建筑工程项目管理绩效评价管理办法
建筑工程项目管理绩效评价管理办法
1.1 一般规定
1.1. 1 组织应制定和实施项目管理绩效评价制度，规定相关职责和工作程序，吸收项目相关方的合理评价意见。
1. 1.2 项目管理绩效评价可在项目管理相关过程或项目完成后实施，评价过程应公开、公平、公正，评价结果应符合规定要求。
1.1.3 项目管理绩效评价应采用适合工程项目特点的评价方法，过程评价与结果评价相配套，定性评价与定量评价相结合。1. 1.4 项目管理绩效评价结果应与
工程项目管理目标责任书相关内容进行对照，根据目标实现情况予以验证。
1.1.5 项目管理绩效评价结果应作为持续改进的依据。
1.1.6 组织可开展项目管理成熟度评价。
1.2 管理绩效评价过程
1.2.1 项目管理绩效评价应包括下列过程：
1 成立绩效评价机构；
2 确定绩效评价专家；
3 制定绩效评价标准；
4 形成绩效评价结果。
1. 2.2 项目管理绩效评价专家应具备相关资格和水平，具有项目管理的实践经验和能力，保持相对独立性。
1.2.3 项目管理绩效评价标准应由项目管理绩效评价机构负责确定，评价标准应符合项目管理规律、实践经验和发展趋势。1.2.4 项目管理绩效评价机构应按项日管理绩效评价内容要求，依
资料评价、成果发布、现据评价标准，采用
场验证方法进
行项目管理绩效评价。
1.2.S 组织应采用透明公开的评价结果
排序方法，以评价专家形成的评价结果
为基础，确定不同等级的项目管理绩
效评价结果。
1.2.6 项目管理绩效评价机构应在规定时间内完成项目管理绩效评价，保证项目管理绩效评价结果符合客观公正、科学合理、公开透明的要求。
1.3 管理绩效评价范围、内容和指标
1.3.1 项目管理绩效评价应包括下列范围：
1 项目实施的基本情况；
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2 项目管理分析与策划；
3 项目管理方法与创新；
4 项目管理效果验证。
1.3.2 项目管理绩效评价应包括下列内容：
1 项目管理特点；
2 项目管理理念、模式；
3 主要管理对策、调整和改进；
4 合同履行与相关方满意度；
s 项目管理过程检查、考核、评价；
6 项目管理实施成果。
1.3.3 项目管理绩效评价应具有下列指标：
1 项目质量、安全、环保、工期、戚本
目标完成情况；
2 供方（供应商、分包商）管理的有效
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程度；
3 合同履约率、相关方满意度；
4 风险预防和持续改进能力；
s 项目综合效益。
1.3.4 项目管理绩效评价指标应层次明确，表述准确，计算合理，体现项目管理绩效的内在特征。
1.3.S 项目管理绩效评价范围、内容和指标的确定与调整应简
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单易行、便于评价、与时俱进、创新改进，并经过授权人批准。
1.4 管理绩效评价方法
19? .:g.1 项目管理绩效评价机构应在评价前，根据评价需求确定评价方法。
19?.:g, 2 项目管理绩效评价机构宜以百分制形式对项目
管理绩效进行打分，在合理确定各项评价指标权重的基
础上，汇总得出项目管理绩效综合评分。
19?.:g,3 组织应根据项目管理绩效评价需求规定适宜
的评价结论等级，以百分制形式进行项目管理绩效评
价的结论，宜分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
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19?.:g, 4 不同等级的项目管理绩效评价结果应分别与
相关改进措施的制定相结合，管理绩效评价与项目改
进提升同步，确保项目管理绩效的持续改进。
19?.:g,5 项目管理绩效评价完成后，组织应总结评价经验，评估评价过程的改进需求，采取相应措施提升项目管理绩效评价水平。
【绩效篇】公司月度及年度绩效考核管理办法
绩效考核管理办法 第一章总则 第一条基于XX公司的战略发展诉求，对各岗位员工进行真实、客观、公正的评价，采取有效的激励措施，通过业务导向的绩效管理体系实现高效的目标管理过程，并以绩效为核心驱动力持续增强组织效能，为经营目标的实现奠定坚实基础。 第二条考核目的 （一）建立合理的内部激励与约束机制，积极稳妥地推进公司发展目标的实现； （二）对员工业绩考评进行客观、准确的总结与评价； （三）与员工月度、年度绩效奖金挂钩； （四）为员工岗位调动、职位升降、薪资调整等提供依据。 第三条考核对象 （一）本方案适用于XX公司非销售职能（即除会员部外的其他部门）的二级管理中心总监及以下层级员工。考核人与被考核人之间对应关系以人力资源部确定为准； （二）试用期员工、见习期员工参照《试用期管理办法》、《见习期管理办法》进行考核，参与排名，但绩效系数为1； （三）当月出勤率未过半员工，不参与当月绩效考核，当月绩效系数为1。 第四条基本原则 （一）公开、公平、公正； （二）定性和定量考评相结合； （三）各阶段考评和全年考评相结合。 第二章绩效指标体系及考核周期
第五条绩效指标体系 （一）KPI（Key Performance Indicators）——基于关键绩效指标的绩效管理方式，适用于XX公司的中基层岗位，是XX公司绩效管理体系付诸实践与落实的具体实操方法，在XX公司的绩效设计过程中充分遵循平衡计分卡所提示的四个维度进行全面综合的目标分解 及关键成功因素的提炼，进而形成具体的绩效KPI指标。针对XX公司的现阶段发展状况，绩效指标体系的设置侧重于客户和内部运营两个维度； （二）强制排序法——按照考核序列，对绩效考核结果进行强制排序，结合强制排序的结果进行绩效薪资的核算与发放。 （三）BSC（Balance Score Card）——平衡计分卡，是从财务、客户、内部运营、学习与发展四个角度，将组织战略落实为可操作的目标值及相应衡量指标的绩效管理体系。基于BSC的绩效考核适用对象是XX公司各职能高管； 第六条组织与管理 （一）公司成立绩效考核领导小组，设组长一名，由总裁担任，负责主持领导小组工作；考核副组长一名，由人力资源部经理担任；组员由公司副总裁、总经理助理及职能部门负责人组成。总体领导XX公司绩效管理工作，主要负责确定考核目标和原则，批准和修改考核管理制度。中层以上岗位绩效指标、考核结果核准。 （二）考核领导小组下设绩效考评小组，由分管行管、风控、客服中心的副总裁及人力资源部相关人员组成。负责在考核过程中实施全面指导、监督、检查、协调考核工作，负责中层及以下人员绩效指标、考核结果核准，绩效申诉的受理及仲裁。 当小组内成员与被考评人重叠时，需尊重回避原则，该成员表决
财政支出绩效评价管理暂行办法
财政支出绩效评价管理暂 行办法 This manuscript was revised on November 28, 2020
附件： 财政支出绩效评价管理暂行办法 第一章总则 第一条为加强财政支出管理，强化支出责任，建立科学、合理的财政支出绩效评价体系，提高财政资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》和国家有关财务规章制度，制定本办法。 第二条财政支出绩效评价（以下简称绩效评价）是财政部门和预算部门（单位）根据设定的绩效目标，运用科学、合理的评价方法、指标体系和评价标准，对财政支出产出和效果进行客观、公正的评价。 第三条财政部门和各预算部门（单位）是绩效评价的主体。 预算部门（单位）（以下简称部门（单位））是指与财政部门有预算缴款、拨款关系的国家机关、政党组织、事业单位和社会团体。 第四条财政性资金安排的支出适用本办法。 第五条绩效评价应当遵循以下基本原则： （一）科学规范原则。绩效评价应当注重财政支出的经济性、效率性和有效性，严格执行规定的程序，采用定量与定性分析相结合的方法。 （二）公正公开原则。绩效评价应当客观、公正，标准统一、资料可靠，依法公开并接受监督。 （三）分级分类原则。绩效评价由各级财政部门、部门（单位）根据评价对象的特点分类组织实施。
（四）绩效相关原则。绩效评价应当针对具体支出及其产出绩效进行，评价结果应清晰反映支出和产出绩效之间的紧密对应关系。 第六条绩效评价的主要依据： （一）国家相关法律、法规和规章制度； （二）各级政府制订的国民经济与社会发展规划和方针政策； （三）财政部门制定的绩效评价管理制度及工作规范； （四）部门（单位）职能职责、中长期发展规划及年度工作计划； （五）相关行业政策、行业标准及专业技术规范； （六）部门（单位）预算申报的相关材料、依法批复的部门（单位）预算；地方申请专项转移支付资金的相关资料； （七）部门（单位）年度决算报告； （八）审计部门对预算执行情况的年度审计报告； （九）其他相关资料。 第二章绩效评价的对象和内容 第七条绩效评价的对象包括部门（单位）预算管理的财政性资金和上级政府对下级政府的转移支付资金。 第八条部门预算支出绩效评价包括基本支出绩效评价和项目支出绩效评价。 部门预算支出绩效评价应当以项目支出为重点，重点评价一定金额以上、与本部门职能密切相关、具有明显社会影响和经济影响的项目。有条件的地方可以对部门整体支出进行评价。
人力资源部年度绩效考核管理办法
人力資源部年度績效考核管理辦法 一、目的： 1、使公司員工考核有所依據 2、通過績效考核為各部門提供人事決策的依據 3、有助於更好的進行員工管理：準確反映員工工作信息，激勵員工提高工作積極性，加強員工自我管理，挖掘員工潛能，提高員工的工作績效，實現公司內部員工的更好溝通。 4、為公司人力資源的開發、規劃、培訓提供依據 5、為年終評優工作提供有效依據 二、原則： 1、公平、客觀的原則。 2、體現企業組織目標原則。 3、正面引導與激勵原則。 4、實用性強、易執行原則。 三、適用範圍：公司所有員工 四、考核內容：以工作成果、工作行為、工作態度為基本衡量要素 五、考核分類：試用考核、平時考核、年終考核 1、試用考核：依本公司人事規劃規定：任聘人員均應試用三個月，試用期滿應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。考核結果以考核表形式交人力資源部存檔。如試用單位認為必要延長試用時間或改派其他單位試用或解僱，
應附試用考核表，註明具體事實情節提交人力資源部呈報經理核准。 2、平時考核：各級主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時考核並做記錄。其間有特殊功過者，應隨時報請獎懲，並存檔以作年終考核相關依據。 3、年終考核：12月底舉行年度總考核，就是一年來工作的綜合考核。年終考核不包括試用期間。 六、考核辦法及細則： 1、考核領導小組： 組長：李德鏘總經理 副組長：楊素芳副總經理 成員：各部部長、各班組長 執行與統籌：人力資源部 2、實行量化考核：各項考核內容、考核項目設定評分標準，各項評分相加即為考核得分。 3、年度考核＝平時考核（佔30%）＋年終考核（佔70%）＋特殊功過獎懲分（1―10分/次、項） 4、平時考核： a) 平時考核得分＝月積分總和平均數×12×30% b) 由各部門主管作為考評人進行考核，填寫月考核表。由人力資源部與各部門共同積累數據 5、年終考核： a) 以職務考評標準量化表作為考核標準
信用社员工等级评定、绩效考核管理办法(精简版)
详细定稿版） 信用社员工等级评定、绩效考核管理办法 信用社员工等级评定、绩效考核管理办法 05 文章标题：信用社员工等级评定、绩效考核管理办法* 市农村信用合作联社员工等级评定、绩效考核管理办法第一章总则找文章到更多原创-（:// ）第一条为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的机构效益评价 和员工管理机制，改革我市农村信用社员工薪酬分配办法，发挥员工工作主动性、积极性和创造性，制定本办法。第二条本《办法》所称员工是指与市联社签订《劳动合同》的中层（含）以下在岗干部职工；所称机构是指市联社直管的信用社（营业部、贷款中心）和分社。第三条机构等级员工等级是指根据预先设定的考核指标体系，采用百分制考核方式，通过对直管机构及在岗员工进行定性和定量考核而确定的机构经营管理级次和员工综合素质等级。第四条机构等级是确定机构负责人年薪标准及员工等级占比的依据，员工等级是确定员工年薪标准的依据。第五条实行员工等级年薪遵循的原则：（一）以业绩为中心确定员工等级，体现不同等级员工薪酬有别的原则。（二）以效益为中心确定信用社等级，体现不同等级社之间负责人薪酬有别和各等级员工比例有别的原则。（三）实行等级年审、考核制度，薪酬随级别波动的原则。（四）等级评定和薪酬考核公开透明、公平合理的原则。（五）薪酬核算和支付坚持先审计，后兑现的原则。第二章机构等级的确定及待遇第六条信用社（含直管分社，下同）等级考核方法（一）信用社等级依百分考核得分多少确定。具体标准如下表：考核得分1分以上（含）100－119分（均含）80-99 分（均含）79 分（含）以下机构等级一级二级三级四级（二）信用社等级考核指标分为计分指标和倒扣分指标，其中：计分指标为100 分，倒扣分指标为30 分。第七条信用社等级按自评申报－联社审定的程序进行。第八条确定等级信用社待遇遵循信用社等级越高，负责人待遇相对高，本社高级别员工占比相对高，反之则低的原则。不同等级信用社负责人各年度薪酬标准依据全辖经营效益状况确定。不同 详细定稿版）
上海市财政支出绩效评价管理暂行办法 沪府办发〔2011〕1号
市政府办公厅转发《上海市财政支出绩效评价管理暂行办 法》 沪府办发…2011?1号 上海市人民政府办公厅关于转发市财政局制订的《上海市财政支出绩效评价管理暂行办法》的通知 各区、县人民政府，市政府各委、办、局： 市财政局制订的《上海市财政支出绩效评价管理暂行办法》已经市政府同意，现转发给你们，请认真按照执行。 上海市人民政府办公厅 二○一一年一月四日上海市财政支出绩效评价管理暂行办法第一章总则 第一条（目的、依据） 为加强财政支出管理，强化支出责任，建立科学、合理的财政支出绩效评价体系，提高财政资金使用效益，充分体现政府公共服务目标，根据《中华人民共和国预算法》、财政部发布的《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财
预…2009?76号）和国家有关财务规章制度，结合本市实际，制定本办法。 第二条（概念） 本办法所称财政支出绩效评价（以下简称“绩效评价”），是指本市财政部门、预算主管部门和预算单位（以下简称“部门（单位）”）根据设定的绩效目标，运用科学、合理的评价方法、指标体系和评价标准，对财政支出产出和效果进行客观、公正的评价。 第三条（评价主体） 本市财政部门和部门（单位）是绩效评价的责任主体。 财政部门是指市财政局、市财政局监督检查局、各区县财政局。 部门（单位）是指与财政部门有预算缴款、拨款关系的国家机关、政党组织、事业单位和社会团体。 第四条（适用范围） 财政性资金安排的支出，适用本办法。 第五条（基本原则） 绩效评价应当遵循以下基本原则：
（一）科学规范。绩效评价注重财政支出的经济性、效率性和有效性，严格执行规定的程序，采用定量与定性分析相结合的方法。 （二）公正公开。绩效评价客观、公正，标准统一、资料可靠，依法公开并接受监督。 （三）分级分类。绩效评价由各级财政部门、部门（单位）根据评价对象的特点，分类组织实施。 （四）绩效相关。绩效评价针对具体支出及其产出绩效进行，评价结果清晰反映支出和产出绩效之间的紧密对应关系。 第六条（评价依据） 绩效评价的主要依据： （一）国家、本市相关法律、法规和方针政策、规章制度； （二）国家、本市各级政府制定的国民经济与社会发展规划； （三）各级财政部门制定的绩效评价管理制度及工作规范；
员工绩效考核管理办法(试行)
员工绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分
。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准
月度考核管理制度
员工月度绩效考核管理方案 一、考核目的 1、有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心。 2、通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。最终实现公司发展战略目标。 3、本考核制度可作为各部门员工绩效、转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 二、考核对象 本考核制度适用于公司所有部门及员工（委托代理部以案场月目标责任书为准）三、考核周期 1、考核以月度为周期，以月度工作计划完成为主要依据。考核时间为下月的3日前，遇节假日顺延。五、考核内容及占比 本考核办法内容包括五项：月工作计划、月计划完成率、工作评价、员工考勤、区域卫生。占比：（月工作计划及完成率）：（工作评价）：（员工考勤）：（区域卫生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5 六、考核方式 考核实行分级制考核，考核方式分为两个部分：第一部分：月工作计划、月计划完成率 1、公司总经理考核部门经理以上人员； 2、部门负责人考核部门所属员工； 3、财务部人员由公司总经理负责考核，财务审计事务所提供相关参考依据。第二部分：工作评价、员工考勤、区域卫生 1、人事行政部负责对各部门经理工作状态及各部门考勤、区域卫生进行考核； 2、部门经理负责对各部门员工工作状态进行考核；七、考核工作流程1、制定月度工作计划： 部门：每月30日前，部门负责人根据公司整体工作目标及月度例会会议纪要，制订部门下月度工作 计划（需包含每月不低于两次的培训计划），撰写《部门月度工作计划表》交人
山东省省级财政支出绩效评价管理暂行办法
山东省省级财政支出绩效评价 管理暂行办法 第一章总则 第一条为进一步加强省级财政支出管理，提高财政资金使用效益，根据财政部《财政支出绩效评价管理暂行办法》和《山东省省级预算管理暂行办法》、《山东省省级项目支出预算管理办法》等有关规定，制定本办法。 第二条财政支出绩效评价（以下简称绩效评价）是指根据设定的绩效目标，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法，对财政支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。 第三条省财政厅和省直预算部门（单位）（以下简称省直部门）是绩效评价的主体。 第四条财政性资金安排支出的绩效评价及相关管理活动适用本办法。 第五条绩效评价应当遵循以下基本原则： （一）科学规范原则。绩效评价应当严格执行规定的程序，按照科学可行的要求，采用定量与定性分析相结合的方法。
（二）公正公开原则。绩效评价应当符合真实、客观、公正的要求，依法公开并接受监督。 （三）分级分类原则。绩效评价由省财政厅统一组织，省直各部门和项目单位根据评价对象的特点分类组织实施，可根据评价对象的部门、行业、项目等特点，制定分类的绩效评价办法。 （四）绩效相关原则。绩效评价应当针对具体支出及其产出绩效进行，评价结果应当清晰反映支出和产出绩效之间的紧密对应关系。 第六条绩效评价的主要依据： （一）国家相关法律、法规和规章制度及省政府发布的行政规章、规范性文件； （二）省政府制定的国民经济与社会发展规划和方针政策； （三）预算管理制度、资金及财务管理办法、财务会计资料； （四）省直部门职能职责、中长期发展规划及年度工作计划； （五）相关行业政策、行业标准及专业技术规范； （六）申请预算时提出的绩效目标及其他相关材料，财政部门预算批复，财政部门和省直部门年度预算执行情况，年度决算报告； （七）省财政投资评审机构出具的相关评审报告； （八）人大审查结果报告、审计报告及决定、财政监督检查报告；
设备管理考核办法
2018年新良特钢公司设备管理考核办法（讨论稿） 一、指导思想 为了进一步加强设备的精细管理，强化设备检修的计划性，提高设备效率，延长设备寿命，为生产的顺利进行提供设备保证。 二、2018年设备管理目标 2.1设备热停工≤120分钟/月； 2.2设备维修及库房费用≤29元/吨钢； 2.3加强设备基础管理，杜绝等级以上设备事故； 三、设备区域职能划分 3.1电炉设备区域职能划分 3.1.1换炉清灰及下线后的炉壁氧化铁的清理由电炉车间负责，检修车间负责保护氧枪等设备。 3.1.2精炼炉导电横臂及夹头的日常清灰由电炉车间负责，因日常清灰不到位导致的打火现象考核电炉车间。 3.1.3 VD炉管道清理工作由检修车间和电炉车间协同完成，由电炉车间负责具体工作安排，并对清理质量和进度负责，检修车间安排钳工和电焊工协助。 3.2连铸设备区域职能划分（详见《连铸机维护检修制度》） 3.2.1连铸结晶器的维护和维修由浇钢车间负责。 3.2.2二冷水喷嘴及更换下的喷淋架检查工作由浇钢车间负责。 3.2.3连铸断面更换涉及的检修工作（如密排辊安装、喷淋架安装等）由检修车间负责，转运及冷钢（含设备上的冷钢）、垃圾清理工作由浇钢车间负责。大量漏钢需要协助由浇钢车间提出，机动能源部安排检修及其他车间协助。 3.3运行设备区域职能划分 3.3.1运行车间行车三班班长做好行车三班的故障处理工作，班中出现
设备故障，行车工通知当班班长检修。 运行车间对行车电气检修过程中临时添加的短接线路等临时处理措施必须以书面形式（注明处理经过）报检修车间，检修车间安排恢复。 3.3.2沉降室及除尘管道的日常检查及定期清灰由运行车间管理，机动能源部负责协调。沉降室及除尘管道积灰运行车间每周检查一次，机动能源部、生产安全环保部每月检查一次并做好相关台账备查。 3.3.3除尘灰斗积灰由运行车间负责清理，因设备原因导致的异常积灰检修车间协助清理。 3.3.4除尘布袋的日常检查由运行车间负责，检修车间配合。布袋更换由机动能源部统一协调人员更换，运行车间负责管理。 3.3.5水泵的班中润滑及连铸除油塔清洗、水处理药剂的添加由运行车间负责。 3.4各类能源介质的总管巡点检由检修车间负责，支管由各所属区域车间负责巡点检，蒸汽管道由运行车间负责巡点检，检修车间负责维修。 3.5安全阀管理责任划分：电炉厂区域的安全阀除液压站的安全阀由检修负责管理和维护外，其余安全阀由运行车间管理，检修车间负责维护及备用安全阀整理、并承担更换费用。（管理指台账记录、点巡检及提前1个月报检修车间和机动能源部委托检验） 3.6压力表及其他仪表管理由检修车间负责。 四、设备考核条例 4.1设备事故考核 4.1.1设备事故分类 （1）特大设备事故：设备修复费在200万元以上者为特大设备事故。（2）重大设备事故：使生产系统停机二十四小时以上者或修复费（设备损坏严重、无法修复的、以更换与该设备规格、装备水平相应设备的现行价格计算）在100万元及以上、200万元以下者。 （3）较大设备事故：使生产系统停机八小时至二十四小时者或修复费在五十万元以上，100万元以下者。
员工绩效考核管理办法.doc
广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关
指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考
员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1 月第二周开始进行， 为期两周。 3.考核流程 业绩考核 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层 层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。 执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。 业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工 作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距， 这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。
绩效考核评价管理办法
华电山西能源公司运城盐湖风电分公司 绩效考核评价管理办法 第一章总则 第一条按照《中国华电集团公司企业绩效管理暂行办法》，结合本单位实际情况，制定本办法。 第二条绩效管理的基本原则： （一）坚持客观、公正、公平、公开的原则； （二）坚持“责、权、利”相统一的原则； （三）坚持分级管理、逐级考核的原则； （四）坚持部门绩效与员工绩效相结合的原则。 第二章考评体系和考评程序 第三条公司成立绩效考核委员会： 主任：总经理 副主任: 公司班子成员 委员：各部门负责人 绩效考核委员会下设绩效考核办公室： 主任：综合管理部负责人 成员：人力资源管理专责 绩效考核办公室设在综合管理部 第四条绩效考核委员会的工作职责是： （一）按照考核标准和要求，负责监督、检查绩效管理考核办法的执行情况； （二）每月组织召开考核会，提出考核意见，协调和解决考核中出现的问题； （三）负责组织进行年度绩效考评。 绩效考核办公室为公司绩效管理考核工作的执行机构，其主要的工作职责是： （一）在工资奖金发放中兑现考核结果； （二）按照考核委员会的决定，修订、完善本办法的有关内容。
第五条建立公司、部门（风电场）、运行值三级绩效管理考核体系和相应的实施细则，逐级实施考核。 第三章月度绩效考评 第六条各部门按照职责分工,负责对公司每月的安全、基建、生产、经营、内部管理等情况进行考核（详见部门量化评价指标考核标准）；考核委员会负责对各部门每月的工作情况进行综合考核；部门主任对本部门员工进行考核，场长对生产专工和生产人员进行考核。 第七条各部门每月5日前向综合管理部报送上月考核自检表。根据各部门的自检考核意见，考核办公室在公司月度例会上通报考核情况，提交公司考核委员会审议，结合公司考核委员会的考核意见形成考核结果，在当月薪点工资、绩效工资及专项奖金中兑现。 第八条绩效分值的确定。 员工月度绩效满分100分，考核得分计算公式如下： 员工月度绩效考核得分＝100－考核扣分 绩效工资＝绩效薪点×薪点值×考核得分/100 部门月度绩效得分＝∑部门员工月度考核得分/员工人数 第四章年度绩效考评 第九条员工年度绩效评价 员工年度绩效评价采取量化评价为主、主观测评为辅的方式。量化评价和主观测评的综合分数即为员工的年度绩效评价结果，其中量化评价和主观测评根据员工的岗位性质确定不同的权重比例。员工年度量化评价分值为月度绩效考核分值的平均分。 管理及专业技术岗位量化评价占综合分数的40%，主观测评60%；生产运行检修岗位量化评价占综合分数的60%，主观测评占40%。 对生产运行、巡检岗位的主观测评中，主值或巡检班长测评意见占30%、场长测评意见占30％，其他人员测评意见占40%。 对管理及专业技术岗位的主观测评中，所在部门负责人测评意见占50%，其
财政专项资金绩效评价管理暂行办法
财政支持企业发展专项资金 绩效评价管理暂行办法 第一章总则 第一条为加强财政专项资金管理，强化支出责任，建立科学、合理的财政专项资金绩效评价管理体系，提高财政专项资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》等有关法律法规以及《财政部关于印发〈财政支出绩效评价管理暂行办法〉的通知》(财预〔2011〕285号)精神，结合我省实际，制定本办法。 第二条绩效评价范围是纳入政府预算管理的财政专项资金。 财政专项资金(以下简称专项资金)是指各级政府为完成特定经济社会发展目标所安排的具有专门用途的财政性资金。 财政专项资金绩效评价(以下简称绩效评价)，是指财政部门和预算部门(单位)根据设定的绩效目标，运用科学合理的绩效指标、评价标准和评价方法，对财政专项资金投入产出、效率和效果进行客观、公正的评价。 预算部门(单位)(以下简称预算部门)是指与财政部门有预算缴拨款关系的国家机关、政党组织、事业单位、社会团体和其他独立核算的法人组织。 第三条绩效评价应遵循以下原则： (一)统一领导原则。绩效评价由各级政府统一领导，各级财政部门统一组织管理。
(二)科学规范原则。绩效评价应当严格执行规定的程序，按照科学可行的要求，采用定量与定性分析相结合的方法。 (三)公正公开原则。绩效评价应当符合真实、客观、公正的要求，依法公开并接受监督。 (四)分级分类原则。绩效评价由各级财政部门、各预算部门根据评价对象的特点分类组织实施。 (五)绩效相关原则。绩效评价应当针对具体专项资金及其产出绩效进行，评价结果应当清晰反映专项资金和产出绩效之间的紧密对应关系。 (六)权责统一原则。绩效评价应当明确各级财政部门和预算部门的权责关系，确保资金绩效评价工作的职权和责任相统一。 第二章绩效评价主体和职责 第四条各级财政部门和各预算部门是绩效评价的主体。 第五条财政部门的职责： (一)制定专项资金绩效评价规章制度； (二)拟定年度专项资金绩效评价计划； (三)审核预算部门专项资金绩效目标、评价指标和标准； (四)建立专项资金绩效评价数据库、指标库、行业标准库、第三方中介库、专家库和绩效管理系统，实行动态化管理，同时要与部门预算项目库对接； (五)组织实施专项资金项目的绩效评价，对预算部门实施的绩
设备管理绩效全案
设备管理绩效全案
设备管理人员绩效考核 8.1 设备动力部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 万元产值 维修费用率 季/年度 %100?总产值（以万元计） 维修费用总额 设备动力部 2 动力设备系统 故障停机率 季/年度 %100?时实际开动台时＋停机台台时 动力设备系统故障停机 设备动力部 3 动力设备检修 作业计划完成率 季/年度 %100?检修作业计划量量 动力设备检修作业完成 设备动力部 4 动力系统 维护及时率 季/年度 %100?数 动力系统应维护的总次数 动力系统维护及时的次 设备动力部 5 设备保养计划 按时完成率 季/年度 %100?设备保养计划完成数 规定时间内完成保养数 设备动力部 6 设备购置计划 编制及时率 季/年度 %100?次数 设备购置计划编制的总的次数 设备购置计划编制及时 设备动力部 7 主设备完好率 季/年度 %100?主设备总台数 主设备完好台数 设备动力部 8 设备档案归档率 季/年度 %100?设备档案总数 设备档案归档数 设备动力部 设备管理专员关键绩效目标计划表 指标维度 指标名称 绩效目标 设备大修计划 设备大修计划的可行性 设备大修计划是否可行 设备大修计划完成率 设备大修计划完成率达到xx%以上 设备采购成本控制 设备采购成本 年度采购成本费用控制在xx 万元以内 设备维修和使用 设备维修率 设备维修率达到xx%以上 设备利用率 设备利用率达到xx%以上 设备完好率和事故发生率 设备完好率 设备完好率达到xx%以上 设备事故发生率 重大设备事故发生率在x ‰以内 安全管理专员关键绩效目标计划表 指标维度 指标名称 绩效目标 安全设施管理 员工工伤事故发生率 员工工伤事故发生率控制在x ‰ 安全检查 设备完好率 设备完好率达到xx%以上 安全教育与培训 每月组织员工安全生产培训次数 每月组织员工安全生产培训x 次 安全培训的覆盖率 安全培训的覆盖率达到x%以上
公司绩效考核管理办法及细则.doc
公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理
评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%
公司KPI绩效考核管理办法
KPI绩效考核管理办法 1.绩效考核目的 1.1客观、公正的分析和评价员工工作职责的履行和工作绩效，肯定和体现员工的价值； 1.2提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展； 1.3促进员工与公司的共同发展，提高员工素质和个人绩效； 1.4考核结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 2.绩效考核原则 2.1一致性原则：在一段连续时间之，考核的容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之考核的方法具有一致性； 2.2客观性原则：考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 2.3公平性原则：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 2.4绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核； 2.5分析考核原则：按照岗位职责设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价； 2.6一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据； 2.7公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。 3.绩效考核组织 3.1各部门对考评有不同意见，可以直接向人力资源部书面申明，由人力资源
部呈报公司总经理裁决。 4．绩效考核方式 4.1采用关键业绩和日常工作考核法对员工进行考核。 4.2员工考核由主管上级进行评价。 4.3采用月度考核。 5．绩效考核容 5.1员工主要考核容： 业务指标和能力指标。 6．绩效考核程序 6.1作为月度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作总结及工作计划，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属绩效考核依据。 6.2部门主管根据所记载信息和员工工作完成情况，填写《KPI绩效考核评定表》打分并签字，然后交人力资源部。部门主管级以上员工的考核评定表由主管领导考核。 6.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部统计，统计结果经员工和部门经理签字确认，然后制定出统计表发放月度绩效工资。 7．绩效考核注意事项 7.1员工考核工作由人力资源部组织，各相关部门经理具体实施，考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通，并填写沟通记录。 7.2各部门于每月5日前将当月每个员工的考核评定表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。 7.3人力资源部于每10日前将每个员工当月考评分数报至公司总经理审批
财政支出绩效评价管理暂行办法
附件： 财政支出绩效评价管理暂行办法 第一章总则 第一条为加强财政支出管理，强化支出责任，建立科学、合理的财政支出绩效评价管理体系，提高财政资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》等国家有关规定，制定本办法。 第二条财政支出绩效评价（以下简称绩效评价）是指财政部门和预算部门（单位）根据设定的绩效目标，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法，对财政支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。 第三条各级财政部门和各预算部门（单位）是绩效评价的主体。 预算部门（单位）（以下简称预算部门）是指与财政部门有预算缴拨款关系的国家机关、政党组织、事业单位、社会团体和其他独立核算的法人组织。 第四条财政性资金安排支出的绩效评价及相关管理活动适用本办法。 第五条绩效评价应当遵循以下基本原则： （一）科学规范原则。绩效评价应当严格执行规定的程序，按照科学可行的要求，采用定量与定性分析相结合的方法。 （二）公正公开原则。绩效评价应当符合真实、客观、公正的要求，依法公开并接受监督。 （三）分级分类原则。绩效评价由各级财政部门、各预算部门根据评价对象的特点分类组织实施。 （四）绩效相关原则。绩效评价应当针对具体支出及其产出绩效进行，评价结果应当清晰反映支出和产出绩效之间的紧密对应关系。 第六条绩效评价的主要依据： （一）国家相关法律、法规和规章制度； （二）各级政府制定的国民经济与社会发展规划和方针政策； （三）预算管理制度、资金及财务管理办法、财务会计资料； （四）预算部门职能职责、中长期发展规划及年度工作计划； （五）相关行业政策、行业标准及专业技术规范； （六）申请预算时提出的绩效目标及其他相关材料，财政部门预算批复，财政部门和预算部门年度预算执行情况，年度决算报告； （七）人大审查结果报告、审计报告及决定、财政监督检查报告； （八）其他相关资料。
设备管理部门绩效工资考核办法
设备维修员 绩效工资考核办法 依据公司对绩效工资管理的总体方案，结合生产系统的《绩效考核办法》，特制定设备动力部的设备维修员绩效工资考核办法。 一、考核总原则 1.考核方式 实行分值制（基础分为100）考核，分数直接与绩效工资挂钩。 2.考核层次 各班班长考核所管辖员工（见附表一），设备动力部部长考核各班班长（见附表二）。 3.考核时间及相应奖惩 日考核：根据所管辖部门员工当日工作表现对绩效考核表上各项内容进行打分。 月考核：对本月里每日考核得分进行汇总，计算其平均数即为本月考核得分。每月26日，设备动力部将月考核结果报公司人力资源部及总经理。人力资源部计算设备动力部设备维修员的月绩效工资。 季考核：对本季度每月考核得分进行汇总，计算其平均数即为季度考核得分。每季末的26日，设备动力部将月考核结果报公司人力资源部及总经理。得分排前者授予其“优秀员工”称号；连续三个月得分排后者予以解聘。 年考核：对季度考核得分进行汇总，计算其平均数即为年度考核得分。年终，设备动力部将月考核结果报公司人力资源部及总经理。
年底得分最高者报公司授予其“标兵”称号，进行荣誉奖励的同时给予其一次性物质奖励；年度得分最高者，将其下年基本工资上浮10%，并将作为晋职晋级的前提条件。全年完成公司下达的设备停机率控制指标，且设备动力部员工有被授予“标兵”称号情况下，年终设备动力部负责人可得到一次性物质奖励。 二、绩效考核内容 1.设备点检管理考核（分数：50分）： 执行《设备维修员工作标准》，主要内容分为三项：①.设备点检；②.设备维护保养；③.生产过程设备故障。 评分标准：①.设备点检漏项一次扣除5分，未严格按照规定维护保养设备一次扣除8分；②.生产过程中如出现设备故障，扣除设备故障岗位检查人员7分。③.接到生产部门人员的设备故障报告，不到位.未能及时予以解决.重大问题未能及时报告上级领导者，一次扣除15分。④.生产设备每出现故障停机，一小时扣除2分，直到扣完为止。 2. 8S管理考核（分数：20分）： 内容分为四项：①.安全生产；②.保养维修设备卫生、工件定置；③.办公室及卫生区环境卫生。 评分标准：①.设备卫生.环境卫生每发现卫生死角、杂乱一律扣除4分；②.生产过程中如造成他人或自身伤害的，不分事故大小，一律扣除10分。 3.数据记录考核（分数：15分）： 数据记录必须做到真实.可靠.完整.字迹清晰.书写规范。
年终绩效考核管理办法
深圳汇洁集团股份有限公司中南区域公司 2011年度年终绩效考核管理办法 第一条考核目的和原则 （一）目的 1.及时、合理、有效地评价员工2011年全年的工作业绩和素质能力，进一步统 一思想，坚定信心，加快有效发展。 2.帮助员工提高工作绩效和工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应 企业发展的人力资源队伍。 3.促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化， 增加企业的凝聚力。 4.管理人员年终奖金、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依 据。 （二）原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则 1、考核不是了制造员工的差距，而是实事求是地发现员工工作能力的长处和不 足，帮助员工在工作中扬长避短，提高工作能力和工作效率 2、考核者应把年终考核作为一项管理工具或管理手段，指导、约束、帮助与激励 被考核者做好工作。 3、考核者必须关心、关注被考核者的工作，在双向沟通的基础上展开考核工作。 4、被考核者有权知道年终考核的依据与结果，有权越级向上级主管及人力行政部 申辩和反诉。 第二条考核范围
本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，调入新岗位未满3个月的员工采用原岗位指标进行个人绩效考核，试用（见习）期的新员工不参与本次考核。 第三条考核组织 （一）由区域人事行政部组织成立中南区域公司年终绩效考核小组 小组成员：待定（建议由区域公司经理级（含）以上管理人员组成）安徽地区及湖南地区可由办事处根据实际情况自行成立绩效考核小组。 （二）年终绩效考核在中南区域公司绩效考核小组的指导下，由区域人事行政部组织各部门实施。 （三）各部门应按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成2011年年终考核工作并提交考核汇总结果给区域公司人事行政部。 第四条考核内容与形式 一、中高层管理人员 1、考核内容分：业绩考核（70%）、工作态度考核（10%）及工作能力考核（20%）。 （考核表见附件1） 业绩考核：是指季度考核汇总/4个季度*权重70%。 工作态度考核：年度工作态度考核分数*权重10%（年终举行一次） 工作能力考核：年度工作能力考核（采用360度考核方式进行考核）分上级、平级、下级，合计得分＝上级平均分×40％＋同级平均分×30％＋下属平均分×30％再乘以权得20%（年终举行一次） 例:年终绩效考核得分核算： 业绩考核满分100分,如某位经理人员2011年全年绩效分为：一季度考核得分为98分，二季度为97分，三季度为96分，四季度为95分, 最终得分为（98+97+96+95）/4*年终权重占比70%=67.55 工作态度考核满分100分：实际得分为98分，那么最终得分为98*10%=9.8分 工作能力考核：满分100分，如上级评分98*40%+同级评分95*30%+下级评分97*30%=96.8*20%=19.36 该经理人员最终得分为：96.71分