某软件开发公司员工绩效考核管理制度
员工绩效考核方案软件开发部绩效考核方案
员工绩效考核方案软件开发部绩效考核方案绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
今天为大家精心准备了员工绩效考核方案软件开发部绩效考核方案，希望对大家有所帮助!员工绩效考核方案软件开发部绩效考核方案一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
软件公司绩效管理制度
软件公司绩效管理制度软件公司绩效管理制度一、前言为了建立健全的人力资源管理制度，促进企业发展、员工发展和员工参与度，此文档旨在制定公司的绩效管理和评估系统。
二、制度目的本绩效管理和评估系统的目的是为了建立一个能够评估员工绩效的完整过程，按照成果和表现进行公正、客观地评估和激励员工，以促进员工的发展和提高企业绩效。
三、适用范围本制度适用于所有公司员工。
四、制度原则1.公正平等原则。
评估方式必须公正、平等、公开和透明。
2.目标导向原则。
绩效评估必须基于明确的目标和结果导向的观念，鼓励员工将工作与企业目标紧密联系在一起。
3.全面绩效原则。
评估应该从多个角度进行，包括成果、行为和个人素质。
4.持续发展原则。
绩效评估应该视为一种发展机会，鼓励员工以更高的标准和目标继续学习和成长。
五、绩效管理和评估流程1.目标设定公司在每个会计年度开始之前设定每个员工的个人绩效目标。
这些目标必须符合企业的战略规划和实际目标，并根据员工的工作职责、经验和能力进行个性化制定。
2.绩效标准公司为每个工作岗位制定一组绩效标准，以明确工作绩效的量化指标和达成程度。
这些标准会在目标设定过程中与员工商讨，并在评估时使用。
3.定期评估公司将每个员工的绩效添加到一个绩效数据库中，对员工的工作结果、工作质量和工作态度进行全面评估。
此评估必须在年底完成，并由员工领导层和HR管理团队一起完成。
4.激励和奖励公司在绩效评估后根据员工的工作绩效、表现和成果为员工提供激励和奖励。
六、绩效评估的指标1.个人目标达成情况。
评估员工能否完成既定目标，并评估其目标的成果范围、质量和效率。
2.工作质量。
评估员工在工作中的精度、准确性、完整性和可靠性。
3.工作态度。
评估员工对工作的态度、主动性、自觉性和对企业的归属感。
4.工作行为。
评估员工的工作行为是否符合公司期望和要求，如工作效率、工作沟通、团队合作等。
5.个人素质。
评估员工的知识储备、技能水平、专业素养和个性特质。
软件公司绩效管理制度
软件公司绩效管理制度首先，绩效目标设定是绩效管理的起点。
在软件公司中，监控和管理绩效必须明确和量化公司的战略目标和部门的具体目标。
绩效目标可以按照公司的业务领域和职能来进行划分，例如销售目标、项目交付目标和客户满意度等。
每个员工都应该有明确的个人目标与公司和部门的目标相对应，并且与员工的职位职责和能力相匹配。
其次，绩效评估是根据绩效目标来评估员工的工作表现。
软件公司可以采用多种方法来评估绩效，如定期考核、360度评估、项目评估和客户评估等。
定期考核是最常见的评估方法，通过上级对下级进行定期面谈和评分来评估绩效。
360度评估则可以通过多个维度来评估员工的绩效，包括同事、下属和客户的反馈。
项目评估是针对软件项目的绩效评估，以项目交付质量和时间为主要评估指标。
客户评估则是根据客户的满意度来评估员工的工作表现。
第三，绩效奖惩是对员工绩效的一种反馈和激励方式。
软件公司可以通过设置奖金、晋升、股权和福利等方式来奖励优秀的绩效表现。
奖励应该与绩效成果相关，并且要公平和透明。
同时，对于绩效不佳的员工，软件公司也应该采取相应的惩罚措施，如降薪、调整职位或解雇等。
这可以激励员工提高工作表现，并保证绩效的公平性和可持续性。
最后，绩效反馈是绩效管理的关键环节之一、软件公司应该及时、准确地向员工提供绩效反馈，包括评估结果、表扬和改进建议等。
这可以帮助员工了解自己的绩效水平，发现不足之处并采取行动改进。
同时，软件公司也应该为员工提供相关的培训和发展机会，帮助他们提高绩效和实现职业目标。
综上所述，软件公司绩效管理制度是一个全面的管理体系，旨在提高员工的工作绩效和公司的整体绩效。
通过明确绩效目标、评估绩效、奖惩绩效和提供绩效反馈等环节，可以激发员工的积极性和创造力，并帮助软件公司实现业务目标。
物流软件开发公司绩效管理办法
物流软件开发公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了有效评估物流软件开发公司员工的工作绩效，提高员工的工作效率和质量，促进公司的持续发展，特制定本绩效管理办法。
2. 适用范围本办法适用于物流软件开发公司全体员工。
3. 基本原则（1）公平、公正、公开原则：确保绩效评估过程和结果的公平性、公正性和公开性。
（2）目标导向原则：以公司和部门的目标为导向，将员工的工作与公司的战略目标紧密结合。
（3）量化考核原则：采用量化指标对员工的工作绩效进行考核，确保考核结果的客观性和准确性。
（4）沟通与反馈原则：加强上下级之间的沟通与反馈，及时了解员工的工作进展和问题，为员工提供必要的支持和指导。
二、绩效指标体系1. 绩效指标的设定（1）公司根据战略目标和年度经营计划，确定各部门的关键绩效指标（KPI）。
（2）各部门根据公司的KPI 和部门职责，确定部门内各岗位的关键绩效指标。
（3）绩效指标应具有可衡量性、可实现性、相关性和时限性。
2. 绩效指标的分类（1）工作业绩指标：主要衡量员工在工作任务完成、工作质量、工作效率等方面的绩效。
（2）工作能力指标：主要衡量员工在专业知识、技能水平、创新能力、团队协作等方面的绩效。
（3）工作态度指标：主要衡量员工在工作责任心、敬业精神、工作纪律等方面的绩效。
三、绩效评估流程1. 设定绩效目标（1）在每个绩效评估周期开始前，上级领导与员工共同设定绩效目标，并签订绩效目标责任书。
（2）绩效目标应明确、具体、可衡量，并与公司和部门的目标相一致。
2. 绩效辅导（1）在绩效评估周期内，上级领导应定期与员工进行沟通，了解员工的工作进展情况，提供必要的支持和指导。
（2）员工应及时向上级领导汇报工作进展情况，寻求帮助和支持。
3. 绩效评估（1）在每个绩效评估周期结束后，上级领导根据员工的绩效目标完成情况、工作表现等进行绩效评估。
（2）绩效评估采用自评、上级评价、同事评价等多种方式进行，确保评估结果的客观性和准确性。
软件研发部门绩效考核制度
软件研发部门绩效考核制度1. 背景介绍随着科技的不断发展和应用的广泛推广，软件研发部门扮演着越来越重要的角色。
为了更好地评估和提升软件研发部门的绩效，制定一套科学合理的考核制度尤为重要。
2. 目标及意义2.1 目标软件研发部门绩效考核制度的目标是客观、全面地评估软件研发部门的绩效，并以此为依据提出合理、有效的改进措施，不断提升软件研发部门的工作质量和效率。
2.2 意义•评估绩效：通过制定科学的考核制度，能够对软件研发部门的工作进行客观评估，发现团队的优势与短板，为进一步提升工作效率和质量提供依据。
•激励团队：设立合理的绩效考核制度可以激发软件研发人员的积极性和创造力，促进团队的整体发展。
•优化资源配置：通过绩效考核制度，可以了解到不同团队成员的能力和贡献度，优化资源的分配，提高整体的工作效率。
3. 考核指标和权重考核指标是软件研发部门绩效考核制度的核心组成部分，需要根据部门实际情况和目标进行设计，具体指标可包括但不限于以下几个方面：3.1 项目质量•代码规范：评估团队成员对代码规范的遵守程度，包括命名规范、注释规范等。
•缺陷率：评估团队成员在项目开发过程中出现的缺陷数量和解决情况。
•测试覆盖率：评估团队对软件进行的测试工作的全面性和覆盖程度。
3.2 项目进度•项目计划执行：评估团队成员按照项目计划的执行情况，包括任务完成情况、时间进度等。
•项目交付质量：评估团队成员按时、按质量完成项目的情况。
3.3 团队合作•沟通协作：评估团队成员之间的沟通效率和合作能力，包括沟通频率、沟通方式等。
•知识分享：评估团队成员对技术知识的分享情况，包括内部培训、文档编写等。
3.4 个人能力•技术能力：评估团队成员的技术水平和专业知识储备情况，包括技术难点攻克能力、新技术学习和应用能力等。
•创新能力：评估团队成员在项目中的创新能力和解决问题的能力。
以上指标的权重应根据实际情况和团队的需求进行合理分配。
4. 考核流程软件研发部门绩效考核制度的实施需要有明确的考核流程，以确保公平、公正的评估结果。
软件公司研发人员绩效考核制度
软件公司研发人员绩效查核制度1总则1.1 绩效查核的目的是经过对既定查核指标的评定，发现和评论职工在查核周期内的工作中存在的成绩与不足，敦促职工踊跃进步，实现职工与公司共同发展的目标。
1.2 以客观事实为依照。
1.3 以查核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
1.4 查核力争公正、公正。
1.5 此制度合用于公司研发人员。
2绩效查核的职责与权限2.1 查核部门的职责与权限2.1.1 人力资源部是查核工作的组织者和指导者，负责拟定相关绩效查核的原则、目标和政策；拟定查核制度和查核工作计划；组织和协调各部门的查核工作；设计切合研发岗位特色的考查方法。
2.1.2 各合用部门是绩效考查方法的履行者。
2.1.3 直接上级是其下级的主要查核者；查核者针对职工绩效考绩表所列内容对被查核者逐项评定，查核结束后，查核者一定让被查核人认识到工作中获得的成绩与存在的不足。
2.1.4 下级对上级的查核拥有申述权，如个人以为考评结果不公正，可向公司人力资源部部反应2.2 查核者与被查核者的职责与权限。
2.2.1 查核者代表公司，依照既定的一致的评定标准，公正、公正地考评下级。
查核者要正确地掌握查核规则和查核尺度，根绝主观要素的影响。
2.2.2 被查核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评论，并有向公司综合部申述的权益。
3绩效查核内容研发人员绩效查核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励体制和处罚举措七部分，依照不一样工作岗位设置不一样的查核指标，并作为评判标准。
4绩效查核细则4.1 公司的绩效查核采纳月查核制，职工应于每个月 3 日前提交个人当月月工作计划，并以此作为本月查核中工作任务的依照。
（见附件 1）4.2 每个月 3 日前，职工对上月工作达成自评并将绩效查核表提交至部门负责人处；每个月7 日前各部门负责人将评分后的绩效查核表反应到综合部，并进行当月绩效面谈与交流。
4.3 绩效考查方法4.3.1 绩效查核采纳个人查核与部门查核相挂钩的原则，即个人最后查核得分=个人分数x部门系数 x 公司绩效系数。
软件公司绩效考核管理制度
软件公司绩效考核管理制度相信很多的员工和管理者都很熟悉绩效考核这个名词然而很多的软件公司不知道实行绩效考核的制度下面为您精心推荐了软件公司绩效考核方案希望对您有所帮助1总则以客观事实为依据以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳考核力求公平、公正2考核的职责与权限2.1考核部门的职责与权限2.1.1人力资源部是考核工作的组织者和指导者负责制定有关人事考核的原则、方针和政策;拟订考核制度和考核工作计划;组织和协调各部门的考核工作;统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法2.1.2各用人部门是考核办法的设计者和执行者2.1.3直接上司是其下级的主要考核者;考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项评定考核结束后考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足2.1.4二级考核制：直接主管是一级考核者是考核的主要责任人;公司考评委员会是二级考核者对一级考核者的工作进行监督、审核管理者对下属的考核必须受到公司考评委员会的监督2.1.5下级对上司的考核拥有申诉权如上司的考评结果不公平可向公司考评委员会反应2.2考核者与被考核者的职责与权限2.2.1考核者代表公司按照既定的统一的评定标准公平、公正地考评下级考核者要准确地把握考核规则和考核尺度减少主观因素的影响2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准对自己的工作有一个客观的评价并有向公司考评委员会申述的权利3考核内容考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式按照经理级、职员级设置不同的考核指标以《经理工作考绩表》及《职员工作考绩表》中所量化的指标为评判标准4考核细则4.1公司的考核采用月考核制每月3日前人力资源部将考核表分发到各部门每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部4.2考评办法4.2.1公司考评委员会根据月初公司书面下达到各部门的月工作计划临时安排的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情况评定各部门的考评等级考评等级共分六等4.2.2各部门经理(主管)根据工作考绩表评定本部门职员的考评等级4.2.3职员考勤的规定a)职员一个月内迟到、早退累计达4(含4次)次以上月考核时不得评为A等;迟到、早退累计达6次(含6次)以上月考核时不得评为A等、B等;迟到、早退累计达8次(含8次)以上月考核时不得评为A等、B等、C等迟到、早退累计达10次(含10次)以上取消绩效工资b)职员一个月内事假累计在1天(含1天)以上月度考核时不得评为A等事假累计在2天(含2天)以上月度考核时不得评为A等、B 等;事假累计在3天(含3天)以上月度考核时不得评为A等、B等、C 等事假累计在4天(含4天)以上取消绩效工资c)职员一个月内病假累计在1天(含1天)以上月度考核时不得评为A等病假累计在2天(含2天)以上月度考核时不得评为A等、B 等;病假累计在3天(含3天)以上月度考核时不得评为A等、B等、C 等病假累计在5天(含5天)以上取消绩效工资d)职员旷工0.5天(含0.5天)以上月考核时不得评为C等(含C 等)以上、旷工1天以上(含1天)月考核时取消绩效工资4.3绩效工资和考评结果挂钩的办法4.3.1将部门所有职员的绩效工资乘以职员考评等级系数后累计的总额作为基点A4.3.2将公司对部门的考评等级系数乘以部门的绩效工资总额作为基点B4.3.3职员(职员级)实际绩效工资总额=绩效工资*本人的考评系数*B/A职员(经理级)实际绩效工资总额=绩效工资*本人的考评系数*部门的考评系数4.4每年10月1日以前入职者当年需作年度考评年终奖按其实际的入职时间计算10月日(含)以后入职者当年不作年度考评,不享受当年的年终奖5年终奖、年终劝退与考评结果挂钩的规定5.1年终奖与考评结果挂钩的规定年终时公司将根据各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩评定出三个等级的年终奖金具体比例为：一等：公司职员总数的10%二等：公司职员总数的20%三等：公司职员总数的60%5.2年终劝退与考核结果挂钩的规定年终时公司将参考各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩对最差的10%的职员(公司职员总数)劝其自动离职一、总则为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合研发人员的工作特点制定本方案二、考核对象软件开发部全体人员三、考核内容(1)进程考核对软件开发的进展情况进行度量主要考察时间进度1、对于每周工作过程中所花费的天数通过书写的“工作日志”可以进一步核实工作日志每天要书写每周向直接上级汇报并存档便于抽查、核对2、对开发人员的过程考核数据是：项目所负责的程序单元的计划完成时间和实际需要时间3、对技术执行总监的过程考核数据是：整个项目的计划完成时间和实际完成时间4、时间差率=(本月实际需要时间本月预计完成时间)/本月预计完成时间;(以天为单位);最终的结果为N个任务的平均值(2)评分标准时间差率范围可根据具体项目而定(3)综合考核根据综合因素考核表对相应人员的考核四、绩效考核考评分=进程评分*进程权数+综合因素评分*综合因素权数(1)综合指标权重系数表：(2)绩效考核标准：一般地根据项目组的平均得分值有以下评分标准：研发部每个月确定了项目组成员绩效考核评价后计算项目组的平均得分值比较项目组的平均得分值与绩效考核标准范围确定技术执行总监的绩效考核评价五、薪金激励1、研发人员一年的考核结果平均分在85分(含)以上时下一年给予该研发人员5%~10%的提薪具体提薪比例由总经理在此范围内确定2、研发人员一年考核结果平均分低于60分(不含)时下一年对该该研发人员予以5%~10%的降薪具体降薪比例由总经理在此范围内确定3、研发组所有成员一年考核结果平均分在80分(含)以上时下一年给予技术执行总监5%~10%的提薪具体提薪比例由总经理在此范围内确定4、研发组所有成员一年考核结果平均分低于60分(不含)时下一年给予技术执行总监5%~10%的降薪具体降薪比例由总经理在此范围内确定六、附则：1、本制度由人力资源部门负责起草解释权归人力资源部门;2、本制度自批准发布之日起执行;(1)根据绩效评价的内容分类绩效评价指标可分为工作业绩评价指标、工作能力评价指标、工作态度评价指标(2)根据绩效评价方式分类绩效评价指标可分为软指标和硬指标(3)根据是否反映财务内容绩效评价指标可分为财务指标和非财务指标猜你感兴趣：1.软件企业员工绩效考核方法2.软件企业绩效考核方法技巧3.软件公司绩效工资制度4.软件工程师绩效考核5.员工绩效考核软件的作用6.软件研发绩效考核方法有些。
软件开发部绩效考核方案
软件开发部绩效考核方案绩效考核是企业管理中的重要环节，能够促进员工的工作积极性和提高整体团队绩效。
为了更好地评估软件开发部的绩效情况，我们设计了以下的绩效考核方案。
一、考核目标和原则1. 考核目标：本考核旨在评估软件开发部门在软件开发和项目管理方面的能力和表现，同时提供合理的激励机制来激发员工的工作积极性。
2. 考核原则：（1）公平公正：考核结果应基于客观数据和事实，公正评价每个员工的业绩。
（2）定期反馈：考核周期结束后，及时向员工反馈评估结果，与员工面对面进行沟通和交流，促进共同进步。
（3）激励有序：根据绩效考核结果，提供合理的奖励和晋升机制，激励员工提升个人能力和团队协作。
二、考核指标和权重1. 个人绩效考核指标及权重：（1）项目完成情况：根据项目计划完成度、交付质量和维护效果评估，权重占比30%。
（2）技术能力和创新：考核员工在软件开发和技术应用方面的能力和创新能力，权重占比30%。
（3）团队合作：考核员工在团队协作中的贡献和表现，权重占比20%。
（4）个人成长与学习：考核员工在工作过程中的学习与成长情况，权重占比10%。
（5）工作态度和职业素养：考核员工的工作态度、职业道德和素养等因素，权重占比10%。
2. 团队绩效考核指标及权重：（1）团队项目完成情况：考核团队整体项目完成度、交付质量和客户满意度，权重占比40%。
（2）团队协作与沟通：考核团队协作和沟通效果，权重占比30%。
（3）知识共享与培训：考核团队成员之间的知识共享和培训情况，权重占比20%。
（4）团队创新能力：考核团队在技术创新和流程改进方面的能力，权重占比10%。
三、考核流程和方法1. 考核流程：（1）绩效目标设定：每年初制定个人和团队绩效目标，明确工作重点和要求。
（2）数据收集和评估：定期收集和整理员工和团队的绩效数据，包括项目完成情况、技术能力考核、团队协作等。
（3）评估结果反馈：考核周期结束后，向员工提供绩效评估结果和评语。
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员工绩效考核管理制度
1目的
为完善绩效管理体系，健全激励机制，通过对员工一定周期的工作成绩、工
作能力及态度的考核，把握每一位员工的实际工作状况；
为培训、职级调整以及调薪、奖惩等提供客观可靠的依据。
2适用范围
本制度适用于公司所有正式员工。
3原则
3.1实事求是原则
1.1.1.以规定的考核标准及确认的事实、材料为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.2过程控制原则
绩效管理强调考核人与被考核人在整个绩效期内进行持续的绩效沟通，考核人需要根据被考核者的绩效表现，对被考核者进行必要的指导和辅导，以保证被考核人绩效目标和以保证团队整体绩效目标的达成。
3.3信息反馈原则
考核结束后，考核人应及时与被考核人做绩效沟通，反馈考核结果。
肯定被考核人的成绩和进步，说明不足之处，提供绩效改进参考意见，同时确认下一步的绩效改进计划，以保证目标清晰的传达和双方理解目标的一致性。
4职责
行政人事部是公司绩效考核管理部门，确定公司绩效考核办法，统筹公司绩效考核的计划、组织、实施、监督、评价等工作。
各部门最高负责人是本部门绩效管理第一责任人，负责本部门各岗位KPI
指标的分解和目标值、考核标准的确定，负责下属员工各指标的考核测评，以及
保持与员工进行有效的绩效沟通和辅导。
5绩效管理办法
5.1考核周期：月度考核
5.2考核维度及指标设计
定义：
关键绩效考核指标（KPI）:量化指标，有明确的定义和计算方法；
目标管理指标（MBO）：指除KPI指标之外的重点工作指标，主要为定性指
标，通过完成效率（时间）和效果（质量）两个维度评价结果；
MBO指标设计参考如下：
技术类:
市场类:
管理类：
5.3绩效得分：
5.3.1个人绩效由MBO和KPI加权计算得出，其中MBO依据岗位确定，且分为量
化和非量化指标，KPI由公司绩效C和部门绩效D加权计算得出；；
技术类：
:
市场类
管理类:
5.3.2 部门绩效D 依据各部门的关键指标完成率定量计算; 部门绩效
5.3.3 公司绩效C 依据公司财务指标定量计算。
公司绩效二立项完成率*20%+合同完成率*20%+收入完成率*20%+回款完成率*30%+ 成本完成率*10%。
5.3.4 月度考核不足70分的，按照0计算， 计算。
5.3.5 总体绩效占比：
绩效等级S ［绩效分数150---120分］ 绩效等级A ［绩效分数119---100分］ 绩效等级B ［绩效分数99—80分］ 绩效等级C ［绩效分数79—70分］ 绩效等级D ［绩效分数69---60分］ 月度考核超过150分的，按照150分 （约占部门总人数的5%） （约占部门总人数的10%） （约占部门总人数的65%） （约占部门总人数的10%） （约占部门总人数的5%）
5.4绩效考核评估流程
5.5绩效工资发放：
当月绩效随次月工资发放。
6绩效结果应用
6.1月度考核等级为C及以下的部门和个人，应该在每月10日前召集改进提升会议，提出具体绩效改进措施并提请直接领导批准。
6.2连续三个月考核等级为E的部门和个人，对部门领导或个人执行降级或降职的岗位调整，对应调整薪酬；
6.3年度平均考核为D的部门和个人，应该对部门领导或个人执行解职或转岗的处理，对应薪酬也要进行调整。
6.4至少连续（含）三个月考核等级为S或全年平均考核等级为A以上的员工可以向主管领导申请提职加薪。
6.4.1如果不涉及调整职级，则申请由其主管领导、人力资源和公司领导共同审议后给出结论；
6.4.2如果涉及调整职级，本人须参加由主管领导、人力资源领导和公司领导组成的评审委员会组织的3600答辩会，最终结论在答辩会结束后由评审委员会给出。
7特殊情况处理
7.1试用期员工
试用期员工不参与部门绩效考核，但需进行转正考核。
7.2员工职级调整
7.2.1若员工在一个考核周期内原岗位工作时间不足三分之一，则按新岗位考核标准
进行考核。
7.2.2若员工在一个考核周期内原岗位工作时间超过二分之一，则分别按原岗位和现岗位考核办法对相应工作周期进行考核，考核结果权重为：
原岗位考核结果：60%
现岗位考核结果：40%。
7.2.3若员工在一个考核周期内原岗位工作时间超过三分之二，则按原岗位考核标准进行考核。
考核结果由现岗位部门主管报送行政人事部。
员工离职不补发绩效工资。
7.3下列情况下员工不参与绩效考核：
7.3.1在考核期内，因私、因病、因伤而累计缺勤二十个工作日以上者；
7.3.2在考核期内，因工伤而累计缺勤三十个工作日以上者；
7.3.3在考核期无故旷工、未获准缺勤达两天以上者；
8绩效申诉与监督
8.1在绩效管理过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有争议，可向部门主管、行政人事部或总裁办提出申诉。
8.2若员工申诉内容属实，部门主管需要按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工本考核期内的考核成绩。
8.3行政人事部要确定部门主管对员工考核过程中是否存在不公平现象。
如果发现确有不公平行为，将采取相应的处罚措施。
8.4申诉提出之日起5个工作日内应给予争议双方处理意见。
8.5《员工绩效考核评分表》必须交行政人事部存档，必须有被考核人、考核人意见及书面签名，以备查验。
8.6每次考核结束以后，CEO需对考核结果进行监督审核，防止出现考核人根据主观原因为下属员工进行打分的现象，减少考核中的不公平。
8.7对于考核结果存在疑义的，行政人事部将对员工进行访谈，如认定考核中确
实存在不公平现象，按公司相关规定对相关人员进行处罚。
9附件：考核表
绩效考核表
日期。