XX公司目标绩效考核制度及考核指标
XX年某某服饰管理员绩效考核制度
一、背景和目的：为了提高服饰管理员的工作绩效和工作效率，确保公司运营的顺利进行，特制定本绩效考核制度。
该制度将明确管理员的工作职责和要求，量化考核指标，以便对管理员的绩效进行全面评估，为公司决策提供依据，并激励管理员进一步提高工作水平和业绩。
二、绩效考核指标：1.销售业绩：管理员需要负责服饰的产品销售和店铺运营。
根据销售额、销售额增长率、销售毛利率等指标，评估管理员的销售业绩。
2.店铺运营管理：管理员需要确保店铺的正常运营和管理。
根据店铺的整体运营情况、客户反馈以及店铺的盈亏状况等指标，评估管理员的运营管理能力。
3.团队管理：如果管理员担任团队负责人，其团队管理水平将作为绩效考核的重要指标之一、根据团队的运营情况、团队成员的工作表现和团队的协作能力等方面评估管理员的团队管理能力。
4.业务拓展：管理员需要积极开展新业务拓展，寻找新客户、合作机会等。
根据开拓业务的数量、质量、合作成功率等指标，评估管理员的业务拓展能力。
三、绩效考核流程：1.设定考核周期：根据公司实际情况，设定绩效考核周期（如一年、半年或每个季度）。
2.目标设定：考核周期开始前，管理员和直接上级一起制定具体的目标和指标，明确工作目标和要求。
3.工作记录和反馈：管理员需要认真记录和反馈自己的工作情况和进展，定期与直接上级进行工作情况沟通，及时解决问题和调整工作计划。
4.绩效评估：考核周期结束后，由公司人事部门进行管理员的绩效评估，综合考核指标和工作表现进行评分和排名。
5.绩效面谈和奖励：公司将根据管理员的绩效评估结果，安排绩效面谈，与管理员进行绩效结果沟通和反馈，并根据绩效结果进行相应奖励，如绩效工资、晋升机会、培训机会等。
四、奖惩机制：1.绩效奖励：对于绩效优秀的管理员，公司将给予相应的奖励，如绩效工资提升、年终奖金、晋升机会等。
2.绩效激励：公司将根据管理员的绩效评估结果，为管理员提供相应的激励机制，如培训机会、职业规划指导、参与重大项目等。
xx高科技公司绩效考核方案
xx高科技公司绩效考核方案一、概述绩效考核是高科技公司管理体系中重要的一环，它通过对员工工作表现进行系统评估，以激励、指导和提升员工的工作能力和绩效水平。
一个合理有效的绩效考核方案对于高科技公司的发展至关重要。
本文将对高科技公司绩效考核方案进行详细讨论。
二、目标确定高科技公司绩效考核的目标应该是提高员工工作质量与效率、促进团队协作与创新，并与公司整体发展目标紧密相连。
具体包括以下几个方面：1.促进员工个人发展。
通过绩效考核，鼓励员工在技术储备、工作经验和专业素养等方面不断提升自己，为公司的竞争力提供有力支持。
2.激发员工工作积极性。
通过设定合理的目标和激励机制，激发员工的自我驱动力和责任意识，提高员工的自我激励能力，从而提高工作表现和工作效率。
3.促进团队协作与创新。
通过绩效考核，鼓励员工主动建立和加强团队协作，提升团队合作能力和创新能力，为公司的发展提供更多的有效方案和创新思路。
4.优化组织资源配置。
通过绩效考核结果，及时了解公司各部门和个人的工作表现情况，合理调整和优化组织资源配置，提高资源的利用效率和公司整体运营效果。
三、绩效考核指标1.个人工作质量与效率：衡量员工完成工作任务的质量和效率水平，包括工作成果的质量、工作进度的完成程度、项目管理能力等指标。
2.个人能力与技术储备：评估员工在所从事的领域中所具备的专业技能和知识储备，包括学历、资格认证、技术创新能力等指标。
3.团队协作与创新能力：考核员工在团队协作和创新方面的表现，包括团队协作能力、团队贡献、创新思维等指标。
4.岗位职责履行情况：评估员工在岗位职责范围内的履行情况，包括工作责任心、工作态度、沟通能力等指标。
四、考核周期与方法1.考核周期：根据高科技公司的业务特点和工作周期，将考核周期设置为半年或一年为宜。
这样既能够为员工提供足够的时间来展示他们的工作能力，又能够及时获得评估结果进行调整。
2.考核方法：综合运用定量和定性的方法进行考核，既要考量实际达成情况，又要考虑员工的工作态度和团队贡献。
XX公司绩效考核体系
万科地产绩效考核办法
一、绩效考核概述
1、绩效考核
绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
2、绩效管理
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。
二、房地产工程项目绩效考核管理制度
三、工程项目经理绩效考核方案
四、营销总监绩效考核
五、客服主管绩效考核指标量表
六、销售部长绩效考核方案
八、综合部绩效考核指标
九、综合部长绩效考核指标量表
十、财务总监绩效考核方案
十一、采购部部长绩效考核指标量表
十二、采购人员绩效考核实施方案
十三、招商部绩效考核
十四、招商部部长绩效考核指标量表
十六、物业公司总经理绩效考核指标量表
十七、物业公司员工绩效考核管理方案
十八、经营部部长绩效考核指标量表
二十、审计部关键绩效考核指标
二十一、审计部部长绩效考核指标量表
二十二、财务部部长绩效考核指标量表
二十三、接待部专员绩效考核指标量表
二十四人力资源专员绩效考核
二十五、开发部关键绩效考核指标。
公司绩效考核管理制度及要求
公司绩效考核管理制度及要求一、总则第一条为了科学、客观、公正地评价公司员工的绩效，提高员工的工作效率和工作质量，根据国家相关法律法规和公司的实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和一线员工。
第三条绩效考核坚持公平、公正、公开的原则，实行逐级考核、分类评价、以结果为导向的评价体系。
第四条绩效考核结果作为员工薪酬、晋升、培训、奖惩等方面的依据，体现员工的绩效与收益相结合的原则。
二、绩效考核指标体系第五条绩效考核指标体系分为四个方面：工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作。
第六条工作业绩指标包括：完成任务指标、业务收入、成本控制、利润等。
第七条工作能力指标包括：专业知识、技能水平、问题解决能力、创新能力等。
第八条工作态度指标包括：出勤率、工作积极性、责任心、职业道德等。
第九条团队协作指标包括：团队合作精神、沟通协调能力、对团队贡献等。
三、绩效考核流程第十条绩效考核分为年度考核、半年度考核和季度考核，特殊情况下可以进行临时考核。
第十一条绩效考核按照以下流程进行：1. 制定考核计划：人力资源部根据公司发展战略和部门工作计划，制定绩效考核方案。
2. 发布考核通知：人力资源部提前向全体员工发布考核通知，明确考核时间、内容和要求。
3. 自我评价：员工根据考核指标进行自我评价，提交自我评价报告。
4. 上级评价：上级根据员工的工作表现和自我评价报告，进行客观、公正的评价。
5. 绩效面谈：人力资源部组织绩效面谈，员工与上级就考核结果进行沟通，达成共识。
6. 考核结果公示：人力资源部将考核结果进行公示，接受员工的监督。
7. 考核结果应用：根据考核结果，进行薪酬调整、晋升、培训、奖惩等决策。
四、绩效考核结果处理第十二条绩效考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
第十三条考核结果为优秀的员工，给予奖金、晋升、培训等激励；考核结果为不合格的员工，给予警告、降职、培训等处理，严重者解除劳动合同。
XX公司绩效考核制度
XX公司绩效考核制度/t41ecB一、目的1、为了完善我矿内部的绩效机制，体现分配的公平性和激励作用，充分发挥员工的积极性和创造性，保证企业经营发展目标的实现，我矿决定实行本绩效考核制度。
2、本制度旨在提高员工的绩效，强调考核过程中上下级的沟通与指导，以及员工之间的交流与学习。
3、通过绩效考核激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及我矿整体绩效；发挥员工的积极性和创造性。
保证我矿经营目标的实现。
4、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互合作。
5、通过绩效考核结果为绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调级调薪、工作指导、培训等提供依据。
二、、范围适用我矿所有在岗正式职工、返聘人员及其他临时性用工和协议用工等。
三、原则1、以提高员工、部门及我矿整体绩效为导向。
2、考核结果及时反馈原则。
3、公开、公平、公正原则。
4、激励与约束相结合原则。
四、组织机构及其职责1、绩效考核小组: 我矿在考核实施时应成立绩效考核小组。
作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构。
/t41ecB2、劳资科: 是绩效考核工作的组织实施机构。
负责员工绩效考核组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。
3、其他各相关部门: 是绩效考核的具体实施者。
负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通。
五、内容1、不同考核对象的考核普通员工考核内容主要包括：工作任务、工作质量、工作技能、工作态度与责任感、协调性以及纪律性，其中工作任务、工作质量、工作技能为能力项目要素，工作态度、责任感、协调性及纪律性为态度及潜力项目要素。
2、中层管理人员考核内容主要包括：工作业绩、工作能力、工作态度、综合素质。
其中，工作业绩、工作能力为能力项目要素，工作态度及综合素质为态度及潜力项目要素。
六、方式1、考核分为月度及年度考评。
2、职工考核时根据“XX公司职工绩效考核表”（见附件1），由自评、科室主管评分及绩效考核小组评分组成，其中，自评分权重为0.2，科室主管与考核小组评分权重为0.4。
XX公司物资供应部任务绩效考核指标
XX公司物资供应部任务绩效考核指标
1.物资供应时间：评估部门对于物资供应的效率和及时性，即供应所需物资的时间是否满足内部和外部客户的要求。
2.供应成本控制：评估部门对物资供应过程中成本的控制能力，包括采购成本、运输成本和仓储成本等。
通过优化供应链，降低成本，提高效益。
3.供应稳定性：评估部门对于供应链的管理能力，包括供应商选择、合作伙伴关系管理、供应商风险管理等。
确保供应链的稳定性和可靠性，避免因为供应链问题导致生产线停工或客户投诉等情况的发生。
4.库存管理：评估部门对于库存的管理能力，包括库存数量和库存周转率等。
通过科学的库存管理方法，既满足生产需求，又降低库存占用成本。
5.供应合规性：评估部门对于采购合同、供应协议等合规要求的遵守情况。
确保供应活动符合相关法规和公司内部政策，避免风险和损失。
6.客户满意度：评估部门对于客户需求的响应能力和服务质量。
通过及时回应客户需求、优质供应和问题处理能力等方面，提高客户满意度。
7.联动合作：评估部门与其他部门或外部合作伙伴的协同配合能力。
合作要求高效、互信、协作和共享信息。
8.持续改进：评估部门对于供应链管理的改进能力。
部门应持续关注和学习行业最佳实践，通过改进系统、流程和方法，提高供应链效力。
以上是一些常见的物资供应部门任务绩效考核指标，不同公司和行业可能存在差异，具体的指标需要根据公司的实际情况和目标进行制定。
考核指标的制定应该明确、可量化，并与部门目标和公司战略相一致。
绩效考核制度 绩效考核指标设定方法
绩效考核制度绩效考核指标设定方法随着社会的不断发展和进步，绩效考核制度在企事业单位中得到了广泛的应用和推广。
绩效考核可以帮助企事业单位评估员工的工作表现，推动组织达成目标，提高工作效率和质量。
然而，绩效考核制度的实施并不是一件容易的事情，尤其是在绩效考核指标的设定方面。
本文将探讨一些常用的绩效考核指标设定方法，并分析其优缺点。
一、定性指标设定方法定性指标是对员工行为和工作质量进行描述和评价的指标。
在设定定性指标时，可以根据岗位职责，列举出对应的关键任务，并进行详细的描述和评价。
这种设定方法主要的优点在于能够更直观地反映出员工的工作情况和问题，有助于指导员工改进和提高。
然而，由于定性指标主要靠主管的主观评价，容易受到个人偏见和主观因素的影响。
二、定量指标设定方法定量指标是以数字、数据等形式来进行评估和衡量的指标。
常用的定量指标包括工作完成率、工作效率、错误率等。
这种设定方法可以通过明确的数据来反映出员工的工作表现和结果，能够更客观地进行评估。
但是，定量指标也存在着一定的局限性，有时候很难全面准确地衡量员工的工作能力和绩效。
三、综合指标设定方法综合指标是综合考虑多个因素来进行绩效评价的指标，可以同时包含定性指标和定量指标。
这种设定方法能够更全面地评估员工的工作绩效，兼顾员工的工作效率、工作质量和工作态度等方面。
然而，综合指标的设定比较复杂，需要综合考虑多个因素，容易引发争议和误解。
四、参考同行业标准设定方法参考同行业标准是指设定绩效指标时可以参考行业内其他企业或组织的标准和经验。
这种设定方法可以帮助企业了解同行业内先进的绩效考核制度，借鉴经验和方法，提高自己的绩效考核水平。
然而，同行业的标准并不是万能的，每个企业的具体情况和目标是不同的，所以还是需要根据自己的实际情况进行调整和优化。
五、员工参与设定方法员工参与是指在设定绩效指标时让员工参与进来，发表自己的意见和建议。
这种设定方法能够增加员工对绩效考核制度的认同感和积极性，有助于提高员工的工作满意度和工作表现。
企业绩效考核方案公司绩效考核制度及考核细则
企业绩效考核方案公司绩效考核制度及考核细则一、绩效考核的目的和原则1.目的绩效考核的核心目的在于激发员工的潜能，提高工作效率，促进公司整体目标的实现。
简单来说，就是让优秀的员工得到认可，不足的员工得到改进。
2.原则（1）公平公正：确保每位员工在绩效考核过程中都能得到公平对待，避免主观偏见。
（2）激励与约束相结合：既要给予优秀员工适当的奖励，也要对表现不佳的员工进行约束。
（3）动态调整：根据公司发展需求和员工表现，适时调整绩效考核指标和标准。
二、绩效考核的对象和周期1.对象绩效考核的对象为公司全体员工，包括管理人员、技术人员、业务人员等。
2.周期绩效考核周期为每季度一次，年度进行总评。
三、绩效考核指标体系1.管理人员（1）工作计划完成率：考核管理人员对工作计划的执行情况。
（2）团队建设：考核管理人员在团队建设方面的贡献。
（3）创新能力：考核管理人员的创新意识和能力。
（4）沟通能力：考核管理人员的沟通协调能力。
2.技术人员（1）项目完成率：考核技术人员对项目的完成情况。
（2）技术成果：考核技术人员的研发成果。
（3）技能提升：考核技术人员技能的持续提升。
（4）团队协作：考核技术人员在团队协作中的表现。
3.业务人员（1）业务完成率：考核业务人员的业务完成情况。
（2）客户满意度：考核业务人员对客户的满意度。
（3）市场开拓：考核业务人员在市场开拓方面的贡献。
（4）团队协作：考核业务人员在团队协作中的表现。
四、绩效考核流程1.制定考核方案：由人力资源部门制定绩效考核方案，明确考核指标、标准和方法。
2.宣传培训：对全体员工进行绩效考核方案的宣传和培训，确保员工了解绩效考核的相关要求。
3.自评与互评：员工进行自我评价，同时进行同事间的互评。
4.部门负责人审核：部门负责人对员工自评和互评结果进行审核，提出修改意见。
5.人力资源部门汇总：人力资源部门对各部门的考核结果进行汇总，形成公司层面的绩效考核结果。
6.总经理审批：总经理对绩效考核结果进行审批，确定最终结果。
某某有限公司绩效考核规程
某某有限公司绩效考核规程一、总则1、目的为了客观、公正地评价员工的工作表现和业绩，提高工作效率，提升员工素质，促进公司的持续发展，特制定本绩效考核规程。
2、适用范围本规程适用于公司全体员工。
3、原则（1）公平、公正、公开原则：考核标准明确，评价过程透明，结果公正客观。
（2）定量与定性相结合原则：以定量指标为主，定性指标为辅，全面评估员工工作。
（3）反馈与改进原则：及时向员工反馈考核结果，帮助员工发现问题，促进改进提升。
二、考核内容1、工作业绩（1）任务完成情况：根据员工承担的工作任务，评估其完成的数量、质量、时效等。
（2）工作成果：包括工作中取得的创新成果、解决的重要问题等。
2、工作能力（1）专业技能：评估员工在本岗位所需的专业知识和技能水平。
（2）沟通协作能力：考察员工与团队成员、上级及其他部门的沟通协作效果。
（3）学习能力：关注员工接受新知识、新技能的能力和自我提升的意愿。
3、工作态度（1）责任心：对工作的认真负责程度，是否勇于承担责任。
（2）积极性：工作的主动投入程度，是否具有进取精神。
（3）纪律性：遵守公司规章制度的情况。
三、考核周期1、月度考核适用于基层员工，每月进行一次，重点考核当月工作任务的完成情况。
2、季度考核适用于中层管理人员，每季度进行一次，综合评估季度内的工作业绩、能力和态度。
3、年度考核适用于全体员工，每年年底进行一次，对全年工作进行全面总结和评价。
四、考核流程1、设定目标（1）员工根据岗位职责和公司目标，与上级共同制定个人的工作目标和计划。
（2）目标应具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART 原则）。
2、绩效辅导（1）上级在考核周期内对员工进行定期的工作指导和沟通，了解工作进展，提供必要的支持。
（2）及时解决员工工作中遇到的问题，确保工作目标的顺利实现。
3、绩效评估（1）员工自评：员工根据考核内容和标准，对自己的工作表现进行自我评价。
（2）上级评价：上级根据员工的工作实际表现，结合自评情况，进行客观评价。
XX公司员工绩效考核细则
XX公司员工绩效考核细则为了激励和评估员工的工作表现，提高公司整体绩效，促进员工个人发展，XX公司制定了员工绩效考核细则。
细则的目标是建立公正、透明、可衡量和可操作的考核体系，使员工在工作中担当更多责任，提高工作能力和职业素养。
一、绩效考核的原则1.公正性原则：绩效考核结果应以客观标准为依据，尽量避免主观评价和个人偏见的干扰。
2.衡量性原则：绩效考核指标应能够客观地衡量员工在工作中的表现和贡献。
3.客观性原则：绩效考核指标应具有客观标准和可量化的要求，避免过于主观或模糊的指标。
4.可衡量性原则：绩效考核指标应具有科学的指标体系和评估方法，使得结果能够量化和可比较。
5.可操作性原则：绩效考核指标应具有实际可操作性，可以通过员工自身的努力和行动来改善。
二、绩效考核指标1.工作目标和成果：根据岗位职责和工作目标，对员工在一定时间内取得的工作成果进行评估。
包括任务完成情况、质量和效率、工作量和进度等。
2.专业知识和技能：评估员工在所负责领域的专业知识和技能水平，包括学习能力、专业培训和证书等。
3.团队合作和沟通：评估员工在团队环境中的合作能力和协同能力，包括团队合作贡献、沟通、协调和解决问题的能力。
4.创新能力和改进意识：评估员工在工作中的创新能力和改进意识，包括提出改进建议、解决问题的能力以及对公司战略的理解和落实。
5.自我管理和职业发展：评估员工对自己工作的管理和规划能力，包括工作计划、时间管理、目标管理和个人发展规划等。
三、绩效考核流程1.目标设定阶段：公司制定年度工作目标和关键绩效指标，并对员工进行目标设定。
员工与直接上级沟通确定个人工作目标和指标。
2.指标考核阶段：根据绩效考核指标，员工和直接上级进行定期评估和反馈。
员工可以通过自评来参与评估过程。
3.绩效评定阶段：绩效评定委员会根据各个评估结果和员工的绩效数据，进行综合评定和等级划定。
绩效等级包括优秀、良好、普通和亏欠。
4.绩效奖励和反馈阶段：根据绩效评定结果，公司给予相应的奖励和激励措施。
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目标管理与绩效考核办法 编制： 审核： 批准：
综合管理部 目录 第 1 章 总则 第 2 章 绩效考核组织管理 第 3 章 绩效考核方法 第 4 章 月度绩效考核 第 5 章 年度绩效考核 第 6 章 绩效工资发放 第 7 章 申诉及其处理 第 8 章 资料管理 第 9 章 附 则
2 第一章 总则 第一条 目标管理目的
为了推动公司的目标管理工作，提升公司的目标管理水平，促进公司的各项经营 计划得到有效执行，确保全面完成公司生产经营目标，提高企业的经济效益。
第二条 目标管理定义
根据公司的战略规划，组织运用系统化的管理方式，把各项目标管理事务展开为 有主次的、可控的、高效的管理活动，通过激励员工共同参与，以实现组织和个人目 标的过程。 第三条 目标管理重点
1、为了完成目标，对目标按时间上的分配： （1）重要：对提高业绩和实现目标及方针贡献最大的工作。 （2）必须或看似必须马上处理的事。 2、按处理前后顺序，大致上可将要完成的目标分为以下四类： （1）重要且紧急的（需要第一时间处理）； （2）重要的却不紧急（可放一下再处理）； （3）紧急但不重要的（看看情况，酌情处理）； （4）不紧急也不重要的（可不做处理）。 第四条 适用范围
适用于公司内各个部门及个人的目标绩效评估。 第五条 考核原则
1、以提高部门和员工绩效为导向 2、公正公平公开原则 3、定量与定性考核相结合。 4、可操作性原则：简单、有效、科学化、数据化。 第六条 目标管理理念
1、目标管理：将公司近期方针、目标制定出相应的计划，并将公司的方针、目标
3 及实现这些方针和目标的计划层层分解到每个部门和每一个员工，从而达到“千斤重 担人人挑，人人头上有指标”。
2、“考核就是执行力”：通过绩效考核，验证公司各级领导、各个部门及每一名员 工是否按规范要求，履行各自的职责，完成既定的目标任务。 3、工作计划日清：不让布置的工作在我部门延误；不让需要办理的事项在我部门 积压；确保完成每日工作目标。 4、目标绩效考核管理：强调绩效管理的过程，而不是简单的结果评判。
第二章 绩效考核组织管理 第七条 组织管理
为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，对绩 效考核的有效性进行监督和平衡。 组 长：总经理 副组长：行政副总经理 成 员：技术副总经理、综合部部长 第八条 考核小组职责
1、负责领导和指导目标管理考核工作，有效地控制目标管理考核尺度，确保目 标管理考核的客观公正；
2、负责目标管理考核及相关实施细节的审定； 3、负责部门负责人考核的综合评定；员工考核结果的最后审定； 4、负责考核申诉的最后裁定； 5、负责主持每月考核总结会，对上月工作总结，布置下月各部门工作重点； 第九条 综合部职责
1、负责所有员工目标管理考核制度及相关实施细则的拟定和修订工作； 2、对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 3、对考核过程进行监督和检查； 4、对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 5、协调、处理考核申诉的具体工作；
4 6、组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果； 7、建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒 等的依据； 第十条 考核管理工作
1、 各个部门必须严格按照综合部的要求，每个月 8 日前及时提交本部门绩效考 核的记录和统计结果； 2、 各个部门必须依据考核标准进行绩效考核，如果没有严格、公正、公平地进 行评估，每发现一次扣罚数据来源负责人 50 元； 3、综合部每月对各部门按照考核标准抽查 2 项； 4、 综合部每月 10 日前将各部门考核结果汇总后，报考核小组审定； 5、绩效工资按照考核结果发放； 第三章 绩效考核方法
第十条 目标管理考核法
目标管理是根据重成果的思想，先由公司确定并提出在一定时期内期望达到的理 想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实 现的一种管理方法。 第十一条 目标管理考核法的操作流程
目标管理考核法的操作流程，如图 1-1 所示。
制定公司目标 确定部门目标 制定个人工作 目标 明确业绩衡量
方法
如图 1-1
实施业绩评价
1、建立工作目标计划表 （1）制定公司目标； （2）确定部门目标； （3）编制工作目标计划。 2、明确业绩衡量标准 （1）成果计量的单位、计量的方法应该与目标体系一致； （2）考核周期应该与目标计划期一致； （3）评价尺度要明确，包括基础指标、完成指标、未达标等情况的评价方法；
5 表 1 考核关系表
（4）奖惩办法的规定要具体，包括完成任务的奖励和完不成任务的处罚等 3、实施业绩评价 （1）在给定时间期末，将员工业绩与目标相比较，从而评价业绩；
（2）提出下一时期的目标。 第十二条 目标管理
目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次。 1、公司目标 管理层依据公司发展战略规划，制定年度工作及经营目标； 2、部门目标 各部门根据月度经营目标、工作例会、周工作例会、日工作例会上布置的任务， 按照工作内容、完成时间及时落实、实施； 3、个人目标 员工根据部门分配的目标与计划制定出个人详细的月度目标与计划。 第十三条 考核周期
1、考核分为：月度考核（1 日--31 日） 年度考核（1 月 1 日--12 月 31 日）。 2、月度考核结束后，次月十日前完成。 3、年度考核与次年一月二十日前完成。 第十四条 考核关系
考核关系为直接上级考核直接下级见表 1：
第十五条 考核标准
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考核对象 考核内容 考核者 考核组织者 高层管理者 月度业绩考核 总经理直接下级 综合部 年度业绩考核 总经理直接下级 综合部 中层管理者 月度业绩考核 直接上下级 综合部 年度业绩考核 直接上下级 综合部 基层管理者 月度业绩考核 直接上级 综合部 年度业绩考核 直接上级 综合部 2、公司关键绩效考核指标 3、 各部 门及
考评标准：
1、公司目标 2011年度核心经营目标
个人关键绩效考核指标和标准 （1）市场营销部关键绩效考核指标和标准 a、工作目标按计划完成率=实际完成目标÷工作目标总数×100% b、产品按期交付率=实际交付产品÷计划交付产品总数×100% c、顾客满意度≥95% d、采购计划完成率=实际到货数÷采购计划数×100%
7 考核指标 目标值 权重 考核周期 数据来源 部门工作目标按计划完成率 100% 10 月 综合部
产品按期交付率 100% 30 月 市场营销部
顾客满意度 95% 10% 季 市场营销部
采购计划完成率 100% 50% 月 市场营销部
分类 项 目 单位 年度目标 减振器检修 动车三级修 支 50000
动车四级修
动车五级修 既有车检修
清洗剂 TKDX-11 吨 1000～1200 TKDX-12 TKDX-14 玻璃水 研磨子 研磨子 块 客户需求
指标 目标值 数据来源 产品按期交付率 96% 市场营销部 交付产品合格率 100% 市场营销部 顾客满意度 95% 市场营销部 考评标准： B、市场营销部副部长关键绩效考核指标 考评标准：
C、客服专员 考评标准：
A、部长关键绩效考核指标 a、工作目标按计划完成率=实际完成目标÷工作目标总数×100% b、产品按期交付率=实际交付产品÷计划交付产品总数×100% c、顾客满意度≥95%
a、采购物资到货及时率=生产缺料次数÷领料单总数×100% b、样品交货及时性=以接到图纸当日计算十个工作日完成试样； c、采购计划完成率=实际完成计划数÷采购计划总数×100%
a、产品交付及时率=实际交付数÷订单总数×100% b、客户投诉处理不及时：客户投诉在 8 个小时内给予作出具体处理措施答复或 处理完毕的为处理及时。
C、生产计划
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考核指标 目标值 权重 考核周期 数据来源 部门分管工作目标按计划完 成率 100% 10 月 综合部
产品按期交付率 100% 30 月 市场营销部
顾客满意度 95% 10% 季 市场营销部
采购计划完成率 100% 50% 月 市场营销部
考核指标 目标值 权重 考核周期 数据来源 部门工作目标按计划完成率 100% 10 月 综合部
产品按期交付率 100% 30 月 市场营销部
顾客满意度 95% 10% 季 市场营销部
采购计划完成率 100% 50% 月 市场营销部
考核指标 目标值 权重 考核周期 数据来源 产品交付及时率 100% 40 月 生产部