第7章 薪酬制度的设计与管理(旅游企业人力资源管理)
旅游发展公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为构建现代企业薪酬体系，激发员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于旅游发展公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、营销人员、客服人员等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 职责明确、奖罚分明原则；3. 与公司发展相适应、与市场接轨原则；4. 绩效优先、兼顾公平原则。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
第五条基本工资：1. 根据员工岗位、学历、工作经验等因素确定；2. 基本工资标准参照市场行情，确保员工生活水平。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工工作业绩、团队贡献等因素确定；2. 绩效工资占员工薪酬的比例为20%-30%。
第七条奖金：1. 年终奖金：根据公司年度经营业绩和员工个人业绩，按一定比例发放；2. 项目奖金：根据项目完成情况，按项目效益和员工贡献发放；3. 优秀员工奖：对表现突出的员工，给予一定的物质奖励。
第八条福利：1. 社会保险：按规定为员工缴纳五险一金；2. 带薪年假：根据员工工作年限，享受带薪年假；3. 婚假、产假、丧假等：按国家规定执行；4. 其他福利：根据公司实际情况，提供其他福利待遇。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整：1. 基本工资调整：根据公司经营状况、市场行情等因素，每年进行一次调整；2. 绩效工资调整：根据员工工作表现和公司业绩，每季度进行一次调整；3. 奖金调整：根据公司年度经营业绩和员工个人业绩，每年进行一次调整。
第四章薪酬发放第十条薪酬发放：1. 薪酬发放时间：每月8日前；2. 薪酬发放方式：银行转账或现金发放；3. 薪酬发放需员工本人签字确认。
第五章附则第十一条本制度由旅游发展公司人力资源部负责解释和修订。
第十二条本制度自发布之日起执行。
第十三条本制度未尽事宜，按国家有关法律法规执行。
7-6 旅游景区人力资源管理的薪酬与激励
（三）适应性
（四）激励性 （五）平衡性 （六）战略性
景区进行薪酬管理的重要目的 之一是充分地调动员工的积极性， 发挥其潜能，更好地为企业的发 展贡献力量。因此，饭店在制定 薪酬管理规定时，一方面，要尽 可能最大限度地激发员工的工作 热情和潜能;另一方面，与所制定 的薪酬标准对应的工作要求必须 是员工能够实现的。如果超出了 员工的能力范围，那么所制定的 薪酬制度就失去了意义。
三、薪酬的设计原则
（一）合法性 （二）公平性
（三）适应性
（四）激励性 （五）平衡性 （六）战略性
指薪酬管理的各个方面要均衡。 薪酬管理要综合考虑各方面因素， 在制定薪酬衡量的标准时，既要 考虑到职务、职位、工作业绩、 工作年限、受教育程度等因素， 又要考虑到企业的发展需要。在 确定薪酬管理的内容，既要包括 直接薪酬，又要兼顾间接薪酬和 非经济薪酬。
津贴也称附加费或者补助，是指员工在艰 苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额 外的劳动量和额外的生活费用付出进行的 补偿。 津贴的特点在于它具有很强的针对性，而 与员工的工作能力和工作业绩无关。 根据津贴实施目的的不同，可以分为地域 性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。
津贴的分类
类型 具体介绍 举例说明
员工薪酬的构成具体如表6-7所示。
经济性报酬 直接的 基本工 资；加 班工资； 奖金； 奖品； 津贴 间接的 公共福 利；保 险；退 休金； 培训； 住房； 餐饮 其他 带薪休 假；休 息日； 病、事 假 工作 有兴趣； 挑战性； 责任感； 成就感 非经济性报酬 企业 社会地 位；个 人成长； 价值的 实现 其他 友谊； 关怀； 舒适的 工作环 境；便 利的条 件
三、薪酬的设计原则
（一）合法性 （二）公平性
旅游人力资源薪酬管理 精品
• 工作过或投保过才可享受
• 立即找工作
（2）内容和标准
• 失业津贴
• 失业 救助金 • 补充失业津贴 • 以失业者在业期间的工资为制定依据 • 不应低于在业期间工资的一定比例 • 有上下限的规定
• 给付期限
3、疾病医疗保险
（1）疾病保险
是指国家和社会群体因员工患病暂时丧 失工作能力，中断收入而给与治疗和物 质帮助、收入补偿及假期的一种制度。
• 工伤保险费
• 工伤保险实行无过错责任制
• 工伤保险福利待遇 • 合作保险 • 工伤保险金 • 工伤保险范围
• 工伤保险项目
（4）死亡保险
是指在员工非因公死亡后，依法由国家 和单位为解决员工的善后事宜和其生前 所供养的直系亲属的生活而给予物质资 助的社会保险制度。 • 死者的丧事治理和安葬费用
• 死者亲属享有的抚恤金
• 是政府给公民提供的一种收入补偿和物 质帮助 • 是通过法律、法规确认的
• 享受者必须是因年老而失去工作能力
（2）养老保险的基金筹集模式
• 完全基金制
• 现收现付制 • 基金累积制
2、失业保险
是指对失业者提供基本物质帮助的一种 社会保险制。 条件：
• 法律规定的劳动能力的员工
• 失业是非自愿的
• 仔细调校薪酬等级
二、注意的问题
• 员工希望享受正常的生活
• 薪酬制度必须具有灵活性
• 衡量贡献的检测工具非常重要
• 薪酬体系要有竞争优势
• 心理的平衡
三、薪酬制度的管理
• 薪酬体系具有吸引力
• 对资历进行奖励 • 宣传推销薪酬计划 • 高质量工作高薪酬 • 合理、公平的薪酬体系 • 有效控制薪酬成本
四、薪酬制度的调整
7薪酬设计与管理
3.谈判工资制的缺点
要求企业良好的发展能力和盈利水平，否则难 以支付和市场接轨的工资水平。 员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场 工资体系，因此，这种薪酬模式对薪酬市场数 据的客观性提出了很高的要求，同时对员工的 职业化素质也提出了要求。 谈判工资制可能会导致企业内部薪酬差距加大， 影响组织内部的公平性。 谈判工资制使工资结构复杂化，加大了工资管 理的难度和成本；随着市场行情的变化，通常 需要一年一变，这也增加了管理的负担。
资 工 最 资 线 工 资
高 4000 实 付 工 资 （ 元 月 ） 3600 3200 2800 2400 2000 1600 最
工
低
/
职务评价分 150 200 250 300 350 400 450 500 工资等级 1 2 3 4 5 6 7 8
五、工资制度的形式
（一）技术等级工资制
指根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确 程度和工作责任大小等因素划分技术等级， 按等级规定工资标准。
(四）经济性
保持有竞争力的薪酬水平与控制高额人工 成本之间平衡。
（五）合法性
薪酬制度必须符合国家的政策法律。 如：不得克扣或无故拖延劳动者的工资； 不能性别歧视。
三、影响薪酬制度制定的主要因素
（一）外在因素
1.劳动力市场的供求关系与竞争状况
W S1 S0
W1 W0
0 D L1 L0 L
2.地区及行业的特点与惯例
例3：某公司办事机构中有5种职务，评定小组对每一职务 的工资总额（美元）按5种影响因素分解如下。 职务 工资总额 智力条件 技能 责任 身体条件 工作环境 会计 出纳 秘书 司机
勤杂工
125 110 100 105 65
32 21 18 9 5
旅游集团薪酬管理制度(20页)
某某集团股份有限公司薪酬管理制度某某集团薪酬绩效项目组___ 年3月目录第一章总则目的和依据为规范某某集团股份有限公司（以下简称公司”薪酬福利管理工作，立适合公司发展、以体现岗位价值为前提的薪酬分配体系；激发员工积极性与创造性，共同分享公司发展所带来的收益，促进员工价值观念的统一，体现内部公平性和外部竞争性；为建立吸引人才和留住人才的机制，保障公司运营的顺利开展，推进公司总体发展战略实现，依据国家有关法律、法规，结合本公司实际情况，特制定《某某集团股份有限公司薪酬管理制度》（以下简称理制度”。
本管适用范围本管理制度适用于公司所有正式员工。
薪酬支付的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、工作业绩、任职资格和地区行业市场薪酬水平。
岗位价值是指按照一定的衡量标准，对岗位的知识水平与技能技巧、解决问题的能力和承担的岗位责任等方面进行评估，从而反映出岗位在组织中相对价值的大小。
岗位的价值并不随着岗位任职者的变化而变化。
通过客观评价员工的工作绩效和任职资格，在确定员工薪酬的同时，帮助员工提升自身工作水平和岗位任职资格，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略目标。
公司结合区域市场和行业的薪酬状况，建立以岗位价值贡献为基础，以员工能力素质和绩效考核为核心的薪酬管理体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。
薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性、经济性和实用性的原则。
公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对团队和员工个人的绩效考评决定员工的最终收入。
分配依据是岗位特点、胜任力、工作业绩及行业薪酬水平，以体现内部公平、自我公平和外部公平。
激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。
通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合；另外，综合采取短期及中长期激励方式激发员工积极性。
竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据对市场薪酬水平的了解，对差别较大的岗位薪酬水平有一定幅度的调整，使公司的整体薪酬水平与市场水平相当；对公司发展贡献较大的关键岗位薪酬水平具有一定的市场竞争力。
旅游公司薪酬管理制度范文
旅游公司薪酬管理制度范文旅游公司薪酬管理制度范文第一章总则第一条为规范旅游公司内部薪酬管理，提高员工的工作积极性和创造力，根据国家有关劳动法律法规和旅游公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于旅游公司所有员工的薪酬管理。
第三条旅游公司秉持公开、公平、公正的原则，建立健全的薪酬体系，促进员工的个人发展和旅游公司的可持续发展。
第四条旅游公司薪酬管理应当遵循以下原则：1. 公平原则：员工的薪酬应当公平合理，根据其工作业绩和贡献进行评定和调整。
2. 激励原则：薪酬管理应当能够激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
3. 先进原则：薪酬管理应当借鉴国内外先进经验，不断完善和调整，以适应市场竞争和旅游公司发展的需要。
4. 效益导向原则：薪酬管理应当以旅游公司的经济效益为导向，员工的薪酬与旅游公司的业绩和利润水平相适应。
第二章员工薪酬结构及组成第五条员工薪酬由基本工资和绩效工资组成。
第六条基本工资根据员工的岗位级别和工作责任确定，采用岗位工资和职级工资相结合的方式计算。
第七条基本工资每年进行一次调整，调整幅度根据旅游公司的经营情况和员工的工作表现确定。
第八条绩效工资根据员工的工作业绩和贡献确定，包括目标绩效工资和个人绩效工资两部分。
第九条目标绩效工资根据每个员工岗位的目标任务和工作目标确定，由员工和上级共同制定并确认。
第十条个人绩效工资根据员工的个人工作表现进行评定，包括工作态度、工作能力和工作业绩等方面的考核。
第十一条个人绩效工资评定周期为一年，每年进行一次评定，评定结果作为下一年度的绩效工资依据。
第十二条绩效工资的发放按照一定的比例进行，以激励员工的工作积极性和创造力。
第十三条员工的薪酬应当及时发放，确保员工的基本生活需求和合理的消费能力。
第三章薪酬调整和晋升第十四条旅游公司每年对员工的薪酬进行一次调整，调整幅度根据员工的工作业绩和市场薪酬水平确定。
第十五条薪酬调整应当公平合理，遵循奖励优秀、鼓励进步的原则，激励员工的工作积极性。
旅行社薪酬管理制度范文
旅行社薪酬管理制度范文旅行社薪酬管理制度范文一、概述薪酬管理是旅行社人力资源管理的重要组成部分，对于激励员工积极性、提高工作效率、促进企业发展具有重要意义。
本文将围绕旅行社薪酬管理制度的建立和实施进行详细阐述，包括薪酬结构设计、薪酬调整机制、绩效考核与奖励、薪酬保障等方面的规定，以期为旅行社薪酬管理提供参考。
二、薪酬结构设计1.基本工资旅行社按照岗位的不同和员工的工作经验、能力等因素确定基本工资的水平，以确保员工的基本生活需要得到满足。
基本工资应符合行业和地区的平均水平，并根据企业经济状况进行适度调整。
2.绩效奖金为了激励员工积极工作，旅行社应设立绩效奖金制度。
绩效奖金的发放应参考员工的绩效评价结果，以确保奖金的公平性和公正性。
绩效评价可以通过考核员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面来确定。
3.年终奖金每年末，旅行社应根据员工的工作表现和公司经济状况发放年终奖金。
年终奖金的发放应公开、公正、透明，员工应清楚知道年终奖金的计算方法和发放标准。
4.福利待遇旅行社应提供一系列的福利待遇，以提高员工的福利待遇满意度和工作积极性。
福利待遇可以包括公司提供的餐饮、住宿、交通等；员工的子女教育、医疗等方面的福利待遇；以及一定比例的员工旅游等。
5.股权激励对于旅行社拥有较好发展前景的员工，可以采取股权激励的方式，以提高员工的归属感和积极性。
股权激励可以通过向员工发放公司股票、购买股票期权等方式进行。
三、薪酬调整机制1.年度调薪每年定期进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现、职称晋升、工作经验增加等因素进行适度调整。
调薪应公开、公正、透明，员工应清楚了解调薪的依据和标准。
2.晋升涨薪当员工通过竞聘或评聘获得职位晋升时，应进行相应的薪酬涨幅。
晋升涨薪应根据岗位的重要性和员工的工作表现进行合理的调整。
3.福利待遇调整员工的福利待遇应与时俱进，根据企业发展和员工需求进行适时调整。
福利待遇的调整应进行充分沟通和协商，以确保员工的合理权益。
第7章薪酬管理(副)
④职位定级。按评判标准对各职位的重要性做出评判，将各职位的评定结果汇总， 用序号和除以评定人数得到每一职位的平均序数，按平均序数的大小，由小到大 评定出职位相对价值的次序。
2. 可变薪酬
n 奖金 n 津贴
直接薪酬（经济报酬）
n 补贴
n 红利
n 酬金
3. 间接薪酬
福利
（经济报酬与非经济报酬）
第7章 薪酬管理
第7章薪酬管理(副)
Human Resource Management
3、影响薪酬的因素
o 外在因素 n 劳动力市场的供求变化与竞争状况 n 国家的相关法令和法规e.g.最低工资标准 n 当地的生活水平——消费物价指数(CPI) n 工会的影响(集体谈判)
第7章薪酬管理(副)
要素计点法操作步骤：
1、确定职位族：因为不同部门的职位工作性质相差很 大，薪酬要素明显不同，有必要划分职族，如行政、 销售、技术等。
2、搜集职位信息：做工作分析，制定工作说明书；搜 集组织架构图、工作流程图等与职位相关的信息。
3、选择并界定报酬要素：对于这个职位，企业从那几 个方面对其付酬？包括工作责任、任职要求、工作环 境等等。报酬要素应定义清晰。
务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬
形式的全过程，涉及薪酬系统的一切管理工作。
薪酬管理是人力资源管理的重要内容，涉及企业的
经济利益，还关系到员工的切身利益，是员工激励的核
心，体现了企业管理机制的综合运营，也是企业与社会
的联系纽带之一。
第7章薪酬管理(副)
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第7章 薪酬制度的设计与管理
【学习目标】
旅游企业经营目标的实现有赖于薪酬系统功能的发挥,本章要求学生在 理解薪酬的基本概念和主要内容的基础上,掌握薪酬设计的原则和薪酬设计 的过程。
知识点
薪酬的概念；基本薪酬制度的类型；影响旅游企业薪酬水平的因素。
技能点
薪酬结构设计；如何提高旅游企业员工对薪酬的满意度；市场薪酬调查。
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第7章 薪酬制度的设计与管理
7.2 旅游企业薪酬制度的建立
7.2.1 企业薪酬形式
• 薪酬形式是员工实际劳动付出量和相应劳动报酬所得进行具体计算与支 付的方式。薪酬形式有计时、浮动、津贴、劳动分红等几种类型。
1) 计时薪酬
• 计时薪酬是按员工个人的工资标准和工作时间的长短来支付工资薪酬 的形式。
2) 员工为何总对薪酬不满
• 薪酬是指企业对为其目标的实现付出劳动的员工的一种回报或酬谢，其 本来意义是指组织对于员工的劳动给予承认、回报以及褒奖。
7.1.2 薪酬制度的重要性及其功能
1）保障功能
2）激励功能 3) 调节功能
4）凝聚功能
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第7章 薪酬制度的设计与管理
7.1.3 企业基本薪酬制度介绍
2）浮动薪酬
• 指一种将员工的劳动报酬与企业经营业绩以及员工劳动贡献大小紧密联系 起来，并随之上下浮动的薪酬形式。
3）津贴津贴
• 为了补偿员工在特殊条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费用额外 支出而建立的一种辅助性薪酬形式。
4）劳动分红
• 按照员工的劳动成果，以红利形式分配给个人的劳动收入。 海量课件学习资料，建筑，机械，
【导入案例】薪酬制度改革
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第7章 薪酬制度的设计与管理
7.2.3 薪酬设计的原则
1）公平原则
• 薪酬的公平性可以分为三个层次:
（1）外部公平性 （2）内部公平性 （3）个人公平性
2）激励原则
• 即要在内部各类、各级职务的工资水准上适当拉开差距,真正体现按劳 分配的原则。
2）影响薪酬水平的外部因素
（1） 法规政策 （2）地区及行业差别 （3）劳动力市场 （4） 当地通行的收入水平 （5） 企业所有制 （6） 当地的生活指数
（7） 商会与工会的力量
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1）基本薪酬制度的含义
• 基本薪酬制度,也称薪酬等级制度,就是根据劳动的复杂程度、繁重 程度和责任大小等因素划分等级,按等级规定薪酬标准的准则和方法。
2）基本薪酬制度的职能
• 基本薪酬制度主要有以下四种职能： （1）基本薪酬制度是各种薪酬形式的基础 （2）基本薪酬制度是调整薪酬关系的重要手段 （3）基本薪酬制度影响和制约着福利保险待遇水平 （4）基本薪酬制度是制定薪酬计划的重要依据
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第7章 薪酬制度的设计与管理
7.2.2 影响企业薪酬水平的因素
1）影响薪酬水平的内部因素
（1）企业的发展阶段 （2）企业的经营状况 （3）企业文化 （4）人才价值观 （5）工种 （6）员工的工龄 （7）工作技能
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第7章 薪酬制度的设计与管理
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第7章 薪酬制度的设计与管理
3）基本薪酬制度的特点
• 基本薪酬制度主要有以下三个特点： （1）基本薪酬从劳动质量方面规定薪酬等级 （2）基本薪酬规定的是标准薪酬
（3） 基本薪酬制度的具体形式与企业的生产特点紧密相关
4）基本薪酬的类型
（1）年资型基本薪酬制度 （2）职能型基本薪酬制度 （3）职位型基本薪酬制度 （4）绩效型基本薪酬制度 （5）复合型基本薪酬制度
酬范围级数值的确定）
7）薪酬制度的控制与管理（或称薪酬评估与控制，主要
内容是对薪酬的评估及成本控制）
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第7章 薪酬制度的设计与管理
7.3 薪酬管理
7.3.1 薪酬管理的特点
1）敏感性 2）特权性 3) 特殊性
7.3.2 薪酬管理的困难性
1) 薪酬管理的难点
第7章 薪酬制度的设计与管理
7.2.4 薪酬制度设定的基本步骤
• 一般来说，薪酬系统的设定可以划分为七个基本步骤：
1) 制定薪酬策略（明确企业的总体战略） 2) 职务分析 3) 岗位价值评估 4) 市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查） 5) 薪酬结构设计 6) 薪资分级和定薪（或称确定薪酬水平，主要内容是薪
3）竞争性原则
• 指在社会上和人才市场中,企业的薪酬标准要有吸引力。
4）经济性原则
• 企业管理者在对人力成本进行考察时，不能仅看工资水平的高低，而且 要看职员绩效的质量水平
5）合法原则
• 薪酬系统的合法性是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列 规章制度基础之上
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第7章 薪酬制度的设计与管理
本章纲目
7.1 薪酬概述 7.2 旅游企业薪酬制度的建立 7.3 薪酬管理
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第7章 薪酬制度的设计与管理
7.1 薪酬概述
7.1.1 薪酬的概念