浅谈人力资源培训管理论文
人力资源论文培训论文15篇(教育培训机构人力资源管理论文)
人力资源论文培训论文15篇教育培训机构人力资源管理论文人力资源论文培训论文摘要：不管是国家层面还是机构层面，对于职业培训机构教师的培训重视不足。
因此，职业培训学校必须立足教师这职业的革新，认真规划学校对教师的使用和培养，不能因为师资流动性太大的影响而很少给教职工培训的机会。
机构必须从长远发展出发，重视对教师的培训以及进修，能够为提高教师的教育能力提供良好的外部条件。
关键词人力资源论文培训人力资源论文人力资源人力资源论文培训论文:教育培训机构人力资源管理论文一、人力资源管理方面暴露出的主要问题1.缺乏长远的战略性。
多年来，中小企业特别是民营中小企业，实行的是成本领先战略，对“人”的重视和投入不够。
该企业经过10多年的发展壮大，也仅仅是业务规模的壮大，但在管理上还是创业初期的一套制度，企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平。
2.缺乏正确的人力资源管理观念。
一方面，对于人力资源的管理，企业的大部分决策者还没有一个深层次的认识，在对人力资源进行管理的过程中，大部分的管理者只注重人才的招聘，在一定程度上忽视对人才的培养。
另一方面，对于薪酬，高知识，以及核心技术的员工往往要求比较高，企业的成本大大增加，所以企业对高层次人才的引进和培养都存在不足。
3.人力资源投资不足。
企业的技术工人文化素质偏低，管理人员知识陈旧，老化现象严重，不适应企业发展的需要。
究其原因在于企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，缺乏系统性和科学性，并且只注重培训的形式和数量，而忽视培训的内容和质量。
另外，企业文化太过于形式主义，职工的责任感和忠诚感成为空谈。
4.缺乏有效的激励机制。
企业的人力资源管理基本上还处于初级阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。
往往制度上有处罚的条款，没有激励的条款，或者激励与处罚不对等，权力和义务不对等。
5.人才流失。
员工对企业不满的最终表现形式就是离职。
该企业员工离职，可以从两点来看：一是流失率过高，每年有接近30%的流失率；二是中基层管理人员和专业技术人员在流失人员中占较大比例，无论是专长，还是管理经验，这些人都是企业的中坚力量。
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浅谈人力资源管理学论文范文管理学毕业论文范文人力资源管理是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
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浅谈人力资源管理学论文范文篇一《企业人力资源管理工作研究》当前经济的快速发展使得人力资源管理在企业管理中所占据的地位越来越重要，并且企业健康发展与企业的人力资源管理水平的之间的关系也越来越密切。
越发激烈的市场竞争导致企业想要存活并且在此基础上继续发展，就必须加强对于人力资源管理的重视。
所以企业发展和人力的引入之间关系密切，现代企业想要健康和高速的发展，就必须将人力资源管理转变为企业管理的重点。
一、人力资源管理的意义当前经济和社会的快速发展，人才和科技是当前最为重要的部分，同时也是决定社会进步或者退步的源泉，目前全球经济已经朝着一体化的方向发展，企业是市场竞争中非常重要的组成部分，企业之间的互相竞争过程中，越来越凸显人才储备的重要性，企业人力资源管理的优化可以从内部提高企业员工的潜力，从外部吸引更为优秀的人才，倘若企业的人力资源管理工作出现问题，那么将会严重影响企业的发展，所以企业的发展过程中需要重视对于人才的管理和培养，而且人力资源实质上也是企业的一种财富，是企业高速发展的奠基石，企业只有高度重视人力资源的价值和作用，才能够保证企业更好的健康发展。
二、企业人力资源管理工作存在的问题及相关措施浅议当前我国大部分企业在发展过程中都没有做到对人力资源管理足够重视，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，减弱甚至放弃人力资源管理部门原本的协调和监督功能，并且认为人力资源管理部门的存在就是一个权利集中的部分，导致企业在发展过程中产生诸多矛盾，严重的影响了企业的发展。
(一)企业管理者观念不够新颖，缺乏对于人力资源管理的深度认识由于很多客观条件的影响，所以很多企业管理人员在人力资源管理认识方面存在着较为显著的缺陷，导致人力资源管理过程中有着太多的随意性，正是因为这种随意、粗放的管理模式使得企业无法留住大量的优秀人才，限制员工积极发挥思想潜力的可能，企业管理者在认知方面存在众多问题，所以导致人力资源管理部门问题频出，所应当发挥的人力资源管理效能无法正常和充分的发挥。
人力资源培训论文范文
人力资源培训论文范文篇1浅谈人力资源培训方案的构建摘要：我国的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。
本文对员工培训方案的需求和各组成要素进行详细的分析，并做最后评估和完善，从而完成一个好的培训方案，即由分析制定实施评价考核反馈的过程，将培训的目标达成状况反馈到培训的需求分析上，只有满足了需求的培训才是一次有效的培训，一次成功的培训!关键词：培训员工培训人力资源一、人力资源培训现状目前，我国的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。
传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理人事工作,比较被动，而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的掘金者。
从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，要更加重视人力资源的开发利用，建立起科学严谨的员工培训体系，做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作。
如今我国很多单位对员工培训还不太重视，培训工作做得还不够不理想，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重;二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。
在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。
首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。
其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。
有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12%。
由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。
以下是我对员工培训方案初步构想。
二、员工培训方案的构建(一)培训需求分析员工培训首先要进行培训需求分析，包括组织、工作、个人三个方面的分析。
首先，进行组织分析。
浅谈人力资源的培训管理
浅谈人力资源的培训管理李友君河北承德供电围场分公司【摘要］本文通过分析开展人力资源培训管理的意义，以及当前人力资源培训存在的问题，对加强人力资源培训开发管理提出了若干举措。
【关键词】人力资源培训开发管理人力资源管理是通过科学的方法，对人才结构进行有效的整合和利用，争取在人力资源上取得最大的使用效果，产生最大的效益。
培训是企业人力资源管理、开发工作的重要组成部分，是开发人力资源的基础。
如何通过培训出适应现代经济发展的人才，实现科学的人力资源管理，已经成为现代企业谋求发展的主要方向。
一、开展人力资源培训管理的意义1 企业人力资源开发的投资增值重要途径。
进行人力资源培训开发管理，可以让企业增值，因为培训，可以提升员工的个人素质和技能，提高员工的积极性、创造性，从而使得企业拥有更强的市场竞争力，为企业的长期战略发展培养后备力量，从而使企业长期持续受益，毕竟市场竞争，归根结底是人才的竞争，所以，企业进行人力资源培训开发管理，对企业是百利而无一害的。
就连美国的《财富》杂志也曾说过：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司”，由此，不难看出进行人力资源培训开发管理的重要性。
人才的价值在于他知识的深度还有对工作的态度。
培训是一种投资，使得人才的知识更加渊博，而且这种投资是一定会带来丰厚的回报的，尤其是当今社会飞速的发展，使得员工原有的知识技能已经不能再适应企业更好的发展了。
企业必须将人力资源培训开发管理与企业战略目标紧密结合起来，这样才能对症下药，欠缺哪方面的人才，就培训哪方面的人才。
这样一来，自然就会提高企业的市场竞争力，提高企业的经济效益。
2．企业留住人才的重要手段。
企业很需要专业又有经验的员工，有些企业也很想大力进行人力资源培训开发管理项目，但企业也害怕培训出了优秀的人才后，会反而使得人才流失。
因此如何吸引、留住人才，最大限度地激发他们的活力，使其为企业创造经济效益，也是人力资源开发的一个重要目标。
人力资源培训论文
人力资源培训论文企业间竞争的核心是人才的竞争。
随着企业组织的网络化、扁平化、多元化,企业的人力资源管理也必将在管理目标、管理理念和管理方式等方面发生新的变化,尤其是人力资源的培训将是企业增强竞争力的重要途径。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源培训论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源培训论文篇1刍议企业人力资源培训与开发摘要：人力资源管理是企业管理的重要组成部分,而人力资源培训在人力资源管理中占有举足轻重的地位,因此也将受到越来越多的重视。
本文将结合人力资源管理系统当中的人力资源开发环节，主要阐述我国企业人力资源开发的现状、问题及开发策略等。
关键词：人力资源 ;开发; 现状; 策略前言; 人力资源培训是各组织为了能够使得员工能够不断更新知识，提升工作能力，保持持续竞争力而采用的以补习，进修等方式进行的训练和培养。
尤其是新经济时代的今天，员工培训已经成为现代组织人力资源管理的重要组成部分。
本文主要研究我国人力资源培训的现状和存在的问题以及解决的对策，进一步完善我国组织的人力资源培训工作。
但是,目前企业人力资源培训效果还不太理想,本文分析了企业现阶段人力资源培训中存在的问题,在此基础上,提出了加强企业人力资源培训的对策建议,以期能够为企业人力资源培训提供参考。
一. 目前我国企业人力资源培训和开发情况我国培训现状的调查数据表明，虽然大部分企业的人力资源培训已列入预算经费，企业培训的实际投入严重不足。
出现这种情况的关键是培训管理薄弱，良好的培训管理体系是发挥培训战略支撑作用的基本保证。
同时，为了使培训能够满足组织和个人的需要，需要进行系统的规划，以保证培训的效果和效率。
为了使培训能够满足组织和个人的需要，培训过程本身也需要进行系统的规划，一个好的培训项目需要经过需求的评估、评估的目标、评估标准的建立、培训项目实施以及评估效果评价等步骤。
但在实际管理中，不少企业的培训工作人员延续了传统的工作思路和工作方法，使培训的效果比较差，挫伤了企业培训的积极性。
浅谈企业员工培训与开发人力资源毕业论文
浅谈企业员工培训与开发人力资源毕业论文浅谈企业员工培训与开发人力资源毕业论文关键词：人力资源论文，企业人力资源，培训，开发一、企业人力资源培训开发的意义企业人力资源论文培训对企业和员工来说都具有重要的意义。
对企业来说，培训工作最终的目的是通过改进员工素质以提高员工业绩，从而促进企业发展；对员工来说，培训工作对于自身素质、知识和技能的改进不仅可以提高工作业绩从而增加收入，而且有利于自身职业的发展。
具体来说，人员培训有以下意义：1、企业人力资源培训是企业实现人力资源开发投资增值的重要途径企业通过培训，不仅可以提升员工的个人素质和技能，而且可以提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和对企业的归属感，增加企业的组织凝聚力，并为企业的长期战略发展培养后备力量，从而使企业长期持续收益。
市场竞争，归根结底是人才的竞争。
人才的价值在于积极地态度、卓越的技能和广博的知识。
由于知识经济的快速发展，公司员工现有的知识和技能已不能适应现有社会环境以及市场竞争的快速变化，提高公司员工的素质就显得尤为重要。
2、企业人力资源培训能提高员工的职业能力员工发展的职业发展，培训能够发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在的工作及未来的要求。
在能力培训方面，除了基本技能与高级技能、还需要员工具有更广博的知识和自我学习能力，培训能够帮助员工学会知识共享，创造性地运用知识来调整工作能力，为其提供了更好的晋升机会。
3、企业人力资源培训是提高员工工作积极性和使命感，增强员工在企业中的归属感的有效措施目前，企业和员工的关心不仅仅是雇佣关系，而且还是相互依存的关系。
企业发展的动力是员工素质，员工的职业生涯发展顺利与否与其服务的企业有着密切关系。
一般来说，在员工职业生涯初期，员工与企业共同制定，或由自己来制定职业生涯发展计划。
员工职业生涯发展计划能否顺利实施，则由企业和员工共同决定。
企业在员工服务过程中，根据员工的表现和企业的实际需要，制定相应的员工培训计划，提高员工工作技能和素质，不仅可以满足企业发展的需要，而且提高员工工作积极性和使命感，增强员工在企业中的归属感，从某种程度上，可以保持员工的稳定性，降低企业员工的流失率。
人力资源管理的论文范文
进入知识经济时代,企业间的竞争从对自然资源的竞争、资金的竞争,已经转移到对人力资源的竞争,只有人力资源的竞争才是终极的竞争。
下文是为大家搜集整理的的内容，欢迎大家阅读参考!篇1浅析企业人力资源管理的培训问题一、企业员工培训的含义员工培训是指企业为了开展业务以及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，这也是企业为了适应新的要求，使员工可以更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进企业效率的提高和企业目标的实现。
员工培训内容具体包括：知识培训：对员工所拥有的知识进行更新并提高;技能培训：对员工所具有的能力加以培养和补充;态度培训：改变员工的工作态度，使之以积极热情的精神状态投入到工作中;观念培训：为了改变员工某些固有的观念，使员工做到自我革新，从而在工作中产生热情和干劲，使其持有的与现在外界环境不相适应的观念得到改变;心理培训：对培训对象进行心理方面的训练，使其潜能得到激发。
其中针对企业新员工的培训，主要是使员工快速地了解公司的情况，培养员工对企业的归属感，获得其与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，使其能快速地胜任工作。
二、企业人力资源培训中存在的问题一缺乏规范合理的培训计划人力资源部门只是按照其他部门需求的培训计划来制定整个企业的培训计划，并没有按照现代人力资源培训工作的要求对培训需求进行科学的分析，即没有利用本部门所拥有的公司员工的基本人事档案对他们进行岗位分析和素质测评。
而其他部门也只是根据本部门工作情况决定是否需要培训、培训哪些内容，长此以往，缺乏科学系统的安排，培训的效果也就大大缩水。
同时，员工根据上级部门的安排参加培训，没有自己选择的权利，员工参与培训的积极性大打折扣。
企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，使培训流于形式。
浅谈关于人力资源培训
浅谈关于人力资源培训在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源培训已成为企业发展的关键因素之一。
有效的人力资源培训不仅能够提升员工的技能和知识水平，增强员工的工作满意度和忠诚度，还能促进企业的创新和发展，提升企业的竞争力。
人力资源培训的重要性不言而喻。
首先，它有助于员工个人的职业发展。
通过培训，员工可以获取新的知识和技能，提升自己的工作能力，从而增加在职场上的竞争力，为个人的职业晋升打下坚实的基础。
对于那些渴望在职业生涯中不断进步的员工来说，培训是他们实现目标的重要途径。
其次，培训能够提高员工的工作绩效。
当员工掌握了更高效的工作方法和技巧，他们能够更出色地完成工作任务，提高工作质量和效率。
这不仅对员工个人有益，也对企业的整体运营产生积极影响。
一个高效的团队能够为企业创造更多的价值，推动企业不断向前发展。
再者，人力资源培训有助于增强企业的凝聚力和团队合作精神。
在培训过程中，员工们有机会相互交流、学习和合作，共同解决问题。
这有助于打破部门之间的隔阂，促进信息共享和协作，从而营造一个积极向上、团结协作的工作氛围。
此外，培训还能帮助企业适应不断变化的市场环境和技术发展。
随着科技的飞速进步和市场需求的不断变化，企业需要不断更新和提升自身的能力。
通过培训，企业可以让员工了解最新的行业动态和技术趋势，使企业能够及时调整战略，保持竞争优势。
然而，要实现有效的人力资源培训并非易事。
在实施培训计划之前，企业需要进行充分的需求分析。
这意味着要了解员工的技能差距、工作需求以及企业的战略目标。
只有这样，才能制定出符合实际需求的培训计划，确保培训的针对性和有效性。
培训内容的设计也是至关重要的。
它应该既涵盖基础知识和技能的培训，又要包括前沿的理念和实践。
例如，对于技术岗位的员工，培训内容可以包括最新的软件应用和技术操作；对于管理岗位的员工，则可以侧重于领导力、团队管理和沟通技巧等方面的培训。
培训方式的选择同样需要慎重考虑。
传统的面对面授课方式仍然具有一定的优势，但随着互联网技术的发展，在线学习、远程培训等方式也越来越受到欢迎。
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浅谈人力资源培训管理论文摘要：随着电力市场竞争加剧，发电企业发展对高素质、高技能、复合型人才的需求提出了更高的要求，为企业建设一支适应市场竞争环境，业务素质高、技术能力强的人才队伍，是发电企业人力资源管理的重要职责，而培训作为人力资源开发的重要手段，同时也是一种有价值的投资行为，是构建人才队伍的重要环节。
本文从分析发电企业人力资源需求和培训管理现状入手，结合近年来培训管理理论与实践创新，探讨了改进发电企业人力资源培训管理的措施，目的在于通过对培训模式的研究，创新培训方式，拓展培训途径，提高发电企业人员水平，促进企业可持续、健康、稳定、快速的发展。
关键词：发电企业;培训;管理自上世纪90年代以来，以放松管制、打破垄断、引入竞争机制和民营化为趋势的电力体制改革在全国展开，其主要内容之一就是在发电企业引入竞争，实施“厂网分开、竞价上网”，发电市场形成，发电企业真正成为市场竞争的主体，直接面临市场竞争的压力。
发电企业是资金密集、技术密集的装置型产业，主要特点是技术装备先进、工艺过程复杂、员工素质高、劳动生产率高，设备和员工是发电企业的两大资源，而企业运行成本的高低很大程度上取决于员工的素质能力，市场竞争最终体现在企业的人力资源素质和人才储备的竞争[1]。
要想获取更高素质人力资源、提升员工能力、调动工作积极性、增强企业竞争力、提高经济效益，做好培训管理是最有效的手段。
培训作为人力资源开发与发展的基本手段，已成为现代企业管理的重要方式和手段，以及企业核心竞争力的重要组成部分。
做好培训可以从多个方面提高企业竞争力。
一是培训有利于减少企业内部管理成本，提高管理效率;二是培训有利于稳定员工队伍，充分调动其积极性;三是培训有利于改进和提高工作绩效。
企业只有加强教育与培训，增加智力资本投资，开发职工创造力，建立科学合理的教育培训管理体系，充分发挥人力资源优势，才能最大限度地挖掘和发挥员工的潜力，提高企业员工的整体素质，进而提高企业竞争力。
1 发电企业人才需求与培训管理特点培训管理工作的主要目的是为了企业的生存与发展。
发电企业面临激烈的竞争压力，要求每位员工拥有最新的知识和观念，掌握能够将劳动转化为成果的技术和技能，从而使企业之间的竞争转化成为人才的竞争。
1企业发展对培训工作提出更高要求。
随着国内装机容量的不断增加，竞价上网、煤电联动等政策影响，使得广大火电企业把降低发电机组能耗、控制成本、提高生产效率作为主要提效方式。
这就要求培训管理应密切配合企业发展战略和业务需求，培训除了要提高员工从事现有的工作能力外，还应该培养对工作的适应能力和发展的职业能力，迫切地要求培训工作应针对上述各种变化做出相应的改进。
2涉及专业多，培训工作面广、点多、难度大。
发电企业涉及的学科包括电气原理、仪表自动化、燃烧学、传热学、金属材料学、化学、机械等多学科，内部一般划分成电气、锅炉、汽机、化学四个专业，培训需求和层次多种多样。
例如生产管理人员，必须掌握好多个专业的技术知识，具有丰富的工作经验，才能保障设备经济、高效运行，并在设备出现故障等紧急情况下，指挥各专业人员处理好故障，确保设备和员工人身安全。
3专业人才供需不平衡，培训工作压力较大。
随着电力市场快速发展，特别是大容量、高参数机组建设，电力设计、建设、发电、供电等企业急需大量人才，人才流动频繁。
而新进员工需要较长周期的培养才能胜任岗位需要。
另一方面，许多原有小机组下电力企业员工的知识技能结构，已不能满足这种新设备、新技术的应用，需要知识技能学习更新，给培训工作带来加大压力。
4专业技能人才的培养周期较长，存在一定的“工学矛盾”。
发电企业人才的培养有一个过程，这需要理论与实践的多个反复，周期较长。
新毕业学生虽然具有一定的理论知识，但是胜任工作还有个过程。
目前新建发电企业更多采用智能化设备，对运行、检修岗位提出了更高的要求。
发电企业连续性生产，人员任务繁重，点多面广，工作地点分散，给培训工作带来难度，存在一定的“工学矛盾”[2]。
2 目前发电企业培训管理存在的问题1培训观念落后，对培训工作的认识不到位。
总体来说，发电企业员工培训管理工作已经自成体系，较为完善，培训工作对企业发展的重要性业已为各级人员认可。
但在实际工作中，培训往往面临“说起来重要，做起来难见效;变化多于计划，忙起来就不要”的尴尬局面。
企业及其高层领导对培训工作还存在片面认识。
一方面认为培训会增加企业的运营成本，培训会使员工不安心工作，导致择岗现象发生，甚至导致人才流失，使企业沦为“员工学校”;另一方面，将培训工作放到可有可无的位置，每年搞几次讲座、组织一些外出交流，难以保证培训质量。
员工方面也存在人为培训是形式主义，因而不能正确对待，导致培训流于形式，难以取得实质效果。
2培训内容不能适应企业发展需求。
培训疏于规划，缺乏前瞻性，往往是遇到问题时的临时行为，没有与企业长期发展战略相结合。
同时，缺乏培训的总体规划，尤其是在管理理论方面的培训，通常是按照社会热门安排培训项目，为了培训而培训。
培训的内容除了知识、技能之外，还应包括心理素质和价值观等内容。
塑造组织文化的目的，主要是希望改变或培养员工的价值观，培养出组织需要的习惯、行为。
目前培训在一定程度上促进了员工观念更新，但对员工行为转变和个人绩效提升的影响却十分有限。
3缺乏有效的培训需求分析。
没有科学的培训需求分析，培训项目设置不合理，培训谁、培训什么、怎么培训不是建立在完整的培训需求分析基础上，而是由培训部门根据历年来的培训习惯决定，导致培训内容与企业期望以及员工需求脱节，影响了员工参与培训的热情，最终导致培训效果难以转化成实际绩效。
4培训方式方法单一。
停留在传统的授课模式、师带徒模式，培训手段单一。
师傅带徒弟的方法来传授，这种传统的培训方式，虽然可以教会员工有用的方法，但也会把不科学的东西传下来，而且一个师傅能够带的徒弟数目有限，需要的时间也很长。
相反，如果利用标准的作业方法来集中、成批地培训，则不仅可保证受训者掌握的是科学的操作方法，而且可以提高培训的速度和效率。
5培训效果缺乏系统评价。
培训的目的就是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润。
由于缺乏科学有效的培训评估体系，忽略培训转化的过程跟踪、监督和测试系统，培训过程看起来有一定效果，但对业绩的提高却无明显效果。
6培训缺乏系统规划，未能成为人力资源开发的重要工具。
发电企业由于原来面对的封闭环境和自身的优越性原因，在做人力资源培训时往往流于形式，为培训而培训。
在员工培训时，重过程轻结果，重计划轻规划，培训需求、标准、评价、使用等人才开发培养不能形成有效的闭环管理。
3 培训管理改进措施新的技术发展、自动化程度的提高、国家能源政策的调整等，都可能对发电企业的运营造成巨大的变化，好的培训模式要适应变化，不断调整，不断优化。
发电企业人力资源的培训管理应结合企业实际，有计划的开展，寻求培训工作的最佳切入点，实现员工与企业的双赢。
同时，以企业制度和文化建设为保障，不断完善培训工作的过程管理。
1加强培训规划。
企业培训教育规划必须与企业发展战略密切结合，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足企业与员工两个方面的要求，认识企业资源条件与员工基本素质，充分考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性。
着眼于产业结构调整和人才梯队建设，结合企业发展规划，开展当前人力资源环境与企业未来岗位要求、职工素质分析，建立关键指标体系，形成与企业发展战略相适应的教育培训规划[3]。
2做好培训需求分析。
从企业培训工作整体来看，应采取组织-任务-人员分析模式Organization-Task-Person Model，简称OTP模式[4]，从三个层面，以及改进现状与发展前瞻两个方向进行分析，全面客观地收集培训需求信息。
同时培训应围绕为企业培养能力、增加价值和竞争优势开展工作，按照不同层次进行需求分析，一般包括：高级经营管理人才培训、专业技术人才培训和生产技能人才培训。
3处理好培训与员工职业发展的关系。
良好的职业规划体系，是企业避免沦为“员工学校”的保障。
培训好人才、留住人才，就必须为员工做好职业发展规划。
而培训工作也要和员工的职业发展规划保持一致，重点在于使员工的发展和培训同步或者培训略超前于职业发展，要让员工看到不断学习和能力提升后的美好前景。
“为学习者提供机会，运用他们学到的知识”。
实践应该是培训工作的延伸而不是终结。
4创新培训内容。
对各级各类人才的培训，要根据市场经济和企业生产经营的实际需要，立足当前，着眼长远，与时俱进，以提高思想政治素质和履行岗位职责能力为基础;以培养创新精神、开发创新能力为主线;以运用新理论、新知识、新技术、新工艺、新材料解决生产经营中实际问题为重点;不断提高教育培训内容的针对性、实效性、现代性和前瞻性，最大限度满足企业发展对人才知识、能力的需求。
对企业而言，培训并不只是简单地提升员工技能，更重要的是通过培训可以传播公司文化和经营理念，加强组织沟通，提升组织学习能力等等。
5丰富培训手段。
为了保证培训的效果，考虑确定使用什么样的培训方法是重要的。
发电企业生产特点要求不断创新教育培训方式和手段。
在传统的岗前培训、岗位培训、业余培训、短期培训和专项培训等培训模式应用的同时，不断创新培训方式和手段。
近年来，虚拟课堂培训方式越来越受到重视和广泛应用。
虚拟课堂突破了传统课堂无法承载巨大的知识量和培训对象的需求量的弊端[5]，使企业和负责培训的人员能够按照培训对象期待的、喜欢的、选择的方式来开展培训。
对企业来说，以虚拟课堂方式开展培训工作，突破了时间、地点限制，避免了时间、精力、经费的浪费。
同时，对于工作繁忙、学习时间不固定的人员而言，能够自主安排学习进度，充分享受学习乐趣，快速提升能力。
通过利用不同的媒体优势和在线学习形式，企业和员工的发展将取得双赢。
6完善培训效果评估体系。
培训工作的直接目标是提升员工的素质和能力，而培训效果的评估是检验培训成效的重要手段。
效果评估应按照一定的程序严格执行和运用，才能不断提高培训工作的质量和针对性，将培训结果转化为竞争优势。
评估体系应从不同等次、不同角度开展评估。
包括培训反映评估，即由受训人员对培训工作的效果进行测评;学习成果评估，衡量员工对培训内容的接受和理解程度;培训反映评估，从上级、同事等多角度评估员工培训后效果;业绩评估，衡量企业是否因培训而受益，相关经济指标是否得到提升。
在学习成果评估中，应充分认识培训效果的不确定性，按照具体培训工作的目标，建立定量与定性相结合的评估指标。
对于以提升员工适应当前岗位要求的态度、知识、技能等方面而进行的适应性培训，应建立详细的量化考核指标，重点看培训后是否能胜任;对于为适应企业未来发展中对员工知识、技能等方面内容要求而进行的前瞻性培训，应更多的以长期发展的观点评估培训效果，建立定性的评价指标。