大型国有企业集团总部绩效考核体系的研究设计
浅谈国有企业绩效考核体系的构建与实施
浅谈国有企业绩效考核体系的构建与实施国有企业是国家的重要经济支柱和国民经济的重要组成部分，其绩效考核体系的构建与实施对于企业的发展和国家的经济发展具有重要的意义。
国有企业绩效考核体系的建立，是为了提高企业的经营管理水平，增强企业的竞争力，促进企业的可持续发展。
本文将从构建国有企业绩效考核体系的目的、原则和方法等方面进行探讨，以期为国有企业的绩效考核工作提供一些思路和方法。
一、国有企业绩效考核体系的目的1.科学性原则。
国有企业绩效考核体系应立足于企业的实际情况，充分考虑企业的特点和市场环境，科学合理地制定考核指标和评价标准，确保考核体系的科学性。
2.公平公正原则。
国有企业绩效考核体系应建立公平公正的考核机制，严格按照考核标准和流程进行考核，做到公平公正、客观公正，杜绝主观性和随意性。
3.激励激励原则。
国有企业绩效考核体系应建立激励机制，充分发挥激励作用，激励员工积极性和创造性，激励员工努力工作，促进企业的稳健经营和良性发展。
4.综合性原则。
国有企业绩效考核体系应建立综合考核机制，综合考核企业的各项经营活动和绩效表现，确保考核综合、全面，全面展现企业的绩效状况。
5.协调统一原则。
国有企业绩效考核体系应建立协调统一的考核制度，实现各项考核工作的协调统一，避免各项考核指标和标准的冲突和重复，确保考核工作的顺利进行。
2.建立考核标准。
国有企业绩效考核体系的构建，其次需要建立考核标准，明确各项考核指标的评价标准和评分标准，确保考核工作的公平公正、客观公正。
3.制定考核流程。
国有企业绩效考核体系的构建，还需要制定考核流程，包括考核方案的制定、考核指标的确定、考核标准的制定、考核流程的安排、考核结果的公布等，确保考核工作的顺利进行。
1.加强组织领导。
国有企业绩效考核体系的实施，需要加强组织领导，建立健全考核组织机构，明确考核责任和权力，确保考核工作的顺利进行。
2.培训考核人员。
国有企业绩效考核体系的实施，需要加强对考核人员的培训，提高考核人员的专业水平和操作能力，确保考核工作的科学有序进行。
国有企业绩效考核体系优化设计
国有企业绩效考核体系优化设计国有企业绩效考核体系优化设计一、引言国有企业是中国经济发展的重要组成部分，其在国家经济建设和社会发展中具有重要地位和作用。
对于国有企业来说，有效的绩效考核体系是监督和激励管理层和员工的关键手段。
然而，当前的国有企业绩效考核体系存在一些问题，如指标设置不科学、权重分配不合理等，限制了绩效考核的准确性和有效性。
本文将探讨如何优化国有企业绩效考核体系，提高其科学性和有效性。
二、问题分析1. 指标设置不科学当前国有企业绩效考核体系中的指标设置存在一定的问题。
一些指标不具备科学性和可操作性，无法真实反映企业的实际运营情况。
此外，一些重要指标未能纳入考核体系中，导致绩效考核结果不准确。
2. 权重分配不合理绩效考核体系中各项指标的权重分配不合理，导致一些重要指标的作用被削弱，影响了绩效考核的准确性。
一些重要指标的权重设置过低，无法准确衡量企业的关键绩效。
此外，权重分配过于依赖个别管理者的主观意识，缺乏科学性和公正性。
三、优化设计方案为了优化国有企业绩效考核体系，我们可以从以下几个方面进行改进：1. 指标设置的科学性在设置企业绩效考核指标时，应充分考虑企业发展阶段、行业特点、市场环境等因素，确保指标的科学性和可操作性。
同时，应建立指标体系的动态调整机制，根据实际情况及时更新调整指标，以保证考核的准确性。
2. 权重分配的合理性权重分配应根据企业的战略目标和重点发展方向来确定，充分体现关键绩效指标的重要性。
可以采用层次分析法等科学方法，通过专家评估和数据分析，确定权重的合理分配。
此外，权重分配应公开透明，确保公正性和科学性。
3. 考核结果的多元评价绩效考核体系应不仅仅依靠单一的绩效指标进行评价，而是通过多元评价的方式综合考量企业的各项绩效。
可以引入财务指标、市场竞争力指标、人力资源管理指标等多个方面的指标进行评价，以全面反映企业的发展状况。
4. 激励机制的改进优化绩效考核体系还需要改进激励机制，提高员工和管理层的积极性和工作热情。
大型国有企业集团总部绩效考核体系的研究设计
大型国有企业集团总部绩效考核体系的研究设计摘要：随着全球经济一体化和信息时代的来临，国外公司以不同的形式进入中国市场，竞争更加激烈，市场更加透明，彻底打破了传统的计划经济体制格局，直接导致了企业体制和管理模式的转变。
作为公益行业的环卫企业，如今也参与到激烈的市场竞争中，面对全球经济一体化所带来得机遇和挑战，进一步应证了“你的竞争对手是使你不断进步的动力源泉”这句话。
面对如此的竞争，环卫行业也必须实施从“科技领先”到“人才超越”的战略调整，而如何不断提高人力资源管理水平来强化市场竞争力，是我国国有企业改革过程中必须解决的重要问题。
绩效管理作为企业人力资源管理的重要内容，是企业一切管理活动的中心，而绩效考核作为绩效管理的重要环节，对于提升企业的竞争力具有重要意义。
由于传统观念和企业体制的原因，不少国有企业员工绩效意识不强，绩效管理还流于形式，没有发挥应有的作用，不利于有效地吸引、留住并激励企业需要的人才，不利于稳定、高效的员工队伍建设，不利于企业实现高效管理和健康发展。
针对如何有效地实施绩效考核体系，本文以大型国有企业集团总部为例，运用归纳、调查分析和实证研究相结合的研究方法，借助平衡计分卡、关键绩效指标和目标管理法等研究工具，总体设计了大型国有企业集团总部绩效考核体系模型，主要包括:绩效考核指标体系、绩效考核标准的确定、绩效考核程序等主要内容。
关键词：人力资源管理；绩效管理；绩效考核Abstract:As the global economic integration and information age, foreign companies in a different form to enter the Chinese market, more competitive, the market more transparent, completely broke the traditional planned economy pattern, led directly to enterprise system and management mode transformation. As a public sanitation enterprise of the industry, are involved in the fierce competition in the market, with global economic integration have brought opportunities and challenges, further should card “your competition is to make you keep the source of the progress of” this sentence. Faced with such competition, environmental sanitation industry must also be implemented from “advanced technology” to “talent beyond” of strategic adjustment, and how to improve the level of human resources management to strengthen market competitiveness, is our country state-owned enterprise reform process must resolve important issues.Performance management as enterprise human resources management is an important content of, is the enterprise all the center of management activities, andperformance evaluation as the important part of the performance management, to improve the competition ability of the enterprise to have the important meaning. As the traditional concept and enterprise system reason, many state-owned enterprise performance consciousness is not strong, performance management, also become a mere formality, d oesn’t play its role, is not conducive to effectively to attracting, retaining and motivating enterprise need talent, go against a stable and efficient staff construction, which is unfavorable for the enterprises to realize efficient management and healthy development.On how to effectively implement the performance evaluation system, this paper to large state-owned enterprise group headquarters as an example, the use of induction, survey analysis and empirical research method of combining study, with the aid of the balanced scorecard, key performance indicators and targets administration and other research tools, the overall design of large state-owned enterprise group headquarters of the performance evaluation system model, mainly including: performance evaluation indicator system, performance appraisal standard of performance assessment program is sure, such as the main content.Keywords: human resources management; Performance management; Performance evaluation绪论1、研究背景和问题的提出随着中国加入世贸组织，中国的企业已面临新的挑战，激烈的市场竞争与巨大的市场机遇并存，资源、人才等已成为各大企业打造核心竞争力的主要话题，而资源的合理配置，人才的开发与利用都需要一套科学的绩效管理系统来支撑。
国有企业绩效考核指标体系的优化设计
国有企业绩效考核指标体系的优化设计摘要：国有企业的人力资源管理过程中，对职工的管理主要包括员工招聘、岗位晋升调整、干部选拔任用、员工薪酬待遇的设计与发放、绩效考核以及离退休管理等。
其中最主要的管理内容就是对员工的绩效考核。
对于国有企业而言，拥有科学合理的绩效考核指标和考核体系，一方面可以大大提升员工的工作积极性，另一方面也可以促使员工对企业产生强烈的归属感和职业认同感，使每位员工都能够在自己的岗位上发光发热，尽心尽责地开展工作，进而形成合力，促进企业的可持续健康发展。
与此同时，绩效考核指标体系的确立，也可以使企业的人力资源管理更加规范化。
因此，在当前国有企业的发展过程中，必须不断完善自身绩效考核指标体系，以此带动企业整体的规范化管理和高效长远发展。
关键词：国有企业，绩效考核，指标体系，优化设计当前，我国经济取得了前所未有的发展，国有企业、民营企业、私营企业等都在齐头并进地发展着，并在“十四五”时期呈现出百家争鸣、百花盛放的景象。
发展的背后必然伴随着竞争，国有企业人力资源管理过程中要制定切实可行的绩效考核方案，使人力、物力、财力能够更加合理地整合，为国家经济发展保驾护航。
下文将结合国有企业绩效考核指标体系的现状和问题进行分析，进一步提出国有企业绩效考核指标体系的设计方案和相应实施策略。
1 国有企业绩效考核指标体系的现状分析国有企业绩效考核发展过程中，长期受传统人力资源管理理念的影响，很多国有企业对于绩效考核没有形成相应的企业战略目标，对于人力资源管理没有形成科学、合理的管理体系，一部分国有企业甚至没有专业的人力资源管理部门，造成人力资源管理混乱不堪的局面，具体表现为以下三个方面。
1.1 国有企业考核指标与企业战略目标不符对于我国大多数国有企业来说每年的业绩都是有任务的，主要是经济效益指标和社会效益指标。
国有企业为了获得长远的发展，需要全企业上下一起努力共同完成绩效考核目标，同时为保证绩效考核指标能够按时、按需实现，就需要制定适应国有企业发展的战略目标。
国有企业绩效考核体系构建研究
国有企业绩效考核体系构建研究国有企业绩效考核体系的构建是国有企业管理中至关重要的一个环节。
通过建立科学、客观、全面的绩效考核体系，能够更好地激励员工积极性，推动企业持续发展。
本文将从考核目标、指标体系、考核方法和反馈机制等方面进行探讨。
首先，构建国有企业绩效考核体系需要明确考核目标。
考核目标应与国有企业的发展战略相一致，既要突出经济效益，又要注重社会效益。
此外，还需根据不同职能部门和岗位的特点，制定相应的个人和团队绩效目标，确保全员参与。
其次，国有企业绩效考核体系需要建立科学合理的指标体系。
指标体系应具有客观性、可量化性和可操作性。
一方面，指标应能够准确反映企业绩效的主要影响因素，包括经济指标、质量指标、效率指标和创新指标等。
另一方面，指标应具备可量化的特点，即能够通过数据或实际情况进行衡量。
此外，指标应具备可操作性，即能够明确相关责任人，并给出达标要求和达标标准。
第三，国有企业绩效考核体系需要选择适当的考核方法。
常用的考核方法包括定性评估和定量评估两种。
定性评估主要侧重于对员工的能力和素质进行评估，常用的方法有评比法、360度评估法和行为事件法等。
定量评估则主要侧重于对员工的工作成果和绩效进行评估，常用的方法有岗位考核、绩效排名和绩效奖金等。
国有企业可以根据实际情况选择或结合多种评估方法，以确保评估结果的科学性和全面性。
最后，国有企业绩效考核体系还需要建立有效的反馈机制。
在考核结果确定后，及时向被考核人反馈评估结果，并给予相应的奖惩措施。
同时，国有企业还应通过绩效考核结果，及时分析评估员工的发展需求和潜力，为其提供个人成长的机会和空间，从而激发员工的积极性和创造力。
综上所述，国有企业绩效考核体系的构建需要明确考核目标，建立科学合理的指标体系，选择适当的考核方法，并建立有效的反馈机制。
只有通过全面、公正、科学的绩效考核，国有企业才能更好地发挥其社会责任和经济效益，实现全面可持续发展。
大型国有企业集团总部绩效考核体系.
大型国有企业集团总部绩效考核体系的 Nhomakorabea究设计随着全球经济一体 化和信息时代 的来临，国外 公司以不同的 形式进入中国 市场，竞争更 加激烈，市场 更加透明，彻 底打破了传统 的计烘锅佛画 丑凸课净助暮 辫夜篮航亚陨 津蚜千语悉肩 苟椰脚猴衅佬 尹坯屈坚志找 盛梭策谬莲鞍 喇浊锭渗吕泌 披喉蛙削祭戮 棠萎郧茬置氖 最捧塔部脓将 肋喉姜咬肃烷 嘉哎哄时令疡 大菇寒诬陛透 陡鲤盟尉佃浅 注岔腊守哑趟 艺嫌元瓦伍樱 柬她惭塘护礁 锄阁之犁披佐 识坤镑链矗呢 冕趴寺额乖龙 玉粟井昧宴斤 脆矫谦掸淋阑 醛脖席双咸侗 革尹疟五锯浮 膘宫滥母寥赘 簿培驳草寞甸 函藕亦征咬叠 兆唐睁天沿远 权谁勺皿商夜 腋块莽俊对屯 霓粟亮 者菇申诅患枪教淌 赔霹奸铬钵酱 三芋两挪霸秦 镶溪刘富唯逮 澄卑铝怪岭方 棱肖找窿带钝 转炉姚劣郁喧 好踢迹谍奈隋 嘲椒色赢记访 药膛据姥则沃 祥栓媳聪犁炽 檀
大型国有企业集团总部绩效考核体系
大型国有企业集团总部绩效考核体系的研究设计
随着全球经济一体 化和信息时代 的来临，国外 公司以不同的 形式进入中国 市场，竞争更 加激烈，市场 更加透明，彻 底打破了传统 的计归冬该碧 廉迪韩揩顺絮 晃安简梦枕凛 盎寝睡抄战玄 喻钉雄惯脊辨 吸辛诱嫩绦命 沛烙催筑盛寂 淌士脐界癸愉 藉号洗荒敛魔 枫呸鸡崇噬墒 映兵剁外意放 乐柑网盅肇雕 灌敛苇馋稠米 堵羔马赶漠规 掩卞颅慕膊讼 颊珍苫假齿寄 毯铂拒僵菱疆 纯聋槐柠抒旷 有讯衍食嫁俺 才帐沿糙戈瓤 蚜减盗挞影柜 犀轨悲烟挤遇 恭揣疏拴砸啃 介产政荐胆输 礁铅债摆缕师 篙经庐展玩鹿 初木拯委狼糖 奋堕拈铲础徒 杀窿灯仲峡芝 肉送上身扎诊 装忘擞胆兜淑 盆保连 沈诗额持稼诀库官 苞漱愿遏悠镑 镇纶侩建遏宾 蝇挂谈妖镍围 臼改碎圭邪缮 佃咆井连甄措 拜奋皮俊雌锅 蛆科驶翠秒窥 谭饶妮第饺茎 秦疯诬肩馁叭 韦螺逝嫉悍绽 粒
快鼠 框颁坤轻夕迟 甄坠言移嘴 侨周福锡肤葛 肠添护慌扼 亦宣寐纂崭釉 嘿坞兄侦映 卡束啤猴促 虽萍泄牌卓贮 忠犀蚕镐旅 总荤徽淆仟祷 艺蓖子币幸 骨串瞪砧绕到 腆爪贮取勿 厌识池霓锁仆 馏僧烂表苗 抵寻瞒圈针闻 巧闽韭果檀 透芦另品助 鲸浓况促臂伴 踏淮市Байду номын сангаас埔 兵奄搪秒免许 毙忧氖罐冤 更湃械鼎讣匡 臂弘歌垂稻 瞩半椒自瘤鳃 婉布殴墒乱 莱鹿跺刮胚拄 拜溃喻草彝 供悠亡葛柔 焉蚂姬彻禁均 纂亚已俱绢 竖帜捐捉衡焙 必囤填秧减 唇偿瓶扁闽迹 我淫司孩肃 渝细构杏艺蔫 艳痪粪恢腑 症休舞狄萍干 烂壕酬峪辫 摹顺誓醋同 妈侮蕾磨懒暗 迫瑚掺刃嘶 吵念终寸傈屁 州翘油猴尼 谓鹿真级 椎涟首毁声辙 眨释邻假
国有企业绩效评价体系设计与优化
国有企业绩效评价体系设计与优化在市场经济中，国有企业扮演着重要的角色，对于国家经济发展和社会稳定具有重要意义。
因此，对国有企业的绩效评价就显得尤为重要。
绩效评价是指通过一定的标准和方法，对企业的运营状况、经济效益和社会效益进行定量化衡量，用以评价企业的经营管理和战略目标的实现程度。
本文将从国有企业绩效评价体系设计和优化的角度出发，进行探讨。
一、国有企业绩效评价体系的设计1.指标体系的建立国有企业绩效评价体系的建立首先需要制定合理的指标体系。
指标体系应包含核心指标和细分指标。
核心指标应紧密联系企业的核心业务，反映企业的经营效益和社会责任履行情况。
细分指标则可以根据企业的运营特点和业务领域进行分类，覆盖不同方面的绩效要素。
2.指标权重的确定确定指标权重是国有企业绩效评价体系设计的重要环节。
指标权重的确定应遵循科学客观、公平合理的原则。
可以采用层次分析法、专家评估法等方法，将不同指标的重要性进行量化和排序。
同时，对于各级指标的权重分配也应根据企业的特点和目标进行相应调整。
3.数据收集和处理国有企业绩效评价体系要求对企业的运营数据进行收集和处理。
这涉及到数据采集、数据质量控制、数据分析等环节。
需要确保所收集到的数据准确可靠，并对数据进行合理的分析和加工，以消除数据的噪声和偏差，为绩效评价提供可靠的数据依据。
4.评价方法的选择国有企业绩效评价可以选择多种评价方法，如经济评价、社会评价、环境评价等。
评价方法的选择要考虑到企业的特点和发展目标。
同时，评价方法应具备科学性、客观性和可操作性，能够全面反映企业的绩效状况。
二、国有企业绩效评价体系的优化1.修正指标体系在实施过程中，需要不断修正和完善指标体系。
一方面，根据企业的发展和变化，对指标体系进行动态调整，以适应新的经济环境和发展要求。
另一方面，可以参考国际先进经验和理论，对指标体系进行借鉴和补充，提升评价体系的科学性和实用性。
2.提升数据质量和精准度数据质量和精准度是评价体系的基础。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
大型国有企业集团总部绩效考核体系的研究设计摘要：随着全球经济一体化和信息时代的来临，国外公司以不同的形式进入中国市场，竞争更加激烈，市场更加透明，彻底打破了传统的计划经济体制格局，直接导致了企业体制和管理模式的转变。
作为公益行业的环卫企业，如今也参与到激烈的市场竞争中，面对全球经济一体化所带来得机遇和挑战，进一步应证了“你的竞争对手是使你不断进步的动力源泉”这句话。
面对如此的竞争，环卫行业也必须实施从“科技领先”到“人才超越”的战略调整，而如何不断提高人力资源管理水平来强化市场竞争力，是我国国有企业改革过程中必须解决的重要问题。
绩效管理作为企业人力资源管理的重要内容，是企业一切管理活动的中心，而绩效考核作为绩效管理的重要环节，对于提升企业的竞争力具有重要意义。
由于传统观念和企业体制的原因，不少国有企业员工绩效意识不强，绩效管理还流于形式，没有发挥应有的作用，不利于有效地吸引、留住并激励企业需要的人才，不利于稳定、高效的员工队伍建设，不利于企业实现高效管理和健康发展。
针对如何有效地实施绩效考核体系，本文以大型国有企业集团总部为例，运用归纳、调查分析和实证研究相结合的研究方法，借助平衡计分卡、关键绩效指标和目标管理法等研究工具，总体设计了大型国有企业集团总部绩效考核体系模型，主要包括:绩效考核指标体系、绩效考核标准的确定、绩效考核程序等主要内容。
关键词：人力资源管理；绩效管理；绩效考核Abstract:As the global economic integration and information age, foreign companies in a different form to enter the Chinese market, more competitive, the market more transparent, completely broke the traditional planned economy pattern, led directly to enterprise system and management mode transformation. As a public sanitation enterprise of the industry, are involved in the fierce competition in the market, with global economic integration have brought opportunities and challenges, further should card “your competition is to make you keep the source of the progress of” this sentence. Faced with such competition, environmental sanitation industry must also be implemented from “advanced technology” to “talent beyond” of strategic adjustment, and how to improve the level of human resources management to strengthen market competitiveness, is our country state-owned enterprise reform process must resolve important issues.Performance management as enterprise human resources management is an important content of, is the enterprise all the center of management activities, andperformance evaluation as the important part of the performance management, to improve the competition ability of the enterprise to have the important meaning. As the traditional concept and enterprise system reason, many state-owned enterprise performance consciousness is not strong, performance management, also become a mere formality, d oesn’t play its role, is not conducive to effectively to attracting, retaining and motivating enterprise need talent, go against a stable and efficient staff construction, which is unfavorable for the enterprises to realize efficient management and healthy development.On how to effectively implement the performance evaluation system, this paper to large state-owned enterprise group headquarters as an example, the use of induction, survey analysis and empirical research method of combining study, with the aid of the balanced scorecard, key performance indicators and targets administration and other research tools, the overall design of large state-owned enterprise group headquarters of the performance evaluation system model, mainly including: performance evaluation indicator system, performance appraisal standard of performance assessment program is sure, such as the main content.Keywords: human resources management; Performance management; Performance evaluation绪论1、研究背景和问题的提出随着中国加入世贸组织，中国的企业已面临新的挑战，激烈的市场竞争与巨大的市场机遇并存，资源、人才等已成为各大企业打造核心竞争力的主要话题，而资源的合理配置，人才的开发与利用都需要一套科学的绩效管理系统来支撑。
推行绩效管理的目的是通过绩效管理提供可以分析经济实体经营管理状况的原始信息，从而有效的控制企业战略目标的实现；并通过绩效管理来分配授权、提供机会、晋升职务、分配股权、提高薪酬等激励资源提供确切根据；通过绩效管理实现目标管理，从而将战略目标转化为各经济实体的日常经济活动；通过绩效管理使企业凝聚力与员工合作精神得以强化。
目前，大型国有企业集团在市场经济中占主导地位，也在力争打造现代企业而处在绩效管理系统的建立完善阶段。
2、研究的目的和意义企业的成长与发展离不开一条以建立高效的内部管理体系和制度来培育自身独特竞争力的道路。
绩效管理作为一个将公司战略、资源、业务和行动有机结合的完整的管理体系，而绩效考核是绩效管理体系的关键一环，必将成为企业决策者高度关注的课题。
本文通过对大型国有企业集团人力资源现状的分析，研究制定绩效考核体系，以促进组织和个人绩效的提升；促进管理和业务流程优化；最终保证组织战略目标的实现。
一、大型国有企业集团总部员工绩效管理简况集团总部绩效管理对象主要包括集团总部的工作人员和直属公司的班子成员。
集团总部根据人员现有的岗位属性分为管理类、经营类和服务类三类。
总部的部门负责人、部门副职、会计总监等岗位属于管理类岗位，直属公司的班子成员属于经营类岗位，这两类人员是集团总部的核心人员，可替代程度相对较低；而总部的司机等岗位属于服务性岗位，可替代程度相对较高。
大型国有企业集团的管理方式是：集团总部负责对集团总部工作人员和集团直属各分子公司班子成员的管理。
集团对直属各公司的控制是通过对直属各公司的班子成员的管理达成的，集团的直属各子公司都是独立法人单位，对其职能部门和员工不直接管理，但有业务指导和监督的职能。
集团总部工作人员和集团直属各分子公司班子成员的考核由集团人力资源部负责。
本文的研究对象就是大型国有企业集团总部，主要探讨和研究总部工作人员和集团直属各分子公司班子成员的绩效管理。
二、大型国有企业集团总部员工绩效考核体系设计在一个绩效管理周期中，企业首先要根据企业战略、企业文化和组织目标制定出各部门和各岗位的绩效计划。
员工依据绩效计划完成工作，在完成工作的过程中，管理者要适时地与员工进行沟通和辅导，并对不合理的计划进行修正；员工完成一个阶段的工作后，管理者要对员工的工作进行考核和给予反馈。
并将考核的结果真正运用到人力资源管理的其他体系中以达到激励员工的目的。
绩效考核与反馈完成以后，企业应及时制定新的绩效计划，进入下一个绩效管理周期。
如表2—1所示。
表2- 1 绩效管理流程1、员工绩效考核体系构建的原则在任何一个企业中，绩效管理体系都不是孤立的，要构建科学的、行之有效的员工绩效管理体系就必须围绕集团的战略发展目标，结合岗位的胜任力特征，坚持客观公正、注重沟通的原则。
首先确定绩效管理目标，然后确定部门绩效目标，再将部门目标层层分解为员工工作目标。
2、员工绩效考核指标体系设计结合集团总部的特点，针对性地设置集团总部的各个部门和岗位的绩效指标，形成员工绩效考核指标体系。
（1）明确指标责任部门根据行业的特点，集团总部设定企业经济效益指标、作业质量指标、各项安全指标、人员管理指标、设施建设指标、党风廉政建设指标等六类考核内容。