专业技术人员薪酬设计
专业技术人员薪酬管理注意事项
专业技术人员薪酬管理注意事项一、注意薪酬结构要合理薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。
尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。
高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。
二、注意薪酬水准具竞争力薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。
因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。
三、注意执薪公正，做到同工同酬如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。
因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。
如果这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。
如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。
四、注意同级别、同层次员工分工合理，劳逸平均如果一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。
同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。
长此以往，公司的员工一定会是牢*满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。
浅析事业单位专业技术人员的薪酬管理体系
浅析事业单位专业技术人员的薪酬管理体系事业单位专业技术人员承担许多重要的社会职能，他们的薪酬直接影响他们工作积极性和创造性。
为了稳定专业技术人员队伍，让他们为社会作出更大的贡献，国家制定了专业技术人员的薪酬管理体系。
本文主要研究专业技术人员薪酬管理体系，分析影响专业技术人员薪酬管理体系的各种因素，提出专业技术人员薪酬管理体系的合理化建议。
标签：事业单位专业技术人员薪酬管理体系一、引言2006年，中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见提出深化收入分配制度改革。
以完善工资分配激励约束机制为核心，健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的工作人员收入分配制度。
结合规范事业单位津贴补贴实施绩效工资工作；对其他事业单位按照分类指导、分步实施、因地因地制宜、稳慎推进的原则，实施绩效工资。
各地区各部门根据改革进程，探索对不同类型事业单位实行不同的绩效工资管理办法，分步实施到位。
完善事业单位工资正常调整机制。
事业单位实行岗位绩效工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
二、事业单位专业技术人员薪酬水平内部影响因素分析1.岗位工资的影响因素国家为专业技术人员设立五个类别、十三个等级的岗位工资（见表一）事业单位专业技术人员的专业职务越高，岗位等级越高，其薪酬水平越高。
岗位工资内部影响因素从下表中（表二）有以下几个特点可以具体分析。
1.1专业技术人员的岗位工资为十三级，由表中（表二）五类专业技术人员变动极差可以看出职位等级越高，相邻等级的最高点之间的差异就越大，从正高级到员级变动极差逐渐递减，特别是正高的职务变动极差远高于其他四个职务等级，员级因在同一类别中只有一个档次，所以员级的变动极差为零，没有差别。
1.2变动极差与下一职位等级最高点之间的比率是变动的，职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率就越大。
事业专技工资对照表
事业专技工资对照表事业单位和专技人员工作是我国重要的经济和社会发展领域。
为了保障事业单位和专技人员的合理收入水平，国家制定了相应的薪酬政策。
在这里，我们将针对事业单位和专技人员的薪酬水平进行分析和比较。
首先，我们来看看事业单位的薪酬水平。
事业单位的薪酬由国家和地方两级负责制定。
国家制定的薪酬标准是所有事业单位（包括中央和地方）的最低标准。
地方事业单位的薪酬标准可以高于国家标准。
此外，事业单位的薪酬还与职业、工作年限、工作绩效等方面有关。
以下是一些常见职业在事业单位的薪酬水平：1.医师：医师属于高级职称，其工资在事业单位中是很高的。
一般医生的月工资在1万至2万以上，主治医生的月工资在2万至3万以上，副主任医师和主任医师的月工资在3万至5万以上。
2.教师：教师也是一个非常重要的职业，其薪酬也相对较高。
教师通常分为中小学和高职高专的教师。
中小学教师的月工资一般在6000元至10000元之间，高职高专教师的月工资一般在8000元至12000元之间。
3.干部：干部是一个广泛的职业类别。
不同级别、不同职位的干部薪酬也会有所不同。
县处级干部的月工资一般在10000元至20000元之间，省部级干部的月工资则可以达到3万至5万元以上。
其次，让我们看看专技人员在不同领域的薪酬水平。
专技人员指的是熟练掌握某种技术或专业知识的人员，包括工程技术人员、信息技术人员、财务人员、医疗技术人员等职业。
下面是一些常见职业在不同领域中的薪酬水平：1.工程技术人员：工程技术人员在建筑、制造和农业等领域拥有广泛的应用。
根据职业技能和经验的不同，其薪酬水平也存在差别。
一般而言，初级的技术工人月收入在4000元-6000元左右，中级的技术工人月收入在6000元-8000元左右，而高级的技术工人月收入则可以达到1万元以上。
2.信息技术人员：信息技术行业在过去20年中得到了迅速发展，因此，信息技术人员的薪酬水平也不断上升。
软件编码和开发是信息技术领域中最流行的职业之一。
测绘地理信息系统测绘队专业技术人员基本工资标准表
测绘地理信息系统测绘队专业技术人员基本工资标准表1. 引言1.1 背景介绍随着现代社会的快速发展和经济全球化的加深，人们对于地理信息的需求日益增加。
测绘地理信息系统作为科技领域中的重要分支，广泛应用于国土资源管理、城市规划、环境保护以及公共安全等领域。
而在这个领域中，测绘队专业技术人员起着不可忽视的作用，他们负责设计和运行各种测量设备以获取精准的地理数据。
然而，随着技术水平提升和工作任务的不断增加，如何合理确定测绘队专业技术人员的基本工资标准成为了亟待解决的问题。
1.2 研究意义制定合理且公正透明的基本工资标准对于保持队伍稳定、促进专业人才流动和激励个体工作积极性具有重要意义。
同时，根据实际情况进行适度调整可以确保专业技术人员获得合理回报，并提高整体团队素质与竞争力。
因此，研究测绘地理信息系统测绘队专业技术人员基本工资标准表是一项迫切需要进行的工作。
1.3 目的和意义本篇长文的目的是对测绘地理信息系统测绘队专业技术人员基本工资标准进行科学合理的制定和分析。
通过研究背景介绍、工资标准概述、技术人员分类说明、执行情况分析以及结论与展望等方面，我们旨在深入了解该领域中基本工资标准的制定依据、相关影响因素以及评定机制和流程，并根据实际环境与理论基准比较提出改进建议。
这将有助于推动测绘地理信息系统测绘队专业技术人员基本工资标准表更加科学、公正并符合实际需求的发展，并为类似领域提供借鉴与参考。
2. 测绘地理信息系统测绘队基本工资标准表概述:2.1 工资标准的制定依据:测绘地理信息系统测绘队的基本工资标准是根据相关政策法规以及测绘行业的特点和需求进行制定的。
首先，根据国家有关部门颁布的薪酬管理制度，结合我国当前经济发展水平、物价水平和劳动力市场供需状况等因素，确定了基本工资的总体框架。
其次，在考虑到测绘地理信息系统测绘队在实际工作中所面临的专业要求和技能需求的基础上，进一步对不同职级和技术岗位进行分类，并为各个职级和技术岗位确定相应的薪酬水平。
七级专业技术岗位工资标准
七级专业技术岗位工资标准在现代社会，专业技术岗位的需求越来越多，人们对于专业技术人员的重视程度也在逐渐提升。
为了更好地调动专业技术人员的积极性和创造力，各类企事业单位都制定了相应的工资标准，以激励和奖励这些人才。
七级专业技术岗位工资标准就是其中之一。
一、背景介绍七级专业技术岗位工资标准是针对具备一定技术能力和工作经验的专业人员所设立的工资水平，并且根据不同行业、不同岗位的技能要求进行了细分和区分。
这样的工资标准旨在体现专业技术人员的专业水平和贡献价值，为其提供公平合理的报酬。
二、工资标准划分根据专业技术岗位的技术难度、知识要求、工作经验等因素，七级专业技术岗位工资标准划分如下：1. 初级技术人员：这一级别的工资标准适用于新入职或者工作经验较少的专业技术人员。
他们通常需要接受公司内部的培训，以提升自己的专业能力和适应公司文化。
初级技术人员的工资标准往往相对较低，但随着工作经验和能力的提升，他们有机会逐步晋升到更高级别的岗位。
2. 中级技术人员：中级技术人员是具备一定工作经验和专业知识的专业人员，对于岗位要求的技术难度和专业能力有更高的要求。
中级技术人员的工资标准相对较高，也需要承担更多的工作责任。
他们通常在团队中扮演着重要的角色，为公司的发展做出了重要贡献。
3. 高级技术人员：高级技术人员是具备丰富工作经验和深厚专业知识的专业人才。
他们在岗位上需要解决更加复杂的技术问题，具有独立思考和创新能力。
高级技术人员的工资标准相对较高，在公司内部享有较高的声望和地位。
三、工资标准的制定七级专业技术岗位工资标准的制定是一个较为复杂和细致的过程。
通常，公司内部的薪酬和绩效管理部门会与专业技术部门合作，制定适合公司需求和人才要求的工资标准。
在制定工资标准时，需要考虑以下几个因素：1. 岗位要求：不同的技术岗位对人员的要求不同，从技术难度、知识储备到工作经验都有所不同。
因此，工资标准需要根据不同岗位的要求进行划分和安排。
制造企业研发人员的薪酬设计
第三 ， 平均主义现象较严重 ， 不能体现此类别 员工 的价值 。不少制 造企业 实行 的薪酬制度 具有强 烈 的平均 主义 色彩 ， 往往 忽视 研发 人员 与其 他 类别
员 工 的差 异 以及研 发人 员 自身 的差异 ， 能体 现知 不 识、 技术 的价值 ， 挫伤 了研发人 员 的积极 性 。
第 四， 知识依存于员工本人 ， 流动意愿 比较强。
制 造企 业 的研 发人 员 凭 着 自身拥 有 的专业 技 能 ， 在
第四， 过度关注短期激励 ， 不利于长期发展。企
业 为 了调 动研 发人 员 的积极性 ， 励研 发人 员 多做 鼓
人才市场上有较强的竞争力。他们追求富有挑战性
的工作 ， 愿 意从 事新 的 、 更 有难 度 的工作 ， 他们 容易 转 向不 同企业 ， 寻求新 的职业 机会 。
挥个人 才能 和创造性 的灵感 。
第三， 以团队形式 工作 ， 些工作 成果不 易直接 有
测量和评价。 在制造企业中， 研发人员往往组成工作 团队 ， 劳动成果 多是 团队智 慧和努力 的结 晶 ， 这给衡
量个人 的绩效 带来 了困难 。 除此之外 ， 研发人 员工作 的协作 性和工作 产生效 果 的滞 后性 给其 价值 评价带 来 了很 大 的障碍 。
６ ０
企 业管理
轻型 汽车技 术
２ １ （ ０） ２ ４ ００ １ 总 ５
制造企业研发人员的薪酬设计
孥 产
（ 南京依维柯 汽车有 限公 司人力资 源部 ）
．
摘
要
研发 人 员是制 造企 业的核 心人 力资本 ， 怎样吸 引和 留住研 发 人 员 ， 激发研 发 人 员 并 的工作 热情是制 造企 业关 注的焦点 。本 文首先指 明 了研 发人 员的特 点 ， 然后 通过对 制造
研发人员的全面薪酬体系设计及应用
研发人员的全面薪酬体系设计及应用孙建兵 陕西法士特汽车传动集团有限责任公司摘要：关注研发人才需要和研发工作特点，设计一个包括宽带薪酬、短期及长期绩效奖金、专家津贴、企业红利，4项主要内容的全面薪酬体系，兼顾基础研究与应用开发人员激励、长期与短期激励、物质与精神激励，并逐步实施改革，成功应用于实践，取得良好效果。
关键词：研发人员；薪酬设计；激励；全面薪酬中图分类号：C931 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)027-0062-02一、概述随着国家经济转型，高质量、创新型发展成为企业发展的关键，而科技研发人才正是企业创新的核心资源和能力。
在目前阶段，薪酬分配仍然是激励员工的最重要手段[1]。
根据企业研发人才队伍特点、产品研发工作特点，制定科学薪酬体系，对激励研发人才、提升研发水平、促进成果产出起核心作用。
二、F公司研发队伍和研发项目特点介绍（一）人才队伍特点及员工实际需要分析F公司是研发、生产重型汽车变速器的知名企业，研发人员千余人，重点本科及以上占到95%，整体学历高。
35岁以下人员占到55%，研发团队整体呈年轻化。
研发人才在招聘市场具有较高的个人竞争力，个人成长需求强烈，潜在的流动性大。
通过问卷调查、访谈，员工主要有以下需要：1.对收入关注度很高。
35岁以下年轻员工，非常关注当期薪酬，希望能够较快积攒收入，实现购房、成家、支持幼儿教育等；35岁以上，除当期收入，也很关注未来收入持续增长情况。
2.对成长平台很关注。
对个人在公司能够享有的发展平台、经验知识库、学习成长速度很在意，希望能够不断提升个人竞争力。
3.追求成就感。
希望能够获得工作资源、取得成绩，得到团队、企业、乃至行业的认可。
（二）研发项目特点及工作目标要求F公司产品研发形成两类比较明显的项目：1.开发应用类项目。
通过矩阵式组织开展，该类项目要求员工在有限时间内，取得良好绩效、快速产出应用类开发成果，满足市场的实时需求，支撑企业当期的经营目标；该类项目难度适中，短期内既能产生明显效益，员工参与积极性高。
专业技术人员五级工资标准说明
专业技术人员五级工资标准说明标题：专业技术人员五级工资标准说明摘要：本文将深入探讨专业技术人员五级工资标准的多个方面，从定义、背景、发展历程、评定标准和影响因素等方面进行分析和解释。
作者将分享对专业技术人员五级工资标准的观点和理解，并提供总结回顾以帮助读者对该标准有更全面、深刻和灵活的理解。
关键词：专业技术人员、工资标准、五级、评定、影响因素引言：专业技术人员作为现代社会不可或缺的重要组成部分，在各个行业和领域扮演着关键角色。
为了提升专业技术人员的职业发展和激励其持续进取，许多国家和组织制定了相应的工资标准。
其中，五级工资标准常被用于对专业技术人员的薪资进行评定和分级。
本文将深入探讨专业技术人员五级工资标准的定义、背景、发展历程、评定标准和影响因素，以及作者的观点和理解。
第一部分：专业技术人员五级工资标准的定义和背景1.1 定义：专业技术人员五级工资标准是一种用于评定专业技术人员薪资的分级系统，根据个体的职业技能、工作经验和贡献度等因素对其进行分类，并给予相应的工资水平。
1.2 背景：专业技术人员五级工资标准的引入是为了建立起一套公正、透明且可操作的薪酬体系，以便激励专业技术人员不断提升自身素质和业绩，实现职业发展的同时也促进组织的创新与发展。
第二部分：专业技术人员五级工资标准的发展历程2.1 起源：专业技术人员五级工资标准的起源可以追溯到过去几十年的人力资源管理实践中。
不同行业和组织在逐渐形成了对专业技术人员的分级制度，以便更精确地评估和奖励他们的工作表现。
2.2 演变：随着社会的发展和专业技术人员需求的变化，五级工资标准也在不断演变和完善。
从最初的简单级别划分到如今更复杂的综合评估体系，这一发展过程使得专业技术人员在薪酬方面得到了更全面和公正的对待。
第三部分：专业技术人员五级工资标准的评定标准3.1 职业技能和知识水平：评定专业技术人员五级工资标准的一个关键因素是他们所具备的职业技能和知识水平。
专业技术人员薪酬激励分配模式探讨
他们 的劳动 比较特殊 ，希 望得到 充分 的信任 ， 自我 引 导 、 自我 尝试 。 ２智 力 含 量 高 。专 业技 术人 员 有 一种 展 示 自己 才能 的 强 烈 的欲 望 ． 们 从 事创 造 性 的 脑 他 力 劳 动 ， 仅 仅 是 为 了工 资报 酬 ， 是 为 了 发 不 也 挥 专长， 成就 事业， 实现 自身的价值 。他们在 专业知识领域 中容 易得到 大家的认 可， 具有 比 较 高的 权 威 ， 在 企 业 里 所 处 的 管 理 职 位 并 不 但
《 经济师￣ｏｏ年第 ５ ２ｌ 期
● 人 力资源 开发
专 业 技 术 人 员 薪 酬 激 励 分 配模 式探 讨
●杜江 涛
摘 要 ： 样 建 立 科 学合 理 的 薪 酬激 励 分 怎 配模 式， 如何发挥 薪酬的 最佳 激励效 果 ， 以求 能 吸 引和 留住 人 才 ， 就 一 支 高 效 、 定 的 专 造 稳 业 技 术人 才 队 伍 ， 现 油 田 可持 续 发 展 ， 人 实 是 力资 源管理 的一项 ｊ 常重要 的工作 。文章 以 ｝ 专业技 术人 员薪酬 分配模式 为具体 的研 究对 象 ， 过 探 讨 建 立 不 同的 薪 酬激 励 分 配模 式 ， 通
为 专 业技 术 人 员 薪酬 分 配 模 式提 供 良好 的 解
耿 玉乾
庞振 宇
姜 翠玲
遇 提 高 与 自我 价 值 的 实现 是 相 互 关联 的 两 个
决方案 ， 对薪酬分配和激励 问题研 究提供有 益 的 探 索 ， 挥 薪 酬 分 配 的 激 励 作 用 ， 动 专 业 发 调 技 术 人 员 的 工 作 积 极 性 和 创 造 性 ， 油 田 的持 为 续 有 效 发 展 作 出积 极 的 贡 献 。 关键 词 ： 业技 术 人 员 薪 酬 激 励 分 配 专
有关薪酬设计方案3篇
有关薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。
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专业技术人员薪酬设计一、前言在现代知识经济社会中,产品创新与技术创新就是企业赖以生存的最重要的根基,就是企业发展的原动力与获取竞争优势的核心所在。
而作为技术创新与产品创新载体的专业技术人员也就成为企业的一项至关重要的战略资源。
薪酬激励作为企业的重要激励手段之一,企业必须根据专业技术人员自身的特点树立全新的薪酬管理理念,使薪酬成为满足专业技术人员的需求、吸引人才、留住人才、激励人才与保持保持企业核心竞争力的有效工具,同时也越来越引起企业管理者的广泛关注。
二、专业技术人员工作的特殊性在现代企业中,专业技术人员就是一种具有特殊人力资本的劳动者。
这种特殊性主要表现在一下几个方面:1、更大的资本投入。
技术人员人力资本首先就是资本就是一种价值存量,它本身具有价值并且能够创造价值,其价值很大程度上来源于对人力资本的投资,表现为能够为现在与将来带来收益。
2、巨大的增值性。
在传统工业社会中一个有效率的工人在同样的时间说创造的价值就是一个普通工人的数倍;而在现代信息社会中价值创造更多体现在智力劳动与创造性劳动上所以,一个优秀的技术人员与一个普通人员说创造的价值之间就可能就是指数关系。
3、工作的流动性。
技术人员的人力资本的价值存在与技术人员身上,依附于其身上的某些素质,从而与依附于生产资料上的物质资本区分开来。
所以它必然伴随技术人员的流动而流动,且具有很强的流动性。
4、工作难以替代性。
在传统工业社会中由于技术水平的地下,所以劳动力具有相当的可替代性。
而在现代信息社会中,很多人才特别就是专业技术人员说具备的特殊才能使得这种人才说具备的人力资本就是难以替代的。
5、工作的团队性。
专业技术人员的劳动不同于简单劳动,大多采用团队工作方式。
优秀的专业技术人才就是这个工作团队的核心,一旦优秀的人才流失,不仅仅会影响整个团队的工作进程,还会对团队其她成员造成强烈的心理冲击,最终导致人心涣散,甚至于造成大批人才的流失。
6、工作难以监督性。
在现代企业中特别就是高科技企业中,优秀专业技术人才提供的就是大量的创造性劳动,这种创造性劳动一般而言就是难于有效监督的。
在巨大的研发风险与经营风险面前,如果失败了很难判断这就是由于外界客观因素造成的,还就是由于企业内部人员主观上不努力与不负责说造成的。
三、目前专业技术人员薪酬激励中的可能存在的问题由于专业技术人力资本工作具有以上的众多独特性,所以现代人力资源管理理论强调对待专业技术人才应该采用合理的有效的种种激励手段—特别就是薪酬激励,才能把潜在的专业技术人员人力资本转化为现实的人力资本。
然而根据相关调查表明在目前的专业技术人才薪酬激励中存在如下的问题:1、薪酬结构不合理。
调查表明现在技术人员的薪酬结构设计上比较单一没有很好地体现技术人员的技术要素价值与需要。
专业技术人员由于受教育程度、工作性质与环境等方面的不同,她们具有独特的价值观,自主意识较强,更多的关注薪酬的内在激励。
大多数的专业技术人员都就是风险回避型的,而且对专业技术的认同程度高,期望得到较高及稳定的收入。
2、薪酬水平偏低,没有体现出专业技术人员承担的学习费用。
专业技术人员就是凭借已经掌握的技术与经验来为企业创造性地解决问题,而许多领域的知识更新的速度都非常快,专业技术人员需要付出相当的时间与金钱学习新的理论与各种专业知识。
而这部分的投资又很难在短期内直接在工作绩效中体现出来。
如果企业薪酬体现不出对员工自身人力资本的投入的补偿,就会影响员工学习的积极性。
3、内部缺乏公平性。
简单地根据技术人员所从事的工作来确定其薪酬水平,很难体现不同专业技术人员对企业所作出的贡献差别。
但不少企业的专业技术人员的薪酬很平缓,仅仅按职称、资历或者学历来确定,体现不出专业技术人员的价值。
4、过度关注短期激励。
企业为了调动员工的积极性,鼓励员工多做贡献,通常把奖金作为重要的激励手段。
事先以合同或规章制度的形式为员工确定一个短期的绩效目标与奖励标准,期末通过考核来决定发放奖金的数额。
这种考核一般就是以结果为导向的,强调员工对企业利润的贡献,却不太重视员工在工作中的投入与付出的努力。
与生产或营销类的员工相比,专业技术人员的工作结果在很多时候不容易在短期内显现出来。
所以,如果过度关注短期的绩效,就会使她们放弃能为企业带来长期利益的活动,转而投入到“短平快”的项目中去四、如何给专业技术人员定薪给专业技术人员定薪可以借鉴以下两种薪酬模式。
1、技能取向型薪酬激励某公司为国有电信企业,下设两级分公司,按行政区域设置。
员工大约2 万人,分布在公司总部与各级分公司,专业技术人员占全部员工数的51％。
过去该公司的薪酬体系为单一职位薪资制, 员工薪资增长主要依靠管理职位提升,因此专业技术人员都不太愿意干技术,而喜欢干管理,千方百计往管理方面靠。
这样的直接后果就是:一方面管理队伍膨胀;另一方面高素质专业技术人才匮乏。
为此公司特意聘请专家研完对策,改革薪酬体系,改变过去单一职位薪资制,为专业技术人员增设了技能取向型薪资模式。
所谓技能取向型薪资模式就是指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬,而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关。
该公司根据专业技术人员技能成长规律,为专业技术人员的职业生涯设计两条不同的路径,一条就是以职位等级提升为主线,一条就是以专业技术职务提升为主线。
与此相配套薪酬设计也并行设计管理与专业技术职务两条跑道,专业技术跑道比管理跑道低半个等级, 由此构建了职位等级薪资与专业技术职务薪资并行的薪酬体系。
职位等级薪资就是公司在综合考虑各级管理职位工作的责任、难度、重要程度以及对仟职者的资格要求等因素的基础上建立起来的等级薪资制度。
该制度仅针对管理职位,而不针对任职者。
任职者根据其所在职位等级,享受所在等级薪资。
专业技术职务薪资则就是在职位等级薪资之外,针对专业技术人员专业技能发展变化的特点确立的、以公司设立的专业技术职务为对象建立起来的薪资体系。
公司根据专业技术工作的性质与需要,设立专业技术职务级别,在专业技术岗位上工作的员工,根据被聘用的专业技术职务,享受相应的薪资等级。
专业技术职务薪资不针对专业技术岗位,只针对专业技术职务。
专业技术职务薪资与职位等级薪资的对接:1、每一个专业技术职务都有相应的职位等级与之相对应(如表1),相应的职位等级的薪资就就是对应的专业技术职务的薪资。
员工专业技术职务不变,其薪资等级也不变;2、专业技术人员从一个专业技术职务晋升到上一级专业技术职务,其薪资等级跟随提升;3、职务薪资与职位等级薪资横向调整,指专业技术人员调任与之平行的管理职位,职务薪资变更为职位等级薪资,职等不变;4、职务薪资交叉晋升职位等级薪资,指专业技术人员交叉晋升至较高职等的管理职位,职务薪资变更为职位等级薪资,并相应调高职等。
表1 专业技术职务与管理职位等级对应表职等管理职位技术职务学历薪资标准系数一总裁1、7500×S5、7 5、6二副总裁资深专家1、5500×S5、5 5、4 5、3三总监高级专家1、3500×S5、3 5、2 5、1 5、0四副总监专家1、2500×S5、0 4、9 4、8 4、7五经理主任工程师1、1500×S4、7 4、6 4、5 4、4 4、3六副经理高级工程师1、1250×S 4 4 4、3 4、2 4、1 4、0七主管工程师1、1000×S4、1 4、0 3、9 3、8 3、7八副主管一级专业助理1、0875×S3、8 3、7 3、6 3、5 3、4九主办二级专业助理1、0750×S3、5 3、4 3、3 3、2 3、1十副主办三级专业助理1、0625×S3、2 3、1 3、0 2、9 2、8十一一级助理四级专业助理博士1、0500×S2、9 2、8 2、7 2、6 2、5十二二级助理五级专业助理硕士1、0375×S2、6 2、5 2、4 2、3 2、2十三三级助理本科1、0250×S2、1 1、0 1、9 1、8 1、7十四四级助理大专1、0125×S1、8 1、7 1、6 1、5 1、4十五五级助理中专1、0000×S1、5 1、4 1、3 1、1 1、01、1专业技术职务等级与员工专业技能成长的关系:1、专业技能成长,专业技术职务等级晋升,薪资增长。
这样为专业技术人员开辟了一条薪资增长渠道,增加了增资机会,改变了过去那种单纯依靠管理职位晋升实现增资的局面。
2、专业技术人员享受较高起点的薪资标准。
依据该公司规定,在专业技术岗位处于实习阶段的中专、大专、本科、硕士、博士分别可拿到相当于管理岗位五级、四级、三级、二级、一级助理的薪资;实习期满正常情况下可分别被聘任为五级、四级、三级、二级、一级专业助理,分别享受相当于管理岗位二级、一级、副主办、主办、副主管的薪资待遇。
3、专业技术人员的技术职务晋升速度通过规定专业技术职务任职资格来调整,与员工学历紧密挂钩,学历越高,晋升速度越快,薪资增长较快;学历越低,晋升速度越慢,薪资增长也较慢。
4、专业技术人员的技术职务及薪资晋升速度与员工专业技能成长相伴随,呈现快—缓—止的趋势。
处于培育期与成长期的员工,专业技能成长较快,员工专业技术职务晋升速度也较快,薪资增长也较快;进入成熟期,专业技术职务的晋升速度放慢,薪资晋升速度也开始放慢。
对于部分专业技能突出或者具有多方面才能的复合型专业技术人才,还可以通过提前晋升较高专业技术职务或者交叉晋升至较高管理职位,保持更快的薪资增长速度。
进入鼎盛期,专业技术人员的专业技能提升受到限制,专业技术职务或者薪资也已晋升到一定程度,或者已接近公司内最高水准,此时薪资晋升趋于停止。
5、为了促进专业技术职务与职位等级并行发展,培养复合型管理人才,该公司还规定相应职位等级的管理人员应当具备同职等或低一职等专业技术职务工作经验。
部分具备一定管理潜能的优秀专业技术人员可安排在相应管理职位从事管理工作,这样有利于管理队伍的调整与不断更新。
6、技能取向型薪酬体系的优点表现在:一就是把员工薪资提升与员工专业技能提升结合起来,使员工在提升自己专业技能的同时使其薪资也不断得到提升,有力地调动了员工学习与提升技能的积极性;二就是把员工薪资提升与员工职业发展结合起来,拓宽了员工的职业晋升渠道,有利于员工的职业发展,提高企业的职业管理水平。
但就是我们也应该瞧到,技能取向型薪酬体系片面强调技能提升本身,而忽视技能提升的经济价值,没有建立起员工薪酬提升机制与企业经济效益提升机制的有机联系。
如果员工的技能提升与其业绩提升成正比,则企业在人力成本上的投入产出比率可能就是较为合理的但就是,如果员工的技能提升没有带来相应的业绩提升,则会导致企业在人力成本上的投入没有带有相应产出,那么这种投入显然就是无效的。