绩效考核申诉流程图
华为员工绩效考核标准
★机密员工考核治理方法目录第一章总则................................................. 错误!未指定书签。
第二章考核组织和治理....................................... 错误!未指定书签。
第三章考核程序............................................. 错误!未定义书签。
第四章季度考核............................................. 错误!未指定书签。
第五章年度考核............................................. 错误!未指定书签。
第六章申诉及其处理......................................... 错误!未指定书签。
第七章附则................................................. 错误!未指定书签。
附件一季度考核流程图....................................... 错误!未指定书签。
附件二考核评分表及填表说明................................. 错误!未指定书签。
附件三考核指标评定表....................................... 错误!未指定书签。
附件四考核统计表........................................... 错误!未指定书签。
附件五考核申诉流程图和表格................................. 错误!未指定书签。
第一章总则第一条为促进公司治理现代化，建立科学的治理制度，充分发挥每位员工的积极性和制造性，结合公司实际情况，特制定本方法。
第二条适用范围XXXA东环〔以下简称公司〕的全部员工均需参加考核。
绩效考核知识培训课件
202X年12月20日
01
为什么要做绩效考核
02
如何理解绩效考核与绩效管理
03
如何设定绩效考核指标
04
绩效管理成败关键--部门管理者
05
绩效考核结果的运用
模块一 为什么要做绩效考核
茫 盲 忙 不茫然— 定战略 不盲目— 找障碍 不瞎忙— 抓重点
为什么员工表现不尽人意？
？？？
没做这件事却——
事情做得不好也没有———
？
？
9
问题
反馈 无反馈或无效反馈
行为标准 不知道什么是期望行为 没标准，员工不清楚 标准，标准不为员工接受
后果 后果不足以鼓励员工 采取预期的行动
技巧 员工不知道怎样做
阻碍 身体，精神及感情的局限 无法确定在什么情形 下按期望行为做事 被要求在同一时间完成 相矛盾的工作 缺乏足够的资源来做事
02
指标的可操作性
即指标必须有明确的定义和计算方法，易于取得可靠 和公正的初始数据。指标能有效进行量化与比较
03
指标的敏感性
即指标能正确区分出绩优绩效与绩劣绩效。
04
指标的职位可控性
即指标内容是该职位人员控制范围之内的，而不是该 职位不能控制的，这样才能公平、有效地激励人员完成目标。
ＫＰＩ的选择标准
管理原理 “二八法则”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
1
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 ！
2
KPI绩效指标设计的原则
01
指标的重要性
即指对公司价值/利润的影响程度。通过对公司整体价 值创造业务流程的分析，找出对其影响较大的指标。 需要注意：在不同的市场形势、公司目标和发展阶段， 同一指标的重要性可能不同。
医院绩效考核管理制度
医院绩效考核管理制度篇一：南阳医院绩效考核管理办法(试行)南阳医专第一附属医院绩效考核管理办法（试行）第一章总则为加大分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，制定本绩效考核管理办法。
一、指导思想坚持技术立院、服务至上、安全发展、“共进共赢”的方针，提倡绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体医院职工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，塑造以质量、技术、服务为核心的绩效管理规范运行机制，促进医院可持续快速发展。
二、基本思路1、逐步完善管理者与医院职工共同接受的绩效考核管理办法、考核机制、考核标准，将绩效考核的工具运用到日常的管理行为。
2、绩效考核强调过程管理，“日事日毕，日清日结”，考核有依据。
3、绩效考核客观、公平、公正，严格执行考核流程规范。
4、绩效考核结果与科室及个人综合评价、效益挂钩。
第二章考核机构设置与任务一、绩效考核实行分级管理。
医院设绩效考核委员会，是医院绩效考核的最高决策机构。
绩效考核委员会主任由医院院长兼任，副主任由医院一名副院长、成员由人事科、医务科、财务科、纪检监察室、护理部、药学部、总务科审计科、设备科、质控办、考核办、院长办公室等相关负责人组成。
下设绩效考核办公室，。
二、绩效考核办公室承担日常的绩效考核组织、培训、指导、服务工作；监督、检查、协调、处罚、处理申诉工作；结果汇总、分析、总结、汇报、通报工作；建档及结果运用等具体工作。
三、在绩效考核委员会领导下，医院职能部门承担着每月对各科室的绩效考核工作。
人事科、办公室考核办具体承担行政、人事、后勤工作绩效考核；医务科、护理部、药学部、感控办具体承担医疗、护理工作绩效考核；审计科、财务科承担医院经营绩效及工作量的数据收集及考核；纪检监察、审计科的考核任务根据实际需要予以安排。
四、各科室参照医院的机构设置，设置本科考核机构。
第三章考核方式与考核流程一、以医院制定的相关考核标准为指导原则，根据医院或部门（科室）工作重点，由上下级之间、管理者与医院职工之间共同协商，确定关键绩效指标（KPi），报上一级主管审批后实施。
阿里绩效考核
阿里巴巴绩效考核制度总则第一条绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成;三、开发人力资源,挖掘个体潜能,促使公司人力资本增值；第三条一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级)、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。
第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正;四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升;第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核;负责部门互评评分;四、负责所属部门员工的绩效面谈,指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作:二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资；六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程,是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条:客观性:绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条:一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关;第四条:公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差;第五条:指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核,而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。
安环部部门绩效考核管理办法
Q/DM 呼伦贝尔东明矿业有限责任公司企业安全环保部绩效考核管理办法Safety and environment comprehensive assessment management approach2014-07-31发布2014-07-31实施呼伦贝尔东明矿业有限责任公司发布Q/YYTH 20424—20042 安全环保部绩效考核管理办法1 目的与范围1.1 为进一步提高安全环保部管理水平，保持良好的工作秩序和工作环境，规范和加强对员工的管理，进一步提高员工工作效率，更充分的提高员工工作积极性和创造性，全面对员工在各方面进行综合评价，特制定本办法。
本考核办法将纳入安全环保部的日常管理体系。
1.2 本办法适用于安全环保部全体员工。
2 规范性引用文件下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。
凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本标准，然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。
凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。
GB/T1.1-2000 标准化工作导则第1部分：标准的结构和编写导则GB/T 15498-2003 企业标准体系管理标准和工作标准体系Q/YYTH·20032-2010 云南云天化股份有限公司《岗位绩效工资制度实施细则》Q/YYTH·DM 20001-2012 《标准化工作管理办法》3 术语和定义3.1 绩效考核：指考核者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
绩效考核是绩效考评和评价的总称。
3.2 考核周期：指同一考核类型中上一次考核起始与本次考核起始之间间隔的时间段。
4 部门考核机构4.1 组织机构Q/YYTH 20424—20044.2 考核机构设置4.2.1安全环保部考核机构建立在部门组织的框架上，由安全副矿长担任考核组长，安全环保部部长担任考核副组长，部长助理担任考核小组监督员，各班组组长担任考核小组成员，以上人员共同组成安全环保部考核小组并落实各项考核工作。
人力资源管理职业资格三级5绩效管理
3
绩 效 期 间
绩效反馈面谈：
主管人员就评估旳成果 与员工讨论 绩效期间结束时
组织目的分解 工作单元职责
绩效管理系统流程图
绩效计划：
与员工一起拟定绩效目的，发 展目的和行动计划 时间：新绩效期间开始
绩效管理循环
绩效实施与管理：
观察、统计和总结绩效； 提供反馈；就问题与员 工探讨，提供指导、提议 时间：整个绩效期间
准备阶段
实施阶段 考核阶段
总结阶段
应用开发
8
4-1-1 绩效管理旳准备阶段
4、绩效管理运营程序、实施环节设计
考核时间拟定 考核时间与考核周期 主要根据：考核目旳与管理制度
绩效管理程序
5、绩效管理准备旳其他工作
思想、组织准备：宣传解释，全员支持与参加 领导支持、员工了解、中间层投入
准备阶段
30
行为锚定法（BARS）
顾客将一种颜色换为另一种颜 色时，予以拒绝，态度粗鲁， 顾客悻悻而去）（3.6）
怒气冲冲旳顾客称发觉 毛衫漏洞，要求退换， 表达歉意，并感谢指出 问题，顾客满意。（7）
一妇女要求更换
新购围巾，对此 不理，先抱怨对 方粗心继而破口 大骂，最终发生
顾客说手套号码 小了，要求更换时， 礼貌更换。（5.5）
29
行为锚定法（BARS）
a) 进行岗位分析，取得岗位关键事件，简洁描述； b) 建立绩效评价等级，将关键事件归为若干绩效指
标，并给出确切定义； c) 第二组管理人员将关键事件重新分配，并将其归
入最合适绩效要素及指标中，并拟定关键事件位 置以及考核指标体系；； d) 审核绩效考核指标等级划分旳正确性，由第二组 人员将绩效指标中包括旳主要事件排序； e) 建立行为锚定法旳考核体系。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度KPI绩效考核制度一、总则1.考核目的：本考核制度的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
2.考核原则：1）以提高员工绩效为导向；2）定性与定量考核相结合；3）公平、公正；4）多角度考核。
3.考核用途：1）薪酬调整；2）职务升降；3）岗位调动；4）员工培训。
二、考核职责划分1.最终考核结果的审批；2.中层管理人员考核等级的综合评定；3.员工考核申诉的最终处理。
2.综管部职责：作为考核工作具体组织执行部门，综管部主要负责：1）对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2）对各部门考核过程进行监督与检查；3）汇总统计考核评分结果；4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6）为每位员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
3.各部门主管的职责：1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2）负责处理本部门关于考核工作的申诉；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关；5）负责所属员工的考核评分；6）负责本部门员工考核等级的综合评定；7）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
三、绩效考核体系1.考核层级：由直接主管考核下属。
考核人总经理分管领导部门主管部门员工2.考核周期：1）考核周期分为月度和年度；2）对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核；3）对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核，年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准；4）月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效（遇节假日延后），考核完后提交综管部；年度考核为每年的1月份。
3.考核指标：1）考核指标构成：关键业绩指标（KPI）70%，能力指标20%，态度指标10%。
2）KPI指标：代表岗位的核心责任和当期重点工作，是基于公司经营目标的层层分解，是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。
绩效考核管理流程图
XXX有限公司
绩效考核管理流程
编号：人事－ 05 编制日期：
第 次修改 修改日期:
被考核人 人事行政部 相关领导
无法达成共识
达成共识
无法达成共识
达成共识
开始
年初下发绩效考核手册
与相关领导讨论后记录各季度或年度主要工作内容及进展情况 协助指导及检查 协助指导及检查 记录执行情况 就工作中遇到的问题寻求绩效辅导或提出合理化的建议 进行季度或年度能力素质自评 与被考核人讨论后记录各
季度或年度主要工作内容
及进展情况
绩效辅导，并在考核期间
内为被考核人工作业绩评
定打分
申诉受理，提出修正意见
考核结果汇总并整理存档
考核结果的应用
结束
双方签字，于每季第一个
月10日前完成上季度考
核,上报人事行政部
12月份对被考核人进行年
度能力素质考核
反馈面谈
结果反馈
双方签字，制定年度考核总
分汇总表，于次年1月15日
前交人事行政部
绩效考核工作指引
2003.03.14
A1
1.目的
为合理评核个人工作绩效并开发潜能，在公平、客观原则下，提供主管与员工沟通的媒介，以利于人力资源有效运用且作为人员配置、升降、叙薪之依据，特拟定本办法。
2.范围：
2.1考核生效日三个月以前到职之员工。
2.2考核期间无停薪留职记录之员工。
2.3每年以考核一次为原则(年底考核)。
注：上述等第比例经特别核准者不在此限。
6.4.3每次考核结果将作为年度调薪及晋升之参考依据。
6.4.4考核等第之限制：
考核期间如有下列情形之一者，考绩不列入A等。
6.4.4.1曾受记过以上处分者。
6.4.4.2有旷职情形者。
6.4.4.3曾办理停薪留职者。
6.4.4.4全年事假累计达25天以上或病假累计达30天以上者。
「绩效考核表B类」
「绩效考核表C类」
「考核通知单」
「员工自我发展面谈表」
人事课
个人
本部门
【管制文件严禁自行影印,如需影印请洽文管中】
一、
二、
三、
四、
五、
六、
1、
2、
3、
4、
5、
6.4.4.5全年受训记录寥寥无几或未有受训记录者。
注：如有上述情形评A等，经最高主管特别核准不在此限。
6.5考核结果之汇总与公布
6.5.1各部门应依考核作业流程之期限完成考核作业并将考核表送人事。人事于收
到考核表后应先审核是否符合规定，并列册送各事业部主管审核。考核表正
本由人事存查。
6.5.2核决主管根据整体经营绩效及参加考核人员整体之平衡性，作全盘比较，以合理调整员工考核等第。
G-2
□二次加工课
年薪制员工薪酬和绩效考核管理办法 43页
不超过 80%
不限制
不限制
不限制
总 经 理
27条 年薪制收入的支付
• 总收入中，月收入部分根据基本年薪按12个月 分摊计算，在每月的发薪日正常发放；
• 绩效年薪根据考核结果发放，在年终考核后， 根据考核结果一次性发放原则如下：
•
考核评为优秀者，计发全部绩效年薪；
•
考核评为良、中、基本合格者，分别按10％，20％，30％扣发绩效年薪；
√
√
√
√
技术系列 月度 季度 年度
√
√
√
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√
√
√
√
√
能力
√
√
√
备注：1、季度的考核分为该季度所属月度的考核分加权平均，年度以此类推； 2、考核总分以年为单位计算； 3、能力考核以年度考核为原则，若被考核人中途调动单位时，调动时进行考核，则能
力评分取加权平均分。
18 条 月度、季度考核范围
月度、季度考核主要是绩效维度和态度维度。
33条 调动与绩效处理
• 年度终了(12月31日)以前辞职、违反公司规定或损 害公司利益而被开除或除名的年薪制员工，其绩效 年薪以不计发为原则，如部门有团体特别奖励时， 亦不得参与分配。
• 年薪制员工因公司原因调动岗位或职务时，其原岗 位绩效年薪按其任职月数的比例计发，原部门或岗 位如有团体特别奖励时，亦按其任职月数比例参与 分配。
面都取得特别出 要方面都取得比 误。
失误。方面有重大源自色的成绩较出色的成绩
失误。
备注：年底统一进行一次综合评定
17条 考核周期
各类年薪制员工的考核周期
考核分类 考核时间
任务 绩效
绩效
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绩效考核申诉流程图
-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
1、绩效考核申诉处理流程图：
人力资源部 各部门考核负责人 被考核人
2、绩效考核申诉流程关键节点说明：
任务概要 绩效考核管理
关键节点 相关说明
1 被考核员工对考核结果不认可时，可向人力资源部提出绩效申诉；
2
人力资源部受理申诉后，应及时向考核相关负责人调查了解考核的具体细节
和实施情况；
3
考核者应向人力资源部提供考核评估依据，如被考核者的考勤情况、工作记
录、工作业绩等信息。
开始
建立绩效考
核申诉机制
受理绩效考
核申诉
2、组织开展申诉调查 1、提出绩效考核申诉 3、提供考核信
息及依据
求征考核申
诉处理结果
考核申诉结果
反馈
对考核结果确对考核结果保持或更新考核结
将考核变更信息整理
结束