未签订书面劳动合同的风险及应对策略
企业在签订劳动合同时的法律风险及防范
企业在签订劳动合同时的法律风险及防范企业的招聘工作完成后，就进入了用工阶段，在用工前，企业一定要与员工签订劳动合同并完成相应的其他法律规定的手续，如果企业对相关手续漠视或淡忘，可能会给企业带来巨大的风险；一、不签订书面劳动合同的风险有的企业管理者认为，不签订劳动合同对企业很有利，只要不签订劳动合同，员工就无法证明与企业存在劳动关系。
实则不然，能证明与企业存在劳动关系的证据很多，不仅是劳动合同，如工资条、考勤表、工作证、录音、证人证言等，都可以做人证据使用。
一旦被认定企业与员工存在事实的劳动关系，企业将为此付出巨大的代价：一是企业将支付未签订劳动合同期限的双倍工资；二是如果未签订劳动合同期限超出一年，将致使签订无固定期限的劳动合同条件成立。
如此一来，企业可谓是“拣了芝麻丢了西瓜”。
二、职工名册风险企业在用工时，一定要建立职工名册，否则可能会受行政处罚的风险。
《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
2008年9月18日起实施的《劳动合同法实施条例》第八条规定，劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
第三十三条规定，用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。
所以企业无论是否与员工签订劳动合同都要按要求建立职工名册备查，并让员工在核实名册内容后签字确认，由企业人事部门保留劳动者签字确认的书面证据存档；三、企业告知风险《劳动合同法》第八条规定，用人单位招聘劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
由此可见，企业必须主动将上述情况如实向劳动者说明，劳动者无论是否提出知悉的要求，都不影响用人单位的告知义务。
人事法律风险(3篇)
第1篇一、人事法律风险的主要表现1. 劳动合同风险（1）劳动合同签订不规范：如未签订书面劳动合同、劳动合同内容不完整、劳动合同条款违反法律法规等。
（2）劳动合同解除风险：如违法解除劳动合同、经济补偿金计算错误、未依法支付经济补偿金等。
2. 劳动争议风险（1）劳动争议案件数量增加：随着劳动者维权意识的提高，劳动争议案件数量逐年上升。
（2）劳动争议案件类型多样化：涉及工资、工时、社会保险、福利待遇等方面的劳动争议案件日益增多。
3. 社会保险风险（1）未依法缴纳社会保险：如未为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
（2）社会保险费率计算错误：如错误计算社会保险费率，导致企业承担不必要的经济负担。
4. 员工权益保护风险（1）侵犯员工隐私权：如非法收集、使用、泄露员工个人信息。
（2）违反员工休息休假权：如强制加班、违法安排员工休息休假等。
二、人事法律风险的成因1. 法律法规不完善：我国人力资源管理相关法律法规尚不健全，部分条款存在模糊地带，给企业带来法律风险。
2. 企业规章制度不健全：部分企业缺乏完善的人力资源管理制度，导致人力资源管理行为不规范，容易引发法律风险。
3. 人力资源管理行为失误：如招聘、培训、考核、奖惩等方面的失误，可能导致企业面临劳动争议或法律责任。
4. 员工维权意识提高：随着劳动者法律意识的增强，企业面临的劳动争议案件数量逐年上升。
三、应对人事法律风险的措施1. 加强法律法规学习：企业应组织人力资源管理人员学习相关法律法规，提高法律风险意识。
2. 完善企业规章制度：建立健全的人力资源管理制度，规范人力资源管理行为，降低法律风险。
3. 规范劳动合同管理：严格执行劳动合同法，确保劳动合同的签订、履行和解除符合法律法规。
4. 加强劳动争议预防和处理：建立健全劳动争议处理机制，提高劳动争议处理效率，降低企业损失。
5. 重视员工权益保护：尊重员工隐私权、休息休假权等合法权益，营造和谐劳动关系。
劳动纠纷中的法律风险及应对策略
劳动纠纷中的法律风险及应对策略摘要：《中华人民共和国劳动合同法》最早颁布于1995年，随着社会的进步，社会状态的不断改变，1995年颁布的劳动法呈现出了纸漏，例如，出现了合同期限不足的问题以及合同签订率低的问题。
因此，针对这些问题，2008年我国重新颁布了改良后的《中华人民共和国劳动合同法》，沿用至今。
中国劳动法体系正在逐步完善，在这一法律颁布以来的影响和指导下，中国工人得到了更多的法律教育，从各个方面获得了信息，不断提高现代企业对自身权益的防范和控制意识，使企业最大限度地保护和提高自身权益。
近年来，随着中国劳动法逐步完善，工人的教育水平和获取信息的速度不断提高，对自身权益得失非常敏感。
劳资纠纷是一个多方面的问题，从工人的角度来看，他们可以在一定程度上保护自己的权益，但在就业方面处于被动地位，要接受劳动监察部门的监督，解决工人们提出的疑虑和劳动斗争。
人事管理人员要熟悉劳动立法，制定劳动法，才能防止劳动纠纷的发生，降低雇佣机构所造成的法律风险和经济成本，严格按照法律法规处理劳动争议。
为了避免法律风险，需要公司管理层的支持和全体员工的合作，同时，熟悉劳动立法的员工管理者要制定严格规范的制度，严格遵守法律。
在实际工作过程中，严格执行法律，允许发生劳动纠纷，但是要进行有效的控制。
我国的劳动斗争仍然很严重，如何避免劳动纠纷，降低因劳动纠纷而产生的法律风险，这是本文研究的中心。
关键词：劳动法律；劳动纠纷；法律风险；防范措施引言（一）选题依据及意义2010年富士康“XX跳楼”事件可谓众人皆知，郭台铭对接连发生的职员投身自杀事件进行了道歉。
2017年又发生了第12次“跳楼”事件。
富士康在不到半年的时间里，有10多名员工从楼上坠落，引起了社会的关注。
之后富士康提高了工资，选择转型和内部转移，支付巨大的经济补偿和其他无形费用。
这一事件显示出劳动关系的合法性和协调性的差异，能否处理好理性和法律的关系，将会拷打企业的良心，给许多企业敲响警钟。
被员工诬告未签劳动合同
近年来，随着劳动法律法规的不断完善，劳动者权益保护意识逐渐增强。
然而，与此同时，一些不良员工利用法律手段，对企业进行诬告，其中未签劳动合同成为他们常用的诬告手段之一。
本文将围绕被员工诬告未签劳动合同的事件，分析其产生的原因、影响以及企业应采取的应对措施。
一、事件背景某企业员工小王，入职后一直未与公司签订书面劳动合同。
经过一段时间的工作，小王对薪资待遇、工作环境等方面不满，认为公司存在剥削行为。
于是，小王向当地劳动监察大队投诉，声称公司未与其签订劳动合同，要求企业支付双倍工资及赔偿金。
二、事件原因分析1. 劳动者权益意识增强：随着劳动法律法规的宣传普及，劳动者对自身权益的保护意识逐渐提高，部分员工为了获取赔偿，不惜诬告企业。
2. 企业管理漏洞：部分企业在招聘过程中，对劳动合同的签订重视程度不够，导致部分员工入职后未签订书面合同。
3. 劳动合同签订不规范：企业未按照法律规定及时与员工签订书面合同，给员工提供了诬告的机会。
4. 劳动者法律知识不足：部分员工对劳动法律法规了解不深，误以为未签订劳动合同就可以要求企业支付赔偿金。
三、事件影响1. 企业声誉受损：被诬告未签劳动合同，会对企业声誉造成负面影响，影响企业形象。
2. 经济损失：如果企业被认定为未签订劳动合同，需要支付双倍工资及赔偿金，给企业带来经济损失。
3. 员工士气受挫：事件发生后，其他员工可能会对企业的管理制度产生质疑，导致员工士气受挫。
四、应对措施1. 加强劳动合同管理：企业应严格按照法律规定，及时与员工签订书面劳动合同，确保合同内容合法、规范。
2. 提高员工法律意识：企业可以通过培训、宣传等方式，提高员工对劳动法律法规的认识，避免因法律知识不足而遭受诬告。
3. 重视员工沟通：企业应加强与员工的沟通，了解员工需求，避免因待遇问题引发矛盾。
4. 保留证据：企业应妥善保管员工入职、离职等相关资料，以备不时之需。
5. 依法维权：面对员工的诬告，企业应依法维权，向劳动监察大队提供相关证据，维护自身合法权益。
员工告未签劳动合同
我是贵公司的一名员工，自从加入公司以来，我一直兢兢业业地工作，为公司的发展贡献自己的力量。
然而，在此我想就一个重要的问题向您反映，那就是我在入职后尚未与公司签订书面劳动合同。
首先，我想说明的是，我加入公司后，一直按照公司的规定和流程进行工作，没有违反公司任何规章制度。
然而，在签订劳动合同这一环节上，我却遇到了一些困难。
根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
然而，我在入职后，公司并未及时与我签订书面劳动合同。
虽然我在入职前与公司口头协商了相关事宜，但书面合同的重要性不言而喻。
以下是我在此问题上的一些考虑：1. 书面劳动合同是劳动者权益的重要保障。
签订书面劳动合同，有助于明确双方的权利和义务，避免因口头协议而产生纠纷。
在我国，劳动合同纠纷时有发生，签订书面合同能够有效维护劳动者的合法权益。
2. 未签订书面劳动合同可能存在法律风险。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的工资。
若因未签订书面劳动合同导致公司面临法律责任，无疑会增加公司的经营成本。
3. 未签订书面劳动合同可能导致员工对公司产生信任危机。
作为一名员工，我在公司工作期间，一直认真履行职责，为公司创造价值。
然而，由于公司未及时与我签订书面劳动合同，我担心这会影响我在公司的发展前景，甚至可能影响到我在公司的声誉。
针对上述问题，我提出以下建议：1. 请公司尽快与我签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，确保我的合法权益得到保障。
2. 建议公司在今后的招聘过程中，加强对劳动合同签订工作的重视，确保所有员工都能在入职后及时签订书面劳动合同。
3. 若因特殊情况导致无法及时签订书面劳动合同，请公司向我支付相应的经济补偿，以弥补因未签订书面劳动合同而可能带来的损失。
最后，我衷心希望公司能够重视这一问题，尽快与我签订书面劳动合同，共同维护双方的合法权益。
未签订劳务合同分包
一、未签订劳务合同分包的法律风险1. 劳务人员权益受损根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
未签订劳务合同分包，劳务人员的合法权益无法得到有效保障。
一旦发生劳动纠纷，劳务人员将处于不利地位，难以维护自身权益。
2. 用人单位面临法律风险未签订劳务合同分包，用人单位可能面临以下法律风险：（1）用人单位无法证明与劳务人员之间存在劳动关系，导致在发生工伤、病假等劳动争议时，用人单位难以承担相应的责任。
（2）用人单位可能因未签订劳动合同而面临罚款等行政处罚。
3. 工程项目进度受影响未签订劳务合同分包，可能导致以下问题：（1）劳务人员工作积极性不高，影响工程进度。
（2）劳务人员流动性大，导致项目人员不稳定，影响工程质量和安全。
二、未签订劳务合同分包的原因1. 用人单位法律意识淡薄部分用人单位认为，劳务分包是一种灵活的用工方式，无需签订劳动合同。
这种观念导致用人单位忽视劳务人员合法权益的保障。
2. 劳务人员自身原因部分劳务人员法律意识不强，不了解劳动合同的重要性，或者认为签订劳动合同麻烦，不愿意主动要求签订。
3. 管理混乱一些分包单位管理混乱，对劳务人员的劳动合同管理不重视，导致未签订劳务合同分包现象普遍存在。
三、应对措施1. 提高用人单位法律意识用人单位应加强法律学习，充分认识到签订劳动合同的重要性，确保劳务人员的合法权益得到保障。
2. 加强劳务人员培训对劳务人员进行法律知识培训，提高其法律意识，使其了解劳动合同的作用和重要性。
3. 严格规范分包管理分包单位应建立健全劳务人员管理机制，加强对劳务人员的劳动合同管理，确保签订劳动合同。
4. 加强监督检查相关部门应加强对建筑行业的监督检查，对未签订劳务合同分包的行为进行严厉查处，保障劳务人员合法权益。
总之，未签订劳务合同分包现象在我国建筑行业普遍存在，给双方带来了诸多不利影响。
为维护劳务人员合法权益，保障工程质量和安全，用人单位、劳务人员和管理部门应共同努力，切实解决这一问题。
销售员没有签劳动合同怎么办
随着我国法律体系的不断完善，劳动法在保障劳动者权益方面发挥着越来越重要的作用。
然而，在现实生活中，一些销售员在工作中往往会遇到未签订劳动合同的情况，这不仅违背了法律规定，也给销售员自身权益带来了潜在风险。
那么，面对这种情况，销售员应该如何应对呢？一、了解相关法律法规首先，销售员需要了解我国《劳动合同法》的相关规定。
根据该法规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者可以依法维护自身权益。
二、收集证据在确认未签订劳动合同的情况下，销售员应尽快收集相关证据，以便在维权过程中有据可依。
以下是一些可能需要收集的证据：1. 工作证、身份证、入职登记表等证明劳动关系的文件；2. 工资条、银行转账记录等证明工资支付的凭证；3. 同事证言、工作照片等证明工作内容的证据；4. 用人单位提供的培训、考核等证明劳动者具备相应能力的材料。
三、与用人单位协商在收集到相关证据后，销售员可以尝试与用人单位进行协商，要求其补签劳动合同。
在协商过程中，销售员应保持冷静，合理表达自己的诉求，争取用人单位的理解和支持。
四、申请劳动仲裁如果协商无果，销售员可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径，仲裁委员会会根据事实和法律对争议进行公正裁决。
五、提起诉讼在劳动仲裁过程中，如果销售员对仲裁结果不满意，可以向人民法院提起诉讼。
法院会依法审理案件，维护销售员的合法权益。
六、寻求法律援助在维权过程中，销售员可以寻求法律援助。
法律援助机构会为符合条件的劳动者提供免费的法律咨询、代理等服务，帮助劳动者维护自身权益。
总之，面对未签订劳动合同的情况，销售员应保持冷静，依法维权。
通过收集证据、与用人单位协商、申请劳动仲裁、提起诉讼等途径，争取自己的合法权益。
同时，销售员在今后的工作中也要注意签订书面劳动合同，避免类似问题的发生。
销售没有员工合同怎么办
在我国，劳动合同是劳动者与用人单位之间建立劳动关系的重要依据，对于保障双方的合法权益具有重要意义。
然而，在实际工作中，部分销售岗位可能因各种原因导致员工合同缺失，这无疑给员工和用人单位都带来了不少困扰。
那么，销售没有员工合同怎么办？以下是一些建议和应对策略。
一、了解相关法律法规首先，要了解我国《劳动合同法》等相关法律法规对劳动合同的规定。
根据《劳动合同法》第十条，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
若销售岗位没有签订书面合同，用人单位可能存在违法行为。
二、与用人单位协商1. 收集证据：若销售岗位没有签订书面合同，员工应收集相关证据，如工资条、考勤记录、工作证等，证明与用人单位之间存在劳动关系。
2. 与用人单位沟通：员工可以与用人单位进行沟通，说明签订书面合同的重要性，并要求其补签合同。
在沟通过程中，要保持礼貌，避免冲突。
三、申请劳动仲裁若与用人单位协商不成，员工可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
在仲裁过程中，员工需提供相关证据证明与用人单位之间存在劳动关系，并要求用人单位补签合同。
四、提起诉讼在劳动仲裁失败后，员工可以向人民法院提起诉讼。
在诉讼过程中，法院会根据《劳动合同法》等相关法律法规，对案件进行审理。
若法院认定用人单位存在违法行为，可判决其与员工补签合同，并支付相应的赔偿。
五、寻求法律援助对于一些经济条件较差或法律意识较弱的员工，可以寻求法律援助。
我国法律规定，符合条件的劳动者可以申请法律援助，由法律援助机构为其提供免费的法律服务。
六、关注行业动态了解行业动态，关注相关政策法规的更新，以便在遇到类似问题时，能够及时采取有效措施维护自身权益。
总之，销售没有员工合同怎么办？首先要了解相关法律法规，然后与用人单位协商，若协商不成，可申请劳动仲裁或提起诉讼。
同时，关注行业动态，寻求法律援助，以确保自身合法权益得到保障。
在维护自身权益的过程中，要保持冷静，依法行事，避免因冲动而导致事态恶化。
企业用工风险的识别和应对策略
企业用工风险的识别和应对策略1. 引言在日益复杂多变的劳动关系环境中，企业面临着诸多用工风险。
本文档旨在帮助企业识别和分析这些风险，并提出相应的应对策略，以确保企业的稳健发展。
2. 用工风险的识别2.1 法律风险- 劳动合同管理不规范：未与员工签订书面合同、合同内容不完善等。
- 劳动合规风险：违反劳动法规定的工时、薪酬、福利等。
- 招聘风险：未进行严格的背景调查，导致招聘不合格人员。
2.2 人事风险- 员工离职风险：未按规定程序解雇员工，造成劳动纠纷。
- 员工违纪风险：员工在工作中出现严重违反纪律的行为。
- 员工权益保护风险：未依法保护员工的合法权益。
2.3 管理风险- 岗位职责不明确：导致工作效率低下，甚至发生冲突。
- 培训与发展不足：员工能力不足，影响工作质量。
- 内部沟通不畅：导致信息传递不及时，影响决策。
3. 用工风险的应对策略3.1 法律风险应对- 完善劳动合同管理：确保合同的书面形式和内容的合法性。
- 合规审查与培训：定期进行劳动法规的审查和员工培训。
- 风险评估与应对：定期进行法律风险评估，并制定应对措施。
3.2 人事风险应对- 建立严格的离职流程：确保离职程序的合法性和规范性。
- 完善员工违纪处理机制：明确违纪标准和处理程序。
- 员工权益保护措施：制定员工权益保护政策和程序。
3.3 管理风险应对- 明确岗位职责：制定清晰的工作职责和岗位描述。
- 员工培训与发展计划：定期进行能力评估，并提供相应培训。
- 建立高效的内部沟通机制：确保信息的畅通和及时性。
4. 结论企业用工风险的识别和应对是企业管理的重要组成部分。
通过建立完善的劳动合同管理、合规审查、风险评估等机制，企业可以有效地识别和应对各类用工风险，从而保障企业的合法权益，实现可持续发展。
未签署劳务派遣合同
在我国，劳务派遣作为一种灵活的用工方式，被广泛应用于各行各业。
然而，由于劳务派遣合同未签署，导致纠纷频发，给派遣企业和劳动者带来了诸多困扰。
本文将分析未签署劳务派遣合同引发的法律风险，并提出相应的应对策略。
一、未签署劳务派遣合同的法律风险1. 劳动关系认定风险根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立书面劳动合同。
若未签署书面合同，一旦发生纠纷，法院或仲裁机构可能将劳务派遣关系认定为劳动关系，导致派遣单位承担相应的法律责任。
2. 工资待遇风险未签署劳务派遣合同，可能导致劳动者工资待遇不明确。
一旦发生争议，劳动者可能要求派遣单位支付工资、加班费等，派遣单位需承担相应风险。
3. 社会保险风险未签署劳务派遣合同，派遣单位可能无法为劳动者缴纳社会保险。
一旦发生劳动者受伤、疾病等情况，派遣单位需承担相应的医疗费用和赔偿责任。
4. 争议解决风险未签署劳务派遣合同，一旦发生纠纷，双方可能面临漫长的诉讼或仲裁过程。
这不仅耗费时间，还可能对企业的声誉和经营产生负面影响。
二、应对策略1. 完善劳务派遣合同为确保劳务派遣合同的合法性，派遣单位应与劳动者签订书面合同，明确双方的权利义务。
合同内容应包括：派遣岗位、工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇、社会保险等。
2. 加强合同管理派遣单位应建立健全合同管理制度，对劳动合同的签订、履行、变更、解除等环节进行严格管理。
同时，加强对劳动者的培训和指导，提高其合同意识。
3. 优化用工结构为降低法律风险，派遣单位应优化用工结构，合理控制劳务派遣用工规模。
在签订合同前，对派遣岗位进行评估，确保其符合法律规定。
4. 建立争议解决机制为及时解决劳务派遣纠纷，派遣单位应建立健全争议解决机制，包括内部调解、协商、仲裁等途径。
通过多元化纠纷解决机制，提高解决效率，降低企业损失。
5. 关注法律法规变化派遣单位应密切关注相关法律法规的变化，及时调整劳务派遣合同内容，确保合同的合法性。
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未签订书面劳动合同的风险及应对策略 未签订书面劳动合同的风险及应对策略 [法律法规] 1、《劳动合同法》第十条规定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。
2、《劳动合同法》第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。
3、《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
4、《劳动合同法实施条例》第五条规定：自用工 之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
5、《劳动合同法实施条例》第六条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿”。
[风险分析] 此是《劳动合同法》对签订书面劳动合同的强制性要求。不管是首次签订，还是续订，凡未签订书面劳动合同，将产生下列风险：
1、双倍工资风险； 2、无固定期限合同风险； [应对策略] 1、革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；
2、签订合同时，要保证是员工本人签署。并应注意签署后的复核。
3、要正确对待劳动合同到期不及时续订的疏忽风险，合同到期后应及时续订。
4、发现未签订的，应及时进行补签。 5、要正确对待劳动者不签订合同的情况，保留劳动者不签订合同的证据（如要求劳动者写出书面说明，或向劳动者送达签订合同的书面通知）。
1）劳动合同期满后未续签的风险及应对策略 [法律法规] ◆最高人民法院《司法解释》第十六条规定“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。
◆劳动和社会保障部《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》（劳社厅函〔2001〕249号）答复如下：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。该规定中的“终止”，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按 照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。
[风险分析] 1、超过一个月未签订，需支付双倍工资；超过一个，视为签订无固定期限合同；
2、任何一方可以终止劳动关系； 3、此种情况下终止劳动关系，根据《劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同，员工要求经济补偿问题的复函》[劳办发（1996）181号]的规定，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。
[应对建议] 1、发现未签订的，应与职工协商及时补签； 2、如欲终止劳动合同，应及时行使。
2）不签订无固定期限合同的风险及应对策略 [法律法规] ◆《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的； (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。 ◆《劳动合同法》第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。
◆《劳动合同法》第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
【风险分析】 1、符合前述三种情形，只有劳动者提出签订固定期限合同，才可签订固定期限合同；
2、签订了两次固定期限合同后，就应当签订无固定期限合同，实际上第二次签订期满时就得签订无固定期限合同，而不能终止劳动合同。
3、不签订，将面临支付双倍工资的风险。 [应对策略] 1、如符合前述三种情形，劳动者同意或要求订立固定期限合同的，应当保存劳动者要求订立固定期限合同的证据（如书面说明、书面确认等）。
2、每次订立固定期限合同的劳动期限应根据公司情况合理安排。
3、无固定期限合同仅是没有确定劳动合同的终止时间，并不是劳动者的“护身符”，也不是用人单位的“终身包袱”，符合法定解除情形的，仍然可以依法解除。
4、合理运用劳动合同的变更技巧，可以通过变更方式延长劳动合同期限。
[存在争议问题] 1、如何理解连续工作十年，短期的中断是否构成不连续；
2、集团公司内部子公司之间的调动，能否构成 中断。 《劳动合同法实施条例》第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
3）签订集体合同的风险及应对策略 [法律法规] ◆《劳动合同法》第五十一条规定“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论”。
◆《劳动合同法》第五十五条规定“用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合 同的规定” ◆劳动和社会保障部《集体合同规定》第二十八条规定“职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时，除出现下列情形之一的，用人单位不得与其解除劳动合同：
（一）严重违反劳动纪律或用人单位依法制定的规章制度的；
（二）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（三）被依法追究刑事责任的。 职工一方协商代表履行协商代表职责期间，用人单位无正当理由不得调整其工作岗位”
[风险分析] 1、集体劳动合同对全体员工适用。用人单位与 职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。
2、《集体合同》生效后如要变更或解除仍需履行集体协商程序及报送程序。
3、用人单位不能随意解除职工一方协商代表的劳动合同和随意调整其工作岗位。
[应对建议] 1、劳动合同法并不是强制性要求签订，在可能的情况下，建议不签订此集体合同。
2、如政府劳动主管部门要求必须签订，则应严格审核集体合同的内容与公司的现有的规章制度及劳动管理体制是否存在冲突，不能认为是政府的文本而就不加审核轻易签订。
4）试用期的风险及应对策略 [法律法规] ◆《劳动合同法》第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
◆《劳动合同法》第二十条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或 者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
◆《劳动合同法实施条例》第十五条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
◆《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。
[实践误区及风险分析] 1、实践中，用人单位往往随便约定试用期，或以劳动者尚待考察或未提交转正申请为由，单方延长试用期，但劳动合同法对试用期限做了严格限定，如果合同已经约定了固定的试用期，则用