一级企业人力资源管理师之薪酬管理
能力要求 薪酬策略的类型： 1、跟随型薪酬策略：是企业最常用的方式。 2、领先型薪酬策略：强调高薪用人，突出高回报， 以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。 3、滞后型薪酬策略：强调企业薪酬低于或落后于市
场的薪酬水平及其增速。
4、混合型薪酬策略：根据不同的员工群体制定不同 的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时更具灵活性。
第一节：企业薪酬的战略性管理
知识要求 一、薪酬的含义 广义：劳动者从企业获得的各种回报：物质的和精神 的，货币的和非货币。 一般意义：劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，
从企业一方获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利
之和。
二、薪酬的形式
四种： （一）基本工资
（二）绩效工资
（三）激励工资 （四）福利保险
（二）年薪的结构模式
1、基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励 2、基本年薪+增值年薪+奖励年薪 3、年薪工资+风险工资+重点目标责任工资
二、分享理论
要点：员工参与税后利润分配
四种形式： 1、纯利润分享 2、部分利润分享 3、按比例分享
4、一次分红
三、企业激励措施 1、内部激励：
2、外部激励：
喜欢的工作 富于挑战的工作
工作本身
业务成就
工作丰富化 工作自主性 工作稳定性 工作交流与反馈 学习与成长机会 个人目标设置
内部激励
工作结果
二、影响薪酬战略的因素分析 1、企业文化与价值观 2、社会、政治环境与经济形势 3、竞争对手的压力 4、员工对薪酬的期望 5、工会组织的作用 6、薪酬的地位和作用
三、薪酬战略及其竞争力的监测与判断
1、薪酬战略所提供的各种决策能否为企业创造价值 2、薪酬管理体系与经营战略的相互适应、促进及影响 3、薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性与配套性 4、企业薪酬体系运行的系统性和可靠性
并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。 二、年薪制特点：
1、经营者的利益同本企业职工的利益分离，以确保资
产所有者的利益。 2、突出经营者的重要地位。 3、体现经营者的工作特点。 4、收入公开化、规范化。
能力要求 一、年薪制的范围及对象
（一）何种企业实施
1、S模式：市属国有全资、独资公司、国有控股有限责任 及股份有限公司
• 完善薪酬体系 • 保持薪酬制度的公平性和一致性
第二节：各种薪酬激励模式的选择与设计
第一单元：经营者年薪的设计
第二单元：股票期权的设计 第三单元：期股制度的设计 第四单元：员工持股制度的设计 第五单元：特殊群体的薪资制度设计
第一单元：经营者年薪的设计
知识要求
一、概念：是以年度为单位确定经营者的基本收入，
（二）从战略、制度、技术层面看薪酬设计 1、战略层面——“魂” 2、制度层面——载体
3、技术层面——运用
八、薪酬战略设计的技术
1、内部一致性策略：
①工作岗位分析和评价技术 ②绩效考评、人员素质测评技术 2、外部竞争力： 薪酬的市场调查技术 3、员工贡献率的衡量兑现： 借助专门的技术，如绩效或工龄加薪、激励 方案、股票期权等方面的设计经验和技巧。
工会抵制曲线
P
O 预期罢工或关门停产持 续时间
4、人力着资本理论 提出者：舒尔茨 观 点：人力资本对工资有影响，因为它是通过投资
形成的
图4：两种不同的人 力资本投资所的成的 工资差别
工资（元 ）
收入曲线B 总收益 收入曲线A
A B 成本（元 ）
机会成本 教育费用 员工年龄
二、对劳动力供求模型的理论修正
（二）外部竞争力 （三）员工贡献率战略
（四）薪酬体系管理
回答的三个问题 1、确立的薪酬方向及目标是否能长时间吸引人 2、政策是否最大限度激发员工积极性 3、员工是否感受到体系的公平性及合理合法性
七、基于战略的薪酬体系 （一）薪酬分配的目的：
1、促进企业可持续发展
2、强化企业核心价值观 3、支持企业战略的实施 4、培育及增强企业核心能力 5、营造响应和实施变革的文化
(二）高级主管 价值衡量：职权及管理幅度、企业整体绩效及团体绩效 特殊要求：资深多专长、重视名甚于利、善沟通、领导及 规划。 薪酬策略：分红奖金、额外福利、非财务性补贴
（三）销售人员薪酬 价值衡量：正确的经营思想，经营销售艺术和策略技 能；企业整体的绩效。 特殊要求：知识面广多专长、重结果及承诺、善沟通 薪酬策略：利润分享、高薪、特殊奖金
四、薪酬战略的正确定位
企业外部环境 与文化价值观
企业发展方向 与经营战略
人力资源与 薪酬战略
企业竞争优势
企业外部环境 与文化价值观
人力资源与 薪酬战略
企业发展方向 与经营战略
企业竞争优势
第二单元：薪酬外部竞争力
知识要求 一、现代西方工资决定理论 1、边际生产力工资理论（最流行） 提出：克拉克
前提：充满竞争的静态社会
（一）对需求模型修正的三种理论 薪酬差异理论：如果某项工作具有负面特征，企业 就必须支付更高的薪酬来弥补
效率工资理论：薪酬水平决定员工的努力程度。
信号工资理论：除工资外，还可以用其他信号吸引人
（二）对劳动力供给模型修正的三种理论 1、保留工资理论：薪酬不低于心理工资底线，即保留
工资
2、劳动力成本理论：通过自我投资获得更高报酬。学 历或工作经验与薪酬之间的是正比例关系。 3、岗位竞争理论：凭自身条件参与岗位竞争，因为每 一岗位的薪酬都已经预先规定。
四、薪酬水平与薪酬竞争力 1、含义： 薪酬水平是指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的 平均数。 薪酬竞争力：指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与 外部竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平。 2、影响外部竞争力的因素：产品市场、劳动力市场和企业
组织。
3、基本目标：一是企业劳动力成本的控制；一是各类专门 人才和一般员工的吸纳和维系。
高薪—高责任 宗教式
底薪—低责任 商品式 低
底薪—高责任 家庭式
低
关联收益
高
能力要求 一、构建企业薪酬战略的基本步骤（4步）
1、评价整体性薪酬战略略的内涵。
2、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应、薪酬决 策与薪酬战略相适应。 3、将企业整体性薪酬战略目标具体化。 4、保持企业薪酬制度体系的东弹性和适应性。
五、企业薪酬制度的评价
（一）评价薪酬制度目的：
①不断完善企业员工的薪酬激励方案 ②提出更适合企业自身特点的薪酬激励方案 ③充分发挥薪资福利制度的保障与保障与激励功能
五、企业薪酬制度的评价
（二）优化薪酬制度的特征： 劳动者角度： 企业角度：
①简单明了
②可以认同 ③同工同酬、同绩效同酬 ④保证基本生活 ⑤调动工作积极性
有激励作用的因素
保健因素
激励因素
发生频率的百分比
成就
50%
40
30
20
10
0
10
20
30
40
50 %
3、需要类别理论：
麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结 果的类别对需要分为三类：成就需要、权利需要和亲和需 要。 每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需
要的比例有所不同。
4、期望理论（维克多·弗罗姆）认为动机取决于三个 因素：效价、期望和工具。 动机=效价×期望×工具 最强的动机来自于最强的效价、最强的期望、最强的 工具。如果三个因素有一个比较低，都会使动机弱下来。
2、N模式：国企、国有控股股份制公司
3、Y模式：政府授权经营、省市重点公司、国有独资、好 的国有控股股份有限公司
（二）实行年薪制的范围 第一种意见：包括董事长、总经理和党委书记
第二种意见：仅限于企业的法人代表
第三种意见：扩大到企业经营集团的全体成员
二、年薪的支付形式与构成 （一）支付形式： 1、基本年薪+效益年薪——基本形式 2、基本年薪+效益年薪（用于购买股份） 3、基本年薪+认股权
创新 团结 参与
个人因素 激励 其他因素
与领导的关系 闲暇时间
个体发展 自我实现 帮助他人的意愿
基本工资
绩效工资
物资报酬因素 外部激励
赏识 荣誉 地位 培训 晋升 良好的工作条件
奖金 福利待遇 分项系数
非物资报酬因素
惩罚
其他因素
监督
四、企业给类人员薪酬分配难点 （一）研发人员 价值衡量：专业智能，难衡量 特殊要求：高学历、高成就、高期望 薪酬策略：外部竞争、高薪、奖金、利润分享
第三单元：薪酬内部公平性
知识要求 一、激励理论 1、需求层次论 人类的需要并
不是相同的，人的
需要由低到高分为 五种类型。
1、双因素理论
导致不满意的因素
安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 公司的政策 和管理 监督 成长与发展 信任 责任 工作自身 认可
一级企业人力资源管理师 薪酬管理
整体感知教材
第一节：战略薪酬管理
一、薪酬战略的制定与实施
二、薪酬外部竞争力 三、薪酬内部公平 第二节：薪酬激励模式的选择与设计 年薪制、股票、期权、员工持股、特殊群体
薪酬设计
第三节：福利制度设计
第一节：企业薪酬的战略性管理
第一单元：整体薪酬战略的制定与实施 第二单元：薪酬外部竞争力：薪酬水平控制 第三单元：薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新
观点：工资取决于劳动的边际生产力。即：工资是 由投入的最后一个劳动单位所产生的边际量决定的，雇主 雇佣的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。
产量 12 10 8 A
Hale Waihona Puke 图1：边际生产 力曲线6
4 2 1 2
W 3 4 5 6 7 8 9 10 员工人数
企业人力资源管理师知识架构(1-4级)
企业人力资源管理师四级初步选拔的步骤和方法管理工作岗位评价信息的采集参考书目企业人力资源管理师三级第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 第二单元 工作岗位设计 第二节 企业劳动定员管理第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求 第三节 人力资源管理制度规划第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 第二单元 人力资源费用支出的控制 第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元 对应聘者进行初步筛选 第三单元 面试的组织与实施 第四单元 其他选拔方法第五单元 员工录用决策 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置第二单元人力资源的时间配置第四节 劳务外派与引进第三章 培训与开发第一节培训管理第一单元 培训需求的分析第二单元培训规划的制定第三单元 培训组织与实施第四单元培训效果的评估第二节 培训方法的选择第三节培训制度的建立与推行第四章 绩效管理第一节绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元绩效管理程序的设计第二单元 绩效管理系统的运行第三单元绩效管理系统的开发第二节绩效管理的考评方法与应用第一单元 行为导向型主观考评方法 第二单元 行为导向型客观考评方法第三单元结果导向型考评方法第五章 薪酬管理第一节薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整 第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元 工作岗位评价指标与标准第三单元 工作岗位评价方法与应用 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理 第一单元 福利总额预算计划第二单元 各类保险金和住房公积金核算 第六章 劳动关系管理 第一节 劳动关系的调整方式 第二节 集体合同制度第三节 用人单位内部劳动规则 第四节 企业民主管理制度 第五节 工作时间与最低工资标准 第一单元 工作时间制度 第二单元 最低工资保障制度 第六节 劳动安全卫生管理第一单元 劳动安全卫生保护 第二单元 工伤管理 参考书目企业人力资源管理师二级学计划的制定参考书目企业人力资源管理师一级第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理第二单元人力资源战略规划的设计与实施第二节企业集团组织规划与设计第三节企业集团人力资本战略管理第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用第二节人事测评技术的应用第一单元沙盘推演测评法第二单元公文筐测试法第三单元职业心理测试第三节企业招聘规划与人才选拔第四节人力资源流动管理第一单元员工晋升管理第二单元员工调动与降职管理第三单元员工流动率的计算与分析第三章培训与开发第一节企业员工培训开发体系的构建第一单元员工培训开发系统的总体设计第二单元培训开发规划的制订第三单元企业培训文化的营造第二节创新能力培养第一单元思维创新第二单元方法创新第三节企业员工培训开发成果的转化第四节职业生涯管理第一单元组织的职业生涯管理第二单元分阶段的职业生涯管理第三单元职业生涯的系统管理第四章绩效管理第一节企业绩效管理系统设计与运行第一单元绩效管理系统设计的基本内容第二单元绩效考评指标体系设计第三单元绩效管理运作体系设计第四单元绩效考评结果应用体系设计第五单元绩效管理系统的诊断与维护第二节平衡计分卡的设计与应用第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制定与实施第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制第三单元薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新第二节各种薪酬激励模式的选择与设计第一单元经营者年薪制的设计第二单元股票期权的设计第三单元期股制度的设计第四单元员工持股制度的设计第五单元特殊群体的薪资制度设计第三节企业福利制度的设计第六章劳动关系管理第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展第二节集体协商的内容与特征第三节集体劳动争议与团体劳动争议第四节重大突发事件管理第五节和谐劳动关系的营造第一单元工会组织与企业社会责任运动第二单元国际劳动立法的主要内容第六节工作压力管理与员工援助计划第一单元工作压力管理第二单元员工援助计划。
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库附答案
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库附答案（典型题）单选题（共30题）1、在企业发展的（），实施团队薪酬的条件最有利。
A.始创期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】 C2、廉价竞争策略对应的是（）企业文化。
A.官僚式+家族式B.官僚式+市场式C.家族式+市场式D.市场式+发展式【答案】 B3、注重发挥绝大部分员工的积极性、主动性和创造性的企业通常采取（ ）。
A.市场策略B.参与策略C.投资策略D.吸引策略【答案】 B4、（ ）是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。
A.NNIB.PCIC.PRID.KPI【答案】 A5、( )经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。
A.总体战略B.业务战略C.职能战略D.竞争策略【答案】 A6、（ ）对解决一般性问题、老问题是有效的。
A.习惯型思维B.直线型思维C.从众型思维D.书本型思维【答案】 A7、下列不属于学习型组织特征的是（ ）。
A.愿景驱动型组织B.善于不断学习C.弹性工作制D.重新界定边界【答案】 C8、(2016年5月)有效的员工培训体系可分为三个层面，其中不包括（）。
A.制度层B.理念层C.资源层D.运营层【答案】 B9、（ ）属于对晋升结果进行评估的方法。
A.面谈法B.主管评定法C.配对比较法D.升等考试法【答案】 A10、每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应，这是个性的（）A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】 D11、( )是组织学习力的行为环节。
A.对未来的警觉程度B.对事物的认识程度C.对信息的传递程度D.对变化的调节能力【答案】 D12、第一次让步2.5%,第二次让步1%,第三次让步0.5%,第四次让步1%,这是集体谈判()让步方式。
A.二次等比B.四次等比C.依次递减D.递减加价【答案】 D13、培训与开发系统运行的四大环节不包括（）。
2022年-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师自我提分评估(附答案)
2022年-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师自我提分评估(附答案)单选题（共40题）1、二元坐标法的最后一个步骤是（）。
A.列出联想元素B.进行联想和判断C.进行可行性分析D.摘取有意义的联想【答案】 C2、对企业的期望低、对自己的期望高的员工（）。
A.是企业的核心员工B.主动离职的比例较高C.是企业培训的重点人群D.应与企业签订固定期限合同【答案】 B3、在日常工作中，从业人员执行操作规程的具体要求包括（）。
A.牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程B.背诵操作规程、演练操作规程、创新操作规程C.学习操作规程、总结操作规程、创新操作规程D.牢记操作规程、钻研操作规程、简化操作规程【答案】 A4、在解决问题的过程中，（）将众多的信息和解题的可能性逐步引导到条理化的逻辑链中。
A.发散思维B.收敛思维C.逻辑思维D.联想思维【答案】 B5、用人单位自用工之日起（）未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起，应向劳动者每月支付两倍工资。
【提示：《劳动合同法》第82条】A.超过一个月不满一年B.超过三个月不满一年C.超过一个月不满半年D.超过一个月不满三个月【答案】 A6、(2015年5月)企业NNI考评是由（）通过否决考评进行的。
A.人力资源部B.部门领导C.绩效管理委员会D.绩效管理日常小组【答案】 C7、(2015年11月)鼓励多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，这是智力激励法的（）。
A.自由畅想原则B.延迟批判原则C.以量求质原则D.综合改善原则【答案】 A8、对于企业的KPI，实行（）领导下的分管牵头部门考评。
A.总经理B.人力资源部C.绩效管理委员会D.绩效日常管理小组【答案】 C9、职工( )以上的企业、事业单位可以设专职工会主席。
A.30人B.50人C.200人D.500人【答案】 C10、双因素理论中，（）属于保健因素A.薪酬B.成就感C.工作丰富化D.培训【答案】 A11、（）认为组织存在物质资源、人力资源和组织资源三种基本资源。
企业人力资源薪酬管理[1]
![企业人力资源薪酬管理[1]](https://360docs-1393072327.cos.ap-beijing.myqcloud.com/2a5ec8be6429647d27284b73f242336c1eb930d8.webp)
【知识要求】
经营者年薪制
【实行经营者年薪制应具备的条件】
◆健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。 ◆明确的经营者业绩考核指标体系。 ◆健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
【年薪制的组成形式】
◆ 基本工资加风险收入 ◆ 年薪加年终奖金
【年薪水平的确定】
◆经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。 ◆年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需 要的经营人才。 ◆得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。
岗位分类与职业分类标：特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起
着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。
岗位分类：适用于国家各级政府及其职能部门和机构。 岗位分级：适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。
岗位分级与品位分类的区别：
1、分类标准不同 2、分类依据不同 3、适用范围不同
企业人力资源薪酬管理
2023/5/20
企业人力资源薪酬管理[1]
自我介绍
• 高级人力资源管理师（国家职业资格一
级）
• 企业培训师（国家职业资格二级）
• 中国人民大学劳动人事学院 人力资
源管理专业硕士研究生
• 高级工程师（从事现场生产、机械设计、
项目研发、技术管理及技术谈判等工作十余年，
具有较丰富的管理经验）
企业人力资源薪酬管理[1]
自我介绍
• 曾在某大型国有企业从事人力资源 开发与管理、员工培训管理工作多 年，具有较丰富的实战经验；现任 某中外合资企业人力资源经理。
• 主要研究领域：人力资源规划、绩 效管理、薪酬管理、劳动关系管理、 人力资源管理制度建设。企业人力资源薪酬管理[1]
企业人力资源管理师之一级人力资源管理师练习题库含答案讲解
企业人力资源管理师之一级人力资源管理师练习题库含答案讲解单选题（共20题）1. (2015年11月) 企业年金属于（）。
A.非工作日福利B.法定保险福利C.员工补充保险福利D.补充医疗保险项目【答案】 C2. (2016年11月)个人事业发展基本定型或趋于定型是在（）。
A.职业选择与准备阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯后期阶段【答案】 C3. 相对控股是指母公司对子公司（）。
A.持有少量股份B.持股少于100%C.持股比例在1/3?1/2之间D.持股未达50%【答案】 C4. （）属于人力资本支出中的无形支出。
A.教育支出B.保健支出C.学习的艰苦D.放弃工作的损失【答案】 D5. (2017年11月)任何一个劳工问题总有其产生、发展、认识与解决、处理、转化的过程,这体现劳工问题的（）。
A.主观性B.历史性C.客观性D.社会性【答案】 B6. 由于我国出口产品利润空间狭小，如果企业要达到社会责任的国际标准，必然会增加企业成本，为了降低由此带来的消极影响，（）是最有效的策略。
A.推动出口产品的结构升级B.尽快制定我国企业社会责任的标准C.抓紧建立与《劳动法》配套的其他单项法律D.积极参与全球社会责任标准的研讨与起草活动【答案】 A7. （）包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。
A.IS09000B.IS014000C.0HSASl8000D.SA8000【答案】 D8. 《工会法》规定，罢免工会主席、副主席必须召开工会会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过（）通过，不得罢免。
A.1/3B.半数(1/2)C.2/3D.3/5【答案】 B9. (2016年5月)股票期权的行使一般不超过（）。
A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】 D10. 下列国外的企业集团管理体制从严格意义不属于“企业集团”的是( )。
A.母公司——子公司——工厂B.集团本部——事业部——工厂C.经理会——公司——工厂D.集团会长——营运委员会——子公司——工厂【答案】 B11. ()不是影响集体谈判双方坚持点的主要因素。
一级人力资源管理师知识点汇编-5-薪酬管理
第五部分薪酬管理一、影响薪酬战略的因素1、企业文化与价值观是在长期的社会实践活动中逐步形成的行为方式、经营理念和价值观。
在构建薪酬战略过程中，应当使薪酬政策和策略充分体现出企业文化的内涵和价值观。
2、社会、政治环境和经济形式外部环境因素同样影响企业薪酬战略的选择。
3、来自竞争对手的压力4、员工对薪酬制度的期望5、工会组织的作用此外，企业薪酬制度体系在某种程度上，还受到企业其他人力资源体系的制约和影响。
二、构建薪酬战略的基本步骤1、评价整体性薪酬战略的内涵。
掌握以下信息：企业文化与价值观、企业的外部环境、社会、政治与经济形式、全球化竞争的压力、员工或工会组织的需要、企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响、现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理的现状等。
2、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。
如何保障薪酬目标、企业内部一致性、外部的竞争力、员工的贡献率和薪酬管理体系等策略与企业发展的总方向和总目标保持配套性、统一性和协同性。
3、将企业整体性薪酬战略的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体薪酬制度及实施步骤、技术和技巧，使薪酬战略更具操作性，转变为实践活动。
4、重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，应根据实施过程中发现的问题和不足，及时进行必要的修正，并根据企业发展战略的变化进行必要的调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。
三、薪酬策略1、跟随型薪酬策略。
薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工不满，导致生产效率下降；还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力；关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任，薪酬水平的合理不仅关系到外部的竞争力，还关系到内部人工成本合理确定的问题。
跟随型薪酬策略，力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。
对于平衡发展期的企业具有重要意义。
2、领先型薪酬策略。
强调高薪留人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬竞争力。
2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题精选附答案
2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题精选附答案单选题（共40题）1、绩效测量棱镜理论的出发点是（）。
A.流程B.能力C.战略D.利益相关者【答案】 D2、与胜任特征模型关系最为紧密的是（）。
A.PCIB.NNIC.KPID.WAI【答案】 A3、（）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。
A.内部一致性B.薪酬体系管理C.外部竞争力D.员工的贡献率战略【答案】 D4、 ()集团总部的集权程度最高。
A.运作型B.资本运营型C.战略型D.财务管控型【答案】 A5、(2016年11月)进行招聘决策的量化分析法中，最简单的是（）。
A.综合加权法B.主管评定法C.立即排除法D.能位匹配法【答案】 A6、(2016年5月)从助理工程师到工程师，再到高级工程师，属于（）职业生涯发展。
A.企业管理型B.技能操作型C.专业技术型D.专业技术与管理型【答案】 C7、组织水平上的压力管理策略从生理和人际关系需求方面入手不包括（）。
A.弹性工作制B.参与管理C.强化员工正式的组织沟通D.放松训练【答案】 C8、EVA的“4M”体系不包括（）A.考评体系B.管理体系C.行动方案D.理念体系【答案】 C9、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（）。
A.只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立B.职业化强调员工理解职业化对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容C.职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道D.职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型劳动观的核心是等价交换【答案】 B10、企业的活动必须以（）为出发点。
A.股东有出资人的立场B.客户价值C.内部流程D.学习与成长【答案】 B11、重大伤亡事故(10人以上30人以下)需上报（）。
A.省级劳动保障部门B.地市级工会组织C.县级以上公安部门D.国务院主管部门【答案】 D12、在构建学习型组织的过程中，（）可以促进形成自主管理的扁平型组织。
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师试卷附答案
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师试卷附答案单选题（共20题）1. 在制定国际劳动公约的过程中，将公约草案提交大会投票表决，表决结果赞成票达到（）以上，新的国际劳工公约即宣告通过。
A.1／2B.2／3C.3／4D.4／5【答案】 B2. 日本型的企业集团实行的是（）组织结构模式A.母公司-子公司-工厂B.集团本部-事业部-工厂C.经理会-公司-工厂D.建团会长-营运委员会-子公司-工厂【答案】 C3. 关于企业人力资本的概念，以下说法不正确的是（）。
A.能够为企业创造现在或未来收益的员工的知识和技能才是企业的人力资本B.企业人力资本是全体员工实际投入到企业中的人力资本的价值量之和C.企业人力资本是企业内部员工人力资本集体协调与合作的“整合”D.企业人力资本是企业内部员工人力资本集体协调与合作的“总和”【答案】 D4. 在实际业绩达到之前不能确定的薪酬是( )。
A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.员工保险福利【答案】 B5. ( )体系强调以顾客为中心评价绩效。
A.CRMB.MBOC.BSCD.六西格玛【答案】 A6. (2016年5月)风险种类多、可能发生多种事故类型的生产经营单位，应当组织编制本单位的（）。
A.专项应急方案B.综合应急方案C.安全管理预案D.现场处理方案【答案】 B7. (2017年5月)双因素理论中，（）属于保健因素A.薪酬B.成就感C.工作丰富化D.承担责任【答案】 A8. ()是指每个管理者所直接领导的人员数量。
A.责任链B.管理层级C.控制幅度D.员工人数【答案】 C9. (2016年11月)（）不完全按照逻辑推理，而是换一个角度进行思考。
A.逆向思维法B.横向思维法C.收敛思维法D.颠倒思维法【答案】 B10. 企业文化的整合功能是指（）A.对人们起到整顿效用B.增强人们的归属意识C.抑制功能D.激励作用【答案】 B11. (2017年5月)构建某岗位的胜任特征模型时，选取分析效标样本应（）A.随机抽取员工B.抽取绩效优秀员工C.抽取绩效优秀员工和绩效一般员工D.抽取绩效优秀员工和绩效较差员工【答案】 A12. 可实行一次性认可的货币奖励或一些非货币性奖励的团队类型是（）A.合作团队B.流程团队C.平行团队D.项目团队【答案】 C13. (2016年11月)根据员工过去工作行为及表现增加的工资属于（）。
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库(附带答案)
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关题库(附带答案)单选题（共30题）1、(2015年11月)基本工资一般与（）关系不大。
A.工作岗位B.工作技能C.工作经验D.工作业绩【答案】 D2、（）可以说是形象思维的具体化，是人脑借助表象进行加工操作的最主要形式。
A.发散思维B.联想思维C.想象思维D.逻辑思维【答案】 C3、( )是制定薪酬战略的第一步。
A.薪酬调查B.作出薪酬决策C.制定薪酬制度体系D.对薪酬战略内涵进行分析【答案】 D4、按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和（）。
A.元胜任特征B.概念性胜任特征C.通用性胜任特征D.基础性胜任特征【答案】 D5、（）规定：董事长、经理的持股比例占经营者群体持股总额的10%以上。
A.S模式B.Y模式C.B模式D.J模式【答案】 C6、公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难。
你会（）A.说明情况，自己不捐B.少捐一点C.跟大家一样捐D.尽自己的最大可能去捐助【答案】 B7、经常性的个性才是一个人的个性特征，这是指个性的（）A.独特性C.稳定性D.特征性【答案】 C8、(2016年5月)学习型组织的特征不包括（）。
A.愿景驱动型的组织B.组织边界被清晰界定C.自由管理的扁平型组织D.由多个创造型团队组成【答案】 B9、(2017年5月)即使走到成功边缘，也因为害怕失败而退缩，这属于（）A.权威型思维障碍B.麻木型思维障碍C.自卑型思维障碍D.自我中心型思维障碍【答案】 C10、（）最类似绩效考评中的关键事件法。
A.观察法B.专家小组法C.问卷调查法D.行为事件访谈法11、（）为培训活动提供了制度性框架和依据，是培训管理实施并形成良好的运行机制的基础。
A.企业文化体系建设B.后期支持体系建设C.培训制度体系建设D.培训管理体系建设【答案】 C12、企业绩效管理的原则和习惯是通过（）体现的。
A.考评对象B.绩效指标C.考评方法和程序D.考评结果【答案】 C13、日本型的企业集团实行的是（）组织结构模式A.母公司-子公司-工厂B.集团本部-事业部-工厂C.经理会-公司-工厂D.建团会长-营运委员会-子公司-工厂【答案】 C14、所谓拜金主义，其本质是（）。
人力资源管理师一级第五章薪酬管理测试题
薪酬管理章节一、单选1、（）不属于薪酬的货币收益。
A、基本工资B、绩效工资C、激励工资D、医疗保险2、薪酬战略的（）与绩效考核结果关系最大。
A、效率目标B、公平目标C、合法目标D、保障目标3、（）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。
A、内部一致性B、外部竞争性C、员工贡献率D、市场领先型4、在确定效益年薪的WH模式中，效益收入不包括（）。
A、风险收入B、年功收入C、特别奖励D、增值年薪5、在经营者年薪的（）中，企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的40％—60％之间.A、N模式B、Y模式C、J模式D、T模式6、在（）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。
A、现金行权B、现金行权并出售C、无现金行权D、无现金行权并出售7、经营者期股获取方式的J模式规定,企业经营者以现金认购公司股份不得低于其应持股份的（)。
A、30％B、40%C、60％D、70％8、相对于其他薪酬模式，( )模式对专业技术人员的创新激励作用最大。
A、单一高工资B、较高工资加部门平均奖C、较高工资加工龄奖励D、较高工资加科技成果转化提成9、薪酬管理的公平目标不包括( ).A、对内公平B、对外公平C、策略公平D、对员工公平10、（)是制定薪酬战略的第一步。
A、薪酬调查B、作出薪酬决策C、制定薪酬制度体系D、对薪酬战略内涵进行分析11、采取（）薪酬策略的企业会力图接近市场上竞争对手的薪酬成本。
A、跟随型B、领先型C、滞后型D、混合型12、（）不属于期望理论中的动机决定因素.A、效价B、需要C、期望D、工具13、股票期权的行权期一般不超过（)。
A、3 年B、5 年C、10 年D、12 年14、S模式和B模式规定，期股激励的对象不包括（）A、董事长B、总裁C、总经理D、中层经理15、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑（）目标。
A、效率B、公平C、合法D、成本16、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（)开始。