国有企业集团加强人力资源规划管理
浅谈国企人力资源规划与实施
浅谈国企人力资源规划与实施国有企业是国家经济命脉和国家利益的重要支柱，其发展管理与企业治理一直备受关注。
人力资源规划与实施是国有企业管理中的重要一环。
国有企业人力资源规划与实施，涉及到企业的发展战略、组织结构、人才选拔培养、激励机制等方方面面，对于企业长期发展和稳定经营起着至关重要的作用。
本文将围绕国有企业人力资源规划与实施展开讨论，探讨其重要性、框架构建和实施方法。
一、国有企业人力资源规划的重要性1. 人力资源是企业最重要的资源之一，是企业发展的关键因素。
国有企业面临着巨大的市场竞争和产业变革，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须依靠优秀的人才和科学的人力资源配置。
人力资源规划能够帮助企业合理配置人力资源，做到科学管理，建立有竞争力的人才队伍，提高企业核心竞争力。
2. 人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分。
国有企业要实现可持续发展，必须制定明确的发展战略和规划，而人力资源规划则是战略规划的关键一环。
通过确定人才需求、合理配置人力资源，国有企业能够更好地实施企业战略，提高企业整体竞争力。
3. 人力资源规划是国有企业的发展基础。
国有企业要保持长期的发展和稳定，就必须构建高效的人力资源规划机制，确保企业人才队伍的合理化、专业化和稳定性。
只有有序、科学的发展人力资源，才能保障企业的发展基础。
二、国有企业人力资源规划的框架构建1. 制定人力资源规划的战略目标。
国有企业应该从企业的战略高度出发，制定明确的人力资源规划战略目标，明确企业发展的方向和目标。
2. 分析人力资源的供需情况。
通过企业的发展战略目标，结合市场环境等因素，对企业当前和未来的人力资源需求进行分析，包括人才结构、数量结构、技能结构等方面的分析。
3. 制定人才选拔、培养和激励机制。
根据需求分析，国有企业应该制定合理的人才选拔、培养和激励机制，吸引优秀人才，培养高素质人才，使其能够忠诚、稳定地为企业发展贡献力量。
4. 落实人力资源规划。
国企人力资源管理建议
国企人力资源管理建议随着市场经济的发展，改革开放的深入推进，国企的发展也面临了新的挑战和机遇。
如何加强国企人力资源管理，提高员工的素质和能力，是国企管理者需要思考的重大问题。
在此，笔者提出以下建议。
一、注重人才引进和培养国企应该积极引进和培养优秀人才，加强人才的选拔和评价体系，真正做到人尽其才、用人所长。
针对优秀的人才，给予更多的重视和关注，为他们提供更广阔的平台和更好的发展机会。
对于有潜力的新人，应该采取种种措施，提供培训、学习和发展的机会，逐步让他们成为国企的中坚力量。
二、建立完善的绩效考核体系国企应该建立完善的绩效考核体系，对各项工作进行科学的评估和监督。
考核的准则和标准要客观公正，赏罚分明，让员工有明确的目标和方向。
同时，要把绩效考核作为员工晋升和薪酬调整的重要依据，将员工的贡献和价值合理地反映在工资和奖金上，提高员工的积极性和工作热情。
三、加强员工与企业的互动国企应该加强员工与企业的互动和沟通，让员工更好地了解企业的发展战略和目标，从而提高员工的归属感和忠诚度。
同时，国企也要充分听取员工的意见和建议，让员工参与到企业决策中来，激发员工的创造力和创新精神。
四、营造积极向上的企业文化国企应该营造积极向上的企业文化，增强员工的自豪感和荣誉感。
注重员工的精神文化建设，组织员工参加各种文化活动，改善工作环境和工作氛围，让员工感受到企业对他们的关怀和关注。
在营造企业文化方面，要倡导健康、积极、团结、进步的价值观，让员工感受到企业的凝聚力和向心力。
五、加强国际化人才培养国企发展战略的实现需要大量的国际化人才，这些人才不仅要具备专业技能，还要有跨文化沟通和协调能力。
国企应该加强国际化人才的培养，鼓励员工多参加国际会议、培训和交流活动，提高员工的国际化视野和能力。
在产业转型升级和国际市场拓展方面，国企需要更多具备国际化背景的高端人才，提高国企对国际人才的吸引力和竞争力。
总之，国企人力资源管理的发展既需要切实解决现实问题，也需要顺应经济发展的大势，培养具有国际化眼光和创新精神的人才，才能真正走向更加繁荣和稳定的发展之路。
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考摘要：国有企业是国家重要的经济支柱，其发展所需的关键因素之一是人力资源。
本文通过对国有企业人力资源管理现状的分析，提出了加强国有企业人力资源管理的几点思考，包括改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等。
关键词：国有企业、人力资源管理、管理体制、人才引进与培养、员工薪资待遇、激励机制正文：一、管理体制需改善国有企业人力资源管理面临的主要问题是管理体制不完善。
由于过去国有企业通常采取集中管理的方式，导致企业内部分权分责不够，决策效率低下，难以适应市场化的经营环境。
因此，在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要探索更加灵活、高效的管理体制，促进各部门之间的协调与交流。
二、加强人才引进与培养国有企业的人才储备和培养是其可持续发展的关键。
目前，一些国有企业的人才队伍老龄化问题突出，缺乏年轻的专业技能、管理和经营能力强的人才。
因此，应通过探索灵活的用人机制，加大对优秀人才的吸纳和培养力度，提高人才的整体素质和核心竞争力。
三、提高员工薪资待遇薪酬是影响员工工作积极性和企业运营效率的重要因素之一。
当前，一些国有企业的薪资待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。
因此，需要建立合理的薪酬管理制度，为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提高员工的职业价值和凝聚力。
四、完善激励机制激励机制是促进员工积极性和企业创新的重要手段。
在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要完善激励机制，通过制定合理的薪酬激励、职业发展规划、奖惩体系等，激发员工团队协作、创新能力和敬业精神，提高企业核心竞争力和市场竞争力。
总之，加强国有企业人力资源管理是实现国有企业高质量发展的重要保障。
本文提出了改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等几点思考，有望帮助国有企业更好地应对当前面临的挑战和机遇。
在当前市场经济的竞争环境下，国有企业需要不断适应市场的需求和变化，加强人力资源管理是其中的关键。
加强国企的人才队伍建设和人力资源管理
加强国企的人才队伍建设和人力资源管理加强国企的人才队伍建设和人力资源管理随着中国经济的快速发展，国有企业在国民经济中扮演着重要的角色。
然而，由于一些历史原因和管理不善，国有企业的人才队伍建设和人力资源管理仍然存在一些问题。
为了提高国有企业的竞争力和可持续发展能力，加强国企的人才队伍建设和人力资源管理是至关重要的。
首先，国有企业应该加强对人才的吸引和培养。
要做好人才的吸引工作，首先需要提供具有竞争力的薪酬福利。
国有企业与民营企业在薪酬待遇上存在差距，这使得一些优秀的人才更愿意去其他企业工作。
因此，国有企业应该合理制定薪酬政策，提高薪酬水平，以吸引和留住优秀的人才。
此外，国有企业还应该加大对人才培养的投入力度。
通过建立完善的培训机制和制度，国有企业可以提供更多的培训机会给员工，帮助他们不断提升自己的技能和能力。
国有企业还可以与高校和科研机构合作，开展人才培训项目，为企业输送更多的高层次人才。
通过这些举措，国有企业可以建立起一支高素质、专业化的人才队伍，为企业的发展提供有力支撑。
其次，国有企业应该加强对人力资源的管理。
人力资源管理是国有企业的核心竞争力之一，也是实现企业战略目标的关键。
在人力资源管理方面，国有企业应该注重以下几个方面的工作：首先，加强人才选拔和晋升机制的建立。
国有企业应该建立起公正、透明、科学的选拔和晋升机制，注重绩效考核，将能力和业绩作为晋升的主要依据，提高内部人才的竞争性。
此外，国有企业还应该鼓励和推动内部员工的职业发展，提供晋升和职业发展的平台和机会。
其次，加强员工的激励和奖励制度建设。
国有企业应该建立起符合市场化和激励性的激励和奖励制度，通过薪酬、岗位晋升、荣誉等方式，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和幸福感。
再次，加强对员工的关怀和培养。
国有企业应该建立健全的员工关怀体系，关注员工的工作和生活需求，提供良好的工作环境和人文关怀。
通过关心员工的成长和发展，国有企业可以增强员工的凝聚力和归属感，提高员工的忠诚度和稳定性。
加强人力资源管理增强国有企业核心竞争力
加强人力资源管理增强国有企业核心竞争力摘要：加强人力资源管理对于提高国有企业的核心竞争力，提高国有企业人才的综合素质具有重要作用。
本文从加强国有企业人力资源管理的重要性和必要性出发，研究国有企业的人力资源管理的现状和问题，最后得出相应的创新的路径，试图为之提供行之有效的可行性建议。
关键词：人力资源；国有企业；核心竞争力；策略一、加强国有企业人力资源管理的重要性和必要性国有企业的人力资源管理是一种重要的企业的能力和素养，也是企业进行提高竞争力和竞争优势的重要的途径，是进行相应的调整和相应的发展的重要的指标。
1.1、更好地应对企业的竞争的需要市场在不断进行相应的调整和发展，在这样的情况下，要全面加强和强化企业的人力资源管理，更好的适应企业的综合的竞争的需要。
面对着日益竞争的趋势，人力资源是第一资源，是企业发展重要的内生力，能够更好的适应市场的风险和市场的运作，能够更好适应市场的风险和挑战，能够应对不断加深的外部的环境和内部的环境，使得企业经营更能适应外部的挑战和刺激。
企业经营管理不仅仅是根植于企业管理和企业发展的本身，还和国家的产业发展和管理水平的现代化紧密相连了，能够实现产业的发展和管理水平的战略升级，关键是要靠人才的进步和培养，没有人才的现代化就没有产业升级和经济结构的战略性调整。
因此,就是从国家和社会发展的整体的高度上去审视，能够实现经济和社会发展重要的人才支撑和保障，能够为国家和社会的发展提供强有力的服务和支持，为企业的经营和管理提供有效的支持。
1.2、提高企业的影响力和作用力随着经济全球化的愈演愈烈，在中国走向世界的过程中，国有企业正在遭受着前所未有的挑战，由于国外企业的涌入，使得国内形势日益紧俏，一方面国家加大在产业结构的优化，升级等方面的力度，另一方面由于企业内部进行相应的调整，也在不断进行相应的企业的影响力和创造力，这就要不断加强和改进企业的创新能力和方法，不断调整人力资源和发挥员工的积极性主动性和创造性。
国有企业 集团 2024年人力资源工作思路
国有企业集团2024年人力资源工作思路国有企业集团2024年人力资源工作思路应从以下几个方面展开：
1．招聘与选拔：根据集团业务发展需要，制定招聘计划和策略，通过多种渠道进行招聘，确保吸引到优秀的人才。
同时，建立科学的选拔机制，确保选拔出合适的人才。
2．培训与发展：制定完善的培训计划，不断提升员工的技能和素质。
针对不同层级和岗位的员工，设计个性化的培训方案，提高员工的业务能力和管理能力。
3．绩效管理：建立科学的绩效管理体系，制定合理的绩效指标和考核标准，对员工进行全面、客观、公正的评估。
同时，将绩效结果与薪酬、晋升等挂钩，激发员工的工作积极性和创造力。
4．薪酬福利：制定具有竞争力的薪酬福利方案，吸引和留住优秀人才。
同时，建立完善的福利体系，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5．员工关系与企业文化：建立良好的员工关系，关注员工的工作状态和生活质量，及时解决员工的问题和困难。
同时，加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的凝聚力和归属感。
6．人力资源规划：根据集团发展战略和业务需求，制
定人力资源规划方案，确保人力资源供给与需求相匹配。
同时，对人力资源进行优化配置，提高人力资源使用效率。
7．信息化管理：加强人力资源信息化建设，建立完善的人力资源管理信息系统，实现人力资源信息的共享和协同工作。
通过信息化手段提高人力资源管理工作效率和质量。
总之，国有企业集团2024年人力资源工作思路应以服务企业发展为目标，以提高员工素质和能力为核心，通过完善管理体系、优化资源配置、加强企业文化建设等措施，推动企业的可持续发展。
2024年国企人力资源工作要点
2024年国企人力资源工作要点2024年国企人力资源工作的要点可以从以下几个方面进行考虑：1. 人才招聘与培养，国企在2024年的人力资源工作中，应注重招聘和培养高素质的人才。
这包括制定招聘计划，优化招聘渠道，加强校企合作，吸引优秀人才加入国企。
同时，国企还应注重培养内部人才，通过内部培训、轮岗、晋升等方式提升员工的专业能力和管理水平。
2. 绩效管理与激励机制，国企需要建立科学有效的绩效管理体系，明确员工的工作目标和绩效评估标准。
通过绩效考核，激励员工主动性和创造力，提高工作效率和质量。
此外，国企还应建立合理的激励机制，如薪酬激励、福利待遇、晋升机会等，以吸引和留住优秀人才。
3. 员工关系与福利保障，国企在2024年的人力资源工作中，应注重维护良好的员工关系。
这包括加强内部沟通和协调，处理员工关系问题，提供良好的工作环境和员工福利。
国企还应加强对员工的关怀和关注，提供合理的薪酬福利待遇，保障员工的权益和福利。
4. 创新与变革，面对日益激烈的市场竞争和经济环境变化，国企在2024年的人力资源工作中，需要注重创新和变革。
这包括推动组织结构优化，提升管理效能，引入新技术和工作方式，提高工作效率和质量。
同时，国企还应鼓励员工提出创新意见和建议，激发员工的创造力和创新能力。
5. 职业发展与员工关怀，国企应关注员工的职业发展和个人成长。
通过制定职业发展规划和培训计划，为员工提供晋升和发展的机会。
同时，国企还应加强员工关怀，关注员工的工作生活平衡，提供健康管理、心理咨询等支持服务，提高员工的工作满意度和幸福感。
综上所述，2024年国企人力资源工作的要点包括人才招聘与培养、绩效管理与激励机制、员工关系与福利保障、创新与变革，以及职业发展与员工关怀。
国企应注重全面发展员工，提高组织效能，适应市场变化，为企业的可持续发展提供有力支持。
国企人力资源十四五规划
国企人力资源十四五规划一、引言国有企业是国家经济的重要组成部分，为实现中国特色社会主义现代化提供了重要支撑。
十四五规划是指2021年至2025年的国家发展规划。
为适应新时代的发展需求，促进国企持续健康发展，制定一份全面规范的国企人力资源十四五规划非常重要。
本文将从人力资源规划、激励机制、培训发展以及员工福利方面，提出具体的规划目标和实施策略。
二、人力资源规划1.国企应全面了解公司的战略发展规划，确立与公司战略一致的人力资源战略，以支持公司目标的实现。
2.建立健全国企干部人员管理制度，推进年轻干部的培养和选拔，为国企的长远发展注入新的活力。
3.加强对高层管理人员和关键岗位人才的管控，确保国企核心竞争力的稳定和提升。
三、激励机制1.设立合理的薪酬体系，根据员工的贡献和表现进行绩效考核，并与薪资挂钩，激发员工的积极性和创造力。
2.建立股权激励机制，使员工能够分享企业的成果，在企业发展中与企业共享风险与利益。
3.加强岗位晋升渠道的透明度和公正性，为优秀员工提供晋升的机会和发展空间。
四、培训发展1.制定并执行全员培训计划，包括新员工培训、技能培训和管理培训等，提高员工的专业能力和综合素质。
2.加强内部培养和外部引进的结合，注重培养优秀人才的能力和潜力，提升企业整体的竞争力和创新能力。
3.加大对技术创新和数字化转型方面的培训投入，推动企业实现可持续创新发展。
五、员工福利1.建立健全的福利制度，包括医疗保险、养老保险、住房公积金等，增加员工的社会保障和福利待遇。
2.提供灵活的工作制度和职业发展通道，帮助员工实现工作与生活的平衡。
3.加强企业文化建设，鼓励员工参与各种团队活动和公益事业，增强员工的归属感和团队凝聚力。
六、总结国企作为国家经济的重要组成部分，其人力资源管理十分关键。
制定一份全面规范的国企人力资源十四五规划，对国企的持续发展具有重要意义。
本文从人力资源规划、激励机制、培训发展以及员工福利等方面，提出了具体的规划目标和实施策略。
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企业研究Business research总第402期第12期2012年6月一、国有企业集团人力资源规划管理方面存在的普遍性问题企业人力资源规划管理的核心内容就是在企业发展战略和经营规划的指导下，分析企业在变化的环境中人力资源供给和需求状况，制定必要的政策措施，使企业和员工目标达到最大一致，使人力资源的供给和需求达到最佳平衡，以满足企业在不同发展时期发展阶段对人员的需求，为企业发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。
在国有企业集团组织模式和运营过程中，从人力资源规划管理角度存在下列问题和影响：（一）企业集团发展战略的方向调整跨越度过大，缺乏系统性和连贯性，使人力资源规划缺少连续性和超前性。
近年来，为了集团发展和提升企业形象，适应内外部环境变化，或进入世界500强企业，国有企业集团注重企业经营规模扩张和企业转型重组，国有企业集团力争国家资源开发经营的准入资格和配置计划，企业的经营目标、发展方向和发展战略与原有的企业经营主营业务、经营战略和投资领域发生了更大的变化。
原有投资经营领域与发展方向跨度过大，造成新开发领域人才缺乏。
企业集团发展投资战略方向的调整，一部分原因是上下游一体化拓展，提升利润增长空间；一部分原因是债权债务重组转型；一部分是为了企业集团长远利益直接介入新的投资领域，增加经济增长点。
无论何种战略调整，跨度大的调整都会带来新介入行业人才的大量缺乏。
人力资源部门忙于拼命招聘人才和调剂人才以满足人力需求，对人力资源规划带来艰巨任务，原有经营行业的停滞、萎缩或生产技术进步带来的富余人员，来不及进行转岗培训或不适应新行业的业务，又造成大量的人力资源闲置浪费。
国有企业原有的企业特点、行业特性、文化氛围、流动性差等因素，又加剧了结构性缺员和人员富余的矛盾，使企业人力资源规划管理方面问题更显突出。
（二）国有企业集团的组织结构调整通常采用自上而下改革模式，强行推动和套用统一固定方案，忽视成员企业地域、人才、待遇等差异，缺少人力资源规划的层级作用。
国有企业集团由于集团领导任期换届、国家政策调整和自身经营发展改革需要，必须对集团体系企业组织结构进行调整。
大多国有企业集团母公司都设在政治、经济、文化发达的中心城市，而其所属的成员企业遍布在各省区甚至世界各地，集团总部在决策时通常以集团总部和整体利益为出发点，其调整决策始于上层，一般采用自上而下的宣贯和强行推动模式，大多套用统一的固定的方案或框架，甚至下属成员企业部门和人员编制都用固定模式。
忽视了成员企业之间地域经济、薪酬水平、人才供给环境、人才结构、工作效率等方面的差异，预期设想很好、实施结果达不到预期的目的和效果。
沿海经济发达地区人才资源和社会资源充裕，人力资源成本和调整目标可能轻易达到，但边远落后的西部等地区，自然环境、社会资源、人才结构限制无法满足要求，甚至花更多的精力和投入也未必会达到集团目标。
（三）国有企业集团凭借掌控国家和社会资源优势，倾向于招募研究型高端人才，缺乏操作技能人才。
国有企业集团由于国家投资性质，企业知名度、国有信誉（甚至垄断地位）、资产投资规模、掌控的社会资源和扩张能力均优于其他性质的企业。
近年来，中央国有企业集团本部为提升国际知名度、经营效益和投资收益，进入世界500强企业排名榜，不惜成本，全社会招募高端人才，甚至部分中央企业明确招聘条件是世界和国内排名前多少名或直接圈定部分大学的博士生和研究生，总部人才结构和研发能力得到提高和改善。
但由于企业集团成员单位多或分散，各成员企业具体生产、经营、建设过程基础工作方面需要基层操作型技能人才，集团总部高端人才的研究成果需要生产层面技能型人才的操作与掌握才能转化为高端的产品和成果。
大量的高端人才引进成本加大，而操作层面的技能培训和转岗培训相对滞后，使适应原有业务和新开发业务的操作型技能人才相对缺乏。
高端人才往往集中在集团本部，新的管理成果和研究成果经常出现不切实际、与生产脱节、无法应用和虎头蛇尾等现象。
迫使集团本部经常采用临时成立攻关小组、专项小组、临时项目部或业务外包等方式临时解决，集团体系实际围绕了多种经济形式的民工队、包工队、咨询机构、科研机构和服务机构，集团自身在一定程度上承担了投资人和“监工”的角色，自主创新、生产科研的能力在一定程度上正在逐步削弱，未能形成集团企业所需要的人才队伍梯队、岗位序列、职位选拔等人力资源管理体系和机制，同时也造成具有一定研究能力又具有实用操作经验的技能人才流失至配套服务的其他相关企业。
（四）国有企业集团文化注重社会价值观，存在忽视企业价值和个人价值倾向，用人机制方面存在的缺陷是人才流失的主要国有企业集团加强人力资源规划管理的探讨张琼心(四川大学公共管理学院四川成都610065)摘要:国有企业集团近年来凭借资源规模和政策优势，实行战略扩张和跨业经营，由于其人员管理机制和制度配套等方面的问题，对企业集团的人力资源管理工作带来了严峻考验，结构性缺员与原有人员富余成为人力资源管理部门面临的棘手问题，加强人力资源规划管理工作在企业发展过程中就显得较为重要。
本文对国有企业集团发展过程当中人力资源规划管理方面存在普遍问题进行分析，提出了加强国有企业集团人力资源规划管理的若干措施。
关键词：国有企业;集团;人力资源;管理109··原因。
企业文化具有目标向导、行为规范、精神凝聚和内在激励等功能，国有企业集团经过多年进入市场经济的磨练和改革，已经根据自身企业特点形成了一定的企业文化，但由于过去国家经营和计划行政模式带来的烙印，企业集团负责人由国家任命制和员工国有固定身份的认同，使企业员工对国家和社会文化的认同与责任感大于对企业文化的认同与责任感，企业集团文化从导向上也注重社会价值观，一定程度上忽视了企业价值观和个人价值，由此在人力资源制度体系建设中部分不合理的现象能够存在，如任用提升中的论资排辈，业务分工不明确，工作量化水平低，按职位分配奖励或平均分配，鞭打快牛、上级领导取代专业技术权威等现象，对一线实用型技能人才激励作用不明显，部分程度也是造成一线人才流失的原因。
二、提升国有企业集团人力资源规划管理水平的途径和措施（一）加强企业发展战略管理，人力资源规划作为企业发展规划决策的重要依据和内容；互为补充，互相配套；企业集团发展战略是企业集团的最高战略，人力资源战略是组织战略的一项重要职能战略，人力资源规划服务于企业发展规划，需要企业集团管理高层的认可，应符合集团内外各方面的利益，且应得到集团全体成员的认同。
企业发展规划以人力资源规划作为支撑依据，人力资源又是以企业发展规划目标和其他职能规划作为设计依据和基础。
企业集团在发展规划决策中不能脱离人力资源规划管理过程，要充分分析在发展过程中人力资源的状况和配置过程中的相关问题，发展战略中的相关内容都需要相应的人员来完成，战略执行程度直接决定着战略的成败，人力资源战略规划是集团战略规划目标的有效保障。
国有企业集团在制定集团发展战略决策时需要全面分析集团体系各种资源优势，特别是战略调整后人力资源方面在人才引进、人员调整、人员转岗、人力资源成本等方面的新问题，综合考虑企业集团战略转型后存在的相关问题，特别对战略目标跨度大的决策，树立长远和超前意识，最大程度利用集团现有资源，保持战略方向的科学性、持续性、连贯性和超前性，减少长官意志和急功近利现象，减少人力资源浪费。
同时，人力资源部门要积极应对企业发展要求，及时根据企业战略变化，分析人力资源规划管理中的问题，提出相应的变化措施和人才配置措施，保障企业发展规划的目标实现。
（二）在企业组织结构调整中，推行目标指导模式与人力资源层级规划，实现资源有效配置。
国有企业集团根据企业发展战略需要进行企业产业结构和企业组织结构是必须的，但任何一次集团范围大的组织结构调整必然带来集团成员企业人力资源结构的变化。
企业集团在确定总体战略目标后，应该根据集团发展战略目标作指导，引导成员企业配套调整自身发展战略，在集团人力资源规划指导下调整成员企业人力资源规划，达到人力资源规划上下相辅相成，根据成员企业人力资源规划和存在的问题，修正企业集团人力资源规划，实现集团发展目标总体指导，成员企业编制实施人力资源调整规划，集团体系统一进行人力资源优化配置的分级管理模式。
（三）加强集团成员企业发展战略的管理和人力资源战略的选择，强化人力资源规划的编制的过程管理，提升集团整体人力资源规划的管理水平。
美国管理学者莱文和米切尔指出处理好人力资源战略与组织战略的关系，可以帮助组织更好地利用机遇提升组织的内在优势，帮助组织实现其战略目标。
莱文认为企业组织战略有防御者、分析者、探索者三种，对应人力资源战略有积累型、协助型、效用型三种；米切尔认为组织战略有成本领先战略、差异化战略、专一化战略三种，相应的人力资源战略也不同，成本领先战略重点为企业持续的资本投入，强调人员的高效率和生产技能，强调以工作为基础的薪资；差异化战略重点吸纳有创造能力的人才和研发能力，强调人员创新和工作弹性，强调以个人为基础的薪资；专一化战略结合了成本领先战略和差异化战略，具有一定的战略目标，以个人工作和创新能力结合。
集团战略目标确定后,不能取代现有集团成员企业的战略，应根据集团总体战略，逐一定位各成员企业的战略定位，根据成员企业的定位确定成员企业的人力资源规划，从不同层面综合考虑人员人才需求和调整计划和策略，招聘不同层面和要求的人才，不能只集中集团高端人才，忽略了成员企业的操作技能人才，保持集团体系人才结构协调发展。
（四）继续加强用人机制的建设和企业文化建设，形成企业集团和成员企业相互包容各有特点的企业文化体系。
国有企业集团应进一步加强用人机制的建设，克服传统体制上继承的论资排辈、大锅饭等现象，通过人力资源制度体系建设和企业文化建设逐步建立适应人才成长和创业的企业环境。
集团企业文化建设要重点培育和提炼集团体系精神层面内容，也就是员工共同拥有的思想信念、伦理道德、精神面貌、思维方式，以及企业的经营哲学、科技水平、团队意识、社会责任等；同时分层次按成员企业特点完善制度层面的规章制度体系，包括组织结构、管理制度、操作规范、人际关系、礼仪习俗等，整合企业行为；其次才是从品牌标识、办公设施、建筑风格、着装规范、生活环境、业余活动等器物层面提升和反映企业社会形象。
集团成员企业要根据各自的企业性质、生产经营特点和区域社会环境，在集团企业文化的前提下，形成与集团核心文化体系相包容，又有自己风格特点的企业文化体系。
通过企业文化建设体系建设和人力资源制度体系完善，形成集团范围人才激励的机制和尊重人才、关心人才、培养人才的良好氛围，使员工和人才对企业集团文化产生认同效应，使人力资源管理工作更加协调和高效。
国有企业集团人力资源规划管理工作是人事管理的基础工作，也是企业发展规划的重要组成，影响人力资源规划管理的因素是多方面的，要通过人力资源规划的过程，分析企业发展过程的相关因素对人力资源管理的影响，提出解决问题的方法和措施，才能进一步提升人力资源规划管理水平。