人力资源会计问题研究
关于人力资源会计在企业成本管理中的要点研究
关于人力资源会计在企业成本管理中的要点研究摘要 21世纪是知识经济时代，知识、人才作为强大的动力推动着社会的进步，人力资源会计也随着时代的发展越来越受到业内人士的关注。
人力资源会计作为一个新兴领域，应用于实务的呼声越来越高，随着企业重视人才意识的加强，企业人力资源成本占总成本的比率越来越大。
关键词人力资源会计人力资源管理成本文化知识和科学技术是以人为载体的，它必须由人类掌握和利用，才能产生效益。
所以，知识是生产的核心要素，人力资源是关键和核心。
现代社会更加强调以人为本，提倡尊重知识和人才，而许多企业的主要财富和资本是人才的拥有和使用方面。
因此，企业人力资源是否利用得当，他们的能力是否得到充分发挥决定了经济发展快慢与企业效益高低。
所以，人力资源及其成本管理对于企业未来的经济效益起了不容忽视的作用。
一、企业人力资源成本管理现状在21世纪全球经济环境下，企业竞争日趋激烈，要想在市场中立足，如何加强成本管理就显得非常重要。
在成本管理方面，美国企业取得了较为成功的经验，其成本管理方法值得我国企业借鉴。
在知识经济时代，我国企业追求的是耸期的竞争优势，最终实现企业价值最大化。
我国市场经济目标是要求企业改善外部环境，加强内部管理，提高综合素质。
要顺利实现这个目标必须加强成本管理，随着经济的发展，企业也越来越强烈地意识到成本管理的重要性，许多企业正朝这方面努力。
目前我国企业人力资源成本占总成本的比例远远超出了先进的国外企业。
现阶段我国企业人力资源成本管理存在很多问题，主要有：（l）某些企业特别是国有企业富余人员难以分流，人力资源成本太大。
（2）国有企业人力资源取得和开发成本过少，而三资企业则刚好相反。
（3）人力资源流动成本较大。
毕竟，人员更替必然使工作效率降低。
（4）未结合企业战略。
许多企业的人力资源成本管理未与企业经营目标和战略相结合，即在进行战略选择时未充分运用战略性的人力资源成本信息，从而对人力资源成本进行规划和管理，以更好地实现企业整体战略。
人力资源成本会计的研究与应用
重要 因素 ， 而进 行人 力资 源成 本的会 计研 究正是 为 了能够 掌握人 力 资源在招 聘、培 训 、使 用和撤 离方 面产 生的成 本影 响 ， 以 适 应 企业 的 发 展 需要 ， 进 行 人 力 资 源 的合 理 配 置和 调 整 。 人 力 资 源 成 本会 计 研 究 补 充 了传 统 财 务会 计 的 不足 能够 为企业提供 更 为专业 的资源信 息 ， 保 证 了企 业 的 持 续 发 展 。 关键 词 ： 人 力资源 ； 成本； 会 计
பைடு நூலகம்
（ 二） 重置成本计量法 重置成本是指重置现在拥有的或使用的某—项资源所必须招致的 牺牲。人力资源的重置成本是指企业为重置目前所拥有或控制的人力 资源所必须做出的牺牲 ， 人力资源成本核算的重置成本法， 就是以在现 实的物价下企业 要重新得到目 前所拥有的或 控制的已达到一定水平的 用而生 。 某一员工或全体员工毵 发生的所有支出作为企业目前的人力资源 的成本的—种核算方法。 什么是人力资源成本会计 （ 三） 机会成本计量法 弗兰 霍尔茨认为， 人力资源成本会计是为取得 、开发和重置作 人力资源的机会成本是指企业职工脱产学习期间不能为企业进行 为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告 。按照弗兰 霍尔茨的 生产经营活动所带来的经济损失和遣散 ＾ 、 员在离职前因工作业绩下降 定义， 人力资源成本会计是 ＾力资源投 ＾的角度出发， 对企业 人力资 和离职后’ 该耳 目 位空缺而给企业带来的经济损失。 源的事后核算 ， 以后的研究者们突破了他建立的人力资源成本框架， 将 人力资源的工资部分作为使用成本也纳 人了人力资源成本的范围。 四、人力资源成本会计在企业管理中的应用 （ 一） 员工流动 二 、人力资源成本会计的相关理论 从管理的角度来说， 适当的人员流动可促进员工之间的竞争， 能 （ 一） 会计 目标 够增强企业活力。但流动率过高对企业也存在消极影响 ， 在 目前的人 会计 目标是建立和完善会计理论体系的基石 ， 确立成本会计 目标 事管理方式和会计核算模式下， 高流动率仅是反映员工对企 业的低满 是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。人力资源会计的基本 目 意度和员工的低士气 ， 而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经 的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况， 济陛质和结果 ， 加上目前劳动力总量供给大于需求 ， 企业较易得到替代 提供详实的人力资源数据 ， 为企业管理当局和外部币 Ⅱ 害关系者提供完 者 ， 所以很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注 。人力资源成 整的决策 息。而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和 本会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助： １ ） 人员流动的经济损失 变动隋况， 核算 目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企 业财 披露； ２ 脱 明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来 务状况、经营成果和现金流量。由此可见 ， 人力资源会计 目的突破了 的损失。 传统会计 目的的限定 ， 构成了其独特的目的。 （ 二） 工资 （ －） 会计假设 目前的人力资源价值计量方法—般可分为货 币计量方法和非货 会计作为会计学的—个分支， 在接受传统会计假设的同时， 又兼具 币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制， 人力资源的货 了一些特殊 的前提假设 。会计假设是指会计人员面对着变化不定的 币计量方法一直占主流 ， 但在实践中却存在很多局限陛。应将人力资 社会经济环境， 所做出的—些合乎推论的， 收集、加工处理会计信息所 源价值历史计量模型由产出法改为投 ＾ 法， 并理Ｊ Ｉ 哽 价值和工资的关系， 依据的基本观念， 对会计 核算内 容和会计数据的 取合起决定作用， 会计 建立起由 价值决定工资的新机制。即 —个 人 的经济价值由形成其 目 前 假设是会计核算的基本前提 。因此， 传统会计假设应当适应社会环境 的身体状态和知识技能水平所投 人的各种生活资料价格、健 隶ｆ ； ｉ 罐 投 的变化而作出相应的调整和变革 ， 以便推进会计理论与实务的发展创 资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资收 ＾ 、 特别是基本的 新。 工资收 ＾ 、 应构成人力资源价值的不同项 目分别采用不同时限折算之后 （ 三） 会计要素 的总 和来决定的。 会计要素是为实现会计 目标 ， 根据会计假设对会计对象进行的基 （ 三） 不断提升其应用水平 本分类 ， 是会计核算对象的具体化 ， 是会计用于反映会计主体财务状 企业 人 力资源成本会计直用水平的提升， 首先应转变企业在人力 况， 确定经营成果的基本单位， 同时又是会计 资源管理方面的理念， 确定人力资源成本会计在企业经营管理中所具 的基础， 包括资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六要素 有的重要地位。并在此基础上确立适合企业自身实际隋况的人力资源 人力资源作为企业的一项资产， 其会计要索 主要包括成本和价值。 会计形式， 规范企业人力资源成本会计的核算以及报告行为。不断强 （ 四） 会计原则 化人力资源成本 寸 在企业管理中的应用水平。 会计原则是指为实现会计目标 ， 在会计假设的基础 Ｅ 确定的基本 总之 ， 企业的人力资源成本会计对企业 人力资源管理效果有着不 规范和规则。人力资源成本会计同传统会计—样 ， 把会计原则切实引 可低估的影响。正因 为如此， 企业应从自 身的实际隋 况出发， 结合 人 力 入到人力资源会计的核算中， 列 其进行科学、合理的指导， 以此逐步深 资源成本会计在应用中应面ｌ 临 的关键 陛问 题， 发挥企业在 人力 资源管 化对 ＾力资源这项企业特殊的经济资源的认识。 理方面应用的作用， 促进企业经营管理效果的 实现。 田
有关知识经济时代的人力资源会计研究综述
有关知识经济时代的人力资源会计研究综述引言知识经济时代的到来，使得人力资源管理的重要性日益凸显。
人力资源会计作为人力资源管理的重要工具，对于企业掌握和运用人力资源信息具有重要意义。
本综述旨在总结和梳理有关知识经济时代的人力资源会计研究的相关文献，并探讨其中的研究方法、研究内容以及未来的发展趋势。
研究方法在研究方法上，目前的人力资源会计研究主要采用定量分析和定性分析相结合的方法。
定量分析方法借助统计分析工具，对人力资源数据进行量化分析，以揭示人力资源与企业绩效之间的关系。
定性分析方法则通过深度访谈和案例分析等方法，从更细致丰富的角度探索人力资源会计的实践应用。
研究方法的多样性为人力资源会计研究提供了丰富的研究途径，也为理论和实践的结合提供了有力支持。
研究内容在研究内容方面，有关知识经济时代的人力资源会计研究主要涉及以下几个方面：1. 人力资源投资与组织绩效人力资源投资是企业在员工培训、招聘和激励等方面所做的投入，而组织绩效则是企业的整体表现。
人力资源会计研究通过评估人力资源投资对组织绩效的影响，帮助企业理解人力资源对企业长期发展的价值。
研究表明，有效的人力资源投资能够提升企业的绩效和竞争力，从而为企业带来长期盈利。
2. 人力资本评估与价值创造人力资本是企业所拥有的员工知识、技能和经验的总和，是企业最重要的资源之一。
人力资源会计研究通过评估和衡量人力资本的价值，帮助企业更好地进行员工管理和激励，从而创造更大的价值。
研究结果显示，有效的人力资本管理能够提高企业的创新能力和市场竞争力。
3. 人力资源成本与效益分析人力资源成本与效益分析是人力资源会计研究的基础内容之一，着重考察人力资源的成本与效益之间的关系。
研究表明，透明和精确的人力资源成本和效益分析可以帮助企业制定合理的人力资源策略，优化资源配置，提高绩效。
4. 人力资源披露与信息公开在知识经济时代，人力资源变得越来越重要，企业和投资者对于人力资源的信息需求日益增加。
建立人力资源会计必要性研究
建立人力资源会计必要性的研究摘要：人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科，它是市场经济的产物。
本文提出了在我国建立人力资源会计的设想，解读了人力资源会计的内涵，从各方面论述了在我国建立人力资源会计的必要性。
关键词：人力资源会计；企业资产；人力资源会计的内涵中图分类号：f23 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）05-0-01人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。
自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
一、人力资源会计的内涵人力资源是否是一项资产，是人力资源会计能否成立的关键所在。
传统会计观念认为人力资源难以用货币计量，反对建立人力资源会计。
本人认为，人力资源是一项无形资产，它完全符合会计上的资产界定。
根据《企业财务会计报告条例》与《企业会计制度》有关资产定义的规定，人力资源已具有构成企业资产必须具备的三个条件：①资产必须是由过去的交易或事项形成的。
当企业聘用某一劳动者时，企业就应向受聘者支付相关费用，这就意味着人力资源已经成为企业的现实资产；②资产必须是企业拥有或控制的。
当劳动者与企业签订劳动合同建立雇佣与被雇佣关系，企业通过支付工资、奖金等报酬形式实质上已取得或控制了人力资源聘用、培训与解雇的权利；③资产会预期给企业带来经济利益。
人力资源创造的价值总是远大于人力资源本身的价值（成本），具有服务绩效潜力，能够为企业创造未来的经济利益流入。
综上所述，人力资源是一项资产。
由于人力资源是以劳动力为载体的，不具有实物形态，只能在观念上、意识上感知；人力资源只能在受雇期内被企业长期使用，其价值要受多方面因素的影响，因此，可以进一步地说人力资源是一项无形资产。
人力资源会计相关问题
浅析人力资源会计相关问题中图分类号:f230 文献标识:a 文章编号:1009-4202(2010)07-116-02摘要人力资源会计是会计学的一个崭新的分支,它作为一种管理方法,是为企业相关各方而服务的。
在我国,对人力资源会计的研究始于80年代初,但是那时限于介绍人力资源会计问题,90年代后转为以研究为主,进而填补了我国在这一领域的空白。
现在,随着劳动人事制度改革的深入发展,人力将作为一种资源被开发、利用和管理。
这就要求对人力资源的价值和成本进行确认、计量和记录,对人力资源开发的经济效益进行分析。
因此推行人力资源会计制度是经济发展的必然要求。
本文就建立人力资源会计的相关问题做初步探讨。
关键词人力资源会计相关问题一、建立人力资源会计是社会经济发展的客观需要会计的产生和发展的历史告诉我们,人们开展会计实践活动的目的是为了获取能够帮助人们进行财产经管责任的考核评价及经营管理的经济信息,从而减少决策的不确定性,取得最大的经济效益。
在整个生产经营和管理过程中需要大量的人力资源信息,这就离不开人力资源会计。
用会计方法对人力资源进行核算,使“人力”带有更多的“价值”和“成本”方面的经济特性,从而国家可以掌握各企业人力资源开发及维护的现状,可以通过国家宏观调控手段鼓励企业重视人力资源的开发、维护和利用,确定人力资源的投资方向,引导人力资源合理流动。
现行会计的核算方法对人力资源的处理存在诸多不妥。
比如:企业引进人才所产生的费用、企业人员培训的费用等,实际上是一种投资支出,这些费用的收益期往往超过一个会计期间以上,应该属于资本性支出,应予以资本化,然后分期摊销,但是现行的会计制度下只能记入当期,导致当期费用增加造成报告不实,以至于影响经营者进行决策。
现在进行生产经营和财务分析时,单纯从自然资源、实物资源和一般劳动力的角度,已经不能解释生产力提高的全部原因,但是在企业的财务账目和报表中“人”这一重要因素的价值却得不到体现。
人力资源成本的构成及核算问题研究
人力资源成本 的构成及核算 问题研究
常朋 芳 （ 南财经 中 政法大学会 计学院）
摘要 ： 本文在把企业看作 一个人 力资本和非人力资本共同订 立的特 别市 为原 则 计 量 ， 以 ， 所 其成 本 即 为 取 得 时 的成 本 ， 就 是 在 其 进 入 企 业 也 场 合 约 的基 础 上 ， 论 企 业 人 力 资 源成 本 的 构 成 ， 研 究 人 力 资 源成 本 的核 时进 行评 估 确 认 的 价 值 。企理 讨 并 算 问题 。 者在经营过程 中从企业外部招募的对企业未来盈利有价值的，并约 关键词 ： 人力资本 成本构成 成本核算
定 按 一 定标 ； 付 报 酬 的人 员。 该 类人 力资 源 具 有如 下 特 点 ： 一 ， 隹支 第 不 享 有 企 业 的 剩 余 索取 权 ； 二 ， 有 一 定 的 知 识 和 技 能 ， 企 业 的 第 具 对 在 知 识 经济 越 来 越 深 化 的 今 天 ， 力 资 源作 为 知 识 的最 重 要 载 盈 利 增 加 有 一 定 价值 ； 三 ， 照 与 企 业 管 理 者 的协 议 收 取报 酬 ， 人 第 按 并 体 ， 已经被 公认 为一 项 重 要 的 经 济 资 源 ， 来 越 受 到 重视 。 于 会 不承担企业的经营风险。 也 越 基 这类人员在传统的财务会计中也未体现 ， 原 计 本 质 的 信 息 系 统 论 ， 计 是 企 业 的 信 息 系 统 ， 目标 是 为 利 益 相 因除 了难 以计 量 之 外 ， 有 不 可控 制 ， 业 不 能控 制其 去 留 。 实上 ， 会 其 还 企 事 关者 提 供 相 关 可 靠 的 会计 信 息 ， 么 如何 用 会计 的 角度 对 人 力 资 源 对 于 这 一 类人 员 ， 那 企业 在 取 得 时 要与 其 签订 合 同 的 ， 同具 有一 定 的 合 进 行 审 视 从 而 将 其 纳 入 会 计 核 算 体 系 ， 成 为 会计 研 究 者 需 要倾 力 约 束 力 ， 么 就 意 味着 企 业 对于 此类 人 员 具 有一 定 的 控 制 力。 便 那 另一 方 解 决 的 问题 。 从 ２ ０世 纪 ６ Ｏ年 代 初 见 端倪 到现 在 ， 力 资 源 会计 已 面 ， 人 企业招募人员需要付 出成本 ， 这些成本包括招募成本等初始成本 经 经 历 了 较 为 漫 长 的研 究 过 程 ， 这 段 时 间 里 ， 少 国 内外 学 者 从 和 使 用成 本等 后 续 的 支 出成 本 。 同样 ， 在 不 依据 历史 成 本 原则 ， 类人 力 此 不 同角 度 对 人 力 资 源 的 会 计 问 题 进 行 研 究 和 探 讨 ， 形 成 了 相 当 的 资源 成 本 包括 初 始 成 本和 后 续 成 本 两部 分。 也 研 究 成 果 。 这 些 研 究 成 果 当中 ， 要 包 括 对 人 力 资 源 的确 认 、 量 在 主 计 ３ 人 力 资 源成 本 的 会 计 核 算 和 报 告 ， 中 ， 力 资 源 的 计 量 问 题 研 究 的 居 多 。 除 此 之 外 ， 包 括 其 人 也 人 力资 源成 本 的 会计核 算 包括 两 个 阶段 ： 得和 使 用。 上 述两 种 取 张 文 贤 等 学 者 对 人 力 资 源 会 计 体 系 做 的全 面 研 究 ， 包含 了初 确认 计 类型的人力资源具有各 自不同的性质 ， 故其所对应的会计核算也不同。 量 之 外 的 外 延 研 究 ， 如 ， 力资 源成 本 分 析 、 力 资 源 准 则体 系 ， 例 人 人 ３１人 力资源取得 的核算 人 力资源的本质 是知识和技能 ， ． 应属 甚 至 包 括 人 力 资 源 审 计 。 最 新 的 研 究 成 果 中 ， 有 学 者 将 人 力 资 源 于 无 形 资 产 的范 畴 ， 借 方 应确 认 为一 项 无 形 资产 ； 方应计 入 的科 也 故 贷 会计 问题 运 用 实 证 的 方 法 进 行 研 究 ， 如 ， 力 资 源 间 接 定 价 机 制 目则 视 人 力 资源 的类 型 而 不 同。 分 录如 下 ： 例 人 的 实证 分 析 和 人 力 资 源 价值 影 响 因 素 的 实证 分 析 。 究 成 果 是 丰 富 研 ３１１ 人 力 资本 对 应 的人 力 资 源 的取 得 ．． 的 ， 且 各 有 侧重 ， 然 也 有 可 以 完 善 的地 方。笔者 注 意 到 以往 的 研 并 固 借 ： 形 资 产— — 人 力 资 本对 应 的人 力 资源 无 究成 果 中 ， 多 是 以原 有 经 济 理 论 为 基 础 的 或者 未 指 明 ， 出 以 最 大 提 贷 ： 收资 本— — 人 力资 本 （ 估 价值 ） 实 评 新经 济 学 理 论 为 基 础 的 比较 少 ， 此 ， 文将 从 该 角 度 研 究 人 力 资 为 本 ３１ 企业 从 外 部 招募 的人 力 资 源 的取 得 ．＿ ２ 源成 本 会计 问题 。 借 ： 形 资 产— — 企 业 从 外部 招 募 的 人 力 资源 无
高校人力资源的会计计量研究
２． ． １ ２人 力资 源 的 开 发成 本
１２能够提高高校 竞争力 ．
行 为 会 计 理 论 认 为 ， 计 信 息 会 影 响 会 经营决策者 的行 为。 校对 人力资源投资 高 成本进行单独核 算 ， 多角度反映高校拥 从 有的高层次人 才的价值 和使用状况 ，反映 高校人力资源开 发和 利用情况 ，向社会传 递的信息是高校领导对高层次人才的重视 程 度 ，传 递 着 高 校 的 发 展 潜 力 和 前 景 。这 种信息 ， 无论是对学校 发展 、 人才流动 ， 还 是对招 生分配 ， 都将具有 巨大 的推动力和 吸 引力 。 １３有利于高校 的可持续 发展 ． 高 校 人 力 资 源投 资成 本 在 教 育 成 本 中 占有较大的 比例 ， 高校 人力 资源投资成本 的补偿直接决定着教 育成本的补偿 。 高校 作为非营利组织 ，不追求利润最大化 ，但 在 经 营 中必 须 坚 持 “ 人 为 出” 收 支 平 量 、“ 衡” 原则 ， 证教育投入能够得 到补偿 ， 的 保 实现 自身的可持续发展 。为此 ， 高校进 行 人力 资源投 资成本核算是开展高等教育活 动的前提 。
人 力 资 源 的 使 用 成 本 是指 学 校 在 使 用 已取 得 的 人 力 资 源 过 程 中 发 生 的成 本 。 包 括 维 持 成 本 、奖 励 成 本和 调 剂 成 本 。维 持 成 本 即维持 劳 动生 产 或再 生产 所需 的费 用 ，是教职 工的劳动报酬 。奖励成本是学 校 为 奖 励 教 职 工 ， 人 力 资源 得 到 充 分 发 使 挥， 对其超额 劳动或其他特殊 贡献所支付 的奖金 。 剂成本是学校 为调 剂职工 的工 调 作 与 生 活 ， 其 消 除 疲 劳 从 而 发 挥 更 大 作 使 用 而 支 出 的费 用 。 ２ １ ４ 力 资 源 的 保 障成 本 ． ．人 人力资源 的保障成本是学校为保障人 力资源在丧失使用价值 时的生存权 而必须 支付的费 用。 包括老 职工的离退休 养老保 障 成 本 、 职 职 工 的 健 康 保 障成 本 和劳 动 在 事故保 障成本 。 离退休养老保 障成本是学 校承担 的保证离退休人员老有所养而支付 的 退 休 金 和 其 他 费 用 。 康 保 障成 本 即 学 健 校 承 担 的 教 职 工 因 工 作 以 外 的 原 因如 疾 病 、生 育 、死 亡 等 引 起 的 不能 坚持 工 作 而 需 给予的经济补偿费 用。 劳动事 故保障成 本是 学 校承 担 的 因工 伤 事 故 而 给 予 教 职 工 的经济补偿费 用。 ２ １ ５ 力 资 源 的 离职 成 本 ．． 人 人 力 资 源 的 离 职 成 本 是 指 学 校 因 人 员 离开学校而产 生的成本 ， 包括离职补偿 成 本 、离职前 低效成本 、空职成本等 。离 职 补 偿 成 本 是 指学 校 辞 退 教 职 员 工 或 教 职 员 工 自动辞职 时 ， 校所应补偿给教 职工的 学 费用 。包括 离职工资和一次性 补偿金 。离 职前低效成本 即指 因教职员工将离开学校 而造成 的工作效率低 下的损失费用 。 空职 成本是指教职 员工离职后 因职位空缺而发 生的损失 ， 比如 岗位空缺 产生 的不利影响 造 成 的 损 失 ， 位 空 缺 必 须 以 较 高 的 开 支 岗 标准填补职位 空缺所造成 的损 失等。
人力资源会计问题之论文
人力资源会计问题之浅探中图分类号：f230文献标识：a 文章编号：1009-4202（2011）05-209-02摘要人力资源会计核算一直是困扰会计界的一个难题，迄今仍未得到妥善解决。
随着人力资源在企业发展中的地位越来越重要，创设一种理论上比较严密、实务中又切实可行的会计核算方法已显得非常必要。
文章试图从人力资源的会计确认，人力资源的会计计量以及人力资源的会计核算几个方面加以研究。
关键词人力资源会计核算方法人力资源成本人力资源价值在现实经济行为中，人们已开始重视人力资源的开发和利用，特别是在市场经济条件下，人力资源的开发与利用，已提到企业及社会经济工作的重要议事日程，取得了一定的进展，有了一定程度的提高。
但是，在人力资源开发与利用过程中，就人力资源的确认、人力资源的计量以及人力资源的核算仍存在不同的看法。
本文就这些问题，谈谈自己的粗浅看法。
一、人力资源的会计确认首先人力资源是企业可以实际控制的。
企业用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对劳动者未来一段时间内劳动力的使用权，而且这种权利是以契约的形式固定下来的，企业购买的是劳动力而非劳动者。
从这个意义上讲，一旦劳动者被企业所雇佣，他的劳动力就已经事实上为企业所控制。
所以，人力资源是可以为企业拥有和控制的。
其次，人力资源是可以用货币加以计量的。
因为企业花费在人力资源上的支出，如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。
人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。
最后，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。
经济的发展、企业效益的高低取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。
人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，但是“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确认为资产的必要条件，人力资源是能够为企业所控制、可以计量、并且能为企业带来经济利益的经济资源，它理所当然是企业的一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产。
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人力 资源会计是在运用经济学 、组织行为学原理基础上 ， 与人力 资源管 理学 相互结合 、 相互渗透所形成的一类专门会计 学科 ， 是对组织 的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种 程序 和方 法 ， 是会计学科发展 的一个全新领域。知识经济时代 的到来 ，使得人 力资源 的因素对企业经 营成败 的影 响越 来越 大， 投 资者 对人力资 源信 息的需求也 越来越大 ， 这是人力 资源 会计得 以存在与发展的最根本 的动 因。 现行会计将人力资源投 资支 出计 入当期 费用 ， 不单独提供有关人力资源投资及其变动 的情 况 、 人力资源投资 的经济效果 以及人力资源 的经济价值等 方面的信 息 ， 因而也就无法满足人力资源 的管理和控制对信息 的需 求。通过人力资源会计 所提供的信息 ， 政府可 以了解整个
而在一定程度上削弱了人力资源计价的可 比性 和真实性 ， 此法 运用于一般企业 。
等手段鼓 励企业加大人力资源投资的力度 ， 以保持社会经济发 展的后劲。人力资源投资支出的受益期不一辨别 ， 其受益程度 更是难以计量。但 在知识经济时代即将到来 ， 人力资源投资 比 重 日益增大的今天 ，再将人力资源支出全部计 入当期费用 ， 势 必导致会计信息严重失真。另一方面 ， 将人力资源投资支 出费 用化 ， 必然使各期盈 亏报告不实 ， 导致决策失误 。 将人力资源支 出全部作为当期费用 ， 必然导致低估 当期盈利 ， 造成决策失误 ； 同时 ， 当企 业大量裁 员时 ， 尚未摊销 的人力资源投 资支 出应作 为人力资源 流动 的损失 ， 计入 当期 费用 ， 但现行会计 并不能反 映出这种损失 ， 不利 于经 营者进行正确决策。 所以， 从遵循会计 原则的角度而 言， 实行人力资源会计也很有必要 。由此可见 ， 无 论从满足信息需求者的要求而言 ， 还是从维护会计核算原则 而
中 图分 类 号 ： Ｆ ２ ３ ４ 文献 标 志 码 ： Ａ 文章编号 ： １ ０ ０ ０ — ８ ７ ７ ２ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ９ — ０ １ ６ ８ — ０ ２
一
பைடு நூலகம்
、
人 力资源 会计
务会计 的结合问题也没有很好解决。 ２ ．由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础 ， 其 中涉及到许多 主观 因素 和假定条件 ， 不同学者从不同角度提出 的模 型大相径庭且过 于烦琐 。因此 ， 至今未与传统财务会计融 合， 只能作为管理会计 的一个组成部分来提供信息。 ３ ． 劳动者的权益未能 明确界定。 企业 因取得 ， 开发和使用人 力资源付 出一些代 价特别是将 人力资源上 的支出资本 化为一 项单 独的资产 ， 从投资者立 场看似应属 于企业所有者 ， 但人 力 资产上 的那部分支出恐怕并不足 以说明所有权 的归属 。 劳动者 权益和确定是 人力 资源会计 的核心 和本质所在 ， 不解决好这一 问题 就无法激 发劳动者 的劳动热情 ， 无法激发企业活力 。这是 知识 经济 的内在要求 ， 也是人力资源会计必须面对的问题 。
【 人力资源】 Ｈ ｕ ｍａ ｎ Ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｓ
２ ０ １ ３年 第 ４ 期（ 总第 ４ ２ ０ 期） 上
人 力 资 源 会 计 问 题 研 究
周 丽
（ 江西省标准化研究 院， 南昌 ３ ３ ０ ０ ２ ９ ） 摘 要： 人 力资源会计是会计学科 的一 个分 支， 是个颇具新意而 包含 广泛的研 究课题 。人 才作 为知识和技 术的载体
二、 人力资源会计研究 目前存在的问题
１ ． 从人力资源成本的内涵看 ， 对“ 人力资源” 的归集和分配 ， 只是 原有会计核算程序的改革 ， 并未 突破传统会计 的范围。帐 面上人力 资产 的价值并不代表人所（ 能） 创造 出的价值。以现时
重置 成本计价 ， 有个 重置标准 和不同企业 的可 比性 问题 ， 与财
言， 人力资源会计的实施都势在必行。
２ ． 重置成本法 。 此法是在 当前 的物价条件下 ， 对重置 目前正 在使用 的人员所需成本 进行计量 的计 价方法 。它 包括两个部
分： 一个 是由于现有雇 员离 去导致 的离职成本 ； 另一个是取得 、
开发其替代者的成本 。 该方法提供 的信息更具有决策上的相关 性， 但 由于对什 么是 相 同的人力 资源 ， 重置成本 到底有多大 等 问题的确定标 准主观性过强 ， 从而限制了其应用范 围。 ３ ． 机会成本法 。此法是以企业员工离职使企业 蒙受 的经 济 损失为依据进行计量 的计价方法。这种计价方法接近于人力 资
在企业发展 中发挥着越来越 重要 的作 用， 特 别值得一提 的是 ， 稀缺性人 力资源已成为企业的“ 核心资源” 。与之相适应 ， 如 何准确、 及 时地对稀缺性人 力资源的质量和数量进行会计核算 ， 将 企业稀缺性人 力资源方面的有关信 息传递给相 关信 息
使 用者 ， 已成为会计界 面临的主要任务。因此 ， 有必要 建立人 力资源会 计。 关键词 ： 人力资源会计 ； 劳动者权益 ； 计 量方法； 模 型
社会 的人力资源 维护与开发情 况 ； 同时 ， 政府还可 以运用税收
三、 人 力资 源成 本会计 计量 方法
１ ． 历史成本法。 此法是 以人力资源的取得 、 开发、 安置 、 遣散 等实际成本支 出为依据 ， 并将其资本 化的计价方 法 ， 历 史成本 法操作简便 ， 数据确凿 ， 具有客观性和可验证性。 但 人力 资源 的 实际经济价值与历史成本有较大的差 异 ， 人力资源 的增值或摊 销并不直接与人力资源的实际生产能力相 关联 ， 拥有相 同生产 能力的职工所分摊的招聘 、培训 等历 史成本可能并 不相同 ， 从
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源 的实 际经济 价值 ， 但与传统会计 模式相距 较远 ， 导致核算 工