1.17-家激励_模型在国有企业人力资源_省略__以中国石化镇海炼化分公司为案例_黄仲文
LIMS系统在石化行业中的应用——以镇海炼化为例
总 的来说 ， Ｉ 有 以下 几个基本耗 ： ＬＭＳ （） １数据 管理 功能完 善 ， 数据 的收 集 、 理 处 过程 中不会出现丢失 、 改变的问题 ； （） 实验室管理 的特点 ， ２符合 根据客户 的需 求， 符合 ＩＯＩＣ ７２ 或者计 量认 证等 的规范 Ｓ ／ １０ ５ Ｅ 要求 ； （） ３ 自动化程 度高 ， 作界 面友好 ， 操 操作 简 便； （） ４模块化设计 ， 便于功能扩充。 ２ ＩＳ Ｍ 在镇海炼化的应用 Ｌ 中国石化镇海炼 化分公司是 中国石化 下属 的特大型炼化企 业 ， 装置技 术先进 ， 生产装置均 实行 Ｄ Ｓ Ｃ 控制 ，主要装置实施 Ａ Ｃ 进控制 。 Ｐ 先 ＬＭＳ Ｉ 系统主要应用于镇海炼化 公司质技 中心 ， 该 中心 是镇海炼 化质量 管理监测 的专 业部 门 ， 下设质管科 、 质检科 、 技术组 、 油作业 区 、 炼 化工 作业 区 、 乙烯作业 区等 部门 ， 工 ４０多人 ， 员 ０ 各 类 分析仪器近千 台。质技 中心承担着镇海炼 化 各生产装 置生产 过程 中的馏 出 口、半 成品 、 成 品 、 辅材料及产 品出厂分 析的质量检验 、 原 监督 任务 ， 每月产生 １ 万多个质量 分析 数据 。２ ０ ０ ０８ 年 ， 过近两年 的设计 、 经 规划 、 整合 ， 质技 中心采 用 石化 盈 科 信 息 技 术 有 限 责 任 公 司开 发 的 ＬＭＳ Ｉ 系统 ， 整个公司的质量数 据和实验室 管理 日常事务 。镇海炼化其他部 门在安装客户端应 用 程序后 ， 可根据不 同的权 限 ， 时查看相对应 实 的质量数 据。 １ 图 为各职能部门 ＬＭＳ Ｉ 数据关 系 图。
信 息技 术
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【人力资源管理专业】毕业设计-论国有企业人力资源管理中激励机制的应用论文
编号：论国有企业人力资源中激励机制的运用题目：毕业设计（论文）院（系）：工商管理专业：人力资源管理学生姓名：韩琳孙雅琦孙乔乔李慧珍王艳娇张露学号：G100102075 G100102062G100102087 G100102061G100102089 G100102097指导教师：任靖赵红霞职称：助教题目类型：实验研究2018 年 5 月22 日论国有企业人力资源中激励机制的运用摘要：激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿，激励可以帮助管理者在拟订激励制度时，就能从整体上把握企业的现状和想达到的目标，从而使众多的激励措施、方案和制度之间相互衔接、补充和支持，赢得整体的激励效果。
国内外国有企业人力资源管理中许多成功的激励案例表明：人力资源管理中一个重要的制胜因素就是对人的高度重视，对激励员工主动性、创造性的重视。
其实，员工成长的过程也就是被激励的过程，有效的激励方式会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，产生超越自我和他人的欲望，自动自发地将潜在的巨大内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
然而以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
在国有企业管理中引入激励机制是企业现代化管理的表现,因此,如何构建并运用好企业员工激励机制已成为国有企业面临的一个十分严峻的问题。
关键词：激励，国有企业，激励机制，人力资源管理目录目录 (Ⅰ)摘要 (Ⅱ)关键词 (Ⅲ)一.人力资源管理中激励与激励机制的概述 (4)（一）什么是激励 (4)（二）激励的类别 (4)（三）激励的本质 (4)（四）激励机制的定义 (5)二.为什么需要激励机制 (5)（一）组织的需要 (5)（二）管理者的需要 (5)（三）个人的需要 (5)三、国有企业人力资源管理中激励机制存在的问题与现状 (6)（一）人力资源管理意志落后，作用不明显 (6)（二）人力资源的培训机制不健全，投入和开发不够 (6)（三）激励过程缺乏沟通和有效的个体激励机制 (6)四. 解决国有企业人力资源管理中激励机制运用的对策分析 (7)（一）建立公平合理的激励制度 (7)（二）加大人力资本开发投资的力度 (7)（三）实行奖惩并行的激励原则 (7)（四）实现组织目标和个人目标相结合 (8)（五）准确把握激励的时机 (8)五.国有企业中激励机制运用的难点 (9)（一）管理者不知该如何下手 (9)（二）员工的需求太个性化 (9)（三）激励的手段像一团云雾 (10)（四）目标不同，激励不同 (10)（五）激励不可忽略有效沟通 (10)六. 激励机制需要建立完善的体系 (11)（一）规划体系 (11)1、组织架构的设计 (11)2、部门间职能的划分 (11)（二）岗位体系 (11)1、岗位设置 (11)2、职责描述 (11)3、人员编制 (11)（三）绩效考核体系 (11)1、考评体系 (12)2、授权体系 (12)（四）员工体系 (12)1、员工培训 (12)2、职业规划 (11)（五）薪酬体系 (12)1、薪酬结构 (12)2、薪酬晋升 (12)七. 结论 (13)一、人力资源管理中激励与激励机制的概述（一）什么是激励激励本是一个心理学名词，是指激发人的动机的心理过程，用于管理后，指为了达到企业的目的，通过满足员工的生理、愿望、兴趣、情感等需要，有效地启迪员工的心灵、达到挖掘员工潜力的管理手段。
激励机制在国有企业人力资源管理中应用分析
财经界Money China激励机制在国有企业人力资源管理中应用分析威海市公路勘察设计院张静摘要:本文主要在充分结合笔者工作实践基础上，重点围绕于激励机制在国有企业人力资源管理中应用进行分析，以供广大同行参考。
关键词:激励机制国有企业人力资源管理应用一、激励机制的概述激励机制指的是在组织系统中，激励主体采用激励方式或因素和激励客体间互相作用关系的总称。
简单来说就是企业激励运行方式、内在关系结构以及发展演变规律的总和。
在企业中运用激励机制的目的在于正确诱导工作人员的工作动机，让员工在完成企业发展目标的同时，也满足了自身发展的需求，提高员工的归属感与满意度，进而让员工能够继续保持并发扬其工作自主性与创造性。
二、在国有企业人力资源管理中运用激励机制的意义一套科学健全、公平合理的激励机制，能够有效提高企业人力资源管理质量，点燃员工的工作热情，调动员工的工作创造性与积极性，将员工的内在潜能充分发挥出来，并更好的为企业服务。
所以在国有企业中运用激励机制尤为必要。
(一)提高全体员工的向心力在国有企业人力资源管理中实行激励机制，能够营造一个良性竞争的工作氛围，增进员工间的交流与合作，增强员工的主观能动性，促进其工作效率的提升。
不仅如此还能增强员工的归属感，增强企业的凝聚力，让员工在为企业目标而奋斗的同时也能实现自我的价值。
(二)调动工作人员的工作积极性公平、合理、完善的激励机制可以充分调动工作人员工作的积极性。
通过合理设定物质奖励让员工的努力得到认可，从而促使其更为积极努力的投入到工作当中。
此外，合理进行精神鼓励能让员工精神需求得到满足，提高其工作热情，进而有助于其内在潜能的有效挖掘与发挥。
(三)促进工作人员的发展在国有企业中实行激励机制可以有效增强工作人员的工作积极性，并促使其不断进行学习与自我提升，不断提升自己各方面的综合能力以达到企业所制定的激励标准，从而有利于其自身长远的发展。
三、激励机制在国有企业人力资源管理中的应用策略(一)坚持“三位一体”在国有企业中实行激励机制应当要坚持“以人为本”的原则，尽可能做到适才适用，将工作人员的内在潜能充分发挥出来。
凝聚做强做优做大的国企精神 打造企业发展的国有企业样本
习近平总书记指出：“国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。
” “对国有企业要有制度自信”，这些重要论述为弘扬国企精神，凝聚国企力量，走符合中国国情的国企发展道路，打造企业发展的国有样本提供了根本遵循。
中国石化镇海炼化分公司(以下简称“镇海炼化”)创业45年来，坚持不懈地进行积极的探索和实践，守住国企“魂”、凝聚精气神，勇做不断做强做优做大的弄潮儿，积极打造企业发展的国企样本。
做强做优做大国企需要强化精神力量履行国企责任和使命的需要。
国企本质上是在党的领导下建设中国特色社会主义的经济组织，承担着经济功能和政治功能相统一的特殊责任。
要履行好这一特殊责任，就需要国企的干部职工不忘初心使命，坚定不移做强做优做大国有企业，使国企真正成为党和人民可以信赖、依靠的“大国重器”。
镇海炼化始终坚持正确的改革方向，不断增强企业的活力、影响力和抗风险能力，实现国有资产保值增值，用自己的成功实践，证明了国企精神的力量，证明了中国特色社会主义道路的正确性和中国特色社会主义制度的优越性。
坚定国企制度自信的需要。
文化自信是制度自信的基础。
镇海炼化在改革发展过程中，逐渐培育出敢闯敢试、精益务实、追求卓越的文化基因，呈现出旺盛的生命力。
拥有文化自信的镇海炼化人，敢为人先、勇立潮头，探索出一条项目建设、管理变革、人力资源“三位一体”全面发展之路，并在不断做强做优做大企业中，进一步坚定中国特色社会主义基本经济制度的自信。
推动国企继续前进的磅礴力量。
为了应对转方式调结构、提质增效升级的新要求新变化，国企需要凝聚做强做优做大的精神力量，主动适应经济发展新常态。
镇海炼化位于浙江省这个中国革命红船起航地、改革开放先行地、习近平新时代中国特色社会主义思想重要萌发地。
面对新形势、新挑战，秉持镇海炼化精神，以弄潮儿的姿态勇立潮头、搏击风浪、引领潮流。
凝聚精神力量，为不断发展壮大国企提供强大支撑凝聚“永远听党话跟党走”的忠诚精神，为企业改革发展指明正确方向。
国有企业人力资源管理中的激励机制研究论文
国有企业人力资源管理中的激励机制研究论文国有企业人力资源管理中的激励机制研究论文论文导读:“十二五规划纲要”提出的国有企业人力资源管理中的若干问题均与激励密切相关。
本文在分析国有企业人力资源管理中存在的激励问题基础上，从薪酬、声誉、晋升、文化精神和长期激励机制构建等方面提出了若干对策思路论文关键词：国有企业，人力资源管理，激励一、引言国有企业是我国国民经济的重要支柱，它在促进我国经济增长、解决员工就业等方面发挥了重要的作用。
经济的全球化，科学技术的发展，也促进了国有企业的改革与发展，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。
虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变免费，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。
我国国有企业人力资源管理中受到传统人力资源管理理念的影响，观念落后，激励机制缺乏创新。
在2011年3月刚刚通过的“国民经济和社会发展十二五规划纲要”中，提出了“深化国有企业和事业单位人事制度改革。
创新人才管理体制和人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制，营造尊重人才、有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的社会环境”，“改革国有企业工资总额管理办法”，这些要求涉及国有企业人力资源管理中的流动、晋升、薪酬等激励问题，可见其重要性。
本文将对国有企业人力资源管理中的激励问题展开讨论。
二、国有企业人力资源管理中存在的激励问题由于国有企业的自身特点，在其人力资源管理中不可避免的存在一些激励问题，具体表现在如下几个方面：1.考评方法单一。
在国有企业人员考评的实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，很多国有企业忽视了对其员工的平时考评或群众考评。
这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”，只愿求得上级领导的赏识免费，只做领导能看得到的表面文章，忽视同事和群众的要求。
2.定量考评忽略。
目前国有施工企业的绩效考核手段比较粗放，多为定性考核，无法进行有效的定量考核。
镇海炼化：以精益管理打造世界一流标杆企业
242021 / 11 中国石化“企业当标杆，我要怎么办？”9月初，镇海炼化开展全员大讨论，紧扣“当标杆”的目标任务，理清“怎么办”的实施路径，掀起了对标找差距的热潮。
截至8月底，镇海炼化实现利税超200亿元，创下同期盈利最高纪录，却依然精益求精，这正是企业精益管理的最好写照。
在企业高质量发展的道路上，精益管理提供了强大的动力，创业46年来，镇海炼化累计实现利税超3800亿元。
公司定位世界领先，坚持“科技创新+管理创新”双轮驱动，聚焦“提高效率、增强活力、提升价值”，持续深化改革创新，不断提升精益化管理水平，实现更高质量发展。
管理简化量化持续提高效率“一键搞定，太方便了。
”9月17日，镇海炼化炼油一部综合组的工作人员轻点鼠标，在业务管理系统中确认了漏斗、布回丝等一批现场使用物品镇海炼化：以精益管理打造世界一流标杆企业□ 本刊记者 卞江岐 通讯员 熊安权镇海炼化第一套乙烯装置5次获得所罗门全球乙烯绩效评价第一群组。
图为该装置全景。
万里 摄的报销流程。
以往这类物品的采购报销，需要线上、线下，经过3个单位开单、签字、盖章等流程，现在简化流程后，只要在系统中一键申请、确认，即可完成统一报销。
镇海炼化向一切没有价值的工作开刀，向一切有价值的工作倾斜。
坚持管理提效争简，向低效冗余开刀，让制度瘦身、流程最短。
2020年公司各类制度流程精简40%以上，制度体系既有强大的约束力，又有强劲的效率。
开会带闹钟，发言都限时。
公司不断精简会议文件，坚持能不开的会坚决不开，大力提倡开短会、开小会，一般性会议原则上不超过1小时。
近两年来，公司各类会议精简优化60%，各类文件减少50%，基层干部有了更多的时间和精力抓好安全、管好现场、带好队伍。
在追求管理简化的同时，镇海炼化用管理量化来提升效率。
他们对标国际先进水平、国内行业最好水平、系统内最好水平，以数字为基础，对关键的决策点及操作流程实行标准化管理。
重点工作督办协调机制引入量化管理，如同三维空间中，确定一个点位置的三个坐标，明确工作的时间量、工作的数量、工作的标准，涵盖安全环保、发展建设、生产经营等各个方面，确保工作执行全过程受控。
国有企业人力资源管理中的激励机制构建
１ 国有 企 业 人 力 资 源 管理 中激 励 机 制 现存 的 问题 １ １ 薪 酬 分 配 方 面
对 企 业 内部 员 工进 行 再 培训 ，一直 是 国 有企 业 在 人 才 培 养 上 的有 效 举措 ，但是 对于 接 受培 训 的 员 工 的选 择 ，企 业 内 的选 举 机 制 应 在 现 有 的基 础上 进 一 步优 化和 改进 。 通过 与业 绩 考核 挂 钩 、加 强 培训 成果评 估 等 方法来 激 励 员工 积 极 参 加 培 训 ，用心 参 加 培训 。另 一 方面 ，要 加 强 企业 的 文化 建 设 ，增 强员 工 的企 业 自 豪 感 ，不 仅让 员 工在 工 作 过 程 中 充满 热 情 ，在 工 作 之余 ，也 能 以 企 业 为 豪。 ２ 国有 企 业 人 力 资 源管 理 中的 激 励 机 制构 建的 思路 探 讨 ２．１ 了解 企业 人 力 资源 管 理 中激励 机 制 构 建 的 必 然性
对 国有企 业应 聘者 进 行 的 调查 数据 显示 ：希 望 进 入 国企 的 员 工 中有 ８Ｏ％ 是 因 为 国 有 企 业 的 “铁 饭碗 ”、“五 险 一 金 ”ｉ而进 入 国企 的员 工 中 ，有 ８０％ 认 为 自 己不 会被 裁 员 ，表 示 在 国企 内 ， 工作 更 轻松 ，不 用像 在 私 企 一样 拼命 干活 。另 有数 据 显 示 ，国 有 企 业 内部 的核 心 人 才平 均 薪 资 水 平低 于 同等 行 业 的外 资 企 业 ， 另 外核 心人 才 、关键 岗位 的 员工 的薪 资 水 平 较 企 业 内 部 其 他 岗 位 员 工 差 距并 不大 。 这 些都 说 明 了在 国有 企 业 中 的薪 酬 分 配 方 面 的 不 足 。国有 企 业 员 工保 障较 其 他 企 业 更高 ，在开 始可 能吸 引 了一 部 分 的 员 工 ，但 是 也导 致 了进 入 国有 企 业 后 ，员 工 的市 场 竞 争 力 逐 步 降低 。同时又 由于 企业 内 部 ，不 同部 门员工 之 间 薪 酬差 距 并 不 是 很 大 ，导 致 内部 员 工之 间缺 乏竞 争 力 ，这些 都 会 造 成人 才 的流 失 。 １．２ 业 绩考 核 上避 免 劳 动 力市 场竞 争 力 的 下 降。 同 时 可 以 采 用 征 集 员 工 意 见 的 方 法 来 制 定 员 工 的 评 奖 方
化工行业中的人力资源管理与激励考核试卷
11.人力资源管理的原则包括（）。
A.合法性
B.公平性
C.效率性
D.动态性
12.以下哪些是化工企业薪酬管理的原则？（）
A.公平性
B.竞争力
C.可行性
D.可变性
13.人力资源规划的基本原则包括（）。
A.合理性
B.可行性
C.可持续性
D.市场适应性
14.以下哪些属于化工企业员工激励的方法？（）
11.人力资源规划的基本步骤中，人力资源现状分析是最不重要的环节。（）
12.人力资源管理的职能包括财务管理，因为人力资源管理需要关注财务状况。（）
13.化工企业员工激励的手段中，工作环境不属于激励范畴。（）
14.人力资源规划的基本原则中，合理性是指人力资源规划应考虑企业的实际情况。（）
15.绩效管理的目的是通过评价员工的工作表现来决定薪酬和晋升。（）
22.化工企业招聘渠道包括______校园招聘、人才市场、网络招聘、媒体招聘______。
23.绩效管理的主要目的是______提高员工绩效、优化组织结构、促进员工发展、实现企业战略目标______。
24.人力资源规划的基本原则包括______合理性、可行性、可持续性、市场适应性______。
25.人力资源管理的目标包括______提高员工素质、提高企业效益、实现企业战略、提升员工满意度______。
一、单项选择题（本题共30小题，每小题0.5分，共15分，在每小题给出的四个选项中，只有一项是符合题目要求的）
1.化工企业人力资源管理的核心任务是（）。
A.提高生产效率
B.优化组织结构
C.提升员工满意度
D.实现人力资源价值最大化
2.人力资源规划的首要步骤是（）。
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目标，进而在组织内部形成较为规范的激励机制来提升企 业竞争力。然而需要认识的是在现阶段的国有企业改革中， 关于股权激励制度还在规范中逐渐完善，很多国有企业还 未能推动股权激励机制。这也要求国有企业人力资源管理 必须寻求激励机制创新来塑造凝聚力，打造归属感，提高 积极性，增强组织荣誉和提升员工潜力。然而在以往的研 究中，学者们更多的是基于理论探讨和制度分析等角度来 探讨国有企业如何推动以组织文化、制度建设、员工满意 等工作来完善员工激励机制建设，很少从企业实践运行进 行总结和认知，这也导致在现有情境下还未能对非股权激 励的人力资源管理进行更为深入的分析和认识，未能很好 的指导企业实践。为此，有必要结合企业实践来提炼出符 合国有企业非股权激励的人力资源管理模式。
一、问题提出和研究目的
企业从事生产经营活动的本质在于价值
创造，员工则是一切价值创造活动的核心决定
因素。人力资源管理主要是基于企业发展目标
来做好员工管理工作，可以具体简化为“选人、
用人、育人和留人”的四步环节。员工激励是
人力资源管理的核心所在，主要包括构建体系、
设计机制、完善制度、操作实施和反馈评价等
股权激励是现代企业制度中的一种公司治理模式，其 实质是在公司内部形成一种特殊形态的委托—代理关系， 使得员工主动参与到公司的全方位生产、运营和管理活动 中，并消除潜在的负面效应。自上世纪 90 年代开始，在 国有经济和国有企业改革中也将股权激励机制作为一项公 司制度引入到国有企业改革进程中，并成为深化国有企业 改革的重要内容之一 ( 胡晓静，2011)。其中，比较有影响 的政策是国家国资委 2008 年出台的《关于规范国有控股 上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》等。在我国 国有企业的实践操作中，股权激励制度模式大致存在业绩 股票、虚拟股票、股票增值权、延期支付等。然而在实施 股权激励的过程中，还是出现了一些现实问题，例如仅针 对核心人员或核心团队，而非全员性激励；员工人力资本 不能充分按照生产要素分配的原则参与分配；重视物质激 励，而忽视企业文化、人本关怀等精神激励的作用等。这 些问题的出现也使得国有企业员工缺乏积极性、创造力和 工作激情。
问题，而是基于中国企业现实运营的约束。国 有经济在中国经济中一直是占据主导地位，这 也导致在针对普通员工来设计股权激励机制时 依然还存在一定的限制性条件。虽然在国家层
面的十八大三中全会《中共中央关于全面深化 改革若干重大问题的决定》中提出在未来需要 推动员工持股，但是员工持股并不等同于股权 激励。国有企业人力资源管理工作中的员工激 励还是需要着重在非股权激励机制的设计、建 设和完善上。如此才能调动和发挥出员工的积 极性和创造性，更好地服务于企业发展。
如今国有企业人力资源管理实践所面临的 现实问题也在于，如何构架出符合国有企业实 践的非股权激励机制来提升人力资源作为企业 发展第一要素的作用。实现员工管理的科学化、 规范化、程序化是中国石化镇海炼化分公司（以 下简称“镇海炼化”）在人力资源管理工作中 的核心任务。镇海炼化作为中国石化的一家下 属公司，目前还未能推进员工股权激励机制， 但是在长期的实践中镇海炼化不断探索和挖掘 适用于公司的员工激励机制建设——“家激励” 模式，使得“家动力”成为激励员工成长的主 驱动力，实现员工利益和企业利益的融合。本 文基于镇海炼化的“家激励”模式的案例分析，
内容。股权激励作为一种常规性员工激励手段
得到了较多公司的广泛采纳和使用，并取得了
一定的效果。例如，美国 95% 的上市公司采
用了股权激励，全球 500 强中有 50% 的企业
采用了股权激励，然而在中国却仅 24% 左右
的上市公司实施了股权激励。之所以出现这种
巨大反差，并非是由于股权激励机制本身存在
黄仲文，中国石化镇海炼化 分公司党委宣传部，副部长。 电 子 邮 箱 :huangzw.zhlh@ 。
开发技术 | TECHNOLOGY OF HRD
“家激励”模型在国有企业人力资源管理 实践中的运用
——以中国石化镇海炼化分公司为案例
● 黄仲文
内容摘要 员工的激励问题一直是人力资源管理的核心问题。如今世界众多知名企业纷纷采用 股权激励这一方式，然而此种方式并未能在中国大型国有企业实施。那么如何采用非股权激 励来盘活国有企业人力资源是摆在当今国企人力资源管理者面前的一个问题。本文以中国石 化镇海炼化分公司为例，剖析了该企业的人力资源管理机制，即“家激励”模型，并重点阐 述了该模型在国企人力资源管理中的应用，以期对类似企业有所借鉴。 关 键 词 非股权激励 国有企业 人力资源管理 家激励
30 | Human Resources Development of China
试图剖析国有企业如何推动建设人力资源管理长效激励机 制，为今后国有企业人力资源管理提供借鉴和参考，使人 力资源管理真正的成为国有企业发展的重要推动力。
二、相关文献回顾
关于如何激励员工，使其在完成本职工作任务的基础 上为企业创造出更多的价值一直是人力资源管理的重要任 务之一。员工激励是指企业通过设计适当的奖惩机制和工 作环境，以一定的行为规范，借助信息沟通来激发、引导、 保持和规划员工的行为，从而有效地实现企业及其员工个 人目标的系统性活动 ( 于延庆 , 2013)。在传统的员工激励 机制和方案设计中，主要是从基于外部环境因素和个体应 激反应的协调来分析如何促使员工在实现企业价值的基础 上来体现个人价值。为此，学者们分别基于不同理论来对 此加以认识，例如，条件反射 (Latham & Huber, 1991)， 双因素理论 (Herzberg, 1959)，期望理论 (Vroom, 1964)， 以及角色特征模型 (Hackman & Oldham, 1976)。除了理论 探讨之外，很多企业在实践操作中也开始采用股权激励的 方式对管理者、员工进行物质激励，通过让经营活动参与 者获得公司股权，使其能够作为股东来参与到企业决策﹑ 分享利润，并承担相应的风险。