人力资源工作法律风险控制
人力资源管理中的法律风险管控
人力资源管理中的法律风险管控人力资源管理中的法律风险管控引言人力资源管理是组织中至关重要的一个方面，它涉及到员工招聘、培训、薪酬福利、绩效管理等方面。
在这其中，法律风险成为了不可忽视的一部分。
不正确的处理法律问题会对组织带来严重的影响，如法律纠纷、经济损失等。
合理有效地管控人力资源管理中的法律风险至关重要。
法律风险管控的重要性人力资源管理中的法律风险管控是为了保证组织的合法合规运营。
它的重要性主要体现在以下几个方面：1. 避免法律风险带来的经济损失：不合规的人力资源管理往往会导致法律纠纷，组织可能需要支付巨额的赔偿金，甚至承担刑事责任。
合理有效地管控法律风险可以降低这种经济损失的发生。
2. 维护组织的声誉：合规的人力资源管理可以增加组织的信任度与形象，提高员工满意度与忠诚度，进而促进组织的可持续发展。
如果因为法律问题导致组织声誉受损，将会对组织带来长期的影响。
3. 提高员工的工作积极性与效率：合规的人力资源管理可以更好地保护员工的合法权益，提高员工的工作积极性与效率。
如果员工感受到被合理对待，将更加投入于工作，为组织创造更大的价值。
法律风险管控的策略为了有效地管控人力资源管理中的法律风险，组织可以采取以下策略：1. 合规政策的建立与执行：制定与执行合规政策是降低法律风险的重要手段。
组织应当明确规定员工的权益与责任，阐明合规原则，并确保各级管理人员和员工都能够理解和遵守这些政策。
2. 健全的招聘与录用程序：合规的招聘与录用程序是避免歧视、侵犯员工权益等法律问题的重要手段。
在招聘过程中，组织应当遵守公开、公正、公平的原则，采取合规的面试、测评等方式，确保公平竞争与员工职业生涯的平等发展。
3. 建立合规的劳动关系：合规的劳动关系是维护组织与员工关系稳定的关键。
组织应当遵守劳动法律法规，保障员工的基本权益，合理制定与执行员工的薪酬、福利制度，遵守劳动合同的签订、变更与终止规定，确保劳动关系的和谐发展。
4. 健全的绩效管理体系：合规的绩效管理可以避免不公正的员工评价，减少员工的绩效诉讼风险。
企业人力资源管理法律风险及防范控制(一)2024
企业人力资源管理法律风险及防范控制（一）在现代社会中，企业的人力资源管理不仅是一项关键任务，同时也存在着各种法律风险。
企业应该认识到这些风险并采取相应的防范措施，以保护自身的合法权益。
本文将从雇佣关系、劳动合同、薪酬福利、劳动保障等方面探讨企业在人力资源管理过程中的法律风险，并提供相应的防范措施。
首先，雇佣关系是企业人力资源管理中的关键问题之一。
在雇佣员工时，企业应遵循平等、公正、诚信的原则，不得进行歧视、虐待或违法行为。
然而，在实际操作中，一些企业可能存在侵犯员工权益的行为，如雇佣违法劳工、歧视女性或少数民族等。
这些行为可能导致法律纠纷，并且对企业声誉造成负面影响。
为了防范这些法律风险，企业应建立健全的招聘程序，确保雇佣的员工符合法律规定，并采取培训措施提高员工意识。
其次，劳动合同是员工与企业之间的重要法律文件。
在签订劳动合同时，企业应妥善处理合同的内容和条款，以确保符合相关法律法规。
一些企业可能存在违法解雇、违规变更合同内容等情况，这些行为都会带来法律风险。
为了降低这些风险，企业应严格按照劳动合同法的规定进行操作，确保合同的合法性和公平性，并及时处理合同有关的问题，避免产生纠纷。
薪酬福利也是企业人力资源管理中容易涉及法律风险的领域。
企业应根据国家相关法律规定，合理制定薪酬福利方案，并按时足额支付员工工资。
一些企业可能存在拖欠工资、偷漏税等问题，这些行为不仅会引起员工的不满，还可能导致劳动争议甚至法律诉讼。
因此，企业应加强薪酬福利管理，确保合规合法，建立健全的薪酬福利制度，及时处理员工的薪酬问题。
最后，劳动保障是企业人力资源管理中不可忽视的法律风险。
企业应严格遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。
一些企业可能存在违法开除、工伤保险等问题，这些行为将会引发劳动争议和法律诉讼。
为了防范这些风险，企业应建立健全的劳动保障制度，确保员工享有法定的权益和保障，建立健全的应急机制，及时处理员工的投诉和维权问题。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范1. 民事纠纷风险企业人力资源管理中的民事纠纷风险主要包括劳动合同纠纷、招聘纠纷、薪资和福利纠纷等。
为降低这些风险，企业应采取以下措施：合理制定和执行劳动合同，明确权利义务，避免合同纠纷；严格遵守招聘程序，确保招聘的合法性和公正性；设立薪酬和福利制度，明确规定并及时支付薪资和福利待遇。
2. 不当解雇风险不当解雇是许多企业在人力资源管理中容易面临的问题。
为了避免不当解雇引起的法律风险，企业应：检查员工解雇的合法性，确保符合劳动法的规定；建立健全的解雇程序，包括事先通知、合理听证和补偿措施；保留相关解雇文件和记录，以备未来可能出现的纠纷。
3. 劳动合同管理风险企业在劳动合同管理中存在着各种风险，如合同变更、合同结束和合同续签等。
为减少劳动合同管理风险，企业应：根据劳动法规定，明确劳动合同的内容和期限；及时与员工进行劳动合同的续签或变更，并保存相关记录；遵守劳动法规定的解除劳动合同的程序，确保合法性。
4. 用工违法风险企业在人力资源管理过程中存在用工违法的风险，如超时工作、违法竞业限制以及违反劳动协议等。
为规避这些风险，企业应：严格遵守工时制度，不得安排员工超时工作；在劳动协议中规定和明确竞业限制事项；遵循劳动法相关规定，保障员工的合法权益。
5. 员工保护风险保护员工的权益是企业人力资源管理中的重要责任，否则可能面临员工投诉、劳动仲裁等风险。
为减少员工保护风险，企业应：确保员工的工作环境安全和健康；提供必要的培训和职业发展机会，切实关注员工的成长；建立有效的员工投诉处理机制，及时妥善处理员工投诉。
6. 社会保险与福利风险社会保险与福利是企业人力资源管理中的关键问题。
为降低这方面的风险，企业需：依法缴纳社会保险费，并及时为员工办理社会保险登记；提供符合法律规定的员工福利待遇，如工伤保险、医疗保险等；定期进行福利待遇的审核，确保符合法律要求。
应对人力资源管理中的法律风险
应对人力资源管理中的法律风险在现代企业管理中，人力资源管理具有重要的地位和作用。
随着法律法规的不断完善和变化，企业在进行人力资源管理时也需要充分考虑法律风险。
本文将从几个方面讨论如何应对人力资源管理中的法律风险。
一、建立健全的规章制度建立健全的规章制度是防范法律风险的基础。
企业应当根据相关法律法规和政策要求，制定和完善相关规章制度，明确员工的权利和义务，规范企业与员工双方的行为。
例如，制定明确的招聘流程、员工考核和绩效评估制度，明确员工薪酬福利待遇及奖惩办法等。
同时，企业应确保规章制度的合法性和合规性，避免出现违反法律法规和劳动合同的情况。
二、合理招聘和用工管理在人力资源管理过程中，合理招聘和用工管理是防范法律风险的重要环节。
企业应当根据岗位要求和业务需要，合理选拔和录用人才，并与员工签订劳动合同。
合同内容应当明确，包括劳动报酬、工作职责、工作期限、解雇条件等。
此外，企业还应关注一些特殊群体的用工，如劳动者未成年保护、孕妇及哺乳期女性职工保护等，遵守相关法律法规的规定。
三、关注劳动关系的平衡与稳定良好的劳动关系是预防法律风险的重要因素。
企业应重视与员工的沟通与协商，建立健全的劳动关系。
了解员工的需求与意见，及时处理员工的诉求，采取公正、公平的方法解决劳动争议，防范劳动纠纷的发生。
同时，企业应当遵守有关劳动关系的法律法规，确保员工的合法权益。
四、加强员工培训和教育加强员工培训和教育是预防法律风险的有效手段。
企业应通过各种形式的培训，提升员工的法律意识和理解，使其了解有关劳动合同、劳动法律法规等方面的知识。
培训内容可以包括劳动合同的签订与解除、劳动保护、劳动关系的处理等。
通过培训和教育，有效防范和减少因员工对法律法规不了解而产生的风险。
五、建立健全的法律风险应对机制建立健全的法律风险应对机制是防范法律风险的保障措施。
企业应当配备专门的法务人员，负责跟踪国家法律法规的变化，解答员工的法律问题，针对法律风险制定相应的风险预防和控制措施。
人力资源管理法律风险及其内部控制
人力资源管理法律风险及其内部控制在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理面临着诸多法律风险。
这些风险如果得不到妥善的处理和控制，可能会给企业带来严重的法律后果，影响企业的正常运营和声誉。
因此，了解人力资源管理中的法律风险，并建立有效的内部控制机制，对于企业的可持续发展至关重要。
一、人力资源管理中的法律风险1、招聘与录用环节在招聘过程中，如果企业发布的招聘信息存在歧视性内容，如性别、年龄、种族等方面的限制，可能会引发法律纠纷。
此外，如果企业在背景调查中未尽到合理的注意义务，录用了存在不良记录或虚假信息的员工，也可能给企业带来潜在的风险。
2、劳动合同签订与管理劳动合同是规范企业与员工权利义务关系的重要法律文件。
如果劳动合同的条款不合法、不完整，或者签订程序不符合法律规定，可能导致劳动合同无效或部分无效。
例如，未明确约定工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间和休息休假等关键条款，或者未按照法律规定签订书面劳动合同、未及时续签劳动合同等。
3、薪酬福利与工时制度企业在薪酬福利方面，如果未按照法律规定支付员工工资、加班工资、社会保险等，可能会面临员工的投诉和索赔。
同时，工时制度的不合理安排，如超时加班未支付相应报酬，也可能违反劳动法律法规。
4、员工培训与竞业限制企业为员工提供培训时，如果未签订培训协议或协议条款不清晰，可能导致企业在员工离职时无法追回培训费用。
另外，在竞业限制方面，如果竞业限制协议的范围、期限、补偿等条款不符合法律规定，可能无法对离职员工起到有效的约束作用。
5、员工离职与辞退员工离职时，如果企业未按照法律规定办理离职手续，如结清工资、转移社保和档案等，可能会引发纠纷。
在辞退员工时，如果理由不合法、程序不规范，可能构成违法解除劳动合同，需要支付双倍的经济赔偿金。
二、人力资源管理法律风险的成因1、法律意识淡薄部分企业管理者和人力资源从业人员对劳动法律法规了解不够深入，缺乏法律风险意识，在日常管理中未严格按照法律规定操作。
人力资源法律风险控制
人力资源法律风险控制在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着各种各样的挑战和风险。
其中，人力资源领域的法律风险是企业不可忽视的重要问题。
如果企业不能有效地控制和管理这些风险，可能会面临法律纠纷、经济损失、声誉损害等严重后果。
因此，加强人力资源法律风险控制对于企业的可持续发展至关重要。
一、招聘与录用环节的法律风险招聘是企业获取人才的重要途径，但在这个过程中也存在着诸多法律风险。
首先，招聘信息的发布必须真实、准确，不得包含歧视性内容。
例如，不能因为性别、年龄、种族、宗教信仰等因素而拒绝录用符合条件的应聘者。
否则，企业可能会面临歧视诉讼，承担相应的法律责任。
其次，在对应聘者进行背景调查时，必须遵守法律法规，保护应聘者的个人隐私。
如果未经应聘者同意，擅自获取其个人敏感信息，或者将背景调查结果用于非法目的，企业也可能会陷入法律困境。
另外，录用环节也需要注意法律问题。
企业应当在规定的时间内与被录用者签订书面劳动合同，并明确劳动合同的期限、工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险等重要条款。
如果企业未及时签订劳动合同，或者劳动合同条款存在漏洞，可能会导致双倍工资赔偿、经济补偿金等法律风险。
二、劳动合同管理的法律风险劳动合同是确立用人单位与劳动者之间劳动关系的重要法律文件，其管理不善也会给企业带来法律风险。
劳动合同的签订、变更、解除和终止都必须符合法律法规的规定。
例如，企业不能随意解除劳动合同，除非符合法定的解除条件，如劳动者严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等。
否则，企业可能会被认定为违法解除劳动合同，需要支付赔偿金。
在劳动合同的履行过程中，企业应当按照合同约定支付劳动报酬、提供劳动条件，保障劳动者的休息休假权利。
如果企业拖欠工资、加班工资，或者强迫劳动者加班，都可能引发劳动纠纷。
此外，企业在对劳动合同进行变更时，应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。
如果企业单方面变更劳动合同，且未得到劳动者的认可，可能会被认定为无效变更。
人力资源法律风险管控及实务操作方案
人力资源法律风险管控及实务操作方案人力资源法律风险管控及实务操作方案一、引言人力资源管理在企业运营中扮演着重要角色，然而，随着法律环境的不断演变，人力资源管理所面临的法律风险也越来越多。
为了保护企业的合法权益，合理管控人力资源法律风险，制定并实施相应的操作方案势在必行。
本旨在提供一套全面的人力资源法律风险管控及实务操作方案。
二、法律法规概述1. 劳动法劳动法是指规范劳动关系的法律法规，包括劳动合同、劳动报酬、工时制度等方面的规定。
2. 人事人才法人事人才法是指规范公务员和事业单位人事管理工作的法律法规，包括录用、考核、晋升等方面的规定。
3. 社会保障法社会保障法是指规范社会保障制度的法律法规，包括社会医疗保险、养老保险、失业保险等方面的规定。
4. 劳动争议解决法劳动争议解决法是指规范劳动纠纷解决程序的法律法规，包括劳动仲裁、劳动争议审理等方面的规定。
三、人力资源法律风险管控1. 风险评估和监测在人力资源管理过程中，企业需要对可能存在的法律风险进行评估和监测，及时发现并采取相应的措施进行管理和避免。
2. 法律合规培训为了提高企业员工的法律意识和法律素养，企业应定期组织相关法律合规培训，使员工了解并遵守相关法律法规。
3. 建立健全的法律合规制度企业应建立健全的法律合规制度，包括劳动合同管理、社会保障管理、劳动关系协调等方面的制度，确保企业在人力资源管理中符合法律法规的要求。
4. 加强劳动关系协调企业应加强与工会的沟通与交流，及时解决可能出现的劳动关系矛盾和纠纷，减少因此造成的法律风险。
四、人力资源法律风险实务操作方案1. 劳动合同管理在劳动合同签订、履行和解除过程中，企业应严格遵守法律法规的规定，确保合同的合法性和有效性。
2. 建立完善的人事档案管理制度企业应建立健全的人事档案管理制度，包括员工入职档案建立、人事变动档案管理、档案保管与传递等方面的规定。
3. 合理安排员工工作时间企业应根据法律法规的要求，合理安排员工的工作时间，确保员工的合法权益和劳动保护。
人社法律风险防范措施包括
人社法律风险防范措施包括随着社会的不断发展，人力资源和社会保障领域的法律风险也在不断增加。
企业和组织在人力资源管理和社会保障方面需要加强法律风险的防范，以保障员工权益，维护企业和组织的利益。
本文将从人力资源管理和社会保障两个方面，探讨人社法律风险防范措施。
一、人力资源管理方面的法律风险防范措施。
1. 合法用工。
企业在招聘、录用员工时，需要遵守《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，不得进行性别歧视、年龄歧视等违法行为。
同时，企业还需要严格执行劳动合同，不得随意解除劳动合同，保障员工的合法权益。
2. 劳动关系处理。
在员工与企业之间发生劳动纠纷时，企业需要依法处理，不得采取违法手段压制员工的合法维权行为。
企业需要建立健全的劳动纠纷处理机制，及时有效地解决劳动纠纷，维护良好的劳动关系。
3. 薪酬福利。
企业需要按照《劳动法》等相关法律法规，及时足额地支付员工工资，提供合法的福利待遇，不得拖欠或克扣员工的工资福利。
同时，企业还需要建立健全的薪酬福利制度，确保员工的合法权益。
4. 职业健康安全。
企业需要建立健全的职业健康安全管理制度，保障员工的职业健康安全。
在工作场所，企业需要提供必要的劳动保护设施和个人防护用品，预防和减少职业伤害事故的发生。
二、社会保障方面的法律风险防范措施。
1. 社会保险缴纳。
企业需要按照《社会保险法》等相关法律法规，及时足额地为员工缴纳社会保险费，不得拖欠或克扣员工的社会保险费。
同时，企业还需要建立健全的社会保险管理制度，确保员工的社会保障权益。
2. 养老保险。
企业需要按照《养老保险法》等相关法律法规，为员工缴纳养老保险费，建立健全的养老保险制度，保障员工的养老权益。
同时，企业还需要加强对养老保险基金的监管，防范养老保险基金的风险。
3. 医疗保险。
企业需要按照《医疗保险法》等相关法律法规，为员工缴纳医疗保险费，建立健全的医疗保险制度，保障员工的医疗权益。
同时，企业还需要加强对医疗保险基金的监管，防范医疗保险基金的风险。
企业人力资源管理方面的法律风险及防范
企业人力资源管理方面的法律风险及防范企业人力资源管理方面的法律风险及防范一、引言人力资源管理在企业运营中扮演着重要角色，但同时也面临着法律风险。
本文将详述企业人力资源管理方面的法律风险，并提供相应的防范策略。
二、劳动合同的法律风险及防范1. 合同签订：法律要求合同必须满足一定的要件，否则可能导致合同无效。
企业应确保合同的签订符合法定程序，并详细明确双方的权益。
2. 合同变更：企业与员工如需进行合同变更，必须符合相关法律的规定，并取得员工的明确同意。
3. 合同解除：合同解除可能存在法律诉讼风险，企业在解除合同时应依法操作，并确保合同解除的合理性、合法性。
三、薪酬福利管理的法律风险及防范1. 最低工资标准：企业在确定员工工资时需遵守最低工资标准，必要时应当进行调整，以确保员工的合法权益。
2. 加班工资：企业应遵守劳动法关于加班工资的规定，及时支付员工的加班费，并记录相关加班情况。
3. 社会保险和公积金：企业应按照法律规定为员工缴纳社会保险和公积金，确保员工的社会保障权益。
四、用工管理的法律风险及防范1. 雇佣关系：企业应明确员工的雇佣关系，合理分类员工类型，并依法支付相应的工资和福利。
2. 劳动安全与健康：企业应保障员工的劳动安全与健康，制定合理的安全制度和培训计划，并提供必要的防护设备。
3. 青少年用工：企业涉及青少年用工时，应遵守相关法律法规，特别关注工作时间和工作内容的合规性。
五、用工纠纷处理的法律风险及防范1. 用工合同纠纷：当发生用工合同纠纷时，企业应与员工进行友好协商，尽量避免法律诉讼的发生。
2. 劳动争议仲裁和诉讼：企业应了解劳动争议仲裁和诉讼的程序和规定，并妥善处理相关纠纷，维护企业的合法权益。
六、附件本文档所涉及附件如下：1. 合同范本2. 薪资福利政策3. 劳动安全制度4. 相关法律法规七、法律名词及注释1. 劳动合同：指雇主与被雇佣人之间建立的劳动关系的书面约定。
2. 最低工资标准：指国家规定的最低工资标准，用于保障员工的基本生活需求。
人力资源管理法律风险及其内部控制
人力资源管理法律风险及其内部控制人力资源管理对于企业来说是非常重要的一项工作，它涉及到与员工相关的方方面面，包括雇佣、薪酬、劳动合同、劳动关系等。
然而，随着法律环境的不断变化以及对员工权益关注程度的提高，人力资源管理法律风险也越来越突出。
本文将探讨人力资源管理的法律风险，并提出相应的内部控制措施。
一、雇佣合同的法律风险雇佣合同是企业与员工签订的一份重要合同，它规定了双方的权益和义务。
然而，由于员工数量众多，合同签订情况复杂，存在一些法律风险。
例如，未及时与员工签订合同或合同内容不规范，可能导致劳动纠纷的发生。
为此，企业应加强对雇佣合同的管理，建立完善的合同签订制度，确保合同的及时签订和合规性。
二、薪酬管理的法律风险薪酬是员工工作动力的重要来源，也是企业与员工之间的重要约定。
然而，薪酬管理涉及到税务、劳动法、社会保险等多个方面的法律规定，如果不合规，将面临法律风险的挑战。
例如，企业未按时缴纳社会保险费用或未合理调整员工薪酬，可能引发劳动纠纷或受到政府罚款。
因此，在进行薪酬管理时，企业应严格遵守相关法律规定，建立健全的薪酬管理制度，并定期进行薪酬合规性的审查。
三、劳动关系的法律风险劳动关系是企业与员工之间的根本关系，其稳定与和谐对企业的发展至关重要。
然而，劳动关系涉及到劳动合同解除、员工权益保护、集体协商等法律问题，一旦处理不当，将带来巨大的法律风险。
例如，企业未依法解除劳动合同、未履行劳动者的权益保护义务或未进行合法的集体协商，可能导致劳动纠纷的发生。
为此，企业应制定明确的劳动关系管理制度，确保合法、公正、平等地处理与员工相关的事项，并及时解决劳动纠纷，维护劳动关系的稳定与和谐。
内部控制对于降低法律风险至关重要。
企业应建立健全的内部控制体系，包括以下几个方面：首先，建立完善的制度体系。
企业应制定相关的管理制度和流程，明确各项工作的责任人和处理程序，确保人力资源管理活动的规范性和可控性。
其次，加强内部审核和监督。
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5、劳动者隐瞒婚姻状况、生育情况是否属于严重违反规章制度的行为，用人单位能否以此为由予以辞退？ 答：回答这一问题首先要看用人单位是否以婚姻状况、生育情况作为招聘劳动者的条件。因《就业促进法》保护 已婚已育女职工的就业权，如果用人单位以是否结婚、生育来作为招人标准，在招聘之初就明确表态，概不录用 已婚已育女职工，并以此为由解聘录用的已婚已育女职工的，确实是违反了法律的规定，属于歧视就业者。但用 人单位只是按照一般条件招聘录用已婚已育女职工之后予以解聘的，而不是在录用之初因婚姻状况而解除对已婚 女职工的聘用，就不属于法律规定的就业歧视。 其次，用人单位有广泛的管理自主权，可以依法制定单位的规章制度并据此实施劳动管理。如果用人单位的 规章制度明确规定，用人单位对劳动者的诚信有严格的要求，单位并不会因劳动者已婚或已育拒绝录用，劳动者 负有提供真实个人信息的义务，如果所述信息与客观情况不符的，用人单位将视作欺骗行为，欺骗行为属于严重 违反规章制度。则用人单位发现劳动者在婚姻状况、生育情况上隐瞒事实时，用人单位可以依法行使用工自主权 ，解除与实施隐婚隐育欺骗行为的劳动者的劳动关系，此时，不涉及就业歧视的问题。因为，用人单位解除的理 由并不是劳动者到底是已婚还是未婚，已育还是未育，而是劳动者实施了隐婚隐育行为，构成欺骗，属于严重违 反公司规章制度的行为。(提醒一下：我一般给单位弄法律文件的时候，一般会把前面规章制度的表述的类似于这 些内容，弄到员工入职声明中来的。) 也就是说，如果用人单位以婚姻状况、生育情况作为招聘劳动者的条件，则用人单位的行为违法，构成就业 歧视。即使用人单位规定了劳动者隐婚隐育是欺骗行为，属于严重违反规章制度的行为，用人单位也不能予以辞 退劳动者。但是，如果用人单位未以婚姻状况、生育情况作为招聘劳动者的条件，同时规定了劳动者隐婚隐育是 欺骗行为，属于严重违反规章制度的行为，则劳动者存在隐婚隐育行为时，用人单位就可以以劳动者严重违反公 司规章制度为由予以解除劳动合同。
4、要注意入职登记声明的运用
• 在入职登记表中，应增加员工声明一栏，要求员工声明：本人保 证提供的学历证明、资格证明、工作经历、通讯地址等资料真实， 如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。
• ※员工通讯地址的重要性。 • 建议在劳动合同补充协议中增加“乙方确认为其通讯地址。当出现甲方无 法与乙方取得联系的特殊情况时，乙方在此指定的联系人及联系方式为。 • 《劳动合同书》及本补充协议项下的全部声明、文件、信件和通知等，乙 方应当亲自到甲方处签署并领取，确有特殊原因不能亲自领取的，乙方可 以委托甲方的其他员工代为领取，代领人凭乙方出具的授权委托书，可以 代乙方领取上述文件资料。乙方既不亲自领取，亦不委托他人领取的，甲 方将以书面形式由专人送至或以特快专递形式寄至前述地址。通知以邮寄 形式发出的，发出后三日视为送达。乙方通讯地址或联系方式及电话发生 变更后，未及时通知甲方的，视为未变更，因此而产生的责任由乙方自行 承担”。
5、注意女职工隐瞒怀孕情况。
一、法律分析：
1、用人单位能否在劳动合同或规章制度中明确：在职期间不能结 婚、生育等内容？
答：不说神一样的对手了，估计就是猪一样的队友都知道，答案是不能的，因为，宪法保护公民的婚 姻自由权和生育权，任何单位或个人均不能对此进行限制，所以，如用人单位在劳动合同或规章制度 中有这样的限制内容，都属于违法的条款，是无效的。
• 如可在劳动合同补充协议中约定“乙方保证在就职于甲方前，已与其他单位解除劳动关系，不存在 未解除劳动关系而就职于甲方的情形，并且没有与其他单位未解决的纠纷。乙方对所有以前的工作 单位，均未承担任何有关商业秘密的保密、不使用义务及竞业限制义务。因而乙方在甲方公司工作 任何知识的使用，均与以前单位无关，乙方承担甲方交付的任何任务，均不会侵犯以前单位的商业 秘密，不会侵犯原单位的利益”。
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• 专题
• 劳动合同 • 假期、加班、工资 • 保险（工伤、医疗、生育、养老、失业）
课件顺序
法律法规
风
险
应对策略
相关法律法规
• 《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》 • 《劳动争议调节仲裁法》《工会法》《劳动合同法实施条例》 • 《工伤保险条例》《住房公积金管理条例》《职工带薪年休假条 例》《工商认定办法》《全国年节及纪念日放假办法》
1、要严格履行用人单位的告知义务，对于特殊情况（如
职业危害）要保证告知的真实性。
• 如可考虑在员工入职登记表中声明：本人入职时，公司已经告知本人工作 内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及本人 要求了解的其他所有情况，本人无任何异议。 • 或在劳动合同补充协议中约定：“甲方在正式签订《劳动合同书》前，已 如实向乙方告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状 况、劳动报酬及甲方规章制度等具体情况，并对乙方要求了解的其他情况 给予了答复。乙方对即将从事的工作的上述情况完全清楚并了解，愿意与 甲方签订《劳动合同书》及本补充协议”。
4、员工隐瞒婚姻状况或生育情况等入职的，是否构成欺诈，双方签订的劳动合同是否有效，用人单位是否可以 此理由辞退？ 《劳动合同法》第26条规定，以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效。 第39条规定，因劳动者有欺诈的情形导致劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动部关于〈中华人 民共和国劳动法〉若干条文的说明》第18条规定，“欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况， 或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。 那么符合什么情形才构成《劳动合同法》第26条所规定的“欺诈”呢，笔者认为，订立劳动合同时的欺诈无 效须同时具备以下三个要件： 一、劳动者在签订劳动合同时实施了欺诈行为，比如隐瞒真实情况或者提供虚假信息。 二、劳动者的欺诈使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同，也就是说如果劳动者不实施欺诈行 为，或者说不隐瞒真实情况或者提供虚假信息的话，用人单位就不会与劳动者订立劳动合同。 三、劳动者提供真实情况后用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法合法。 对比上述三要件，可以得知，劳动者隐瞒婚姻状况、生育情况入职，具备前两个要件：劳动者实施了欺诈行为 ，而且该欺诈行为还使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同。但是，是否也具备了第三个要件 呢，关键要看，劳动者如实告知用人单位已婚或已育的事实，用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种 做法是否合法。显然，用人单位的这种做法违反了《就业促进法》的相关规定，属于侵犯了已婚已育女性的就业权 ，构成就业歧视，不合法。所以从法律的角度讲，劳动者隐瞒其婚姻状况、生育情况入职不构成欺诈，双方的劳动 合同合法有效，不属于《劳动合同法》第26条规定的以欺诈手段使对方在违背真实意思订立劳动合同的情况，用 人单位也不能根据《劳动合同法》第39条的规定解除与劳动者的劳动合同。
• ◆《劳动合同法》第二十六条：“以欺诈手段使对方在违背真实意思的情 况下订立的劳动合同无效或者部分无效。” • ◆《劳动合同法》第九十一条：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除 或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带 赔偿责任。” • ◆《劳动合同法》第三十八条：因本法第二十六条第一款的规定致使劳动 合同无效的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。 • ◆《劳动合同法》第三十九条：劳动者在试用期不符合录用条件的或因本 法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动 合同，无需支付经济补偿金。
6、要明确员工的录用条件。
• ※试用期内员工可以提前三天通知解除合同，无需理由。而用人 单位如解除合同，需有证据证明不符合录用条件。 • 建议用人单位在招聘和录用环节，除了学历等基本条件外,还应根 据岗位实际情况，列明岗位的技术水平、身体状况、思想品质、 需达到的工作目标、团队要求等基本录用条件。可以在招聘广告 中予以明确，也可在决定录用时，要求员工对录用条件予以签署 确认。
入职资料清单
2、解除劳动合同证明
• 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明， 并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该 员工入职的书面证明。
3、资料真实性审查
• 实践中还要注意核实员工的资料的真实性，比如学历证明、从业 经历等，进行适度的调查。要求劳动者书面承诺未承担竞业限制 义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
3、招聘时，用人单位是否可以问劳动者个人信息问题，如婚姻状 况、生育情况等？
答：《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情 况，劳动者应当如实说明。因此，用人单位招聘劳动者时有知情权，劳动者也有如实说明 的义务。那么，招聘时，用人单位是否可以询问劳动者的如：婚姻状况、生育情况等个人 信息呢？ 用人单位行使知情权有着范围限制，即只有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况 ，如与岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况，与劳动合同及工作岗位无 关的婚姻状况、生育情况等个人信息并不包括在用人单位的知情权范围内。因此，用人单 位不可以询问劳动者婚姻状况、生育等个人信息问题。即使问到了，用人单位也不得强求 劳动者告知这些与工作无关的个人信息。因为劳动者无论是否结婚或生育，一般说来均与 工作没有冲突，用人单位显然不能以劳动者的婚姻状况、生育情况决定是否录用，否则， 就会违反《就业促进法》的相关规定，构成就业歧视。
2、婚姻状况是否是个人隐的规定，法律规定的是人格权 ，隐私权是公民人格权的重要组成部分。对隐私权所保护的内容 不仅不能编造、刺探，也不能传播。但婚姻状况就没有这样严重 ，把某人结婚或离婚的消息告诉亲朋好友，不能说侵犯这个人的 隐私权。不能一提隐私权，就把跟个人有关的情况都填进去，这 样做，会模糊隐私权的范围，不利于建立完善的隐私权制度，从 而不利于保护公民权利。因此，婚姻状况，在大多数情况下，不 被认定为隐私权。再者，公民结婚，是公开登记行为，从这角度 出发，婚姻状况也不应该属于隐私权范围。