职位分析的起源与历史

职位分析的起源与历史历史与趋势
第二章
1、职位分析的起源：以泰罗的“时间动作研究”为代表。

1911年，“科学管理之父”泰罗在其重要著作《科学管理原理》中发表了著名的“时间动作研究”的方法。

所谓“时间动作研究”，就是将工作分解成若干组成部分，并对每一部分进行计时。

通过分析，对各种工作活动的时间及其顺序重新进行规划，从而制订出标准化的工作程序与方法，在从事该工作的所有工人中进行推广，以达到提供生产效率，科学确定劳动定额与工资报酬的目标。

同时，泰罗的还认为，要对组织进行科学的管理，就必须对组织中的每一份工作进行系统研究，从而科学的选拔、培训工人，达到管理效率的最大化。

泰罗的理论对于管理的科学化起到了巨大的推动作用，被认为是现代职位分析的发端。

在泰罗之后，明斯特伯格与吉尔布雷思夫妇又遵循泰罗的研究轨迹，在传统工业领域的职位分析领域作出了重要的贡献。

2、职位分析的发展：公平管理
公平管理包括分配公平与程序公平。

前者是指个体之间实际获得的报酬数量是否与其投入对等，而后者则是指用来进行利益分配的程序、手段和方法是否被认为具有公平性的特点。

随着人类社会的进步，公平管理越来越受到员工的认同与重视，并对员工满意度、组织承诺与工作绩效产生了巨大的影响。

建立在职位分析基础之上的招聘、培训、考核、薪酬等一系列的人力资源管理政策与制度能够在观念上带来程序公平的感受，同时又能够在技术上保证分配与工作投入与贡献相关联。

因而，公平管理也成为职位分析得以发展的内在动因。

例如斯科特在20世纪20年代，通过对军队工作的系统研究，成功地将职位分析运用于军人的测评与选拔，而后又将其移植到工业部门。

巴鲁什通过对工作中影响报酬的要素进行研究后，提出了工作等级划分的方法，并将其用于1923年美国《工薪划分法案》。

第二章
历史与趋势3、职位分析的兴盛：反歧视运动
职位分析的发展源自于20世纪后半叶美国反歧视运动的巨大成功。

从1964年的《民权法案》开始，美国政府陆续通过了一系列的法案，针对雇佣中的歧视行为，进行了详细规定。

具体包括：
➢禁止在招募广告中出现歧视性的词汇和描述；
➢禁止在人员甑选中出现对少数民族可能构成歧视或与工作无关的甑选标准与测试手段；
➢禁止在报酬、晋升、调动中出现与工作无关的区别性对待；
企业为了避免遭受反歧视诉讼，必须在招聘、考核、薪酬、升迁调动等一系列活动中证明，其所采用的标准、程序、方法与工作具有高度的相关性。

而职位分析恰恰是达成这一要求的必经之路。

职位分析由此而得以普及。

4、职位分析的成熟：管理的规范化与职业化
透视发达国家企业人力资源管理发展的轨迹，已经经历了一个由简到繁，而又由繁入简的过程。

而其之所以能够实现管理制度与程序的精简，消除管理中的文牍与官僚现象，实现灵活性与规范化的统一。

关键点就在于他们经过一个世纪的发展，规范化的管理制度塑造了一支高度职业化的经理人队伍。

而职位分析通过明确职位的工作目标、职责权限与任职资格，在构建规范化管理制度和培养职业经理人队伍中起到了至关重要的作用。

尤其是对于员工队伍的职业规范和职业意识的塑造起到了关键的作用。

职位说明书就是“按规则办事的、按规则受益”的起点。

例如：在宾汉的大力推动下，在美国国家就业局下成立了职位分析调查司，该调查司通过对数千个职位的调查与研究，形成了《美国职位大词典》，为各行各业职业规范的建立提供了重要的参照标准，成为职位分析发展史上的重要里程碑。

第二章
历史与趋势5、现代职位分析的发展的主流：定量化与个性化
在进入20世纪70年代之后，职位分析的发展出现了两种不同的趋势：
一种趋势是走结构化、定量化的道路，将现代心理学与统计科学的研究成果大量运用于职位分析，形成一系列的系统性职位分析方法，大大提高了职位分析的效度、信度与精确性，并实现了职位分析成果向人员选拔、职位评价等其他人力资源板块的直接过渡。

例如：在1972年，心理学家麦克米克等人开发出了包含195个具体项目的“职位分析问卷（PAQ）”，成为目前应用最为广泛的定量化的职位分析方法。

此外，还包括法恩开发了以人员为导向的“职能工作分析系统（FJA）”、弗莱根将关键事件技术（CIT）运用于职位分析等。

另一种趋势是走个性化的道路，实现职位分析与企业具体的战略、组织与管理机制的密切结合，为企业中各层各类的职位提供量身定做的职位说明书。

6、职位分析在中国的兴起：岗位责任制与岗位职责
职位分析在中国企业中展开大规模的实践发端于90年代初的国有企业改革。

在国企改革中，大量的企业开始推行岗位责任制以解决组织中的责权利不对等的问题，这为中国企业引入职位分析技术埋下了伏笔。

在岗位责任制中，其核心在于对岗位职责的界定。

它主要存在两方面的问题：
➢岗位职责界定缺乏战略导向，描述有余，规范不足；
➢缺乏业绩标准、任职资格等职位说明书的重要内容；
7、职位分析在中国的发展：现代人力资源管理的引入
在90年代中期，随着中国社会主义市场经济建设的逐步深化，中国企业对科学化、规范化管理的需求日益增加，许多中国企业开始引入和实践源于西方发达国家的现代企业人力资源管理理念和技术。

职位分析作为现代企业人力资源管理的基础，越来越多地受到中国企业的关注。

另一方面中国的管理咨询业的兴起，进一步推动了职位分析在中国企业的广泛开展。

许多管理学专家、本土咨询公司和企业人力资源管理者开始探索中国本土化的职位分析技术与方法，并取得了丰硕的成果。

典型代表包括彭剑锋主编的《现代管理制度·程序·方法范例全集》的相关内容、肖鸣政的《工作分析的理论与方法》、安鸿章的《岗位研究的理论和实践》、周占详的《担负现代企业人机效率的理论与实务》等。

8、职位分析在中国的现状与趋势：转向以战略为导向的系统性职位分析
中国企业的管理实践首先面临着两大基本的问题，即国有企业转型与民营企业的二次创业。

中国企业的人力资源管理系统要适应这一时代命题，必须基于企业的战略、组织与流程来进行人力资源管理系统的设计，使人力资源管理能够为国有企业的转型和民营企业的二次创业在人力资源整合方面提供系统性的解决方案。

职位分析作为人力资源管理的基础，也必须面向战略、面向组织和面向流程。

因此，以和君创业研究咨询有限公司为代表的一批扎根于中国企业多年的管理咨询队伍，在深入研究中国企业人力资源管理问题与趋势的基础上，提出了以战略为导向、与组织相配合、与流程相衔接的职位分析方法，代表了中国企业职位分析的发展趋势和方向。