专业技术人员薪酬设计

一、前言

在现代知识经济社会中,产品创新与技术创新就是企业赖以生存的最重要的根基,就是企业发展的原动力与获取竞争优势的核心所在。而作为技术创新与产品创新载体的专业技术人员也就成为企业的一项至关重要的战略资源。薪酬激励作为企业的重要激励手段之一,企业必须根据专业技术人员自身的特点树立全新的薪酬管理理念,使薪酬成为满足专业技术人员的需求、吸引人才、留住人才、激励人才与保持保持企业核心竞争力的有效工具,同时也越来越引起企业管理者的广泛关注。

二、专业技术人员工作的特殊性

在现代企业中,专业技术人员就是一种具有特殊人力资本的劳动者。这种特殊性主要表现在一下几个方面:

1、更大的资本投入。技术人员人力资本首先就是资本就是一种价值存量,它本

身具有价值并且能够创造价值,其价值很大程度上来源于对人力资本的投资,表现为能够为现在与将来带来收益。

2、巨大的增值性。在传统工业社会中一个有效率的工人在同样的时间说创造

的价值就是一个普通工人的数倍;而在现代信息社会中价值创造更多体现在智力劳动与创造性劳动上所以,一个优秀的技术人员与一个普通人员说创造的价值之间就可能就是指数关系。

3、工作的流动性。技术人员的人力资本的价值存在与技术人员身上,依附于其

身上的某些素质,从而与依附于生产资料上的物质资本区分开来。所以它必然伴随技术人员的流动而流动,且具有很强的流动性。

4、工作难以替代性。在传统工业社会中由于技术水平的地下,所以劳动力具有

相当的可替代性。而在现代信息社会中,很多人才特别就是专业技术人员说具备的特殊才能使得这种人才说具备的人力资本就是难以替代的。

5、工作的团队性。专业技术人员的劳动不同于简单劳动,大多采用团队工作方

式。优秀的专业技术人才就是这个工作团队的核心,一旦优秀的人才流失,不仅仅会影响整个团队的工作进程,还会对团队其她成员造成强烈的心理冲击,最终导致人心涣散,甚至于造成大批人才的流失。

6、工作难以监督性。在现代企业中特别就是高科技企业中,优秀专业技术人才

提供的就是大量的创造性劳动,这种创造性劳动一般而言就是难于有效监督的。在巨大的研发风险与经营风险面前,如果失败了很难判断这就是由于外界客观因素造成的,还就是由于企业内部人员主观上不努力与不负责说造成的。

三、目前专业技术人员薪酬激励中的可能存在的问题

由于专业技术人力资本工作具有以上的众多独特性,所以现代人力资源管理理论强调对待专业技术人才应该采用合理的有效的种种激励手段—特别就是薪酬激励,才能把潜在的专业技术人员人力资本转化为现实的人力资本。然而根据相关调查表明在目前的专业技术人才薪酬激励中存在如下的问题:

1、薪酬结构不合理。

调查表明现在技术人员的薪酬结构设计上比较单一没有很好地体现技术人员的技术要素价值与需要。专业技术人员由于受教育程度、工作性质与环境等方面的不同,她们具有独特的价值观,自主意识较强,更多的关注薪酬的内在激励。大多数的专业技术人员都就是风险回避型的,而且对专业技术的认同程度高,期望得到较高及稳定的收入。

2、薪酬水平偏低,没有体现出专业技术人员承担的学习费用。

专业技术人员就是凭借已经掌握的技术与经验来为企业创造性地解决问题,而许多领域的知识更新的速度都非常快,专业技术人员需要付出相当的时间与金钱学习新的理论与各种专业知识。而这部分的投资又很难在短期内直接在工作绩效中体现出来。如果企业薪酬体现不出对员工自身人力资本的投入的补偿,就会影响员工学习的积极性。

3、内部缺乏公平性。

简单地根据技术人员所从事的工作来确定其薪酬水平,很难体现不同专业技术人员对企业所作出的贡献差别。但不少企业的专业技术人员的薪酬很平缓,仅仅按职称、资历或者学历来确定,体现不出专业技术人员的价值。

4、过度关注短期激励。

企业为了调动员工的积极性,鼓励员工多做贡献,通常把奖金作为重要的激励手段。事先以合同或规章制度的形式为员工确定一个短期的绩效目标与奖励标准,期末通过考核来决定发放奖金的数额。这种考核一般就是以结果为导向的,强调员工对企业利润的贡献,却不太重视员工在工作中的投入与付出的努力。与生产或营销类的员工相比,专业技术人员的工作结果在很多时候不容易在短期内显现出来。所以,如果过度关注短期的绩效,就会使她们放弃能为企业带来长期利益的活动,转而投入到“短平快”的项目中去四、如何给专业技术人员定薪

给专业技术人员定薪可以借鉴以下两种薪酬模式。

1、技能取向型薪酬激励

某公司为国有电信企业,下设两级分公司,按行政区域设置。员工大约2 万人,分布在公司总部与各级分公司,专业技术人员占全部员工数的51％。过

去该公司的薪酬体系为单一职位薪资制, 员工薪资增长主要依靠管理职位提升,因此专业技术人员都不太愿意干技术,而喜欢干管理,千方百计往管理方面靠。这样的直接后果就是:一方面管理队伍膨胀;另一方面高素质专业技术人才匮乏。为此公司特意聘请专家研完对策,改革薪酬体系,改变过去单一职位薪资制,为专业技术人员增设了技能取向型薪资模式。所谓技能取向型薪资模式就是指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬,而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关。该公司根据专业技术人员技能成长规律,为专业技术人员的职业生涯设计两条不同的路径,一条就是以职位等级提升为主线,一条就是以专业技术职务提升为主线。与此相配套薪酬设计也并行设计管理与专业技术职务两条跑道,专业技术跑道比管理跑道低半个等级, 由此构建了职位等级薪资与专业技术职务薪资并行的薪酬体系。职位等级薪资就是公司在综合考虑各级管理职位工作的责任、难度、重要程度以及对仟职者的资格要求等因素的基础上建立起来的等级薪资制度。该制度仅针对管理职位,而不针对任职者。任职者根据其所在职位等级,享受所在等级薪资。专业技术职务薪资则就是在职位等级薪资之外,针对专业技术人员专业技能发展变化的特点确立的、以公司设立的专业技术职务为对象建立起来的薪资体系。公司根据专业技术工作的性质与需要,设立专业技术职务级别,在专业技术岗位上工作的员工,根据被聘用的专业技术职务,享受相应的薪资等级。专业技术职务薪资不针对专业技术岗位,只针对专业技术职务。专业技术职务薪资与职位等级薪资的对接:1、每一个专业技术职务都有相应的职位等级与之相对应(如表1),相应的职位等级的薪资就就是对应的专业技术职务的薪资。员工专业技术职务不变,其薪资等级也不变;2、专业技术人员从一个专业技术职务晋升到上一级专业技术职务,其薪资等级跟随提升;3、职务薪资与职位等级薪资横向调整,指专业技术人员调任与之平行的管理职位,职务薪资变更为职位等级薪资,职等不变;4、职务薪资交叉晋升职位等级薪资,指专业技术人员交叉晋升至较高职等的管理职位,职务薪资变更为职位等级薪资,并相应调高职等。

表1 专业技术职务与管理职位等级对应表

职等管理职位技术职务学历薪资标准系数

一总裁1、7500×S5、7 5、6

二副总裁资深专家1、5500×S5、5 5、4 5、3

三总监高级专家1、3500×S5、3 5、2 5、1 5、0

四副总监专家1、2500×S5、0 4、9 4、8 4、

五经理主任工程师1、1500×S4、7 4、6 4、5 4、4 4、3

六副经理高级工程师1、1250×S 4 4 4、3 4、2 4、1 4、0

七主管工程师1、1000×S4、1 4、0 3、9 3、8 3、7

八副主管一级专业助理1、0875×S3、8 3、7 3、6 3、5 3、4

九主办二级专业助理1、0750×S3、5 3、4 3、3 3、2 3、1

十副主办三级专业助理1、0625×S3、2 3、1 3、0 2、9 2、8

十一一级助理四级专业助理博士1、0500×S2、9 2、8 2、7 2、6 2、5

十二二级助理五级专业助理硕士1、0375×S2、6 2、5 2、4 2、3 2、2

十三三级助理本科1、0250×S2、1 1、0 1、9 1、8 1、7

十四四级助理大专1、0125×S1、8 1、7 1、6 1、5 1、4

十五五级助理中专1、0000×S1、5 1、4 1、3 1、1 1、0

1、1专业技术职务等级与员工专业技能成长的关系:

1、专业技能成长,专业技术职务等级晋升,薪资增长。这样为专业技术人员开辟了一条薪资增长渠道,增加了增资机会,改变了过去那种单纯依靠管理职位晋升实现增资的局面。

2、专业技术人员享受较高起点的薪资标准。依据该公司规定,在专业技术岗位处于实习阶段的中专、大专、本科、硕士、博士分别可拿到相当于管理岗位五级、四级、三级、二级、一级助理的薪资;实习期满正常情况下可分别被聘任为五级、四级、三级、二级、一级专业助理,分别享受相当于管理岗位二级、一级、副主办、主办、副主管的薪资待遇。

3、专业技术人员的技术职务晋升速度通过规定专业技术职务任职资格

来调整,与员工学历紧密挂钩,学历越高,晋升速度越快,薪资增长较快;学历越低,晋升速度越慢,薪资增长也较慢。

4、专业技术人员的技术职务及薪资晋升速度与员工专业技能成长相伴

随,呈现快—缓—止的趋势。处于培育期与成长期的员工,专业技能成长较快,员工专业技术职务晋升速度也较快,薪资增长也较快;进入成熟期,专业技术职务的晋升速度放慢,薪资晋升速度也开始放慢。对于部分专业技能突出或者具有多方面才能的复合型专业技术人才,还可以通过提前晋升较高专业技术职务或者交叉晋升至较高管理职位,保持更快的薪资增长速度。进入鼎盛期,专业技术人员的专业技能提升受到限制,专业技术职务或者薪资也已晋升到一定程度,或者已接近公司内最高水准,此时薪资晋升趋于停止。

5、为了促进专业技术职务与职位等级并行发展,培养复合型管理人才,

该公司还规定相应职位等级的管理人员应当具备同职等或低一职等专业技术职务工作经验。部分具备一定管理潜能的优秀专业技术人员可安排在相应管理职位从事管理工作,这样有利于管理队伍的调整与不断更新。

6、技能取向型薪酬体系的优点表现在:一就是把员工薪资提升与员工

专业技能提升结合起来,使员工在提升自己专业技能的同时使其薪资也不断得到提升,有力地调动了员工学习与提升技能的积极性;二就是把员工薪资提升与员工职业发展结合起来,拓宽了员工的职业晋升渠道,有利于员工的职业发展,提高企业的职业管理水平。

但就是我们也应该瞧到,技能取向型薪酬体系片面强调技能提升本身,而忽视技能提升的经济价值,没有建立起员工薪酬提升机制与企业经济效益提升机制的有机联系。如果员工的技能提升与其业绩提升成正比,则企业在人力成本上的投入产出比率可能就是较为合理的但就是,如果员工的技能提升没有带来相应的业绩提升,则会导致企业在人力成本上的投入没有带有相应产出,那么这种投入显然就是无效的。另外技能取向型薪酬体系设计就是建立在完善的职业管理体系基础之上的,在设计这种薪酬体系之前,企业首先需要根据不同专业技术职务的技能要求与本企业员工技能成长特点建立、健全专业技术职务任职资格体系,因此操作复杂,难度较大,成本较高。

2、价值取向型薪酬激励

x集团就是一家以机械设备制造为主导产业,集科研、开发、生产、贸易、金融为一体的大型企业集团。现有从业人员15000人,各类专业技术人员2500名,资产总值47亿元,销售收入31亿元,下属不仅有生产企业,还有研究院所以及海外贸易机构。近年来集团人才流失较为严重,特别就是拥有一定技术专长的专业技术人才流失率更高。为了控制专业技术人员流失,公司总

经理亲自为人力资源部下达薪酬改革任务,明确规定公司的薪酬策略就是采用相应手段吸引与留住高素质专业技术人才,专业技术人员的薪酬要充分体现专业技术人才的价值与贡献,上不封顶。为此X集团为专业技术人员构建了一套价值取向型薪酬体系。

所谓价值取向型薪资体系就就是企业将体现专业技术人员的技能与业绩因素价值化,员工按其所拥有的技能与业绩因素的多少或者等级确定其组合薪酬待遇。这就是目前很多企业特别就是专业技术人员薪资体制改革中采用较多的一种薪资体系,下面我们以X集团针对专业技术人员的薪资改革方案为例来说明这种薪资体系的基本操作。

X集团专业技术人员薪资的基本模式为:

薪资总额:基本生活费十工龄薪资+知识价值+岗位薪资

根据这一薪资模式,该公司专业技术人员的薪资由四个部分构成:

1、基本生活费,公司规定专业技术人员的基本生活费每月为400元,这就是一个平均率,每个员工都一样。

2、工龄(含学龄)薪资,员工工龄工资标准为10元／年,即员工在公司工作每满一年按月计发10元的工龄工资。

3、知识价值,按照该公司的规定,专业技术人员的知识价值由学历、职称、科技成果、评优评先等四个付酬因素确定,确定依据如下:

(1)学历价值,即根据专业技术人员所拥有的不同的学历按月计发不同的薪资。计发标准如下中专70元／月;大专150元／月;本科300元／月;硕士研究生800元／月;博士研究生2200元／月。

(2)职称价值,即按照每个专业技术人员所拥有的职称等级的不同按月计发不同的薪资,计发标准如下技术员50元／月;助理工程师80元／月;工程师120元／月;副高级工程师180元／月;正高级工程师250元／月。(3)科技成果价值,就是指两年内专业技术人员在企业的技术活动中所取得的成果的价值,根据所取得成果的档次不同,核定不同的系数,根据累计系数给予不同的薪资,系数最高为9,可拿到3600元／月(每0、1个系数计发薪资40元／月)。在确定科技成果系数时,规定项目主持人可拿到该项目的全额系数,项目参与人只能拿该项目全额系数的1／2。

(4)评优评先价值,就是指专业技术人员在年度专业技术职称考核与年度科技人员评先中,被评为优秀、良好及优秀科技工作者,按月计发一定的薪资。根据该公司规定国家优秀科技工作者400元／月;省优秀科技工作者200元／月;市优秀科技工作者150元／月;厂科技标兵80元／月;年度考核评优40元／月;年度考核评良30元／月。

4、岗位薪资。就是指按照不同的职务与不同的技术等级核定不同的月薪

资档级,薪资档级以个人具备的基本能力、工作经验与工作成果来确定。

在技术等级考核及评定中重点强调独立创新能力、英语水平与运用计算

机能力。能力及水平高,岗位薪资就定得高,否则就定得低。

岗位薪资档次如下:副主任工程师为900-1000元／月;主任工程师为10

00-1100元／月;副处长为1000- 1100元／月;处长为1100-1400元／月;技术

一级为800-900元／月;技术二级为700-800元／月;技术三级为600-700元

／月;技术四级为500- 600元／月;技术五级为400-500元／月;新进大中专

毕业生见习薪资为400-1100元／月。

价值取向型薪酬体系实质上就是一种结构薪资体系,只不过在这种薪资

体系设计中,在考虑付酬因素时,针对专业技术人员的特点,强化了技能因

素与业绩因素在薪资结构构建中的作用,并将这些因素直接量化为员工

的薪资,增加了薪酬的透明度。该薪酬模式把员工专业技术能力、员工业

绩与其薪酬紧密地结合在一起,克服了技能取向型薪酬体系忽视员工业

绩的不足之处,在一定程度上保证了企业人力投入的产出效率。

但就是实施价值取向型薪酬体系需要建立一套科学合理的技能与业绩指标体系,这里有几项工作非常重要:一就是企业应该选取哪些技能与业绩指标作为专业技术人员的付酬因素,应该说付酬因素的选择既反映了企业战略的需求,也反映了企业的薪酬策略与分配哲学,即鼓励什么,肯定什么,提倡什么,奖励什么;二就是所选取的付酬因素与指标之间权重比例如何确定;三就是如何确定各付酬因素与指标的经济价值;另外还要考虑企业所在地区同类型人才的薪资水平、企业过去的薪资水平与企业内在公平性等问题。当然确定各付酬因素的相对价值就是其中一项最具有挑战性的工作,因此要建立一套科学合理的价值取向型薪酬体系,需要聘请专家参与,在专家指导下进行。

应该认识到,不管采取什么样的薪酬模式,真正支付给专业技术人员的薪资都只就是内容丰富而奥妙无穷的广义薪酬的一部分,要充分发挥薪酬对专业技术人员的激励作用,还需要做好以下几项工作:

1、营造一个“尊重科技,尊重人才”的良好的企业文化氛围,使专业技术人员

树立安全感、归宿感、自尊感、满足感、社会荣誉感,让她们学得安心、

干得顺心、拼得欢心、活得舒心,

2、将专业技术人员的职业管理与薪酬管理有机结合起来,满足专业技术人员

职业期望需求。企业要通过加强职业管理,将专业技术人员的职业目标与

组织的战略目标有机统一,并通过制定相应的薪酬策略促进专业技术人

员职业目标的实现,促进员工与企业共同成长。

3、完善专业技术人员的福利体系,专业技术人员由于工作的特殊性,在福利上

有更多的需求,包括家庭护理、心理调试、身体保健、进修培训、旅游休

假等。在福利支付方式上着重要强调个性化福利,给予她们选择福利的自

由。比如给予她们一个福利费定额,让她们自主支配或者给她们一个“福

利包”,让她们自主配置“福利套餐”。

4、将专业技术人员纳入企业长期激励体系。在产权清晰、公司治理结构建

立、健全的情况下可以通过设计与实施适当的股票期权计划,将专业技术

人员纳入企业的长期激励体系,使其与企业结成命运共同体,以期达到长

期激励使用目标。

五、结论

由于专业技术人员工作性质的特殊性,所以有效利两种薪酬模式充分调动专业技术人员从事研发创新的积极性与创造性,就是解决技术要素短缺与根本上提高企业经济效益的中偶要途径。

参考文献:

1、叶霞论中小高科技企业科研人员薪酬激励怀化学院学报［J］2008年5期

2、孙健韩峰海信技术人员的全面薪酬体系中国人才［J］2007年8期

3、陈俊候远志陈积贵技术入股模式初探科研管理［J］2001年7期

4、胡学勤秦兴方劳动经济学P321-P324 高等教育出版社［M］2004年1版

(完整版)企业的薪酬体系设计包括以下步骤

企业的薪酬体系设计包括以下步骤：第一步：工作分析第二步：岗位价值评估第三步：岗位分层级第四步：岗位标杆设置第五步：计算层级薪酬总和第六步：计算年薪和月薪第七步：月薪五级工资制第八步：固定工资、绩效工资设定第九步：营销组织薪酬设计第十步：财务人员薪酬方案第十一步：高管人员薪酬方案第十二步：建立薪酬管理制度。几种基本工资制度在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制; 依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制; 依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等; 依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制;

岗位工资制岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬;同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬;岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。职务工资制职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。技能工资制技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家;广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才;垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。能力工资制能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息;技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况;自我认知是个人

(完整word版)技术人员薪酬方案

技术部薪酬设计方案公司技术人员岗位确定原则：根据个人技术水平、工作能力、姐却问题的能力，创新能力，工作态度，团队精神，在本公司工作年限，对公司有特殊贡献者经过综合考核后确定其相应技术岗位。现将技术人员薪酬分为十级十档：一、薪酬结构主要包含四个部分：基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和附加工资。 1、基本工资：所有人员基本工资依据蚌埠市工资标准定为1400元/月； 2、岗位工资：岗位工资根据技能能力不同确定员工薪级薪档； 3、绩效工资：根据岗位、能力不同，确定绩效工资，绩效工资=岗位工资*25%，每月6日前，技术部主管将技术人员绩效考核分报于人事部，人事部根据绩效考核分核算绩效工资。

4、附加工资：附加工资包含工龄工资、满勤奖、通讯补贴等各项补贴。工龄工资为员工入职满一年后开始计算，100元/年，1000元封顶；满勤奖为当员工当月出勤无迟到、早退、请假时，给予奖励100元/月； 5、试用期工资：试用期工资为员工定岗定级工资的80%。 6、项目提成：项目提成不计入工资，根据项目完成情况，由项目经理核算后，直接发放。二、薪酬调整每年3月份，公司根据员工的绩效及奖惩情况，对员工薪酬进行自然调整。 1、绩效考核调薪：根据年度考核情况，对优秀员工给予晋升薪档或者薪级；对考核不合格员工给予降档降级。 2、岗位变动调薪；根据员工调动后岗位确定薪级薪档。

3、奖励性调薪：员工在工作中有突出贡献，经公司董事长决定，可以对该员工进行奖励性调薪。 4、惩罚性调薪：员工在工作中因工作失误，给公司造成较大损失时，经过公司董事长决定，可以对该员工进行惩罚性降级调薪。三、工资核算 1、每月3日前，技术部内勤将考勤表统计汇总后报于人事部； 2、每月6日前，技术部将绩效考核分统计上报于人事部； 3、人事部根据考勤情况、绩效考核情况核算技术部工资后，汇总至公司工资总表，经公司领导审核批准后，同全体员工一起发放。 2019/4/18

专业技术人员薪酬设计

专业技术人员薪酬设计越来越多的企业认识到，吸引和留住拥有智力资本的专业技术人员是企业培育核心竞争力、获取竞争优势的关键环节，而薪酬管理作为一种吸引和留住专业技术人员的重要手段，也越来越引起企业管理者的广泛关注。那么如何给专业技术人员定薪?以下两种薪酬模式值得参考和借鉴。技能取向型薪酬激励某公司为国有电信企业，下设两级分公司，按行政区域设置。员工大约2万人，分布在公司总部和各级分公司，专业技术人员占全部员工数的51％。过去该公司的薪酬体系为单一职位薪资制，员工薪资增长主要依靠管理职位提升，因此专业技术人员都不太愿意干技术，而喜欢干管理，千方百计往管理方面靠。这样的直接后果是：一方面管理队伍膨胀；另一方面高素质专业技术人才匮乏。为此公司特意聘请专家研完对策，改革薪酬体系，改变过去单一职位薪资制，为专业技术人员增设了技能取向型薪资模式。所谓技能取向型薪资模式是指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关。该公司根据专业技术人员技能成长规律，为专业技术人员的职业生涯设计两条不同的路径，一条是以职位等级提升为主线，一条是以专业技术职务提升为主线。与此相配套薪酬设计也并行设计管理和专业技术职务两条跑道，专业技术跑道比管理跑道低半个等级，由此构建了职位等级薪资与专业技术职务薪资并行的薪酬体系。职位等级薪资是公司在综合考虑各级管理职位工作的责任、难度、重要程度以及对仟职者的资格要求等因素的基础上建立起来的等级薪资制度。该制度仅针对管理职位，而不针对任职者。任职者根据其所在职位等级，享受所在等级薪资。专业技术职务薪资则是在职位等级薪资之外，针对专业技术人员专业技能发展变化的特点确立的、以公司设立的专业技术职务为对象建立起来的薪资体系。公司根据专业技术工作的性质和需要，设立专业技术职务级别，在专业技术岗位上工作的员工，根据被聘用的专业技术职务，享受相应的薪资等级。专业技术职务薪资不针对专业技术岗位，只针对专业技术职务。专业技术职务薪资与职位等级薪资的对接：1.每一个专业技术职务都有相应的职位等级与之相对应(如表1)，相应的职位等级的薪资就是对应的专业技术职务的薪资。员工专业技术职务不变，其薪资等级也不变；2.专业技术人员从一个专业技术职务晋升到上一级专业技术职务，其薪资等级跟随提升；3.职务薪资与职位等级薪资横向调整，指专业技术人员调任与之平行的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，职等不变；4.职务薪资交叉晋升职位等级薪资，指专业技术人员交叉晋升至较高职等的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，并相应调高职等。表1 专业技术职务与管理职位等级对应表职等管理职位技术职务学历薪资标准系数:A B C D E

专业技术人员的薪酬设计方案

专业技术人员的薪酬设计参考一、技能取向型薪酬激励某公司为国有电信企业，下设两级分公司，按行政区域设置。员工大约2 万人，分布在公司总部和各级分公司，专业技术人员占全部员工数的51％。过去该公司的薪酬体系为单一职位薪资制，员工薪资增长主要依靠管理职位提升，因此专业技术人员都不太愿意干技术，而喜欢干管理，千方百计往管理方面靠。这样的直接后果是：一方面管理队伍膨胀；另一方面高素质专业技术人才匮乏。为此公司特意聘请专家研完对策，改革薪酬体系，改变过去单一职位薪资制，为专业技术人员增设了技能取向型薪资模式。所谓技能取向型薪资模式是指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关。该公司根据专业技术人员技能成长规律，为专业技术人员的职业生涯设计两条不同的路径，一条是以职位等级提升为主线，一条是以专业技术职务提升为主线。与此相配套薪酬设计也并行设计管理和专业技术职务两条跑道，专业技术跑道比管理跑道低半个等级，由此构建了职位等级薪资与专业技术职务薪资并行的薪酬体系。职位等级薪资是公司在综合考虑各级管理职位工作的责任、难度、重要程度以及对仟职者的资格要求等因素的基础上建立起来

的等级薪资制度。该制度仅针对管理职位，而不针对任职者。任职者根据其所在职位等级，享受所在等级薪资。专业技术职务薪资则是在职位等级薪资之外，针对专业技术人员专业技能发展变化的特点确立的、以公司设立的专业技术职务为对象建立起来的薪资体系。公司根据专业技术工作的性质和需要，设立专业技术职务级别，在专业技术岗位上工作的员工，根据被聘用的专业技术职务，享受相应的薪资等级。专业技术职务薪资不针对专业技术岗位，只针对专业技术职务。专业技术职务薪资与职位等级薪资的对接： 1.每一个专业技术职务都有相应的职位等级与之相对应（如表1），相应的职位等级的薪资就是对应的专业技术职务的薪资。员工专业技术职务不变，其薪资等级也不变；2.专业技术人员从一个专业技术职务晋升到上一级专业技术职务，其薪资等级跟随提升；3.职务薪资与职位等级薪资横向调整，指专业技术人员调任与之平行的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，职等不变；4.职务薪资交* 晋升职位等级薪资，指专业技术人员交* 晋升至较高职等的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，并相应调高职等。

某公司薪酬体系设计方案

xxxx有限公司

薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2019.1.5

第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十二章工勤人员市场工资制 19 . 第十三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10：技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12：工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件公司职系划分表 26 ******* 附件管理职系职级系统 27 ******** 附件支持服务职系职级系统 28 附件技术职系职级系统 29 ******** 附件营销职系职级系统 30 - 附件生产操作职系职级系统 31 *** 附件附件管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件附件

第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于：建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益；保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则. . 薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献

XXXXXX工程有限公司技术人员薪酬改革方案

XX字[2016]001号工程技术人员薪酬改革实施方案一个科技型企业的核心竞争优势往往是由科技人员的创造力和工作热情来决定的。对于这样的企业而言，如何调动科技人员的工作积极性、发挥他们的创造力、保持他们良好稳定的工作心态，是一个企业必须妥善解决的问题。宜昌市九天环保科技有限公司作为一家科技型的以项目为导向的企业，现有的科技人员的薪酬体系，已无法起到激发科技人员的工作热情和最大限度地发挥其创造力的作用，已无法适应公司业务日新月异发展的需要，因此，公司决定对工程技术人员目前的固定月薪制进行改革，具体如下：一、薪酬结构：底薪+项目研发提成+（研发费用节约的60%提成）+项目三年分红。从外部获得的项目经费总体是按照“研发费用+企业收入+研发小组提成(包括奖金+税金)”这三部分进行分配的。内部项目的提成按预测的项目正常销售或运行后年净利润的一定比例设定。财务部必须对每一个研发项目设立专项帐户，以便分别对每个项目在研发费用支出、计划结点奖惩、风险抵押金等事项进行管理。二、适用人员范围：公司工程部和技术部全部技术人员。三、底薪由公司统一制定标准，底薪主要由职位高低、技术水平高低、岗位重要性的高低来决定。一般新进的试用期的员工，其底薪取同档职位底薪范围的下限值或近下限值（特殊引进的高技术人才除外），在试用期满后再根据其绩效考核结果随公司统一的年度加薪进行调整,公司年度加薪幅度由公司上一年度的经济效益以及对下一年度的发展预测、政府政策、社会普遍薪酬等情况决定。个别员工因业绩突出，其加薪幅度需要超越公司制定的

加薪幅度的，必须由部门负责人单独打报告申请，由主管副总、人力资源部、人事行政副总、财务总监、总经理批准方为有效。四、研发项目范围：包括公司根据市场和客户需求确定的新技术开发、新产品开发，以及对外承接的环保工程建设项目（大的环保工程项目可以根据实际情况分解为一个个子项目）。任何时候，如市场部、技术部、工程部或其它部门认为有必要，都可以提出项目申请，将项目可行性分析报告交项目委员会审议。五、项目委员会：由市场部、技术部、工程部、财务部、人事行政部相关负责人、总经理组成。项目委员会设主任一名，由总经理担任，设副主任一名，由技术副总担任。项目委员会负责审议项目可行性报告，副主任负责接收可行性报告并组织评审会议，主任负责主持评审会议。审议通过的项目可行性报告，交由技术副总、人事行政副总、财务总监、总经理核准。六、对于通过管理层审批的项目可行性报告，由工程技术部制定《项目研发责任书》，市场部、财务部、人事行政部提供必要的协助，《项目研发责任书》见附表。提成金按照项目划分的结点实行分段分配，分配的原则是“工作难度大的结点提成比例较多，难度小的提成比例较少;项目前期的提成比例较少，后期的提成比例较多。” 在项目整体完成之前，财务部仅兑现计划结点奖励金额的50%，另外50%存留在本项目帐户上作为风险抵押金，到项目全部完成后再统一结算。七、项目对内招标当以上前期各项准备工作完成之后，项目委员会可以将各个项目拿出来对内进行招标。愿意成为项目负责人的技术人员需要申报自己可以组成的研发小组主要成员名单。项目委员会负责根据项目需要在竞标人中择优选定项目责任人;项目小组的参与人员由项目

技术人员薪酬管理办法1.doc

技术人员薪酬管理办法1 技术人员薪酬试行草案一、目的为了充分体现效率优先、兼顾公平的分配原则，调动技术人员的积极性及创造性，体现团队协作精神，规范技术人员薪酬管理，特制定本制度。二、适用范围适用于公司所有技术部技术人员。三、薪酬构成技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两部分构成，各自包含的付酬项目如下表所示：（一）、基本薪酬基本薪酬是根据员工所在的岗位、学历、技能等因素确定的相对固定的工作报酬。其计算方法如下：基本薪酬=A+C = 岗位薪酬+能力薪酬＋工龄工资 =（岗位薪酬基数×岗位系数）＋（能力薪酬基数×考核系数×岗位系数）＋工龄工资 1、岗位薪酬是公司对岗位职责及岗位价值差异化的肯定，

通过对岗位价值的评价确定岗位的系数，公司的岗位工资基数与该岗位的评定系数的乘积既是该岗位的岗位薪酬。公司（部门的岗位）的岗位工资基数为：元。公司在发展过程中，如果公司发展规划或组织结构、岗位分工发生了变化，岗位的系数要重新评定。岗位系数对应表 2、能力薪酬是公司根据研发人员的工作能力、工作实绩、工作态度等要素，确定的能力薪酬标准，是公司对员工自身能力大小差异的肯定，是鼓励员工努力学习、积极进取、提升综合素质能力，更好的胜任工作的一种措施。能力薪酬实行每季度评定，根据对员工上一季度的月度工作考核分值的汇总，确定该员工下一季度的能力薪酬等级。每年第一季度的能力薪酬值，由上一年度个人年度绩效汇总的季度平均分值（80%）与员工能力测试评定分值（20%）综合计算对应确定。当员工离职时最后3个月的能力薪酬按其当月（季）度的实际绩效计算对应。第一次开始执行时能力薪酬的评定，由公司统一测评人员能力分值结合某时间段员工的工作结果绩效分值进行统一定级。

专业技术人员薪酬设计

专业技术人员薪酬设计一、前言在现代知识经济社会中，产品创新和技术创新是企业赖以生存的最重要的根基，是企业发展的原动力和获取竞争优势的核心所在。而作为技术创新和产品创新载体的专业技术人员也就成为企业的一项至关重要的战略资源。薪酬激励作为企业的重要激励手段之一，企业必须根据专业技术人员自身的特点树立全新的薪酬管理理念,使薪酬成为满足专业技术人员的需求、吸引人才、留住人才、激励人才和保持保持企业核心竞争力的有效工具，同时也越来越引起企业管理者的广泛关注。二、专业技术人员工作的特殊性在现代企业中，专业技术人员是一种具有特殊人力资本的劳动者。这种特殊性主要表现在一下几个方面： 1、更大的资本投入。技术人员人力资本首先是资本是一种价值存量，它本身具有价值并且能够创造价值，其价值很大程度上来源于对人力资本的投资，表现为能够为现在和将来带来收益。 2、巨大的增值性。在传统工业社会中一个有效率的工人在同样的时间说创造的价值是一个普通工人的数倍；而在现代信息社会中价值创造更多体现在智力劳动和创造性劳动上所以，一个优秀的技术人员与一个普通人员说创造的价值之间就可能是指数关系。 3、工作的流动性。技术人员的人力资本的价值存在与技术人员身上，依附于其身上的某些素质，从而与依附于生产资料上的物质资本区分开来。所以它必然伴随技术人员的流动而流动，且具有很强的流动性。 4、工作难以替代性。在传统工业社会中由于技术水平的地下，所以劳动力具有相当的可替代性。而在现代信息社会中，很多人才特别是专业技术人员说具备的特殊才能使得这种人才说具备的人力资本是难以替代的。 5、工作的团队性。专业技术人员的劳动不同于简单劳动，大多采用团队工作方式。优秀的专业技术人才是这个工作团队的核心，一旦优秀的人才流失，不仅仅会影响整个团队的工作进程，还会对团队其他成员造成强烈的心理冲击，最终导致人心涣散，甚至于造成大批人才的流失。 6、工作难以监督性。在现代企业中特别是高科技企业中，优秀专业技术人才提供的是大量的创造性劳动，这种创造性劳动一般而言是难于有效监督的。在巨大的研发风险和经营风险面前，如果失败了很难判断这是由于外界客

某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案

XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇一七年三月）

目录第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (5) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (8) 第七章其他规定 (9)

第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。月薪资总额固定工资浮动工资岗位工资工龄工资岗位津贴绩效工资效益工资全勤奖奖金基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）效益工资等级效益指标达成率效益工资计算比例A101%-120%15% B81%-100%10% C61%-80%5% D60%及以下0 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。

技术部员工薪资等级晋升制度

技术部员工薪资等级晋升制度拟制人：年月日审核人：年月日批准人：年月日固安信通铁路信号器材有限责任公司

目录前言 (1) 一、目的： (2) 二、员工技术等级的划分： (2) 三、员工技术等级评定时间： (2) 四、员工技术等级标准： (2) 五、评定流程： (3) 附表1： (4) 附表2： (5) 附表3： (6) 前言本制度的制定是为了完善技术部人员的薪酬体系，以各项考核为依据，有效的激励员工的积极性，提高工作完成率，同时，规范员工的晋升途径，从而使公司的技术人员

素质不断提高。本制度适用于固安信通技术部员工。一、目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益。二、员工技术等级的划分：员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。三、员工技术等级评定时间：技术部每年对员工进行一次考核评定，由技术部、人力资源部综合及相关人员组成评审小组，对员工进行评定，从员工综合素质、技术能力和特殊要求等方面进行评定，正常评定为90分及以上的，薪资标准晋升一级；评定分数在70分-90分之间的，薪资标准保持原等级；评定分数在70分以下者，薪资标准降一级。员工工作成绩突出的一年有晋升两级的机会，即：在正常晋级考试通过的情况下，可由部门主管推荐申请再次晋级，将按照员工等级晋升步骤对该员工进行评定，评定分数在85分及以上的，薪资标准再次晋升一级，评定分数85分以下的，按薪资标准正常评定晋级。如个人综合能力确有极大提高，员工可提出书面申请，经部门领导核准后报人力资源部，可提前组织评定。四、员工技术等级标准：技术等级标准：详见附表1、附表2、附表3。

技术部工程师薪酬绩效方案

程师薪酬及绩效考核方案（项目及业务类）（讨论稿第二版） 1.目的提高工程师工作的积极性、主动性，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚为目的，而是为了提高每位工程师的工作效率，鼓励先进，淘汰落后。 2.制定原则引入市场机制坚持以下原则：竞争性原则；公平公正性原则；可操作性原则。 3.考核对象技术部项目工程师和业务工程师，不包括规划工程师、电气工程师、研发工程师、试用期及过渡期的工程师。 4.负责部门由技术部负责考核统计，行政部负责审核发放。二.工资体系 1.工资构成工资二基本工资+绩效工资 2.基本工资的确定

(1)基本工资等级划分按照工程师每个月承接工作单最低额度(以下简称“门槛值”)的高低将工程师基本工资划分为4个等级: (2)基本工资等级的确定进入绩效考核期的工程师依据自己的业务能力申请基本工资及对应的门槛值填写《工程师薪资级别申请表》。工程师若想更改基本工资等级，则需要提前一个季度申请，经批准后报送行政部备案。 3.绩效工资计算方法绩效工资二完成的工作单额度X提成比例提成比例：月工作单额度小于100万部分，按4%°提成; 月工作单额度大于100万超出部分按8%提成。三.绩效考核 1 .考核周期按季度考核，以季度为单位核算月度平均值。 2.考核指标 (1)考核期内完成的月平均工作单额度 (2)工作质量 3.指标分解 (1)月平均工作单额度分解

①项目工程师：将项目进展分为下发本图阶段、发货阶段、归档阶段，因此将考核指标分解为下发本图额度、发货额度、归档额度。 ②业务工程师：将业务分为拆图阶段、核图阶段，因此将考核指标分解为拆图额度、核图额度。 (2)工作质量以客户满意度为宗旨，项目及业务工程师工作质量考核指标分解为：客户满意度、流程执行情况、设计合格率、交期及时性。 4.绩效考核方法 (1)工作单额度计算方法 ①项目工程师工作单额度=合同额(不含运费、组装费、包装费等杂费)X工作单系数=下发本图额度+发货额度+档案整理额度 F发本图额度=工作单额度X 30% 发货额度二工作单额度X 40% 归档额度二工作单额度X 30% ②业务工程师完成工作单额度=完成拆图额度+完成核图额度工作单额度=合同额 (不含运费、组装费、包装费等杂费)X工作单系数拆图额度二工作单额度X 20% 核图额度二工作单额度X 80% 以上工作单系数由业务部门依据工作单的难易程度给出，当工程师对工作单系数有异议可申请重新核定系数。 (2)工作质量考核方法客户满意度：由业务经理进行监督，若出现客户不满意

企业专业技术人员的薪酬设计(精品)[详细]

专业技术人才薪资的基本模式为: 总额=基本生活费十工龄薪资+学历薪资+职称薪资+评优评先薪资+岗位薪资+绩效薪资×工作系数其中工作系数是指员工在年(月)度中所完成的绩效系数的累积数占全技术中心人员绩效系数的累积数的比例根据这一薪资模式,该公司专业技术人才的薪资由六个部分构成: 1.基本生活费,公司规定专业技术人才的基本生活费每月为600元,这是一个平均率,每个员工都一样. 2.工龄(含学龄)薪资,员工工龄工资标准为10元／年,即员工在公司工作每满一年按月计发10元的工龄工资. 3. 学历薪资,即根据专业技术人才所拥有的不同的学历按月计发不同的薪资.计发标准如下中专70元／月;大专150元／月;本科300元／月;硕士研究生600元／月;博士研究生1500元／月. 4. 职称薪资,即按照每个专业技术人才所拥有的职称等级的不同按月计发不同的薪资,计发标准如下:技术员50元／月;助理工程师80元／月;工程师120元／月;副高级工程师180元／月;正高级工程师250元／月. 5评优评先薪资,是指专业技术人才在年度专业技术职称考核和年度科技人员评先中,被评为优秀、良好及优秀科技工作者,按月计发一定的薪资.根据该公司规定国家优秀科技工作者400元／月;省优秀科技工作者200元／月;市优秀科技工作者150元／月;厂科技标兵80元／月;年度考核评优40元／月;年度考核评良30元／月. 6岗位薪资,是指按照不同的职务和不同的技术等级核定不同的月薪资档级,薪资档级以个人具备的基本能力、工作经验和工作成果来确定.能力及水平高,岗位薪资就定得高,否则就定得低. 7绩效薪资,是指两年内专业技术人才在企业的技术活动中所取得的成果的价值,根据所取得成果的档次不同,核定不同的系数,根据考核结果,累计系数给予不同的薪资,系数最高为10,可拿到4000元／月(每0.1个系数计发薪资40元／月).在确定科技成果系数时,规定项目主持人可拿到该项目的全额系数,项目参与人只能拿该项目全额系数的1／2.该项绩效薪资预留50%年终时发放(作用---榜样、预防).

薪酬体系设计报告

薪金体系改革报告在现代市场经济中，薪金管理是人力资源管理的一个重要方面。如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地给予为企业做出贡献的员工，如何吸引和留住关键人才，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪金方面获得经济上和心理上的满足，获得更广阔的职业发展空间，成为万方物业亟待解决的问题。一、首次薪金改革的设计思想及实施效果 2002年8月，万方物业在揭牌后，面临的问题就是如何在大庆这块市场上生存和发展的问题，而企业的生存和发展一方面是宏观政策环境的支持，另一方面就是员工队伍的整体素质和工作积极性。当时管理局薪金分配体系主要体现了“薪金是劳动力的成本”，在薪金所反应的员工能力和员工激励方面为各个成员单位提供了更广阔的发挥空间。目前，薪金分配体系的不足之处在于：业绩考核较为形式化、指标较难量化等，弱化了员工的表现和工作能力与其薪金的直接挂钩，未能充分衡量员工各方面的能力；薪金构成简单，工作内容相对单一，员工不能明显地感受到物质和精神上的等值回馈，甚至在部分员工心理形成了工资即是福利的思想，不能十分有效的调动员工的工作积极性和主动性。基于以上原因，万方物业决定对公司的薪金体系进行改革。薪金改革的主要对象是针对全民所有制员工（包括全民所有制职工、集体所有制职工、市政合同用工和市场化用工），而对社会化用工则一方面承袭公共事业与物业管理中心的各项用工薪金标准，一方面结合市场价格，在考虑企业负担能力和发展的前提下，适当调整。鉴于整体大环境以“稳定”发展为重，以及我们自身对薪金体系理解的局限性，我们最初的设想如下：（一）指导原则 1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，以职位特点、工作业绩及行业薪金水平为依据，同时适当拉开差距。 2、经济性原则：薪金水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分薪金随公司的当期效益情况浮动。

工程技术人员薪酬考核办法

行文部门编码HQ/GL02-11-19 页次1/4 管理工程技术人员薪酬考核办一、工程技术人员岗位描述：直接从事产品开发、产品设计、工艺设计和技术服务的专业技术人员。二、薪酬组成及确立办法：岗位工资+年功工资+绩效工资+加班工资+交通补贴+年度奖金+其他 1、岗位工资：公司设立由各部门技术负责人和人事部门组成的评级委员会，根据各部门提报的名单进行综合考评和评定，确认技术人员的岗位。序岗位工资(元) 岗位描述备注列丰富实践经验，行业专家式人物，具备带领团队引领行业1 5000 卓越级工程师先锋的能力。具有丰富的实践经验，专业素养高，具备独挡一面、独立2 高级工程师4000 解决疑难问题的能力，具有优秀的学习力、创新力、执行力和合作力。具备优秀的专业素养，具有多年的实际经验，独立解决技术、3 中级工程师3000 工艺问题，具备较强的产品开发能力，具有较强的学习力和创新力。 4 能够独立工作，解决部分技术和工艺问题。2500 助理工程师实习期结束，经考核具备从事专业技术人员的潜质，绘图熟5 2000 技术员练，了解公司的各项工艺流程。6 实习期工资毕业实习阶段，根据学历确定实习工资。实习期最短3个月。备元。200，在岗位工资基础上高级增减”300元，中级以下增减某岗位“＋”，或某岗位“-注2、年功工资: 按照从事技术工作岗位的年限，已被集团聘任专业技术干部和技术类人员每年按照10元计入工资。 3、绩效工资：每人200元标准，按照助理技术员以上技术人员的人数拨付给部门作为部门绩效工资，技术部门制定科学细致的岗位绩效考核办法，每月月底负责人根据当月的工作量、工作质量和日常管理得出每人的得分，根据人数总得分计算出当月分值，然后乘以每人的得分即是其绩效工资。如果该部门无法提供考核分数的视为该部门放弃绩效考核，绩效工资不予拨付。

研发人员薪酬方案设计

针对技术研发人员的薪酬体系设计一、研发人员的特点（1）具有较高的人力成本技术人员大多具有大学以上学历，或在专业技术领域有一定的工作经验。这部分人进入企业后都期望能够获得较高的人力资本投资收益。其中研发人员一般从事较高水平的科学技术研究与开发工作，这需要具备更高的专业知识和技能。因此，研发人员一般都期望能够获得高薪，为此，企业需要支付较高的人力成本。（2）学习型员工技术人员确信自己的资本就是知识技能，为了在保持自己知识结构的领先，他们一般会通主动学习来攻克技术难关，学习更新知识，掌握新的技能。（3）流动性较强诊断行业内的技术人员，尤其是高级技术人员及研发人员属于比较稀缺的人才，所以，各企业也经常在其它企业挖角，人才流失率较高。（4）追求自我价值的体现及被认同感技术人员比较理性、认真、严谨，他们在工作的同时，不仅仅是希望获得一份报酬，更渴望获得被尊重、被认同的成就感。另外，研发人员除具有以上技术人员的共性以外，还具有以下特性： (a)自主性强研发人员是在易变和不确定的系统中依靠自己的技术积累和个人灵感开展工作，进行创新。他们倾向于自主的工作环境，在工作中自我引导和自我控制。 (b)工作过程难以控制研发人员是实现技术创新的主体，他们运用自己的专业知识和技能实现突破和创新是他们工作的实质内容。创新是一项思维活动，因此劳动的过程往往是无形的，甚至没有确定的程序和明确的步骤，对于劳动过程的监督和控制较难实现。

(c)工作方式以项目团队为主研发任务的顺利完成需要来自不同技术领域的研发人员在一起相互协作，所以项目团队的沟通与合作效率非常重要。MK公司以项目团队的方式进行研发工作，劳动成果多是集体智慧的结晶，这给衡量个人绩效带来了一定的难度。二、职位分析研发人员的薪酬设计要注重平等而不是平均，所以在职位评估中，要考虑的要素包括专业知识及运营知识、对运营影响程度及范围、解决问题复杂程度等，在人岗匹配过程中还需要综合考虑具体人员的资质能力、既往绩效等多方面因素，在此基础上进一步结合实际情况检视本企业内的公平性，最终参考各层级的市场付薪水平建立相应薪酬体系，才能科学体现各岗位人员的相对价值，保留核心研发人才。三、薪酬策略（1）薪酬水平对外具有一定的吸引力，公司总体收入水平定位于市场中上游水平；（2）增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应。四、研发人员的薪酬设计原则公平性原则、业绩导向原则、充分差距原则、动态性原则、激励原则等。五、基本的薪酬结构 “职能工资+年功工资+行为绩效工资+项目绩效工资+福利计划”， 1．职能工资的设计 “职能工资”是指具备承担某个职位的能力并承担了该职位应获得的工资，包括职位工资和能力工资两个部分。（1）职位工资是指根据员工所在职位以及该员工职位等级而计发的薪酬。职位工资的设计总体上采取薪点计酬的方式确定，员工薪点由岗位价值和自身职位等级得分构筑的二维坐标体系所决定，岗位价值决定员工的薪点区间，职位等级得分决定该员工最后薪点值。依据公司薪酬总额预算以及薪酬结构计算薪点的货币价值，最后将各员工薪点值乘以薪点货币价值，得出各员工的基本薪酬数额。（2）能力工资的确定主要通过能力评估的方法。能力评估有两种通用的方式：一种是人才测评的技术，一种是专家评估的方法。人才测评的技术主要是通过心理测试、情景模拟测试、结构化面试等方式对被评估的能力进行系统的评估，应用最多的就是评价中心的技术。这种能力评估的方法对评估者的要求较高，一般适用于对中高层管理人员能力的评估。专家评估的方法主要是通过简历不同能力等级标准的基础上，对照不同等级的标准和被评估者的实际工作表现，由该行业或岗位的专家（通常是上级和同事）进行评估。这种方法对评估这的要求相对不高，但是，能力标准的开发的难度与成本相

工程技术人员薪酬考核办法

行文部门管理部编码HQ/GL02-11-19 页次2/4 4、加班工资：公司安排的加班，中级每时按照15元计发，助级、初级每时按照10元计发，包含礼拜天和节假日，一律按照实际安排加班时间计算，月底按照加班报告和电子考勤核对发放。无技术负责人和部门主要负责人确认，加班工资无效。 5、交通补贴:中级工程师以上200元/月。发放办法参照中层干部。 6、年度绩效奖金：年岗位工资总和的5%，其中50%在第二年6月份发放，另 50%由财务部每年存入个人奖金账户，专款专用；连续储满5年可以申请提取累计额的40%（含利息），其余退休时经公司批准可一次性提取，未批准的自动取消。提前离职、因出卖公司利益等严重违纪行为而被辞退的自动取消。 7、职称补贴以及其它相关待遇仍按集团相关规定执行。三、其他规定： 1、被集团聘任的技术类人员出差，按照公司中层干部标准结算。 2、有承包任务的岗位，按承包规定执行。 3、集团成立岗位测评工作领导小组，组长：孙旭；副组长：尹郁武；组员：赵传福、季进森、王成吉、崔桂华、郭加阳、逄钊华、尹怀秀、刘敬龙、殷太计、赵金库、徐中荣、崔培治；负责组织技术岗位等级测评工作。每年的12月份测评一次。 4、各技术部门必须建立完善岗位责任制，每月25日前把考核结果报管理部。 5、本办法适应于工程、技术类岗位。 6、每年一度通过岗位绩效测评实行聘任。本批次聘任工程、技术类岗位执行期限自2011年4月1日—2011年12月31日止，期间如有违纪行为的将自动解聘。 7、每年新招聘技术类人员和新入厂大学生已经集团批准从事技术类岗位的，出了试用期的可分别适合于技术员级及以上三个岗位的薪酬级别，并执行公司一年一度的岗位聘任制度。 8、本办法自2011年4月1日起施行。附：1、工程技术人员岗位评定实施办法 2、《机械工程类技术人员聘任名单及岗薪标准》二〇一一年四月六日编制刘增喜审核孙旭批准管阳春

专业技术人员的薪酬设计

专业技术人员的薪酬设计专业技术人员的薪酬设计参考字号: 小中大| 打印发布: 2009-3-03 11:25 作者: 网络转载来源: HR大家社区查看: 2212次一、技能取向型薪酬激励某公司为国有电信企业，下设两级分公司，按行政区域设置。员工大约2万人，分布在公司总部和各级分公司，专业技术人员占全部员工数的51％。过去该公司的薪酬体系为单一职位薪资制，员工薪资增长主要依靠管理职位提升，因此专业技术人员都不太愿意干技术，而喜欢干管理，千方百计往管理方面靠。这样的直接后果是：一方面管理队伍膨胀；另一方面高素质专业技术人才匮乏。为此公司特意聘请专家研完对策，改革薪酬体系，改变过去单一职位薪资制，为专业技术人员增设了技能取向型薪资模式。所谓技能取向型薪资模式是指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关。

该公司根据专业技术人员技能成长规律，为专业技术人员的职业生涯设计两条不同的路径，一条是以职位等级提升为主线，一条是以专业技术职务提升为主线。与此相配套薪酬设计也并行设计管理和专业技术职务两条跑道，专业技术跑道比管理跑道低半个等级，由此构建了职位等级薪资与专业技术职务薪资并行的薪酬体系。职位等级薪资是公司在综合考虑各级管理职位工作的责任、难度、重要程度以及对仟职者的资格要求等因素的基础上建立起来的等级薪资制度。该制度仅针对管理职位，而不针对任职者。任职者根据其所在职位等级，享受所在等级薪资。专业技术职务薪资则是在职位等级薪资之外，针对专业技术人员专业技能发展变化的特点确立的、以公司设立的专业技术职务为对象建立起来的薪资体系。公司根据专业技术工作的性质和需要，设立专业技术职务级别，在专业技术岗位上工作的员工，根据被聘用的专业技术职务，享受相应的薪资等级。专业技术职务薪资不针对专业技术岗位，只针对专业技术职务。专业技术职务薪资与职位等级薪资的对接：1.每一个专业技术职务都有相应的职位等级与之相对应(如表1)，相应的职位等级的薪资就是对应的专业技术职务的薪资。员工专业技术职务不变，其薪资等级也不变；2.专业技术人员从一个专业技术职务晋升到上一级专业技术职务，其薪资等

技术人员薪酬方案

技术人员薪酬方案-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

5、试用期工资：试用期工资为员工定岗定级工资的80%。 6、项目提成：项目提成不计入工资，根据项目完成情况，由项目经理核算后，直接发放。二、薪酬调整每年3月份，公司根据员工的绩效及奖惩情况，对员工薪酬进行自然调整。 1、绩效考核调薪：根据年度考核情况，对优秀员工给予晋升薪档或者薪级；对考核不合格员工给予降档降级。 2、岗位变动调薪；根据员工调动后岗位确定薪级薪档。 3、奖励性调薪：员工在工作中有突出贡献，经公司董事长决定，可以对该员工进行奖励性调薪。 4、惩罚性调薪：员工在工作中因工作失误，给公司造成较大损失时，经过公司董事长决定，可以对该员工进行惩罚性降级调薪。三、工资核算 1、每月3日前，技术部内勤将考勤表统计汇总后报于人事部； 2、每月6日前，技术部将绩效考核分统计上报于人事部；