绩效面谈改进技巧
简述绩效反馈面谈的技巧
简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是一种管理技巧，用于评估员工的工作表现，并提供建议和指导。
通过面谈，领导可以与员工进行沟通，讨论工作目标的实现情况，帮助员工识别并改进自己的工作。
在进行绩效反馈面谈时，领导需要掌握一些技巧，以确保面谈的有效性和积极性。
以下是一些绩效反馈面谈的技巧：1.提前准备：在进行面谈之前，领导需要详细了解员工的工作情况，包括工作表现、目标达成情况等。
领导还需要准备好面谈的内容和问题，以确保面谈的顺利进行。
2.创造积极的氛围：在面谈时，领导要创造一个积极的氛围，让员工感到放松和舒适。
可以先和员工聊一些轻松的话题，之后再进入正式的面谈内容。
3.坦诚而尊重：在面谈中，领导需要坦诚地向员工反馈他们的工作表现，但也要尊重员工的感受和立场。
要以尊重的态度提出建议和批评，避免使用侮辱性语言或态度。
4.聆听和倾听：在面谈中，领导要倾听员工的意见和反馈，了解他们的想法和需求。
要积极倾听员工的意见，尊重他们的看法，并在面谈中进行适当的回应。
5.设定明确的目标和计划：在面谈中，领导需要和员工一起制定明确的工作目标和计划，确保员工明白自己的工作任务和目标，能够清晰地知道下一步该如何行动。
6.奖励和激励：在面谈中，领导要及时表扬和奖励员工的优秀表现，鼓励他们继续努力。
同时，也要给予适当的激励和支持，帮助员工改进和成长。
7.确保面谈有记录：在面谈结束后，领导要确保面谈内容有记录，以便将来参考和追踪。
记录中应包括员工的工作目标、计划、反馈意见等内容。
8.跟踪和跟进：在面谈后，领导需要跟踪和跟进员工的工作进展，确保他们能够按照面谈中制定的目标和计划进行工作。
总的来说，绩效反馈面谈是一种重要的管理技巧，能够帮助领导评估员工的工作表现，提供建议和指导，并与员工建立良好的沟通和合作关系。
通过掌握一些技巧，领导可以确保面谈的有效性和成功性，促进员工的成长和发展。
员工绩效面谈改进措施记录
员工绩效面谈改进措施记录员工绩效面谈，听起来是不是有点严肃？其实啊，不一定，反正我觉得很多时候，绩效面谈就像是跟老板的“心灵鸡汤”大餐，吃上一顿，你也许就能从中发现自己和工作的一些“迷之缘分”，甚至还能找到自己继续努力的动力。
只不过呢，这餐大餐有时候辣得让人冒汗，有时候又甜得让人嘴角上扬，那感觉，说不出的微妙。
说到绩效面谈，不得不说，很多人一听到这个词儿，脸上的表情就变了。
你看，大家都知道，面谈嘛，肯定是谈成绩，谈表现。
老板怎么看你，自己是不是有进步？有时，连喝杯水都得小心翼翼的，生怕一不小心把杯子打翻了，坏了事。
但咱们也不能太紧张。
面谈，目的就是找问题，聊进展，看看有哪些地方能更好，不是专门来找你麻烦的。
你说，这不就是一场“加油”大会吗？有个小窍门，大家可以试试。
面谈前，不妨先给自己做个“自我评估”。
你瞧，老板每年一回的年度评估，自己也得提前给自己来个“盘点”。
到底哪儿做得好，哪儿做得差，能有哪些地方做得更好？这样，心里有数，不至于在面谈的时候一愣一愣的，什么都没准备。
你看，有的同事每年面谈的时候都像是提前过了“心理战”的关卡，一坐下来就能侃侃而谈，老板问啥，他都能一一道来，眼神也没那么慌，整个人都感觉稳稳当当的。
真不是天生的，就看你有没有提前准备嘛。
面谈的时候，老板说你这做得不够好，那儿进展得有点慢，心里千万别慌。
你不必急着辩解，也不必把所有问题都推给“天公不作美”。
适当的时候，承认不足，跟老板讨论改进方案，反而更能赢得好感。
你想，老板肯定也希望你能主动改进嘛，不然他怎么放心把任务交给你？再有一点，面谈过程中，沟通真的特别重要。
许多时候，咱们自己心里明明清楚自己做了多少工作，付出了多少努力，结果老板一句话就给你点了“低分”。
这时候，千万别默默吞下去，心里憋着一肚子火，想着“凭啥呀？我明明做得不错”。
其实啊，沟通真是解决一切的钥匙。
面谈不仅仅是老板说你，你也有机会向老板解释。
你可以很诚恳地说，“老板，其实这件事，我在背后做了这些努力，可能因为某些原因没有展现得那么明显，能否给我一个机会，我会加倍努力。
绩效面谈改进技巧1
第一讲绩效面谈为什么难谈（上）绩效面谈往往是主管和员工都颇为头疼的一件事。
由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！因此，绩效面谈常常是比较难谈的。
绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源绩效面谈的问题与困惑绩效面谈的问题与困惑主要有：部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待个别员工对待考核无所谓员工不认账考核标准不量化，绩效考核标准太高，不切实际上下级不认同对HR部门不认同准备不充分面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面对过程的关注和辅导欠缺面谈中缺少工作中的实际例子---【案例1】在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。
JIESE 认为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。
分析：此事关键在于考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少，员工不明白主管的期望，因此形成对立的局面。
【案例2】某公司客服部张经理因本月给下属杨小玉评了最低分，在绩效面谈时，杨小玉与张经理发生的争吵，杨小玉提出三点投诉理由：1.张经理无法解释打分的标准是什么，这种评分是在凭印象打分，是有意打击报复下属；2. 杨小玉向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予明确的回复，这样的面谈是在浪费时间；3.张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。
人力部黄经理收到杨小玉的投诉后，开始核查工作，客服经理也反馈了两点意见：1.评分标准是公司统一制定的，张经理本人是严格按照公司标准来执行的；2.因公司绩效面谈一直流于形式化，上个月人力资源部要求要进行绩效面谈，但并没有告诉部门经理绩效面谈时怎么谈？【案例3】某公司品质部一名员工，客户投诉较多，对于所有的考核指标均自己评分数零分，承认自己做得不好，但就是没办法，主管只是要结果，怎么办？分析：对于怎样造成这样的结果过问和关注的程度不够。
技巧篇绩效面谈应该怎么谈(上)
技巧篇绩效面谈应该怎么谈（上）绩效面谈是一个非常重要的工作环节，对于员工和上级来说都是一个重要的机会，可以对工作表现进行讨论和评价，同时也可以对目标和期望进行调整和设定。
下面是一些绩效面谈的技巧和建议，帮助你更好地进行绩效面谈。
1.提前准备：在绩效面谈之前，先进行充分的准备。
回顾员工的工作表现，整理出准确的数据和事实，例如完成的任务数量、工作质量、工作效率等等。
同时，也要了解员工的职业发展目标和期望，以便在面谈中进行讨论和规划。
2.以积极的态度进行面谈：绩效面谈应该是一个积极的过程，要以鼓励和认可为主导，给予员工正面反馈。
在面谈中，要突出员工的优点和成绩，让员工感受到自己的工作价值和贡献。
3.聆听员工的意见和反馈：绩效面谈不仅是上下级之间的交流，也是员工发表意见和提供反馈的机会。
在面谈中，要给予员工充分的发言权，倾听他们对工作环境、工作内容和团队合作的看法，以及对于个人职业发展的建议和想法。
4.与员工一起制定目标和计划：绩效面谈是对工作表现进行评价的时候，也是为将来设定目标和计划的时候。
在面谈中，与员工一起制定明确的目标和行动计划，以此来提高员工的工作动力和职业发展。
5.提供改进机会和指导：在面谈中，不仅需要表扬员工的优点和成绩，也需要指出员工的不足和改进点。
但是，要以建设性的方式进行批评和指导，避免过于负面和冲突。
同时，要提供具体的改进机会和资源，让员工能够针对不足之处进行提升和改进。
6.跟进工作进度和结果：绩效面谈不应该只停留在面谈的过程，而是应该进行跟进和反馈。
在面谈之后，要及时追踪员工的工作进度和结果，以此来监督员工的工作表现，同时也能及时调整和设定目标。
7.保持面谈记录：面谈时，应该记录员工的工作表现、目标和计划。
这样不仅可以作为参考，也可以作为员工个人发展和晋升的依据。
同时，还可以用来追踪和评估员工的进展和成长。
绩效面谈是一个重要的沟通和调整机会，能够提高员工的工作动力和满意度，同时也能够为组织的发展和变革注入活力。
绩效面谈技巧(管理人员)
在绩效反馈与面谈中，做什么？
第一步 对绩效考核结果进行反馈，描述工作行为
第二步 征求员工意见，倾听其对行为的解释
第三步 表扬良好的行为并巩固员工行为
第四步 纠正不佳的行为，提出改进计划
绩效改进与提升
影响绩效面谈的几大障碍
绩效面谈中容易出现的五种角色
1.审判官 倾向于批评下属的不足，或者包办谈话，绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会，员工慑于主管的权力，口服心不服。 2.一言堂的长辈 面谈者一言堂，不给下属发言的机会，上司将商讨问题变成了下达指示，没有给下属说话的机会，这根本就不是绩效面谈。 3.老好人 怕得罪人，结果是打分非常宽松，每一个人的分数都很高，绩效面谈成走过场，让下属感觉面谈没有实际作用。 4.挑战者 给予很高的绩效目标，对员工要求很高，不愿意妥协，员工真正能做到多少，不作公正合理的衡量。 5.报复者 心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准，拼命揪住“小辫子”不放，致使员工愈发抵触，双方矛盾重重。
10分钟-15分钟
提醒：分析员工的不足之处，并不意味着就是批评， 而应立足于帮助员工改进和提升绩效。
当初，我们一起设定了哪些绩效目标？ 哪些是关键目标？ 对统计出的业绩数据有异议吗？ 你自己认为哪些指标超越了目标? 哪些达到了目标? 哪些没有达到目标？ 哪些潜能和能力有充分发挥？ 哪些潜能和能力没有发挥？ 改进的空间在哪里？ 下一阶段的绩效目标是什么？ 部门内优秀员工的绩效目标是怎样完成的？ 你工作中遇到的最大障碍是什么？ 需要什么资源和支持？
案例3：绩效面谈实例（一次失败的绩效面谈）
经理：小明，有时间吗？(评：面谈时间没有提前预约) 小明：什么事情，经理？ 经理：关于你年终绩效的事情。(评：谈话前没有缓和气氛，沟通很难畅通) 小明：现在？要多长时间？ 经理：就一小会，我半个小时后还有个重要的会议。你也知道，年终大家都很忙，我也不想浪费你的时间。(评：不清楚绩效面谈对双方的意义，导致流于形式) 小明：…… 于是小明就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。(评：面对面的谈话容易造成心理威慑，不利沟通。) 经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为我的老部下，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是C级，怎么样？(评：没有数据和资料支持，主观性太强，容易导致员工的抵触心理） 小明：很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的呀…… 经理：今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了年底，还有很多任务没完成，我的压力很重啊！ 小A：可是你并没有调整我的目标啊！（评：目标的设定和调整没有经过协商） 突然，电话铃声响了起来，是催经理去会议室开会。
员工绩效面谈及建议
员工绩效面谈及建议干这行这么久，今天分享点员工绩效面谈及建议的经验。
首先呢，我觉得面谈之前得做好充分准备。
你可别小看这准备工作，刚做这事儿的时候，我就傻愣愣地直接去了，结果谈得那叫一个乱。
我觉得要先把员工的绩效数据啥的整理好，就像你出门旅行得先收拾好行李一样。
比如之前有个员工，我没看他的数据就去面谈了。
谈着谈着我说到他工作效率没有提高，他就拿出数据说已经提高不少，我当时就特别尴尬你知道吗。
哦对了，还有就是你得想好咱们面谈的目的是啥，是为了表扬还是为了指出问题改进。
这就好比你去菜市场买菜，心里得有个谱儿，是想买白菜还是萝卜。
面谈的时候啊，气氛也很重要。
我感觉咱们得营造一个相对轻松的氛围。
可别一进去就板着脸，跟人家欠你钱似的。
我有一次面谈就没注意这个，弄得员工特别紧张，话都不敢多说。
结果该交流的都没交流好。
我觉得可以先唠点家常，说说最近公司的一些有趣的事儿之类的，就像朋友见面先聊聊近况。
然后再慢慢切入主题。
在谈绩效内容的时候呢，我觉得要具体。
别光说你工作不行或者工作挺好的。
得说出个一二三来。
就像是你批评孩子说他不乖，得告诉他具体哪里不乖一样。
比如说有个员工他文案撰写老是出错，那你就说，你看你这文案里每次标点符号都乱用，语句有时候也不通顺，这就影响整体的质量了。
我感觉这样员工才能清楚知道自己的问题在哪儿。
我承认我的这些建议也不是万能的，不同的员工可能有不同的接受方式。
如果遇到那种特别敏感的员工，你说太直接了他可能会受不了。
那这时候呢，我觉得可以稍微委婉点。
比如说你可以先说下他在这个工作方面已经做得不错了，不过要是在某个小点上再改进下就完美了。
而且我觉得面谈也不是单向的数落或者表扬。
要给员工机会说话，让他说说自己的想法和困难。
之前有个员工，我一直觉得他工作不积极。
结果一谈才知道他家里最近出了很多事，根本没心思工作。
这时候作为管理者就应该理解人家，并且一起想想办法。
我觉得这才是绩效面谈应该达到的效果。
咱们也要听听员工对于咱们管理方面有没有什么意见或者建议。
绩效面谈个人建议
绩效面谈个人建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效面谈是企业中非常重要的管理工具，通过与员工进行定期的沟通和评估，可以及时发现问题、解决困难，提高员工的工作表现和工作效率。
在绩效面谈中，员工和领导可以共同对员工的工作表现、目标完成情况、职业发展等方面进行评估和总结，为员工制定未来的发展计划和提升措施。
在绩效面谈中，作为员工，如何准备自己能够充分展示自己的工作表现和对未来的规划是非常重要的。
以下是一些建议：一、提前准备：在绩效面谈前，可以先回顾一下过去的一年自己的工作表现，总结自己的优点和不足，思考有哪些方面需要改进和提高。
同时可以将自己的职业目标、发展计划等写成一份备忘录，以便在面谈中进行讨论。
二、积极参与：在面谈中要积极主动地表达自己的想法和意见，向领导提出自己的建议和想法，展示自己的工作成果和贡献。
同时也要虚心接受领导的评价和建议，认真思考如何改进和提高自己的工作表现。
三、目标明确：在面谈中要明确自己的职业目标和发展计划，与领导讨论未来的发展方向和提升措施，制定一份切实可行的发展计划，并设定明确的目标和时间节点，以便在将来的面谈中进行跟踪和检查。
第二篇示例：绩效面谈是指领导和员工之间就员工的工作表现、目标达成情况以及发展需求等进行一对一的交流和讨论的过程。
通过绩效面谈，不仅可以让员工了解自己在工作中的表现和不足之处，同时也可以帮助领导更好地了解员工的需求和发展方向，从而为员工的职业发展提供指导和支持。
在绩效面谈中，作为员工，如何准备和应对面谈至关重要。
以下是一些个人建议，希望对大家在绩效面谈中能够取得更好的效果有所帮助。
提前准备。
在绩效面谈前，建议员工提前思考自己在过去一段时间内的工作表现，包括成绩、攻关项目等，同时也要对自己的工作目标和发展需求有一个清晰的认识。
在绩效面谈中，可以结合自己的实际情况，提出自己的想法和建议，展示自己对工作的理解和思考。
聆听和沟通。
在绩效面谈中，员工不仅要表达自己的看法和建议，还要积极聆听领导的意见和建议，保持良好的沟通和互动。
人力资源管理机考述绩效反馈面谈的技巧。
人力资源管理机考述绩效反馈面谈的技巧一、概述随着企业管理水平的提高和人才的稀缺，绩效管理在企业管理中扮演着越来越重要的角色。
而绩效反馈面谈作为绩效管理的重要一环，对于员工的成长和企业的发展都至关重要。
掌握绩效反馈面谈的技巧是每一位人力资源管理者都需要具备的能力。
二、绩效反馈面谈的重要性1. 提高员工绩效：通过面谈，可以及时发现员工的问题和不足，并给予针对性的指导和改进建议，从而提高员工的绩效水平。
2. 增进员工满意度：通过积极的面谈，让员工感受到管理者的关心和支持，增进员工对企业的归属感和满意度。
3. 调动员工积极性：面谈可以让员工清晰地了解自己的工作表现，明确目标和方向，从而激发他们的工作动力和积极性。
三、绩效反馈面谈的技巧1. 为面谈做好充分的准备在进行绩效反馈面谈之前，人力资源管理者需要对员工的工作表现、绩效指标、目标完成情况等进行充分的了解和准备工作。
只有充分准备，才能在面谈中给予员工有效的反馈。
2. 保持开放的心态在面谈过程中，人力资源管理者需要保持开放的心态，不要带有过多主观判断和偏见。
要以客观的态度来观察和评价员工的工作表现，给出中肯的建议和反馈。
3. 重视交流和倾听在面谈中，人力资源管理者需要重视与员工的交流和倾听，给予员工充分的表达机会，了解员工的想法和需求，从而更好地指导和帮助员工成长。
4. 鼓励和肯定在给出建议和改进方案的要及时肯定和鼓励员工的优点和进步，增强员工的自信心和动力，让员工感受到进步和成长的喜悦。
5. 制定行动计划在面谈的要与员工一起制定具体的行动计划，明确目标和责任，为员工提供必要的支持和帮助，帮助员工更好地改进和提高自己的工作表现。
四、绩效反馈面谈的注意事项1. 确保面谈的机密性绩效反馈面谈涉及到员工的个人表现和发展，人力资源管理者需要保证面谈的机密性，尊重员工的隐私权，避免信息泄露。
2. 非打击性反馈在给予员工反馈时，要注意避免打击员工的积极性和自信心，要以鼓励和指导为主，避免过分苛刻和刻薄。
绩效面谈与上级改进建议
绩效面谈与上级改进建议一、绩效面谈的重要性绩效面谈是员工与上级进行沟通、反馈和评估的重要环节，有助于了解员工的工作表现、职业发展意愿和困难等，同时也为上级提供改进员工工作环境和工作方式的机会。
二、绩效面谈的准备工作1.明确面谈目的：绩效面谈的目的应明确，包括评估员工的工作表现、了解员工的职业发展意愿和需求等。
2.收集绩效数据：在面谈前，上级应收集员工的工作数据和绩效指标，以便在面谈中进行具体讨论。
3.提前准备反馈：上级在面谈前应准备好具体的反馈意见和建议，以便在面谈中与员工进行讨论和分享。
三、绩效面谈的技巧1.积极倾听：在面谈中，上级应积极倾听员工的意见和反馈，给予充分的回应和支持。
2.公平公正：绩效面谈应公平、公正地评估员工的工作表现，避免主观和片面的评价。
3.激励和奖励：在面谈中，上级应对员工的优秀表现给予肯定和奖励，激励员工继续努力工作。
4.目标设定：面谈中，上级应与员工一起设定具体的工作目标和绩效指标，以便员工有明确的方向和目标。
四、绩效面谈的改进建议1.定期面谈：建议上级与员工定期进行绩效面谈，以便及时了解员工的工作情况和需求。
2.多元评估：绩效评估不仅仅依靠上级的意见，还可以借助同事的评估、客户的反馈等多方面的信息。
3.关注员工发展：绩效面谈中，上级应关注员工的职业发展意愿和需求，提供相应的支持和发展机会。
4.奖励机制完善：建议建立完善的奖励机制，及时奖励和激励员工的优秀表现，提高员工的工作积极性和幸福感。
5.提供培训机会：绩效面谈中，上级可以根据员工的需求和发展方向提供相应的培训和学习机会，提升员工的专业能力。
6.改进工作环境：绩效面谈时，上级可以了解员工的工作环境和工作方式，提供改进和优化的建议，提高工作效率和员工满意度。
7.定期回顾目标：在绩效面谈中，上级应与员工一起回顾和评估设定的工作目标，及时调整和修正，确保目标的实现。
8.建立良好沟通机制：绩效面谈中，上级可以与员工建立良好的沟通机制，鼓励员工提出问题和建议，促进工作的改进和创新。
绩效面谈的8大技巧
绩效面谈的8大技巧1、支持当你以一种不具威逼性、鼓舞人心的方式供应反馈时，反馈最能被员工听到和接受。
当你对员工进行出反馈时，要做到不带心情、心平气合。
鼓舞人心的反馈信息不仅仅关注过去，还具有前瞻性和清楚的目标，那就是帮助员工来改善将来的绩效。
2、直接有时候我们会觉得提出否定性的意见不太舒服，每当这个时候，我们就简单迟疑不决、旁敲侧击或做示意。
在进行绩效面谈时，越直接越好。
直接意味你不但要说出对方哪个方面表现得不好，还要说出你的理由，向员工表明你把握了相关事实的细节，让对方明白你真的是在帮助他改善绩效，而非训斥和责怪。
3、详细当经理的反馈的信息详实详细，并且包含了可以供应参考或依据的事实时，反馈最有效。
“你接电话的速度不够快”这种反馈就不是一个详细的信息。
假如你能指出对方在哪一次接谁的电话不够快的话，效果就会好的多。
这也是为什么经理要做绩效记录的原因。
4、描述行为绩效面谈要侧重于员工做的事情和他能掌握的因素，远离人格、态度和员工不能掌控的因素。
假如你觉得员工的态度的确有问题，那么先谈谈行为举止和这种态度的表现，而不是从态度本身谈起。
5、不要让人接受不了人们在达到接受极限之前，只能汲取一小部分反馈信息。
假如经理供应的信息太多，让员工接受不了，那么他们就不会再听了。
6、考虑时间支配人们有些时候情愿接受反馈信息，有些时候则不情愿。
比如，假如员工处于生气、疲乏、饥饿或紧急的状态时不是做绩效面谈的最好时机。
这一点同样也适用于经理。
假如经理试图在自己紧急、生气或疲乏的状态下供应反馈信息，那么可能会词不达意，或说错话。
7、共享掌握权当对方主动寻求你的反馈，或同意接受你的反馈时，反馈才能最大程度地发挥作用。
否则，你的反馈就是多余的意见。
经理可以在对员工反馈的时候更多地征求员工的意见，在谈论一个话题时要留意和员工的互动，在完成一个话题之后进入下一个话题。
让员工把握更多的主动权，激励他们参与的积极性。
8、共同规划行为在做绩效面谈时，经理往往侧重于谈员工应当怎么做才能改善绩效。
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★课程意义——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）☆绩效面谈是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段，如果企业没有绩效面谈或者面谈效果不好，直接影响绩效管理的效果。
企业的中高层管理者慨叹“绩效难，绩效面谈更难，不得不谈，又不知如何谈？”本课程重点讲解绩效面谈的要点、难点，并通过面谈激发员工的潜能，不断改进企业的绩效。
★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1.了解绩效面谈的基本常识2.掌握绩效面谈的一些技巧★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲绩效面谈为什么难谈（上）1．绩效面谈案例分析2．绩效面谈的问题与困惑3．绩效面谈难谈的根源(一)第二讲绩效面谈为什么难谈（下）1．绩效面谈难谈的根源(二)2．绩效面谈中的沟而不通第三讲揭开绩效面谈的面纱（上）1．什么是绩效面谈2．三种重要的绩效面谈（一）第四讲揭开绩效面谈的面纱（下）1．三种重要的绩效面谈（二）2．绩效面谈中的角色第五讲技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（上）1．引言2．营造良好的面谈氛围3．用提问调整面谈的方向第六讲技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（下）1．面谈中的自我控制2．面谈中异议的正确处理3．获得下属的认同第七讲实务篇：绩效面谈应该怎么谈（上）1．做好绩效面谈的准备2．绩效面谈前的培训第八讲实务篇：绩效面谈应该怎么谈（下）1．如何与下属谈指标2．绩效面谈的十个步骤第九讲绩效改进?绩效提升的关键（上）1．绩效改进中HR应做的事情2．绩效改进中如何用数据说话3．量身订做员工的绩效改进计划(一)第十讲绩效改进?绩效提升的关键（下）1．量身订做员工的绩效改进计划(二)2．改进的过程比结果更重要3.小结第十一讲让绩效面谈不再难谈（上）1．推行绩效管理而不是绩效考核2．开开心心做绩效3. 绩效成功的关键保障第十二讲让绩效面谈不再难谈（下）1．不让绩效短接2．绩效推行有“术”3. 中层管理者的能力提升4．绩效与薪酬的接口第一讲绩效面谈为什么难谈（上）绩效面谈往往是主管和员工都颇为头疼的一件事。
由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！因此，绩效面谈常常是比较难谈的。
绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源绩效面谈的问题与困惑绩效面谈的问题与困惑主要有：部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待个别员工对待考核无所谓员工不认账考核标准不量化，绩效考核标准太高，不切实际上下级不认同对HR部门不认同准备不充分面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面对过程的关注和辅导欠缺面谈中缺少工作中的实际例子---【案例1】在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。
JIESE认为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。
分析：此事关键在于考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少，员工不明白主管的期望，因此形成对立的局面。
【案例2】某公司客服部张经理因本月给下属杨小玉评了最低分，在绩效面谈时，杨小玉与张经理发生的争吵，杨小玉提出三点投诉理由：1.张经理无法解释打分的标准是什么，这种评分是在凭印象打分，是有意打击报复下属；2. 杨小玉向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予明确的回复，这样的面谈是在浪费时间；3.张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。
人力部黄经理收到杨小玉的投诉后，开始核查工作，客服经理也反馈了两点意见：1.评分标准是公司统一制定的，张经理本人是严格按照公司标准来执行的；2.因公司绩效面谈一直流于形式化，上个月人力资源部要求要进行绩效面谈，但并没有告诉部门经理绩效面谈时怎么谈？【案例3】某公司品质部一名员工，客户投诉较多，对于所有的考核指标均自己评分数零分，承认自己做得不好，但就是没办法，主管只是要结果，怎么办？分析：对于怎样造成这样的结果过问和关注的程度不够。
绩效面谈难谈的根源(一)绩效面谈难谈的根源绩效面谈难谈的根源主要包括技术性、错误的理念、缺少文化、目标太高和只要结果。
技术性技术性在绩效面谈中是最关键的。
在HR管理的各个模块中，绩效面谈的技术性和绩效体系的设计性特别重要，包括工具怎么用，用什么方法更好，出现了问题怎么办，对高层特别总经理有怎么样的影响。
技术性包括怎么样开第一次会，怎么样设计这个指标，不同行业的指标怎么来设计，包括究竟用哪一种方法更好。
错误的理念对员工利益和成长负责任的理念和态度。
许多企业在进行绩效管理的过程中，主要考虑企业的利益，很少考虑员工的利益，更谈不上对员工成长负责。
绩效管理实际上仅仅是企业经营过程中的一种监控，对于部门、对于员工的监控，而不是完整意义的绩效管理。
缺少文化员工的综合素质参差不齐，知识背景也不一样，使得多数的领导者和员工沟通比较困难。
只做绩效不做文化，绩效想成功一定要大打折扣。
目标太高给员工定的目标太高，他们觉得不论如何努力都达不到这个目标，所以索性也就不努力了。
只要结果现在企业管理者往往都只注重结果，不管员工在工作中付出多少，只看有没有一个好的结果！很少注重过程。
只关注结果，不要求过程，所以太多的以结果导向，导致我们所有的过程是空白。
例如管理者常说这样的话：“一个月能不能做好？”“三个月不行就走人”“我们要实现3个亿”“你应该做得再好一些，是你的业绩没有做好”。
图1-1 绩效面谈难谈的根源第二讲绩效面谈为什么难谈（下）绩效面谈难谈的根源(二)企业文化与绩效的关系企业文化与绩效的关系主要有：绩效管理和企业文化的相同点两者从管理的角度看，都是为达到管理目标而应用的管理手段，因此均具有作为管理手段的内涵。
企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的，离开企业的经济活动，就谈不上绩效管理的实施，就不可能有企业文化的形成。
两者的实施都要进行复杂的准备工作：准备工作就是盘点企业需要做哪些人力、物力、财力上的准备，将绩效管理或企业文化实施中所要涉及到的人都纳入其中，不允许落下任何一个，就连企业老总也不能例外。
实践表明，在人的问题上，主要责任要分清，职责要划清，不能导致优秀的企业文化或者绩效管理方案流产或流于形式。
两者均能提高企业的凝聚力：企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。
企业员工队伍凝聚力的基础是企业的根本目标。
企业的根本目标选择正确，就能够把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。
在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。
通过良好的绩效管理，了解企业员工未来的打算和计划，使员工在绩效管理的基础上不断得到发展和完善，为员工的发展量体裁衣，并提出建议，使员工更有归属感。
不能把绩效管理等同于企业文化企业文化是基于企业长远发展方向和愿景的基础上建立的，具有长期性。
而绩效管理相对企业文化的整个过程而言，有变化性和阶段性，根据企业不同的发展阶段有所改变，以适应企业的发展，有利于企业管理，从而更快更迅速地形成良好的企业文化。
绩效管理是一种方法，企业文化建设是一种方向，经理必须将这两个方面很好地结合起来，在工作当中不断总结和提高，不断完善和发展，将企业文化建设统一到员工的绩效上来，积极创建一种基于绩效的企业文化。
没有指引企业长期发展的明灯，就无法获得牵引企业不断向前发展的动力。
如果说企业文化是一个企业的灵魂，那么绩效管理作为一种先进的管理手段，则是企业与其他竞争企业竞赛获胜的法宝。
通过良好合理具有可执行力的绩效管理，加速企业发展的进程。
如何提高两者的执行力，依旧是目前管理者为之努力的方向。
绩效面谈中的沟而不通绩效是一个非常专业的沟通。
下面从几个方面来论述：简单沟通简单沟通就是在非常短的时间内达成共识。
有效沟通有效沟通就是把话说得能与别人达成共识。
高效沟通高效沟通就是在较短的时间内与人达成共识或是你一说就能让人明白。
沟通不当沟通不当就是指在沟通中有不良的行为，如乱发脾气。
没有沟通没有沟通指根本没有沟通这个行为。
沟而不通沟而不通指面谈后没有达成共识。
有的上司做得很好，他靠的就是沟通，因为他是一个沟通的高手。
所以经常在企业里遇到一个这样的事情，同样一件事，交给两个部门，让两个人同时去负责，最后结果不一样，这就是沟通的原因。
【案例】两个经理做同样一件事情，只是带的下属不同，其中一个经理的所有下属都非常的优秀，所有绩效逐渐的向上提升，而且大家开开心心，相互关系特别好，每天绩效面谈一结束后，所有的人都要共同击一下掌；但是另外一个部门在旁边也在做绩效面谈，所有的人出来，第一个人出来门咣摔得很厉害，第二个人出来的说实在没法干了，第三个人出来说你等一会儿，我跟你一起去辞职。
后边那个更严重，头你看我跟了你这儿多年了，我真的不知道怎么说，我也没办法了。
同样一件事情，同样在推行考核，推行绩效面谈，同样企业所有的都是一样的，那么为什么会出现这样不同的结果呢？其原因很大的程度在于今天经理的能力。
这个能力里边很不可忽视的一个能力，就是沟通能力。
沟通应该是：“时不同、地不同、人不同、法不同”。
不同的人，不同的地点，不同的时间，沟通都有所不同。
可怕将问题留在工作之中1.员工心中有本账事关员工利益的各项工作如出勤记录、生产产量、考核情况、工资标准及发放，都要进行公开，让员工人人心中有本明白账。
另外，在下达绩效指标时大多数员工心里已经有了自己的一本账。
【案例】某员工经理给他定了10万元的销售额，而他自己给自己定了15万元，其实他心里已经反复算过了，也许和同事都沟通过了，才下这样的指标，所以一定不能忽视了员工心里这本账。
2.沟而不通沟通是一个双向互动的过程，无论是信息发出者和接受者的主观原因，或是外在的客观因素，都会导致沟通的失败，使得双方无法就某一信息共享受或达成一致的认识，从而“沟而不通”。
【案例】在企业里，经常可以看到，第一个月有一个问题，第二个月还有同一个问题，等到第三个月，第四个月还有这个问题，甚至于一年这个问题都可能解决不了。
这个问题如果你是去在面谈中，发现了问题没有解决，实际上你就是沟而不通。
因为没有结果，再谈下去也会没有结果。
影响沟通的因素主要有以下几个方面：情绪因素由于身体状况、家庭问题、人际关系等因素而导致的情绪不稳定，波动性大，从而影响沟通正常的进行。
过分怯场、胆怯、紧张、慌乱，没有充分理解上司的指示、意图，留下了不好的印象。
表达方法说话的语气令听众反感。
自大、讽刺、严厉的批评，都会令对方难以接受你的观点，即使你的观点是对的，谈话也会不欢而散。
个人因素世界是多元的，每个人的成长背景、性格、人生经验、教育程度、文化水平、价值观念是不同的，这导致对同一信息的阅读有不同的理解。
这样的情况下，求同存异是最好的做法。