选择能够客观反映企业经营状况的指标，而国有企业的经营特点复杂多样，如何选择适合的指标成为了绩效考核的首要难点。
有些指标可能会受到外部环境、政策、市场等因素的影响，导致指标选择的不确定性。
2.指标权衡难题国有企业绩效考核需要综合考虑企业的经济效益、社会效益、环境效益等多方面因素，但这些因素之间可能存在着权衡关系，如何在这些因素之间取得平衡，权衡各种利益是一个难点。
3.数据获取难题国有企业绩效考核需要依赖大量的数据进行评估，而国有企业的信息系统可能存在着不完善或者数据不够准确的情况，导致数据的获取难度加大。
4.主体选择难题国有企业的绩效考核主体可能涉及到国资委、地方政府、企业管理层等多方主体，如何协调各方利益、明确责任主体是一个难题。
5.激励机制难题国有企业绩效考核需要激励的也需要限制滥用权力的可能，如何建立合理的激励机制是一个难题。
二、解决对策1.建立科学合理的指标体系国有企业可以结合企业自身的特点，选取客观、可量化的指标，建立科学合理的指标体系，并根据企业的特点和经营目标进行合理的权衡，避免盲目追求某一方面指标而忽视其他指标的情况。
2.加强信息化建设国有企业可以加强信息化建设，完善企业管理信息系统，提高数据的准确性和及时性，以提高绩效考核的效率和准确性。
3.建立绩效考核的责任主体国有企业应当明确绩效考核的责任主体，健全考核机制，明确各方的职责和权利，并建立相应的监督和奖惩机制。
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浅谈国有企业绩效考核的思考
【摘要】对于现代企事业单位来说人力资源管理已经成了调动员工积极性和促进企业发展的重要内容，而绩效考核也已成为了人力资源管理工作中非常关键的一项内容，对于国有企业人力资源的现状，首先应该转变观念，建立健全科学的绩效考核机制，通过加快产权制度改革、完善社会保障制度、建立人力资本投资制度，营造绩效考核的社会环境，为国有企业绩效考核体系提供制度、资源及服务的保证。
【关键词】人力资源绩效考核；国有企业；考核机制
1.前言
我国经济向市场经济转换的过程中，特别是当前完善社会主义市场经济体制的过程中，国有企业改革中原有人事行政管理模式的影响仍然存在，而要从这种模式过渡到完全意义上的人力资源管理，还有一定的差距。
当代企业管理中，如何制定人力资源管理政策、实施绩效考核系统使之与企业效益、长期发展达到协调关系，还需要我们结合目前国有企业改革的状况进一步探讨。
2.绩效管理的效果
2.1可以有效提高管理的效率
企业的绩效管理活动可以使企业员工明确自己所担负的工作任务以及工作目标，减少员工之间因职责不明确而产生的误解。
通过绩效管理员工可以事先发现并解决工作中的错误和障碍，有效地避免了日后为此付出的代价，也使得企业的管理人员不必介入到所有事务中，从而提高了企业的管理效率。
2.2可以避免冲突
通过企业的绩效管理可以有效地避免冲突，当企业的员工理解绩效管理是一种工作互动与帮助的时候，他们会更加积极地投入到工作中。
绩效管理人员的职责是通过相应的绩效管理与沟通去发现问题，并帮助员工改进自己的工作方式。
绩效管理是一种双方的合作的过程，它可以很大程度上减少冲突，增强彼此之间的合作与交流。
企业的员工也将会因为对工作的理解与表现而受益，当他们明确了自己的工作职责与绩效预期，便会充分地发挥自己的潜力。
2.3绩效管理可以促进员工的发展
通过绩效管理，企业员工可以对自己的工作目标确定的预期，清楚地知道自己在取得了相应的绩效以后会获得怎样的奖酬，所以员工便就会不断学习新的知识与技能，以不断提高自己胜任相应工作的能力，从而最终取得理想的绩效。
因此，绩效管理是促进员工发展的动力。
3.国有企业绩效考核的问题分析
3.1对绩效考核的忽视。
“绩”和“效”是绩效考核最为关键的两个内容，即企业员工的成绩和效果。
多数企业在发展过程中，对绩效考核这一重要的企业管理手段并不重视，仅仅将其视为一种利益分配的工具与依据。
而事实上，绩效、薪酬的结合只不过是绩效考核的副产品，并不能成为绩效考核工作实施的主要目的。
作为绩效考核的主要目的，则主要是促使员工和企业绩效的不断提高，以实现双方之间的“共赢”。
3.2绩效指标的设计问题。
绩效指标是促使绩效考核有效落实及良好评价的重要基础，而在具体过程中，其指标的设计并不科学，这主要包括以下三个方面。
第一，指标的设计过粗，接受考核的员工所从事的工作与设计的指标之间的联系并不紧密，其中操作类、管理类、行政类等人员的考核缺乏有效的量化指标；第二，关键指标的考核能够引起重视，但忽视了共性类、职能性指标的考核，其中业务类人员的考核较为突出，而在忽略其他指标的情况下，一般只重视对工作量的考核；第三，指标的设计较细，虽然设计的指标比较科学、合理，但在执行过程中，考核数据的收集非常困难，关键指标的忽视使考核结果不具有重要价值。
3.3绩效考核结果的缺失。
绩效考核实践工作中，考核结果的反馈并不及时。
员工难以对与自身情况吻合的表现及组织期望进行了解，也无从知道哪些工作方面需要进一步改进，这就预示着员工所努力的方向难以明确，要促使绩效的进一步提高也会更加困难。
除此以外，员工的福利与薪酬并没有与其绩效相挂钩，久而久之员工就会失去工作的信心，长期的抱怨和失望也会影响自身的持续发展，管理者也无法了解员工的具体情况，培训、晋升、调动等工作的实施也就越为困难。
由此一来，形成的对考核结果忽视的局面，也就影响了考核结果的利用效果，其考核意义在失去的同时，也对人力资源优势的发挥造成了影响。
4.完善国有企业人力资源绩效考核的举措探讨
4.1对绩效考核认识的提高。
国有企业的员工在长期的工作中，逐步适应了已有的管理观念和模式，而新的管理理念要融入到其中，就必须重新被企业及员工所适应。
对此，国有企业应该借助思想政治工作的开展，促使员工观念的良好转变。
绩效考核是基于员工所承担的具体工作而言的，所以需要利用科学的定量、定性手段及方法，对员工的工作实践效果进行考核评价。
而这种体系的形成，最为有利的是将企业整体的战略目标与个体绩效充分的结合起来，使每一位员工都能够担负起推动企业战略发展的责任，有利于“双赢”的实现。
4.2考核指标的合理设计。
设置考核指标时，要深入细致的对其进行分析，逐步将绩效考核指标个性化、具体化，并能够与岗位职责相符合；定性指标与量化指标间的平衡需要引起重视，使可以量化的逐步量化，无法量化的可以细化；对于考核指标的设计，可以由少到多、由粗到细，科学合理的促使其指标设计的完善。
另外，还需要注重以下五个要点：即可衡量；目标明确、具体；方案便于执行；考核方案可行；考核时间节点明确。
最终，通过绩效考核指标的科学设计，
可较为有利的促使考核工作的开展和实施。
4.3考核结果的有效运用。
针对忽视考核结果造成的不良局面，必须在日后的工作中引起对考核结果的关注和重视。
一方面，绩效考核的结果能够对员工及部门的工作绩效进行反映，而员工可以依据结果对需要改进的地方进行调整和完善，逐步促使对努力方向的确定；另一方面，通过绩效考核结果可以帮助企业管理者充分认识员工的工作能力，从而达到人尽其才的目的。
对此，应该结合考核结果与人才的使用，促使绩效考核结果的作用发挥，从而有效改善岗位变动、人才选拔、职称评定、工资分配、职务变动等工作的落实，使业绩与能力并重的用人向导得以形成，并紧密的将员工的切身利益与考核结果联系在一起。
只有这样，在员工重视考核工作的前提下，考核工作的开展才能更为顺利。
5.结语
鉴此，结合现代经济管理的特点着重研究企业绩效考核体系的发展、以及在国有企业不断改革中的方向。
从研究人力资源管理的演变过程入手探讨绩效考核在人力资源体系中的地位和作用举例分析国有企业人力资源绩效考核的现状提出国有企业人力资源管理改革必须重视绩效考核系统的构建。
要完善国有企业人力资源管理中的绩效考核体系笔者认为一是要转变观念，提高对人力资源重要性的认识；二是要建立有效的绩效管理系统；三是要加强对职能部门的绩效管理的研究，探索适合职能部门工作特点的管理模式；四是要通过从外到内的环境营造为国有企业绩效考核体系提供制度、资源及服务的保证。
参考文献：
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