能力素质模型在企业人力资源管理中的应用

2017年9期总第846期在竞争白热化的市场环境内，企业要想获得更多的资源和渠道，进一步提高核心竞争力，就要关注多方面的影响因素。

影响企业生存发展的因素不仅众多而且错综复杂，主要来源于复杂的市场竞争关系，随着社会经济的深入发展，我国转型升级的宏观改革举措的实施，我们的社会和企业都在面临着转型和升级，企业正处于动荡和变动较大的时期，经营的稳健性和安全性受到很大的挑战和冲击，很多人发展以往稳赚不赔的买卖如今竟然难以为继，不仅收益下降，而且风险在不断增多。

这主要是由于人们的需求发生了质的改变，不再满足于数量和低端需求，而是向质量和高端需求转化，企业如果不能在其中做到优化和变革，将很难再次参与到市场中的竞争和利益分配。

帮助企业实现发展和转型的关键因素就是人才，而且是新常态下的有用新型的能力素质的优秀人才，企业的人力资源管理工作愈加受到人们的关注。

人力资源成为了企业立足现有基础，进行变革创新的基础性资源，人才的选拔和任用成为企业每年固定的重要工作程序，企业都希望通过优秀人才的引进，注入新鲜血液，改善现有的经营状况，利用创新型的方式和思维观念改变僵化的工作机制和理念。

能力素质模型的建立就是用来全面的考察人才的重要手段，企业在利用这个模型进行人才的评估和鉴别中，能够对人在职场中需要的各项能力和基本素质进行综合能力的考核，以更加科学和全面的角度来决定是否启用或者弃用，因此，能力素质模型在人力资源的管理工作中发挥了重要的指导和借鉴作用。

一、能力素质模型概述能力素质模型的主要作用就是企业考核人才所具备的能力和素质，通常包括对通用能力、可转移能力以及独特能力，企业在选拔人才的过程中主要的考校的就是这三种能力。

通用能力就是指能够胜任企业的主要工作方式和主要的业务技能，虽然较为普通，但是作为企业的主要工作内容，关系到企业的文化建设和工作环境氛围的营造，是一个企业对一位职工的基本要求和行事准则，这是区分于其他企业的重要特征。

可转移的能力就是能够适应企业的各个岗位职责的能力和素质，这体现了一位优秀人才一专多能的综合素质，岗位的轮换对于这话人才并没有多大的影响，不会出现不适应和难以开展工作的情况，可转移能力是企业聘用和培养一位复合型人才的关键选择标准，因为企业的经营状况和组织形式是处于不断变化之中的，相应的人员调整就会变得更为频繁，身在职场就要适应这种随时调整和轮换的节奏和方式。

独特能力与前两者的区别较大，适合于比较特殊的岗位职责和技能要求，对岗位的特殊任务能够以其独特的方式完成，这种岗位是根据特定情况而设定的，而在能力素质模型的标准中也可以根据人才所具备的独特能力，针对性的创设一个岗位，很可能起到意想不到的作用。

归根结底，能力素质模型的应用方法是以企业的战略发展目标的实际需要为基础制定并实施的，以强化企业的核心竞争力，并且提高业绩和收益。

因此在企业的人力资源管理中正在应用这种方法进行人才的鉴定和选拔。

二、能力素质模型的作用价值分析1.确定企业人才选择目标能力素质模型的作用首先在于能够对人才的聘用产生更加明确的指向性，企业在面对众多求职者时，人力资源管理的工作人员通过传统的笔试和面试的考核，现在已难以确定考核对象是否能够与岗位准确对接，也就是说无法确定人是否真正的在岗位上肩负起相应的职责，这种不确定性加大了企业的人力成本，需要企业在相当长的一段时间内对人才进行多次考察和培养，而更加关键的是，传统的考核程序有可能将真正适合岗位的人才拒之门外，每个人都有发挥失常或者意外发生，僵化的考核机制根本无法有效的分辨出真正的人才，能力素质模型能够依据企业的实际需求，以岗位技能与职责为基础，对人才进行定向和针对的考核，以此来确定企业人才的选择目标。

2.促使企业核心竞争力与人员能力有机融合能力素质模型既然能够确定企业选择人才的目标，提供了明确的指向性，因此保证了人才能够最大程度上贴合对应岗位的职责和所需的业务技能，这样就能充分的发挥岗位的作用和能量，加快工作效率与运转，提高了生产或者其他服务的质量和水平，以及企业的业绩和收益，从而促使了企业核心竞争力的提升，企业员工的能力和价值也得到了充分的展现，逐渐与核心竞争力相互融合和促进，反过来，企业的竞争力提升，相关制度的完善和落实，也有助于企业员工的迅速进步和成长。

3.促进企业员工自我认知水平的提升能力素质模型对于企业人力资源管理是选用人才的关键手段，而对于企业职工本身来说，也是更加明确自身的优点和缺点的写照，企业的很多在职员工经过多年的工作实践，而逐渐忽视了对自己的综合素质的全面检视，能力素质模型的作用还在于能够测试企业员工的现阶段能力和素质的基本情况，有助于员工提高工作的积极性，对自己在以往的工作中出现的不足和问题加以改正，获得长远的进步和能力素质的提升。

三、能力素质模型在企业人力资源管理中的应用1.应用于人力资源规划（1）企业的人力资源在制定规划，搭建企业人员结构时，就可以依据能力素质模型方法，以企业的特点和业务种类开展人才的结构规划的制定和实施，此外，还要考虑到企业的用人需求、目前工作岗位的职责以及企业的远景战略计划，制定好所需人才的类型，可以更加明确的指出一个工作岗位设立的可行性和富含的价值。

（2）企业的一个工作岗位究竟需要多少员工才能高效的完成能力素质模型在企业人力资源管理中的应用■陈艳萍广东电网有限责任公司惠州惠城供电局摘要：以人为本的发展理念，突出人的主导作用，企业的发展和进步就需要各种类型的人才，所以人力资源的管理在企业中处于关键的地位，企业的经营管理和具体业务都需要各自的人才发挥作用才能有效的完成，人的能力素质的高低决定了其工作质量和工作效率，企业为提高核心竞争力，逐步在人力资源管理中融入能力素质模型对人才进行选拔和衡量，希望促进企业的人才聘用和培养更加科学合理。

关键词：能力素质模型；人力资源管理；核心竞争力110相应的工作任务，是能力素质模型的重要研究课题。

能力素质模型能够根据岗位的业务特点、作用范围和规模的大小来确定需要员工的数量和类型，又能区分好级别和相互之间的工作关系，达到高效率的协调与合作。

（3）能力素质模型能够根据企业生产和服务的具体业务内容，具体的程序准则来确定人才的基本素质的考察和监督，还可以提升企业员工的综合素质，完善工作业务流程。

2.应用于人才招聘人才招聘在现实中往往能够造成企业和求职者的双重困惑，企业无法确定真正需要的人才，求职者对于企业提出的招聘要求不甚明了，不能转化为真正所需的具体能力要求，通常给人的感觉是比较模糊的。

能力素质模型的作用在人才招聘中起到了双向的指导作用，企业根据能力素质模型确定人才选择标准，将能力素质的标准要求提供给广大的求职者，求职者就可以明确招聘要求，明确自身的能力和短板，有助于实现企业与人才的高效对接。

3.应用于绩效管理绩效管理的主要核心思想即为促使员工绩效、团队绩效及组织绩效可实现联动效应，积极探寻出企业管理的不足之处进而予以改进处理，最终达到企业战略目标的实现目的。

要促使企业的战略目标能够得以逐层分化，并最终细化到员工所必须具备的能力素质，从而确保员工能够确定出岗位成功的衡量标准，承担起相应的职责，掌握核心专业技能，发挥个人优势提升工作绩效，深入发掘对员工绩效产生影响的深层次原因。

4.应用于培训开发（1）由战略与环境着手。

就企业的展露目标、主要客户群体及外部环境改变展开具体分析，两者将直接决定了企业员工所需要达到的工作目标。

（2）将战略与环境分析为主要引导方向，开展工作与任务分析，及时查找员工所应重点做好的工作内容。

（3）通过战略与环境分析来引出人员和绩效分析，也就是员工实际的工作内容与成绩。

进而就得出考核结果与员工个人的职业发展规划。

（4）员工所应当做到的内容与实际做到的内容是互为依托的，通过就这一方面来展开具体的分析便可得出员工绩效较差的原因所在。

可依据结果来有针对性、有目的性地对员工展开培训。

四、结语总而言之，能力素质是从组织战略角度出发，将增强竞争力，提升实际业绩作为主要目标的一种特殊化的人力资源管理方式。

在企业的人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训开发等多方面均具有极其重要的作用与价值，对于企业发展而言意义重大。

但同时也应当认识到只有将能力素质模型应用于实际工作当中，使之真正转化为生产力，方可促进对人力资源管理效率的提升，并促使企业能够在激烈的市场竞争当中始终处于领先地位。

参考文献：[1]孙莹.关于能力素质模型的研究综述[J].中小企业管理与科技，2014（14）：60-61.[2]李朝仔.基于能力素质模型的人力资源管理[J].企业导报，2013（3）：198.[3]赵福平.探析能力素质模型在人力资源管理中的积极作用[J].管理观察，2013（6）：100.浅谈企业员工绩效管理与绩效考核姻孟祥昶开滦能源化工股份有限责任公司吕家坨矿业分公司摘要：伴随着企业竞争压力的逐渐增大，企业的管理层开始对员工的绩效管理与绩效考核给予重视，只有不断的加强管理与考核才能激发员工的积极性。

然而在实际的工作中却存在诸多的问题。

本文对绩效管理与绩效考核的问题进行论述，并提出相应的改革策略。

关键词：企业员工；绩效管理；绩效考核随着我国对外开放程度的加深，企业之间形成了较为强烈的竞争局面。

为提升企业的竞争实力，必须对员工进行有效的绩效管理与绩效考核，同时企业管理层必须对该过程中出现的问题进行及时的解决，以此来激发员工的工作热情，提升企业的竞争力。

一、企业员工绩效管理与绩效考核存在的问题1.企业重视绩效成绩，轻视信息反馈纵观我国的中小企业，很多管理者在对“人”的认识问题方面，仍处于“工具人”的阶段，未形成“自成实现人”的理念。

同时由于企业的员工自身文化水平较低，思想素质较差，只是机械性的完成工作任务，获取相应的薪酬，通过高强度的工作使企业完成预期的目标，获得了较高的利润。

除此之外，虽然员工经历了多种不同的考核，但是企业较少的将绩效的考评结果反馈给员工，使得员工对劳动强度与薪酬回报的关系产生严重的质疑，无法达到员工预期的希望，进而使得员工纷纷跳槽，最终影响企业的正常发展。

2.缺乏对绩效考核的有效认知，重技能，轻思想对于众多的中小企业领导而言，认为绩效考核只是对员工的工作成绩进行考核，其它方面无关紧要。

只要员工提升了工作技能，便可以为企业谋取更高的利益。

因而不在意员工的思想活动，忽视了对员工的工作态度的管理，使得员工的工作态度出现消极滞后的现象，从而阻滞企业的进一步发展。

3.企业重视绩效管理功能，仅限于发放薪酬对于众多企业而言，绩效管理与薪酬密不可分，薪酬通常被视为绩效管理的依据，是绩效管理的重要领域。

员工作为企业的关键竞争力，对企业目标的实现具有十分重要的作用。

为留住员工，企业通常制定“三高策略”，即高工资、高福利、高待遇。