人力资源成本
人力资源成本ppt课件
完整最新ppt
3
人力资源成本的类别
1、人力资源的获得成本 2、人力资源的开发成本 3、人力资源的使用成本 4、人力资源的保障成本 5、人力资源的离职成本
完整最新ppt
4
人力资源的获得成本
（1）招募成本 （2）选择成本 （3）录用成本 （4）安置成本
完整最新ppt
5
人力资源的开发成本
（1）上岗前教育成本 （2）岗位培训成本 （3）脱产培训成本
2、投资的现金流量确定
完整最新ppt
32
企业人力资源投资收益分析 的一般程序
企业人力资源投资收益分析的一般程
序主要包括以下四个步骤：
1、准确估算其投资方案的现金流出量
2、确定资本成本的一般水平
3、确定投资方案的收入现值
4、通过收入现值和所需投资支出的比较，评价
投资收益
完整最新ppt
33
投资的现金流量的确定
第四章 人力资源成本与会计 方法
人力资源成本 人力资源成本会计 人力资源成本核算方法 人力资源成本核算程序 人力资源投资收益与决策分析
完整最新ppt
1
第一节 人力资源成本
一、人力资源成本的定义 二、人力资源成本的类别
完整最新ppt
2
人力资源成本
人力资源成本是一个企业为了实现 自己的组织目标，创造最佳经济和社 会效益，而获得、开发、使用、保障 必要的人力资源及人力资源离职所支 出的各项费用的总和。
（1）人力资源投资决策 （2）人力资源投资决策分析 （3）人力资源投资决策分析的主
要方法
完整最新ppt
36
人力资源投资决策分析的一般依据
（1）企业生产经营现状
（2）企业生产经营发展规划
人力资源成本分析经典教材(薪酬)-PPT
直接成本：员工的直接所得 工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等 间接成本：企业付出但员工未必能够直接所得 社会保险、商业保险、住房公积金、通信与交通补贴等 开发成本：为增加数量或能力而支出的成本 招聘费用、培训费用（不含培训设备设施费用）
第三节 固定人力成本
该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失准确性。
1.2 损益临界推算法
临界点的人力成本=临界点的销售额×人力成本率 损益临界点的销售额=固定成本÷临界利润率 临界利润率=临界利润÷销售额 临街利润=销售额－变动成本
该方法比较复杂,往往需要借助财务力量,且只能精确到临界占的销售额时的人力成本预算。
2.4 人员组合
浙江某电子企业案例
1.1 人力成本与人力资源效率
比率
人均年收入
人力成本率
时间
1.2 计算人力资源效率的核心基数
人力资源效率=当期平均在职人数÷当期总产出 总产出=？？？
1.3 总产出=销售额
总产出=利润？？？ 利润有可能为0 当期平均在职人数÷0=？？？ 利润有可能为负数 当期平均在职人数÷负数﹤0 ？？？
该方法是建立在组织架构设计、定员定编的基础才能实现，需要用到人力资源管理整性的知识，但数据准确。
1.5 综合推算法
以历史常数推算法得出经验值（倒推法A） 以定员定编推算法得出预估值（顺推法B） 当A>B时，说明还有年度调薪的空间，或人力效率高了 但A往往包括无效人力成本，因此A>B属于正常 当A<B时，说明人员要做一定 的缩减，或增加销售额 因此往往A 作为最高值，B 作为最低值
3.1 历史数据法二2/2
一个企业的工资与人事费用基本上稳定在一个比例“常数”，因此人力成本率也往往是一个“常数”。如左图为XX电子公司的数据，人力成本率≈15.45%
人力资源人工成本管控
人力资源人工成本管控
人力资源人工成本管控是指企业对员工工资、福利、奖金、津贴等人力资源成本进行有效管理和控制的过程。
以下是几个关键的管控方法：
1. 预算控制：制定详细的人力资源成本预算，包括员工工资、社会保险费用、培训费用等，确保成本支出在可控范围内。
2. 成本效益分析：对人力资源投入进行效益分析，评估各项人力资源成本的价值和回报，优化资源配置，确保人力资源成本的合理性。
3. 绩效管理：通过设立明确的绩效目标和指标，对员工的工作表现进行评估和激励，提高员工的工作效率和质量，降低人力资源成本。
4. 人力资源信息系统：建立完善的人力资源信息系统，实时监控和分析人力资源成本的数据，提供决策支持和成本控制的依据。
5. 薪酬管理：合理设计薪酬制度，确保员工薪酬与绩效挂钩，提高员工的工作动力和满意度，减少人力资源成本。
6. 培训和发展：进行有效的员工培训和发展，提高员工的技能和素质，增强员工的工作能力和竞争力，减少人力资源成本。
7. 福利管理：根据企业实际情况和员工需求，合理配置福利待遇，提高员工的福利满意度，减少员工流失和招聘成本。
通过以上的管控方法，企业可以有效控制人力资源人工成本，提高企业的竞争力和盈利能力。
人力资源成本的构成
人力资源成本的构成人力资源成本是指企业为招聘、培训、薪资、福利等方面所投入的成本。
人力资源成本的构成是企业管理者需要了解的重要内容之一，因为只有了解成本的构成，企业才能更好地控制和管理成本，实现收益最大化。
人力资源成本的构成包括以下几个方面：1.招聘成本招聘成本是指企业为寻找合适的人才所花费的费用，包括广告、中介费、面试费等。
企业在招聘过程中要花费大量的时间和精力，这些时间和精力也是招聘成本的一部分。
2.培训成本培训成本是指企业为培训员工所投入的成本，包括培训费用、培训材料费用、培训师工资等。
企业需要不断地培训员工，以保证员工的技能水平和工作能力，提高企业的竞争力。
3.薪资成本薪资成本是指企业为员工支付的薪资总额，包括基本工资、津贴、奖金、福利等。
薪资是企业吸引和留住人才的重要因素之一，但也是企业成本的主要构成之一。
4.福利成本福利成本是指企业为员工提供的各种福利费用，包括医疗保险、养老保险、住房公积金、补充医疗保险等。
企业为员工提供福利是企业社会责任的体现，也是企业吸引和留住人才的重要因素之一。
5.劳动力成本劳动力成本是指企业为员工提供劳动条件所投入的成本，包括工作场所、办公设备、通信设备、保险等。
提供良好的劳动条件可以提高员工的工作效率和满意度，但也是企业成本的一部分。
6.管理成本管理成本是指企业为管理人员所投入的成本，包括管理人员工资、培训费用、差旅费用等。
管理人员是企业决策的核心力量，对企业的发展起着至关重要的作用，但也是企业成本的一部分。
7.员工离职成本员工离职成本是指员工离职所带来的成本，包括招聘新员工的费用、培训新员工的费用、员工流失带来的生产成本损失等。
员工流失对企业的影响是非常大的，企业需要采取措施来降低员工离职率。
人力资源成本的构成包括多个方面，企业需要全面了解成本的构成，制定合理的成本控制和管理策略，以提高企业的效益和竞争力。
人力资源成本控制总结汇报
人力资源成本控制总结汇报
在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要不断优化管理，精细化运营，以提高
效益和降低成本。
人力资源成本是企业运营中的重要组成部分，因此人力资源成本控制成为企业管理的重要课题之一。
在过去的一段时间里，我们公司在人力资源成本控制方面取得了一些成果，现在我将对此进行总结汇报。
首先，我们通过精细化管理和流程优化，有效控制了人力资源成本。
我们对员
工的工作流程进行了重新设计和优化，提高了工作效率，减少了不必要的人力资源浪费。
同时，我们对各个部门的人力资源进行了合理分配和调配，避免了资源的浪费和闲置，从而降低了成本。
其次，我们加强了绩效管理和激励机制，提高了员工的工作积极性和效率。
我
们制定了科学合理的绩效考核标准，根据员工的工作表现给予相应的奖励和激励，激发了员工的工作热情和创造力，提高了员工的工作效率，进而降低了人力资源成本。
此外，我们还加强了员工的培训和发展，提高了员工的综合素质和能力。
通过
不断的培训和学习，员工的工作能力得到了提升，提高了工作效率，减少了出错率，降低了成本。
总的来说，通过以上的努力，我们成功地控制了人力资源成本，提高了企业的
运营效率和竞争力。
但是，我们也清楚地意识到，人力资源成本控制是一个持续的过程，需要不断地改进和完善。
未来，我们将继续加强对人力资源成本的管理和控制，不断优化管理，提高效益，为企业的可持续发展做出更大的贡献。
人力资源部门人力成本控制报告
人力资源部门人力成本控制报告一、引言随着企业的发展，人力成本在企业运营中扮演着至关重要的角色。
为了确保企业的可持续发展，控制人力成本成为了人力资源部门的重要任务之一。
本报告旨在分析当前人力成本控制的情况，并提出一些建议和策略，以帮助企业更有效地管理人力资源成本。
二、人力成本的定义与组成在开始分析人力成本控制前，首先需要明确人力成本的定义和组成。
人力成本是指企业为了取得和使用劳动力而支付的各种费用。
其组成主要包括员工薪资、社会保险费、福利待遇、培训开支等。
了解人力成本的组成对于制定有效的控制策略至关重要。
三、当前人力成本控制情况分析根据我们对企业的人力资源数据进行统计和分析，发现目前人力成本控制存在以下几个问题：1. 薪资水平波动大：由于市场竞争和供求关系变化，员工薪资水平呈现一定的波动性，给企业的人力成本控制带来一定的不确定性。
2. 福利待遇过高：随着员工对于福利待遇的要求不断提高，企业在提供福利上投入过多，导致人力成本过高。
3. 培训开支效果不佳：企业在培训开支上投入较多，但并未看到明显的提升员工绩效和能力的效果。
四、人力成本控制策略与建议针对以上问题，我们提出以下控制策略与建议：1. 薪资制定与调整的合理化：在制定薪资水平时，需要考虑市场情况和企业财务状况，确保薪资水平的合理与稳定。
同时，通过建立良好的绩效考核体系，将员工薪资与绩效挂钩，激励员工提高工作表现。
2. 精简福利待遇：审查当前的福利项目，确保每一项福利待遇对于员工的吸引力和企业的竞争力。
同时，公司可以探索一些灵活的福利选择，如员工福利自主权，让员工能够根据自身需求选择适合自己的福利待遇。
3. 提升培训效果：在培训开支上，企业应更关注培训的质量而不是数量。
通过完善培训计划、加强培训师资队伍建设和跟踪培训效果等措施，提高培训的针对性和实效性，从而确保培训开支能够带来更大的回报。
4. 数据分析与预测：建立完善的人力资源成本控制数据分析体系，通过对人力资源数据进行深入挖掘与分析，为企业决策提供科学依据。
人力资源成本控制的目标及原则
人力资源成本控制的目标及原则目标1. 提高效率和生产力：人力资源成本控制的首要目标是提高企业的效率和生产力。
通过合理控制人力资源成本，企业可以优化资源配置，提高员工的工作效率，进而提升企业的整体生产力水平。
2. 确保盈利能力：人力资源成本控制的另一个重要目标是确保企业的盈利能力。
有效控制人力资源成本可以降低企业的运营成本，增加企业的利润空间，从而保证企业的盈利能力和可持续发展。
3. 提高员工满意度和福利：人力资源成本控制的目标还包括提高员工的满意度和福利。
通过合理控制人力资源成本，企业可以提供更好的薪酬福利和培训机会，提高员工的福利待遇，增强员工对企业的忠诚度和工作动力。
原则1. 合理性原则：人力资源成本控制的核心原则是合理性。
企业应根据实际情况和发展需求，合理确定人力资源成本的规模和结构，避免出现不必要的浪费和过高的成本支出。
2. 灵活性原则：人力资源成本控制需要具备一定的灵活性。
企业应根据市场环境变化和经营需求，灵活调整人力资源成本的投入方式和比例，确保成本控制措施的实施不会对企业的发展产生过大的负面影响。
3. 公平性原则：在进行人力资源成本控制时必须遵守公平原则。
企业应公平对待员工，确保员工的薪酬福利合理、公正，并提供公平的晋升机会和职业发展空间。
4. 长期性原则：人力资源成本控制是一个长期的工作，需要持续改进和优化。
企业应建立长期的成本控制机制和监测体系，及时发现问题并采取相应的措施进行调整和改进。
5. 信息化原则：人力资源成本控制需要依靠信息化手段来支持和实施。
企业应建立完善的人力资源管理系统，通过信息化手段收集、分析和管理相关数据，为人力资源成本控制提供科学依据和决策支持。
以上是人力资源成本控制的目标及原则，通过合理地掌控人力资源成本，企业能够提高效率、降低成本、确保盈利能力，并提高员工的满意度和福利。
人力资源成本核算
一、人力资源成本会计账户的设置 1、“企业员工教育培训经费”账户：核算企业提取的用于
员工教育培训的经费的增加、减少及其余额； 2、“人力资源费用”账户：核算企业发生的属于收益性支
出的人力资源取得成本和开发成本数额的变化及其余 额； 3、“人力资源投资”账户：核算企业人力资源投资的增加、 减少及其余额。该账户设置“人力资源取得成本”和 “人力资源开发成本”明细账户 ； 4、“人力资源使用成本”账户：核算企业人力资源使用成 本的增加和减少 ； 5、“人力资源投资摊销”账户，核算企业人力资源投资(属 于资本性支出的取得成本和开发成本)的累计摊销额； 6、“人力资源投资清理”账户，核算因员工退出企业时产 生的损益 。
2、人力资源投资的摊销期限和各期摊销金额的确定
a:人力资源取得成本的摊销期限和各期摊销金额的确定
如果员工和企业之间签订的合同中规定有服务期限的， 那么企业对该员工的人力资源取得成本的摊销期限 可以确定为合同所规定的服务年限；如果合同上没 有规定服务期限的，那么摊销期限可以根据同类人 员在企业的平均服务年限来确定；
借：人力资源费用 贷：企业员工教育培训经费 同时，
借：其他应付款——企业员工教育培训经费 贷：银行存款或现金 存货(原材料、其他材料等) 应付职工薪酬等
4、企业招聘员工时发生属于资本性支出的人力资源取得成本 借：人力资源投资——人力资源取得成本
贷：银行存款或现金 存货(原材料、其他材料等) 应付职工薪酬等
第二节 人力资源成本计量模式 一、历史成本计量模式 二、重置成本计量模式
一、历史成本计量模式
1、取得成本，是指取得一个新职工所必须付出的代 价：
a:招募成本 b:选拔成本 c:雇用成本 d:就职成本 2、开发成本:是指开发培养一个职工所必须付出的代
人力资源成本分析
人力资源成本分析人力资源成本分析是一种常见的企业管理工具，它旨在帮助企业更好地管理人力资源成本，以实现可持续发展和经济效益。
在本文中，我们将深入探讨人力资源成本分析的定义、目的、方法以及重要性。
一、定义人力资源成本分析是一种计算和分析企业人力资源成本的方法。
它涵盖所有与员工相关的成本，包括薪资、社保、福利、培训等方面。
企业管理者可以通过人力资源成本分析了解企业人力资源开支情况，以便更好地掌控企业的财务状况。
二、目的人力资源成本分析的目的在于帮助企业管理者更好地了解人力资源成本结构情况，例如人均成本、总成本等，从而制定出更加合理和可持续的人力资源管理政策和策略。
另外，人力资源成本分析还可以为企业的员工绩效考核提供数据支持、判断员工新旧权益的储备和调整和更好的预算。
三、方法人力资源成本分析的方法可以采用多种途径，主要包括以下几个步骤：1.确定分析的范围和时间：人力资源成本分析需要明确分析的范围和时间，即需要分析哪些人力资源成本和分析的时间周期。
2.收集人力资源成本数据：企业管理者需要收集所有与员工相关的成本，包括薪资、社保、福利、培训等方面。
3.计算人力资源成本：企业管理者可以使用相应的计算工具对人力资源成本进行计算，以保证准确性。
4.分析人力资源成本：进行人力资源成本分析是为了深入了解成本结构情况，需要对成本进行细致的分析计算，比如人均成本、总成本等。
5.制定人力资源管理策略：根据人力资源成本分析的结果，企业管理者可以针对性地制定合理的人力资源管理策略和政策。
四、重要性人力资源成本分析对于企业管理者和员工都非常重要。
以下是几个重要原因：1.降低人力资源成本：通过人力资源成本分析可以深入了解成本结构情况，从而采取针对性的措施，以尽量减少不必要的人力资源成本，从而提高企业的经济效益。
2.制定合理的薪资策略：企业运营过程中，薪资是员工最主要的收入来源，合理的薪资政策能够更好的激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
人力资源成本核算制度
人力资源成本核算制度
概述
人力资源成本核算制度是组织用于准确计算和管理人力资源成本的一套规范和方法。
它帮助企业更好地了解人力资源投入和产出之间的关系，并提供决策支持和监控效果。
目的
人力资源成本核算制度的主要目的是：
- 确保人力资源成本的准确记录和计算；
- 协助企业进行成本控制和预算编制；
- 评估和监控人力资源的利用效率；
- 支持管理者进行战略决策和绩效评估。
核算内容
人力资源成本核算涉及以下内容：
1. 人力资源相关费用：包括薪资、奖金、津贴、福利费用等。
2. 人力资源开发和培训费用：包括员工培训、继续教育、人才招聘等。
3. 劳动力投入产出关系：通过计算员工的生产力指标来了解人
力资源的价值。
核算方法
人力资源成本核算可以采用以下方法：
1. 分类核算：将人力资源成本按照不同的类别分开核算，如薪
资类别、福利费用类别等。
2. 逐级核算：将人力资源成本按照组织层级进行逐级细化核算，从整体到部门再到个体。
3. 成本效益分析：通过比较人力资源投入和产出之间的关系，
评估人力资源活动的成本效益。
实施步骤
人力资源成本核算制度的实施步骤包括：
1. 设立核算指标和指标体系；
2. 收集相关数据和信息；
3. 计算和记录人力资源成本；
4. 分析和评估成本效益；
5. 提供决策支持和管理报告。
参考资料
- 《人力资源成本核算与管理》。