家族企业代际传承：主要障碍与解决机制
我国家族企业代际传承中的问题与对策
的人 ， 就 是 人 们 俗称 的 “ 降 兵 ” 也 空 。我 国 家 族 企 业 代 际 传 承 中 的
接 班 人 ， 无 外乎 这 三 种 选 择 。 也 家族 成 员是 家族 企 业 接班 人 的重 要 来 源之 一 ， 国大 多 数 家族 我 企业 选 择把 企业 经 营 权 交 给 自己 的 子 女 。 我 国 家 族 企 业 倾 向让 家
我 国家 族 企 业 代际 传 承 中 的 问题 与对 策
袁 庆 立
（ 口师 范 学 院 经 济管 理 系 周
国家 工 商 总局 的统 计 显 示 ， 至 ２０ 年 ６ 底 ， 国私 营 企 业 截 ０７ 月 全 首 次 突 破 ５０ 户 ， 到 ５０ 万 户 ， ０万 达 ２． ５ 占企 业 总 户 数 的 ５ ． 。我 国 ９
来 说 ， 一 代 创 业 者 拥 有 １ ％ 的股 权 ， 二 代 就 开 始 变 得分 散 ， 第 ０ ０ 第 到
了第 三 代 ， 即便 是 接 班 人 ， 所 持 股 份 一 般 也 只 有 ７ 。这 种 “ 其 ％ 细 胞分裂式” 的分 家 代 代 相 传 ， 成 董 事 会 的 权 力 无 法 高 度 集 中 ， 造 家 族 内 部 的 意见 分 歧 、 利益 冲突 演 变 成 企 业 内 部 的矛 盾 ， 不 仅 使 家 这
度 。 接班 人 不 仅 无 法 发 挥 像 创 业 者 那 样 的 领 导 统 御 功 能 ， 而 在 反
家族 经 营 的阵 容 中 ， 受 亲 族 与 姻 亲 的 干 扰 。 备
３ 缺 乏 接 班 规 划 、
流长 ， ＿ 里 人接 班 比较 符 合 中 国人 的传 统 伦 理 和 现 实 情况 。许 多 让家
育 的“ 富二 代 ” 了他 们 自 己的 想 法 ， 们 的 人 生 理想 ， 许 是 运 动 有 他 也
浙江家族企业代际传承存在的问题及对策研究概要
论文摘要家族企业的历史源远流长,并在世界经济中占有重要地位。
而浙江作为经济强省,其大部分的经济收入是由家族企业创造的。
本文阐述了家族企业的传承现状,由于缺乏完善的继任管理机制和程序,家族企业的传承问题显得尤为棘手。
传承问题涉及家族企业各个方面的内容,影响企业的正常发展乃至生死存亡,不得不让我们深思其解决之道。
故以浙江家族企业为例,从实践和理论的角度对家族企业的传承之路进行了深入探讨,分析了现今社会上最普遍的两种传承模式,子承父业式和引进职业经理人制,并分析了它们各自的成因及不足点。
通过对传承过程中可能出现的风险,借鉴国外家族企业成功传承的经验,从家族企业继任模式、接班人选拔制度、企业文化构建等方面入手综合地提出了几个建议,望能使家族企业的继任管理逐步向制度化创新化发展,实现企业的正常健康发展。
关键词:浙江家族企业代际传承问题与对策目录引言 (1一、浙江家族企业代际传承的现状 (1(一浙江家族企业的概况 (1(二浙江家族企业的传承模式 (11、代际传承 (22、外聘职业经理人 (2二、浙江家族企业代际传承所产生的问题 (2(一能力匮乏 (3(二创业者对权力的贪恋 (3(三存在多个继承人的问题 (3三、解决浙江家族企业代际传承问题的对策 (4(一外部制度创新 (4(二内部调整 (4四、总结 (5五、参考文献 (6浙江家族企业代际传承存在的问题及对策研究引言在我国,自改革开放以来,家族企业在这30多年时间里,非常迅速地发展起来,刺激了中国经济的增长。
据有关数据显示,家族企业在我国民营企业中占据着非常重要的位置,尽管国内家族企业大部分规模还较小,但有的也成为了中型企业甚至是大型企业,如太太药业、国美电器、哇哈哈集团、天通股份等。
我国的家族企业可以说是影响着我们生活的各个方面,同时对中国经济的发展发挥着越来越重要的作用,其功能不可忽视。
创业容易守业难的一个重要原因是家族企业的继承问题没有得到很好解决,在权力与财富的代际传承过程中出现失误而最终导致企业衰败或消亡。
家族企业管理论文：家族企业代际传承中的影响因素与对策分析
家族企业管理论文：家族企业代际传承中的影响因素与对策分析摘要:中国的家族企业发展到今天,代际传承已经成为制约家族企业可持续成长的重要因素。
只有在继任前后及其过程中尽可能地考虑到各方面的因素,制定好传承的计划才有可能提高家族企业继任过程的满意度从而使我们的家族企业基业长青。
关键词:家族企业;代际传承;策略分析20世纪70年代末80年代初以来,中国不断深入的改革开放的大环境与家族主义和泛家族主义文化传统的结合,注定了我国企业将再现家族经营模式。
经过三十多年的发展,我国的家族企业取得了长足的进步,但创业者们也面临着如何将企业顺利的转向下一代继承者的问题。
根据浙商研究会的研究,有80%的浙商家族企业面临交接危机。
方太集团主席茅理翔更是进一步断言:在未来5~10年,将有一部分家族企业在交接班中消亡。
一、文献回顾近年来,国内外学者关于家族企业代际传承问题的研究主要涉及继承中的继承计划问题、继承者的选择问题、继承中继承者与利益各方的关系问题、代际传承时机问题等方面。
伊布拉希(I-brahim)等人对Quebecor这一家族的继承过程进行了案例研究,强调了家族企业实施继承计划的重要性。
凯尼格(Koenig)也指出了继承计划的重要。
Robert H.Brockhaus(2004)指出,教育水平、技术能力、管理能力和财务管理能力常常被用来评估潜在继承者迎合家族企业这种战略能力。
在继承过程中,在职者和继承者的关系在某种程度上决定了继承的进程、时机和效力。
贺小刚(2009)指出影响到我国家族企业继任满意度的因素主要体现在七个方面,即现任者与继任者的“目标一致性”、“继任者抱负”、“相关者态度”、“继任流程性”“继任组织性”、“继任者才能”、“继任者经历”,其中最为重要的是继任者必须与现任者的目标要一致。
Tan和Fock(2001)进行的案例研究表明,在家族企业继承中,企业家具有的态度和能力是获得成功的关键。
李新春等(2008)指出家族企业的跨代成长关键并不仅仅在于权利与职位的成功更替,更关键的是在于接班人是不是真的能够继承创始人的创业精神,将创业精神在企业内进行落实,并从行为上体现出来。
家族企业代际传承影响因素及其困境
家族企业代际传承影响因素及其困境随着时代的演变和社会的发展，越来越多的家族企业面临着代际传承的问题。
家族企业代际传承往往受到多种因素的影响，其中包括社会经济环境、家族成员的素质与意愿以及企业经营的情况等。
此外，代际传承过程中也面临着困境和挑战，如子承父业的压力、家族文化的转变、管理问题和接班人的选择等。
本文将分析家族企业代际传承影响因素及其困境。
一、影响因素1.社会经济环境社会经济环境是影响家族企业代际传承的重要因素之一。
社会经济环境的变化，会影响企业的生存和发展。
例如，经济不景气、行业政策变化等因素会对企业产生重大的影响。
而对于家族企业而言，更是需要考虑到家族文化、企业发展战略等因素。
因此，在代际传承过程中，需要考虑社会经济环境的变动，制定相应的规划和实施措施。
2.家族成员的素质与意愿家族企业的代际传承关乎到家族成员的素质和意愿。
在家族企业的代际传承过程中，要考虑接班人的专业能力、领导力、管理经验等方面的因素。
如果家族成员缺乏必要的能力和技能，代际传承过程可能会比较困难。
此外，接班人是否有意愿继承家族企业也是代际传承的重要因素。
对于那些对家族企业缺乏兴趣，或认为自己并不适合继承企业的人来说，接受代际传承的难度会更大。
3.企业经营情况企业经营情况是影响代际传承的重要因素之一。
企业在经营过程中如果出现了财务困难、管理失误等问题，会导致代际传承的推迟或甚至失败。
因此，需要家族企业注重企业经营的稳定性，避免经营风险的发生。
此外，家族企业还需要面临市场竞争、技术进步等方方面面的问题，需要不断调整企业经营策略，保持竞争力和发展活力，才能顺利进行代际传承。
二、困境和挑战1.子承父业的压力在家族企业中，子承父业的传统观念被广泛存在。
对于家族企业的继承人，由于接班人的家庭背景和历史负担，往往需要承受比其他员工更多的不确定性和压力。
如果没有很好的规划和实施，可能会导致代际传承的失败和家族企业的覆灭。
因此，子承父业的压力需要引起家族企业的重视，要为接班人设定清晰的职业规划和培养计划，以确保代际传承的成功。
从财务角度分析家族企业的代际传承问题
从财务角度分析家族企业的代际传承问题家族企业的代际传承问题是指家族企业在接班人转移过程中所面临的挑战和困难。
由于家族企业受到家族成员的控制和管理，因此代际传承问题对于家族企业的持续发展具有重要的影响。
从财务角度来分析家族企业的代际传承问题，可以帮助解决这些挑战和困难。
代际传承问题会涉及到企业财务结构的转变。
在家族企业代际传承过程中，新一代继承人通常需要重新规划企业的财务结构，以适应市场的变化和业务的发展。
这可能涉及到企业资产组合的调整、财务风险管理的改进等方面。
通过从财务角度分析企业的资产和负债结构，可以帮助新一代继承人更好地理解企业的财务状况和资本需求，以制定相应的财务战略和措施来解决代际传承问题。
代际传承问题还涉及到家族企业的财务决策和管理能力。
家族企业通常由家族成员管理和控制，这导致了家族成员的财务决策和管理能力的不足。
在代际传承过程中，新一代继承人需要具备更高水平的财务决策和管理能力，以应对日益复杂的市场环境和业务挑战。
通过财务培训和教育，可以提高家族企业继承人的财务素养和管理能力，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
代际传承问题还涉及到家族企业的财务信息披露和透明度。
在家族企业中，由于家族成员对企业的控制和管理，信息披露和透明度往往不够完善。
这导致了外部投资者和金融机构对家族企业的财务状况和业绩评估存在困难，从而限制了家族企业的融资能力和投资者的信任。
通过加强家族企业的财务信息披露和透明度，可以提高外部投资者和金融机构对家族企业的关注度和信任度，为企业的发展提供更多的融资渠道和机会。
代际传承问题还涉及到家族企业的财务风险管理。
在代际传承过程中，家族企业面临着一系列的财务风险，如市场风险、信用风险、操作风险等。
新一代继承人需要具备较强的财务风险管理能力，以帮助企业避免和应对财务风险。
通过建立完善的财务风险管理体系和采取相应的风险管理措施，可以降低代际传承过程中的财务风险，保障家族企业的持续稳定发展。
中国家族企业代际传承的现状及解决对策研究提纲
01 研究的现状及其意义 Research Status and Significance
02
研究目标、研究内容
Research goals, research content
03 研究思路和方法 Research ideas and methods
04
研究成果与展示
Research results and exhibitions
了的宿命
问题及需求
家族代际传承是什么？ 是什么造成家族企业 代际传承难？怎样解 决家族企业代际传承
难的问题
文献综述
Literature review
国内研究情况
国内学者近年来才开始研究家族企业代际传承，关于“代际传 承”的研究较为零碎
国外研究情况
国外学者最早从1978年开始家族企业代际传承的研究，研究较 深入，但没能整合成一个有逻辑性的框架
05 致谢 Thanks
研究的现状及其意义
Research Status and Significance
研究背景 文献综述 研究意义
研究背景
Research Background
发展趋势
家族企业作为世界上 普遍的一种企业组织 形态在世界经济发展 中占据着十分重要的
地位发展趋势
目前情况
“富不过三代”一直是 很多家族企业逃脱不
研究目标、研究内容
Research goals, research content
研究目标 研究内容 研究论证
研究目标
针对家族企业代际传承难的问题提出解决措施，给 大量中小家族企业一个借鉴参考的思路
研究内容
家族企业代际传承的现状及问题
研究思路和方法
Research ideas and methods
家族企业的代继承问题
家族企业的代继承问题引言家族企业在社会经济中占据着重要的地位，它不仅是经济活动的重要组织形式，更是代代相传的家族精神和文化传承的载体。
然而，随着时间的推移，家族企业在传承过程中面临着种种复杂的问题，其中代继承问题尤为突出。
本文将探讨家族企业的代继承问题，分析其出现的原因和影响，并提出解决该问题的建议。
代继承问题的背景家族企业通常由家族创立并经营，随着时间的推移，家族企业的第二代、第三代等成员逐渐参与管理或继承企业。
然而，代继承问题指的是在这一过程中存在的种种障碍和挑战，包括但不限于领导能力不足、家族成员之间的矛盾、管理机制不健全等。
这些问题往往会导致家族企业的稳定性和可持续性受到影响。
代继承问题的原因1. 领导能力不足家族企业的继承者往往缺乏必要的管理和领导能力，无法有效地推动企业发展。
他们可能缺乏必要的专业知识和技能，也未经过足够的培训和锻炼。
2. 家族内部矛盾家族企业内部存在着复杂的家族关系网，不同家族成员之间可能存在着竞争、嫉妒和矛盾。
这种内部矛盾会影响企业的管理和决策，甚至导致企业的分裂。
3. 管理机制不健全家族企业往往缺乏健全的管理机制，决策权过于集中在个别家族成员手中，导致企业管理的不透明和低效。
代继承问题的影响1. 企业发展受限代继承问题的存在会限制企业的发展空间，影响企业的创新和竞争力，导致企业面临生存的危机。
2. 家族关系恶化家族企业的代继承问题可能导致家族关系的恶化，甚至引发家族内部的严重矛盾和不和。
3. 继承者士气低落缺乏有效的继承计划和培训机制会导致继承者的士气低落，影响他们对企业的投入和精神。
解决代继承问题的建议1. 建立健全的继承计划家族企业应该建立健全的继承计划，明确继承者的培训路径和发展规划，确保继承者具备必要的管理和领导能力。
2. 引入外部管理人才家族企业可以考虑引入外部管理人才，结合家族成员的优势，共同推动企业的发展。
3. 建立民主决策机制家族企业应建立健全的管理机制，推行民主决策，增强企业的透明度和效率。
代际冲突：家族企业传承困境及解决路径
Ｇｉ ｅ ｎ， ９ ４； ｏ １ ６１； ｒ ｏ １ ７ Ｂａ ｅ ＆Ｈｅ — ｖ ｒ １ ７ Ｔｒ ｗ， ９ Ｈｅ ｓ ｎ， ９ ５； ｒ ｓ ｎ ｒ
力传承时会面对 内耗危机 、分裂危机和丧失控制权 危机 ． 而继承人和掌 门人 因素 、 普遍凝聚力 因素和家
Ｇ ｔ ｒｅ（ ０ １ 指 出 ， ｕｉ ｒｚ２ ０ ） ｅ 领导 者 和继 承 者之 间 的关 系好
最终陷人无法挽 回的困境当中。有充分的理 由认为 家族企业的“ 短命” 与糟糕的传承有着密切的关系 。① “ 富不过 三代” 虽说是一句俗语 ， 但其蕴含着两代成
功 接 棒 的不 易 和艰难 ，表 明家 族企 业传 承 矛盾 的尖 锐 和复 杂 。而在家族 企 业传 承 中 ， 一个 不能 回避 的问 题 就是代 际 冲突 问题 。
念、 处事方式、 心理认知、 交际范围和创业环境的诸 多不同， 因而会产生诸如财富传承还是事业传承、 继承父业
还是 放弃接 班 、 富享 受还是 财 富压 力、 财 传统 管理还 是现 代 管理 、 统 思维还 是 商业思 维 、 传 沿袭 旧制 还是 文化再
造等分歧和矛盾。创业者必须理智对待权威失落、 积极培养子辈经营兴趣 ； 继承者要 学习父辈创业精神 ； 要加
强代 际沟通 形成 良好传 承氛 围。
关 键 词 ：家族 企业
代 际冲 突
传 承 困境
解决路 径 文章编 号 ：１０ — ３２ ２０ ）４ ０ １— ５ ０９ ２８ （０ ９０ — ０ ６ ０
中图分 类 号 ： １１２ Ｆ ２ ．３
文 献标 识码 ：Ａ
浙江家族企业代际传承存在的问题及对策研究
论文摘要家族企业的历史源远流长，并在世界经济中占有重要地位。
而浙江作为经济强省，其大部分的经济收入是由家族企业创造的。
本文阐述了家族企业的传承现状，由于缺乏完善的继任管理机制和程序，家族企业的传承问题显得尤为棘手。
传承问题涉及家族企业各个方面的内容，影响企业的正常发展乃至生死存亡，不得不让我们深思其解决之道。
故以浙江家族企业为例，从实践和理论的角度对家族企业的传承之路进行了深入探讨，分析了现今社会上最普遍的两种传承模式，子承父业式和引进职业经理人制，并分析了它们各自的成因及不足点。
通过对传承过程中可能出现的风险，借鉴国外家族企业成功传承的经验，从家族企业继任模式、接班人选拔制度、企业文化构建等方面入手综合地提出了几个建议，望能使家族企业的继任管理逐步向制度化创新化发展，实现企业的正常健康发展。
关键词：浙江家族企业代际传承问题与对策目录引言 (1)一、浙江家族企业代际传承的现状 (1)（一）浙江家族企业的概况 (1)（二）浙江家族企业的传承模式 (1)1、代际传承 (2)2、外聘职业经理人 (2)二、浙江家族企业代际传承所产生的问题 (2)（一）能力匮乏 (3)（二）创业者对权力的贪恋 (3)（三）存在多个继承人的问题 (3)三、解决浙江家族企业代际传承问题的对策 (4)（一）外部制度创新 (4)（二）内部调整 (4)四、总结 (5)五、参考文献 (6)浙江家族企业代际传承存在的问题及对策研究引言在我国，自改革开放以来，家族企业在这30多年时间里，非常迅速地发展起来，刺激了中国经济的增长。
据有关数据显示，家族企业在我国民营企业中占据着非常重要的位置，尽管国内家族企业大部分规模还较小，但有的也成为了中型企业甚至是大型企业，如太太药业、国美电器、哇哈哈集团、天通股份等。
我国的家族企业可以说是影响着我们生活的各个方面，同时对中国经济的发展发挥着越来越重要的作用，其功能不可忽视。
创业容易守业难的一个重要原因是家族企业的继承问题没有得到很好解决，在权力与财富的代际传承过程中出现失误而最终导致企业衰败或消亡。
家族企业存在的主要问题与对策
家族企业存在的主要问题与对策一、引言随着市场竞争的加剧，家族企业面临诸多挑战和问题。
本文将探讨家族企业存在的主要问题，并提出相应的对策。
二、领导权传承问题1. 主要问题在家族企业中，领导权传承通常由老一辈成员决定，忽视了继任者能力和潜力。
2. 对策建议①建立公平、透明和规范的继任者选拔机制。
②鼓励培养年轻继任者的专业知识与管理技能。
③实施外部董事与顾问系统以提供独立监督。
三、治理结构不合理1. 主要问题家族企业往往在治理结构上偏向于个人决策和集中授权，缺乏现代化管理模式。
2. 对策建议①建立完善的公司治理结构，包括设立董事会及其规章制度等；②吸纳外部独立董事参与决策过程；③引入高效信息化系统来提高公司运营效率。
四、组织结构不够灵活1. 主要问题家族企业的组织结构通常较为僵化，难以适应市场变化和业务发展需求。
2. 对策建议①引入适当的分权机制，给予员工更多决策自主权；②推行流程优化和拓展培训计划，提高团队协作能力和适应变革的能力；③灵活调整组织结构以提高反应速度。
五、家庭利益与企业利益冲突1. 主要问题由于家族成员在企业中拥有重要地位，个人和家庭利益往往影响到了企业经营决策。
2. 对策建议：①通过正式合同确保公司与家族成员之间明确的权责关系；②建立独立评估机制来准确衡量个人贡献与回报；③建立专业董事会监督并做出公平决策。
六、继任者培养不足1. 主要问题：缺乏对年轻一代继承人系统性的培养计划，导致他们难以胜任未来的领导岗位。
2. 对策建议：①家族企业应该建立年轻继承人专项的职业规划和培训计划；②多元化的工作经验和外部实习可以加强他们的管理能力；③激励机制可帮助年轻一代保持工作热情。
七、品牌建设与市场营销1. 主要问题：家族企业在品牌建设和市场营销方面可能缺乏专业知识，导致竞争力下降。
2. 对策建议：①通过聘用专业人才或与外部咨询公司合作来提升品牌营销能力；②加大对研发创新和市场调研的投入，以了解消费者需求并开拓市场份额；③制定详细的品牌战略和行动计划，确保企业形象得到有效传播。
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家族企业代际传承：主要障碍与解决机制
[摘 要] 大量事实表明，权力传承已成为家族企业发
展过程中的“生死结”。如何实现权力平稳过渡，引导家族企业持续健
康发 展是一个亟待解决的问题。本文在分析家族企业代际传承中存
在主要障碍的基础上，提出了构建家族企业传承机制 的构想。
[关键词] 家族企业；代际传承机制；障碍
家族企业是全球范围内一种最普遍的企业类型。目前，我国内地
的民营企业中家族企业占70%以上。研究表明，无论在中国还是在其
他国家，仅有33%的家族企业能传到第二代以上，其中2/3的企业能
走完第二代，13%的企业能走完第三代。大量事实表明，权力传承已
成为家族企业发展过程中的“生死结”。如何实现权力平稳过渡，引导
家族企业持续健康发展，是一个亟待解决的问题。本文就如何构建行
之有效的家族企业传承机制进行讨论。
一、家族企业代际传承的主要障碍
1.缺乏权力传承规划。缺乏权力传承规划是很多家族企业权力传
承失败的主要原因。许多家族企业的创业者陷入了权力陷阱，他们认
为只有在他的统领下，企业才能发展，没有人能够替代他在企业中的
地位和作用，直至在因年龄、健康等原因无力支撑时，才考虑权力传
承问题。另外，企业的象征作用也会妨碍传承计划的制定。对家族企
业主特别是创业者来说，参与企业经营，不仅是工作，而且是一种生
活方式。企业早已成为他们核心认同的一部分，是个人身份的象征。
他们把失去对企业控制权和退休视为在家族中特权地位的改变和权
力基础的严重削弱。
2.接班候选人之间的冲突。家族中子女间在接班问题上的勾心斗
角难以避免，这种争斗包括所有权之争和经营权之争。人们普遍认为
家族企业的产权十分清晰，其实不然。相对于国有企业、集体制企业
而言，家族企业的产权是明确的(产权属家族所有)，但在很多家族企
业内部，产权并没有明确到每一个自然人。例如，兄弟姐妹、夫妻或
者父子共同创业的家族企业，其内部产权往往是不明晰的。在创业初
期，这一问题不会受到特别的关注。但当企业的继承问题出现时，产
权问题就会显现出来。即使企业内部产权是明晰的，在所有权的继承
上，冲突也难以避免。当企业掌门人有多个子女时，所有权和经营(控
制)权的分配等问题都会引发候选人之间的矛盾。
3.接班人与企业员工的冲突。在家族企业的权力传承过程中，无
论最终的接班人是家族成员还是外来职业经理人，接班人与企业员工，
尤其是企业元老之间都会产生一定程度的冲突。创业者将企业的控制
权交给下一代，这时对企业内部应得利益的分配权就由创业者转移到
家族下一代接班人手中，接班人能否给予创业元老更多的应得利益，
会影响到创业元老对于接班人的满意程度；同时创业者的经营魅力下
一代能否继承、继承多少，也关系到创业元老对于家族企业发展的信
心。另外，家族企业的接班人能否认可企业元老的工作作风、工作能
力、价值观念也至关重要。可见，家族企业接班人和创业元老的冲突
中主要源于创业元老对家族接班人能力的认可和对自身的利益考虑，
以及接班人对非家族元老的信任等方面。
家族企业的发展，实际上是指家族企业在企业创业者后代成员中
的不断延续和发展，在于后代人能够保持和发展家族所有的企业，并
为家族创造出更多的财富。因此，制定系统化的继承机制对中国家族
企业来说十分必要。尽早制定家族企业的继承计划是避免发生继承矛
盾的有效措施。因为，第一，未来继承人培养需要一个过程，必须为
掌握企业的权力和建立永续经营而做好准备，需要获得家族成员、员
工、供应商、顾客等利益相关者的肯定、依赖和支持，需要在周详计
划的引导下接受严格的训练。第二，为增强企业的安全性，防止不可
抗拒因素的发生，如企业主去世、失能或突发事件的出现等，做到未
雨绸缪。家族企业制定继承机制的关键就是要制定与家族企业战略所
匹配的继承计划。继承计划是中国家族企业的一项长期战略，其实施
的第一步是确定继承候选人。如果家族企业能顺利解决继承人的选择
问题并搞好权力交接，则家族企业可以实现持续发展，并不断走向繁
荣，否则极有可能分崩离析，最终衰亡。
二、家族企业代际传承机制的构建
1.注重继承人的选择与培养。接班人选拔制度应包括两部分：家
族内继承者的选拔和职业经理人的选拔。初步选定家族内继承者是家
族企业权力传承计划实施的第一步。初步选定的候选人可以是一人，
也可以是多人。业主选择候选人时应综合考虑年龄、学历、能力、发
展潜力等因素。其中，能力是重要因素，发展潜力是关键因素。作为
企业未来的掌门人，能力的内涵十分丰富，如组织能力、沟通能力、
预测能力、创新能力等等。为了保证选择的客观性和公正性，可以聘
请权威的人力资源测评机构，对候选人进行专业测评。如业主有多个
子女，应将有继承意愿的子女都列为候选人，营造竞争氛围，激发他
们的积极性和创造性，实现“优胜劣汰”，也可以在一定程度上减少确
定最终继承者时的矛盾冲突。如果对家族内接班人的评价结果是否定，
现任领导者应果断地放弃将企业传承给家族成员的想法，开始广泛地、
有针对性地寻找成功执掌过同类企业(如家族企业或产品类似的企业
等)的职业经理。
实施继承计划的第二步就是对继承人进行培养。家族企业要实现
可持续发展，一定要高度重视家族成员的培训和教育，增加家族企业
的人力资本。在继承人的培养过程中，还需要不断对继承候选人进行
筛选和淘汰。继承候选人有可能在若干年后接掌企业，成为企业的领
导人，因此，他不但应熟悉和掌握本行业的生产、经营、技术等专业
知识和技能，更应具备一个成功领导者应具备的领导能力。企业接班
人应具备的知能大体可分为：管理理论；技术知识；人文知识；实践
经历。
在候选人实践能力的培养上，国内企业通常的做法有以下三种：
一是通过让候选人在家族企业内从事某些具体工作进行培养。这有利
于候选人充分了解企业的现状和问题，有利于候选人与企业人员建立
良好合作关系，但候选人天然的身份(企业领导者的子女)，会使其在
企业工作中，办起事来，一帆风顺，少有挫折，不利于候选人能力的
全面培养。二是让子女在其他企业里实践，然后接任企业领导者。这
一方式有利于候选人吸收其他企业的管理经验和教训，并客观评价自
身能力，但由于对本企业的现状缺乏了解，事前和员工沟通较少，因
此，接任者适应工作慢，遇到的困难较多。第三种方式是先让候选人
先在其他企业实践几年，再在本企业工作非最高领导者职位上锻炼几
年，然后接任。这一方式吸收了方式一、二的优点，克服了缺点，是
较为理想的方案，但也有着明显的不足：耗时较长。因此，为了增强
这一方式的有效性，应让候选人尽早(如大学毕业)进入与本企业具有
相似性(如同是家族企业或同行业企事业)的先进企业。
2.保持家族企业的继承战略与员工期望相一致。家族企业继承过
程的关键在于使员工的期望与战略一致。在具有强大的主导文化的地
方，员工怀疑变革的必要性并会抵制变革。因此，在实施继承过程加
以管理的过程，员工都会提出问题，对这些问题必须给予充分回答。