第289期.doc-复旦大学高等教育研究所

第289 期复旦大学高等教育研究所编2010年6月22 日----------------------------------------------------------------------------从价值取向看美、英、日三国高校教师工资制度改革复旦大学高等教育研究所张慧洁一、美、英、日三国大学教师工资制度不同的价值取向(一) 美国大学教师的工资市场化特点——重绩效而轻年资在美国市场化的管理手段是率先进入高校的。

不管是教师的聘用还是科研课题的立项都体现了这一特点，其中表现就是用商业管理和评估手段相结合的办法——实行绩效工资制。

其表现即美国的大学工资与本校的办学理念相结合，通过认可与奖励每个职员层次上的高质量教师，通过一致的工作评价、岗位评估和新酬计划保证内部公平，同时强调持续发展和扩张知识、技能、绩效和灵活应变能力，在不断进化的市场竞争中，有足够的吸引力留住高水平教师。

所以工资标准与职称、学位、教学效果、科研水平、论文著作的质量和数量密切相关，各级别的教师工资差别较大，比较能体现出知识、能力水平和业绩的差异，因而对教师的知识更新、自我完善起到激励作用。

美国高校教师的工资构成比较简单，教师工资与技术职务级别和任职年资有关。

年薪的组成部分包括：固定基本工资、可变工资部分以及奖金红利部分；基础科学系的教师薪酬只包含两部分即固定基本工资部分和可变工资部分。

其中，个人的固定工资一般不发生变化，除非其职位等级变动；可变工资部分将由教师的专业和他对院系的贡献业绩来共同确定，因此，可变工资同基本工资之和基于个人绩效和单位财政资源有可能保持每年10%左右的上下浮动。

年薪是美国高校教师收入的主要部分，而其中又以固定基本工资为主。

据统计，约占教师总收入的55% ~60%，体现了教师工资收入的稳定性特点。

(二) 英国高校教师工资特点——绩效和年资并存由于财力不足等原因，英国高校的教师工资呈现出不断下降的趋势，在2006年达到了顶端，引起了教师对因考评和评估等手段而减缩工资的抵制和不满。

改革后，教师将实行单一的工资支付标准，所有教师的工作表现共分为五级，通过对每所大学不同学科团体中教师工作业绩的抽样评估来确定教师的工资级别。

处于最高级别的教师，将依据其工龄以及额外的“贡献”，每年都将增加工资，而工资的增加量将依据教师个人的工作业绩而定。

这一新的工资结构通过对员工的工作业绩进行评估，具体阐明员工的职责权限，将在最大限度上确保工资支付的公平性和透明度。

在国家相关政策方针的指导下，这一工资结构将为大学结合自身的实际情况而确定员工的工资水平提供极大的帮助。

同时，这一工资结构引入了市场机制，通过工资补贴的方式来吸引部分员工进入一些冷僻的学科领域开展工作，并且正式认可通过支付额外工资来表彰教师业绩的方式。

调查显示，英国大学教师的平均工资为41128英镑/年；教授的平均年薪为66282英镑(高于议员的平均工资61280英镑)；高级讲师和高级研究员的平均年薪为44916英镑；普通讲师和高级研究员的平均工资最低，分别为36489英镑和30016英镑。

(三) 日本大学教师工资制度的特点——年工序列日本是重资历色彩浓重的国家，因此教师的工资也明显地体现了年工序列的特点。

论资排辈的多，因为绩效而改变的少。

日本高校的工资有两个特点：第一，基本工资大体上是按照资历来确定，晋升主要靠工资；按政策规定：每隔3~4年要对教授和副教授进行一次业务审查，通过者方可继续聘用。

日本教师的工资收入由基本工资、补贴、奖金组成。

基本工资的确定首先根据教师的任教经历和学历标准，再参考年资，补贴包括职务岗位津贴、家属抚养补贴、住房补贴、交通补贴、超课时津贴、教师研究生兼课津贴和特种工作津贴。

奖金每年6月及12月各发放一次，奖金额不固定，视当年学校财力及实际情况由理事会讨论后决定。

第二，无论哪个级别，档次越高，档差越少。

并且大学的行政管理层的工资也没有明显的差别。

从日本高校教师的工资制度分析可得知，其基本工资依据职务和学历，晋升根据年资和业绩考核，这种工资制度能够较好地体现知识的价值和职业发展周期，体现教师的需要层次，到一定年龄阶段，教师工资达到比较高的水平后，教师需要达到了更高层次，他们追求更多的荣誉、声望和地位。

因此，工资增长只是象征性的，并没有彻底解决所有的问题。

二、对美、英、日三国工资制度改革的价值及局限性分析(一) 实行绩效工资考核的价值及局限性由于教师劳动是公益性活动，大学教师工资并不能衡量大学教师劳动量的全部。

大学教师经济利益在整个个人价值中仅仅是一部分，还有政治价值、学术价值等其它因素在其中影响教师的利益分配。

就是绩效本身的限定也很多。

比如在美国各种附加成分很多，如荣誉职称就是一种。

其中讲座教授，就是高于教授的职称，讲座教授的类型和档次相当多样化，并且他们成了全美或者世界范围内的大学术权威，讲座的头衔也和捐款的数量联系在一起。

在英国，“资深”一词常常附加在教授、讲师等各种头衔上。

非资深教员按年功序列台阶上升，这是英国大学人事制度的“里子”；于此相关的还有教员的头衔制度，这是英国大学人事制度的“面子”。

人们称之为三层加一帽。

一层助理教授；二层副教授；三层教授。

由此可见，绩效考核并不能代表工资的全部。

(二) 实行年工序列工资制度考核的价值及局限性在日本实行年功序列工资制度时，所表现的方式不同。

日本大学教师工资大多数是按照年工序列来评定的，它内涵着不同学科背景、不同学历、不同任教对象、不同学校的教师要在同一尺子上测量贡献大小的不尽平等的衡量劳动贡献的标准。

在这种情况下，工资更是一种资历的象征，不反映实际经济收入，教师的经济收入中还含有科研经费及其他创收的收入。

在英国少数很有钱的老牌大学里，一些荣耀的讲座教授不增薪水，只增加声望。

因此，大学教师在公益性的劳动中所创下的品牌和荣誉是不能用经济报酬来衡量的。

教师晋升意味着教师的劳动质量在更高的层次上得到承认，对于一部分特别优秀的大学教师而言，这种认可在国际学术圈中发挥的作用可能比工资的价值更大，正是有了这种激励，大学教师对学术的追求才成为自发的、无止境的奋斗不止的动力源泉。

而代表经济报酬的工资所反映的只是供生存的养料部分，黄金有价，师道无价。

(三) 以显性成果加年工序列考核为主的教师工资制度考核的价值及局限性教师劳动成果的考核中有显性因素和隐性因素。

隐性因素是教师劳动中难以测量的，它包括教师的人格、教师的教育理念、教师的责任意识、教师的各种非智力因素。

美国学者朱克曼的研究表明，诺贝尔奖金获得者有通过师徒关系在不同代际之间延续传承的现象，她认为，这些未来的诺贝尔奖获得者从“师傅”那里学到的不是显性知识，而是诸如工作标准和思维模式等更大范围的倾向性态度和不能编撰整理的思维和工作方法等隐性知识。

这些在奖牌上是体现不出来，但是它却发挥了不可估量的作用，因此，隐性知识是有效率的，关键是怎样考评出它的效率。

隐性知识无法考评，不是绝对的。

有些国家在评估中，采取了熟悉的同行专家凭借印象做出价值判断的做法。

这样对于知识总量高的人来说，是比较有利的。

因为隐性知识包含在里边。

而按照工作量考核，只是测量出发表论文的篇数、科研课题的级别、教学的门数，这些都是显性成果，而对于那些具有隐性知识还没有产出成果的人是不公正的。

三、高校教师工资制度考核要解决的问题(一) 显性化代替“隐性因素”考核的问题1·从隐性到隐性。

这部分高校教师为了提高自己的学术水平，参加各种学习活动，包括出国进修等知识积累，实现隐性知识增殖。

教师在教书育人过程中的隐性因素包括意志、品质、价值观、心理素质、行为习惯的养成等等。

这些目标都与测评教师的隐性因素有关。

2·从隐性到显性。

隐性知识并非总是沉默，当它在维持知识形成的氛围时，存在的方式是沉没，一旦有了一定的积累，经过一定的条件转换，它就会以显性知识的形式出现。

在没有形成显性知识前，这部分知识也会发挥作用，但更多的是以在教师思维中存放的形式存在，存放的时间越长，所发挥的作用就越大。

要用学术水平来描述教师的隐性知识，学术水平表现在教师的知识和技能、科研水平、思维能力等诸多方面，因此，不能仅仅用科研水平代替学术水平。

(二) 考评中公平效率权力化的问题教师工资考评中，公平与效率问题是被权利与权力关系决定的问题。

在考评中，如果管理者能够依据公正的程序、规则公正地对待被管理者，良好地协调、平衡好权利与权力，无权的被管理者权利也因为被公正地对待而得到良好地行使与激励满足。

一个组织上上下下都得到恰当的反馈，则这个组织的成员理性自利的活动就使得整个组织的运行当中既公平又有效率。

在考核中，工资标准应有特殊规定，以鼓励为社会作出贡献而为组织贡献较少的教师。

虽说他们精神上的对价值的衡量远远超过了物质，但是，从公平与效率的角度衡量，对他们精神层面的东西有时也需要落实到物质层面有助于促进组织效率的优化。

因此，年工序列的考评工作所要突破的是怎样把握具有品牌和荣誉的教师的考评写入考评标准，目前在人事岗位考核中，已经有许多相应的措施来将品牌和荣誉考核进工资领域中。

但是，现实中与组织自由裁量权的矛盾还很尖锐。

即使是考核也是按照其他条件如年限、学历、职称等等。

谈资论价越来越缺少依据，或者人们尽量不涉及这一问题。

(三) “公共利益与院校目标”矛盾的问题公共利益与院校目标的关系是考核的焦点问题，也是影响院校忠诚、学科忠诚与教师自由权利与个人目标的矛盾的焦点问题。

教师绩效工资分配方式应该是一种生态平衡的分配方式。

受绩效考核制度的限制，受院校文化、院校运行机制、院校与社会环境的限制，教师努力维护院校的声誉和现有状态，包括领导成员的话语权等，抵制任何不利于院校的不和谐的反思批判思想和观点，而成为“沉默的员工”。

绩效考核本身也带有两个不同的目的，它一方面带有院校根据目标进行组织管理的目的，希望通过考核的手段来促进院校组织目标的实现，另一方面它又带有个人激励的目的，希望通过绩效评估尽量照顾到每个个体为实现院校目标而去作，并不是为了公共利益的目标。

这两个目的之间充满了矛盾，有时甚至不可调和，实现组织目标是效率，照顾到每个个体的存在是公平。

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