心理契约与激励理论.
心理契约与员工有效激励
对 行 为增 加 以及 核 心 员 工流 失 的增 多 ， 从 而导 致企 业原 有 的激 励 员 工 的 策 略变 得不 再 有 效 。心 理契 约 ， 作 为 人们 内心 中认 为 是 “ 不 言 而 喻” 或 “ 心 照 不宣 ” 的 契 约 内容 ， 被 认 为是 影 响 员 工 工 作 满 意 感 、对 组 织 的情 感 投入 、工 作绩 效 以 及员 工 流动 率 ， 并 最 终 影响 到 组 织 目标 的 实 现 的重 要 因素 ， 而 这 些归 根 结底 都 可 以归 结 为组 织 中 员 工 激 励 效 果 问题 ， 换 句 话说 ， 员 工 和组 织 间的 心 理 契 约对 于 员 工 激 励 产 生着 重要 的影 响 ， 时 下心 理 契 约 已经成 为 员 工激 励 中最 前 沿 的研 究 视野 。本 文 旨在 通过 对 心理 契 约和 激 励相 关 问题 的研 究 ， 探 讨 如何 通 过心 理契 约 来更有 效 地激 励企 业 员工 。
一
约定， 约定 的 核心 成分 是双 方 隐含 的非 正式 的 相互 责任 。
（ 二） 心理契约 的特征
心 理 契 约 反 映 的 是 交往 的双 方 彼 此 间 对 于 对方 所抱 有 的一 系 列 微 妙 而 含 蓄 的心 理 期 望 。预 料 和期 待 对 方 能 满 足 自 己的某 些期 望， 希 望对 方 产 生 自 己盼 望对 方 所 显 示 的 某种 行 为 。在 组 织 中 ， 这 种 心 理 契 约一 方面 反 映 出组 织 成员 加 入 组织 的 动机 和 目的 ， 期 望在 该 组 织 中 能够 获得 某 种心 理 的 ， 或 生理 的 ， 或物质的， 或社 会 的 欲望 的满 足 。 另一 方面 组 织 之所 以能够 接 纳 他 ， 是 因为 组 织 期望 通 过他 的 努力 ， 能 够 给组 织 带 来 组 织所 期 望 获 得 的 工 作业 绩 ， 促 进 组 织 的 健康发展， 使 组织 获 得一 种 可持 续 性 的人 力 资源 竞 争 力 。 心理 契约 作为 一种 感情 的 交换 ， 与雇 佣 契约 比较有 以下 一些 典 型 的特 征 ： １ ． 非正 式 性 。心 理 契约 往 往是 含 蓄 而微 妙 的 ， 它 不像 在 雇 佣 契 约 中不 同利 益 主 体 之 间签 署 的劳 务 契 约 、 贸易 合 同等 具 有 明 确 的 法律效力， 明确 规 定 了缔 约 双 方各 自的权 利 和 责任 。而 心理 契 约 不 但 没有 形 成正 式 的 文字 、记 录 在 案 ， 甚 至有 时 彼 此双 方 连 口头 的 流 露都 未 曾 有过 ， 心理 契 约 的双 方 把 自 己的期 望 深 深 的埋 藏在 自己的 内心深 处 ， 期 待 着双 方 去揣 摩 和 估测 。心理 契 约 的无 形 性 、非 正 式 性使 其 更具有 一 种神 秘性 ， 随意性 。 ２ ． 客 观 性 。 由于 心理 契约 的 非 正 式 性 往往 容 易 导 致 人 们 忽 略 它 的 存在 。这 就 导 致 不 少组 织 的管 理 者 更 加 关 注对 组 织 成 员 ｉ Ｅ ｔ 常 工 作 的检 查 和 控 制 ， 试 图通 过 工 作 业绩 的考 核 与 评 价 ， 运 用 各 种 奖 惩 制度 来 强 化组 织 成员 产 生 组织 缩 编期 望 的 行为 。笔者 认 为 ， 不 少 管 理者 常 常 犯 了一 个极 大 的错 误 ， 就 是 管理 者 认 为组 织 成 员 的激 励 只 是 管理 层 一厢 情 愿 的事 情 ， 没 有真 正 从 组织 成 员对 组 织 的 期 望和 组 织 对 组 织成 员 的期 望 的 结 合 点来 研 究 组 织 的 激励 效果 。心 理 契 约 的客 观 性要 求组 织 的管 理者 进行 更多 的 、更 理性 的换 位 思考 。 ３ ． 脆 弱 性 。心 理 契约 的 履行 依 赖双 方 的 心领 神 会 和感 悟 ， 需要 组 织管 理 层 与 组织 成 员之 间 建立 一 种 良好 的 沟 通 ， 任 何一 方 缺 乏对 对 方 的 深 刻 了解 和 领 悟 ， 或任 何 一 方 对 对方 存 有 偏 见 ， 或 任何 一 方 把 自 己的意 志 强加 他 方 ， 乃 至有 时 是 双方 各 自都 未 意 识到 的言 谈举 止 都 可 能 导 致违 约行 为 ， 破坏 心理 契 约 ， 加剧 紧 张 、削 弱 、恶 化双 方 的关 系 。正 因为 心 理 契约 的 脆弱 性 ， 组 织 的管 理 者 和组 织 成 员更 应该 珍惜 它 ， 做 出积极 、合理 的承 诺 。 ４ ． 交 互 性 。 心理 契 约 事 实 上 是 组 织和 组 织 成 员 之 间 建 立 的 一 种 交互 式 的联 系 ， 组 织 和组 织 成 员双 方在 心 理 契 约 中的 主 体地 位 是 平 等的 ， 组 织 和组 织 成员 同时都 扮 演 着主 、客 体 的双 重 身份 ， 因此 ， 组 织和 组 织成 员 各 自在 对对 方 提 出期 望 和 要求 的 同 时 ， 更 应该 尽 量 去领 会 并 满足 对 方对 自己的期 望 ， 心 理 契 约正 是创 造 组 织 和组 织 成 员 之间 和谐 关 系的纽 带 。 ５ ． 多 变 性 。 心 理 契 约 没有 固定 的 模 式 和 统 一 的标 准 。在 某 一 个 组织 有 效 的激 励 措施 和对 策 并 不是 在 所 有 的情 形 下都 同样 适用 ，
心理契约论文：心理契约国有企业知识型员工激励
心理契约论文：心理契约国有企业知识型员工激励【中文摘要】在知识经济时代背景下,企业要在激烈的市场竞争中生存和发展必须基于知识、技术及组织的不断变革与创新。
作为知识资本的载体---知识型员工,成为企业发展和创新的主力军。
而知识型员工的能为企业创造多大的价值,不完全取决于自身拥有多大的能力,的取决于其个人愿意努力的程度。
因此,如何建立有效的激励机制采取有效措施使知识型员工自愿贡献其知识和技能是非常重要的。
知识型员工具有较强自主意识、独立价值观及较强的流动意愿的特点,对其的管理不能仅仅靠经济契约。
组织行为学中的“心理契约”作为组织和员工之间一种非正式的契约,开始受到广泛的关注和重视。
相比经济契约来说,心理契约的内容虽然大多以模糊性和隐含性为特点,但它同样是影响员工对组织的态度、工作行为及工作绩效的决定性因素,因而如何从心理契约角度激励知识型员工成为人力资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一。
本文以国有企业为,从心理契约的理论入手,在激励理论的指导下,借助问卷调查和现代分析工具,通过实证研究的方法,对国有企业知识型员工的心理契约内容、激励的因素进行分析,构建了基于心理契约的国有企业知识型员工激励体系,并提出了相应的国有企业知识型员工的激励策略。
【英文摘要】In the era of knowledge-driven economy background, to survive in the fierce market competition and development, the enterprises must be based on the knowledge,technology and organizational transformation and innovation. As the knowledge capital carrier --- knowledge workers become main force of the development and innovationof enterprise. How much value of the knowledge workers create, not all depending on their own how much ability and more depending on the degree of their personal efforts. Therefore, how to establish effective incentive systerm of knowledge workers in voluntary their knowledge and skills are very important.With strong independent consciousness and independent characteristics of the flow of values and good wishes on their management, knowledge workers cannot just rely on “economic contracts”. The science of organizational behavior “ psychological contract “ as an informal contracts between the Organization and staff, began to be widespread concern and attention. Compare to the economic contracts, most of the Psychological Contract in fuzziness and implication of features, but it is also affecting the knowledge workers’ attitude toward the organization, decisive factors of behavior and work performance. Therefore, from the angle of “psychological contract” to inspire knowledge workers become an important research topic in the field of human resource management and organization behavior.Study on background of this article toState-owned enterprises, starting by “psychological contract” theory and under the guidance of the theory of encouragement, based on the psychological contract establish the incentive system of state-owned enterprise. And with the help of the Survey and Analysis of modern tools, make an empirical study on the content of state-owned enterprise knowledge workers’ psychological contract, incentive factor. And according to the results of the analysis put forward the corresponding knowledge worker incentive strategy ofstate-owned enterprises.【关键词】心理契约国有企业知识型员工激励【采买全文】1.3.9.9.38.8.4.8 1.3.8.1.13.7.2.1同时提供论文写作定制和论文发表服务.保过包发.【说明】本文仅为中国学术文献总库合作提供，无涉版权。
基于心理契约的员工激励
的基础上，获得员工对组织的支持和忠诚。 良好的心理契约能产生强烈的员工归属感和 相互信任的和谐氛围。充分开发员工的潜能， 最终实现食人理想与组织目标的统一。
生涯发展计划。
其次，以事业励人一制定双赢的职业
组织指导和参与员工的职业生涯发展计
第四，以竞争励卜建立科学的竞争
在任何社会中，总有这样的一些资源，
标和组织目标的实现而努力，实现个人和组 织的双赢。
基■Ｄ理契约的员工激励策略
组织能否成功地建立和实施激励机制，
・本文系中国交通教育研究会２００９—２０ｆｆ年度教育科学研究课题｛交教研ｌ００２ ５）研究成果之一；济南市哲学社会科学规划项目 ‘１０ｃ∞４５）阶段性成粜之 ；山来交通学院科研课题（祀００９０６）的研究成粜之
酬待遇挂钩，做到公平的考核结果带来公平 的待遇，增强考核的公正性与权威性。
用的关系，激励机制可以作用于组织文化， 反过来组织文化也可以影响激励手段的选 择。和谐良好的心理契约充分体现了“以人 为本”的价值观。在组织内部，“以人为本” 的组织文化理念可以简单概括为：“充分重视 员工”，“正确看待员工”、“有效激励员工”及 “实现员工理想”；而在良好的心理契约中，
组织在充分满足员工期望、予以承诺和互惠
激励机制。
第六，以薪酬励人一建立公平的薪酬
公平理论表明，激励不仅受绝对报酬的
影响，还受相对报酬的影响，影响员工行为 的更重要的是人们对奖赏分配的公平感受。 既要保持员工薪酬水平的外部公平性，使员 工薪酬水平与当地其他组织同类人员薪酬待 遇平衡，又要保持员工薪酬水平的内部公平 性，使员工的薪酬水平与他们所处的职位， 从事的工作，所需的知识与能力，所承担的 责任，所取得的工作实绩相适应，防止由于 心理失衡而导致工作效率低下。在强调分配 结果的公平的同时还应强调分配程序的公 平，同时还要将经济报酬中的短期激励和长
契约理论和激励设计理念
契约理论和激励设计理念契约理论和激励设计理念在组织管理和人力资源管理中起着重要的作用。
契约理论强调个体与组织之间的契约关系，而激励设计理念则关注如何通过激励措施来激发个体的工作动力。
两者相辅相成，可以提高组织的绩效和员工的工作动力。
首先，契约理论强调个体与组织之间存在着双向的契约关系。
在这个契约中，个体在进行工作时将会得到回报，如薪酬、福利和职业发展机会等，而组织也期望个体为其创造价值。
契约理论认为，只有在个体和组织之间的契约关系得到平衡和满足时，个体才会更加积极地为组织工作。
因此，组织需要注重与个体的契约关系管理，通过合理的奖惩机制和福利措施来满足个体的期望，从而提高个体的归属感和工作动力。
在实际操作中，激励设计理念提供了一些有益的指导。
激励设计理念认为，个体的工作动力受到三个因素的影响：期望、工具和能力。
期望指的是个体对于完成工作的期望程度，工具指的是个体为完成工作所使用的资源和工具，能力指的是个体完成工作所需要的技能和知识。
激励设计理念强调，在激励措施的设计中，需要考虑个体的期望、工具和能力的匹配程度，以满足个体的工作动力需要。
在激励设计方面，可以采取一些措施。
首先，明确和公平的奖惩机制是激励设计的基础。
组织需要为个体设定明确的目标和绩效标准，并建立公平的奖励和惩罚机制，以激励个体积极工作。
其次，个体的工作能力也是激励的重要因素。
组织可以通过培训和发展计划，提升个体的工作能力，为其提供更多发展机会，从而增强个体的工作动力。
此外，组织还可以通过提供有挑战性的工作任务，鼓励个体发挥其能力，并给予适当的反馈，以激发个体的工作动力。
综上所述，契约理论和激励设计理念对于组织管理和人力资源管理都具有重要意义。
契约理论强调个体与组织之间的契约关系，而激励设计理念则关注如何通过激励措施来提高个体的工作动力。
通过合理设置契约关系和激励措施，可以增强个体的归属感，提高其对组织的工作效果和贡献，进而提高组织的绩效。
管理心理学的激励理论
High Job Dissatisfaction 0 Job Satisfaction
管理心理学的激励理论
High
第7页
使职员非常不满意原因 使职员非常满意原因
管理心理学的激励理论
企业政策
行政管理 监督
与主管关系 工作条件 薪水
与同级关系 个人生活
与下级关系
地位 安全
保健
69% 31%
成就 认可
工作本身 责任感 发展 成长
No Satisfaction
No Dissatisfaction
Dissatisfaction
管理心理学的激励理论
第6页
Herzberg’s Two-Factor Theory
Hygiene Factors Motivational Factors
• Quality of supervision • Career Advancement
1
Individual
2
Performance
E
I
1. Effort-performance relationship 2. Performance-rewards relationship 3. Rewards-personal goals relationship
Organizational Rewards
19%
激励
81%
第8页
Maslow’s Hierarchy of Needs
Self Esteem
Social
Safety
Physiological
管理心理学的激励理论
第9页
Alderfer’s ERG Theory
Existence Growth Relatedness
心理契约论文知识型员工激励论文1
心理契约论文知识型员工激励论文1基于心理契约的知识型员工激励机制探究摘要：在知识经济时代，企业经济管理之间的竞争重点在于集知识、信息、科技为一体的知识型员工，知识型员工独立自主、专业性强、忠诚度低等特点使得如何有效地激励知识型员工成为一个值得探究的问题。
从知识型员工的特点出发，分析心理契约的内涵和其对知识型员工激励的意义，结合波特-劳勒的过程型激励模型理论，构建知识型员工的激励机制模型，最后提出相应的激励对策。
关键词：知识型员工；心理契约；激励1 知识型员工的特点美国著名的管理学家彼得?德鲁克提出了知识型员工的概念，他指出：知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身又具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识型员工在个性特征、心理需求、工作理念以及工作方式上与普通员工呈现出不同特点，所以必须充分了解知识型员工的特点，才能真正激励好知识型员工。
1.1 具有很强的创新能力创新是知识型员工最重要的特征。
知识型员工从事的不是简单重复性的工作，而是在易变的环境中充分发挥个人的灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，不断使产品和服务得以更新，为企业创造巨大的价值。
1.2 专业技能强，学习能力持续知识型员工一般受过良好、系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能，拥有丰富的知识和良好的个人素质。
知识型员工对知识的追求是无止境的，他们持续不断的进行学习，更新自己的专业知识，以真正适应不断变化的知识需求。
1.3 对企业贡献大，自身回报期望高知识型员工凭借其自身专业知识和创新性为企业创造了巨大的价值，相应的，他们对企业的自身回报期望也很高。
知识型员工的期望不满足于物质的需求，更多的是一种高层次的成就需求和精神需求，渴望自我实现，得到社会的认可和尊重。
1.4 独立自主，追求人人平等知识型员工独立自主从事某项活动的意识很强，他们拥有企业生产意义上的知识，更倾向于一个自主的工作环境，不愿受制于外部环境因素，更强调工作中的自我引导。
基于心理契约的员工激励
基于心理契约的员工激励心理契约是指员工与组织之间的非正式、隐含的沟通，是员工与组织之间“不成文的协议”。
心理契约定位在员工对工作与组织的期望上，因此，心理契约是员工激励的重要手段之一。
在这篇文档中，我们将探讨基于心理契约的员工激励。
1.心理契约对员工激励的重要性心理契约对员工激励的重要性在于，它使得员工在工作时有更多的期望和更高的满意度。
当员工对组织具有信任并且相信组织会为他们提供合理的工作条件、培训和发展机会时，他们将感到更有动力、更有责任感、更愿意付出努力去实现组织的目标。
同时，心理契约还可以帮助组织更好地管理员工关系，提高员工忠诚度和留职率，减少员工流失率，从而减少招聘和培训成本。
2.心理契约的构建在构建心理契约时，组织需要考虑以下因素：2.1 透明度透明度是指组织与员工之间明确的期望、权责和奖惩制度。
对于组织来说，应当向员工详细介绍公司文化、宣传企业愿景和使命。
在招聘过程中，应明确介绍职位、薪资和福利待遇，以避免造成员工误解和不满。
2.2 公正性公正性是指组织对员工的公正评价、激励和承诺。
在实施绩效考核、培训和晋升时，组织不应予以任何形式的歧视，同时要公正、公平地评价员工的表现，使员工感到受到尊重和认可。
2.3 实效性实效性是指组织应该切实履行对员工做出的承诺，包括工资、福利、学习和成长机会等。
同时，员工也应履行其工作职责和承诺的义务，以增强心理契约的有效性。
2.4 灵活性灵活性是指组织需要适应环境和员工的变化，以保持和调整心理契约的有效性。
组织应该对员工的变化做出适当的调整，同时提供弹性的工作时间和工作场所等福利，以满足员工日益增长的需求。
3.基于心理契约的员工激励的实践3.1 建立“以人为本”的企业文化“以人为本”是现代企业的普遍理念，这种理念强调组织应该关注和尊重员工的需求和价值，以及员工的成长和发展。
建立这样的企业文化将激励员工更加努力地工作，为组织创造价值。
3.2 重视员工参与和接受培训员工的参与和接受培训可以帮助其掌握专业知识和技能，从而提升工作能力和业绩，同时也可以增强员工对组织的归属感和满意度。
心理契约
心理契约概述“心理契约”（Psychological Contract）是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式提出的。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。
企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。
“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。
如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种类型的心理契约：交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。
一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。
心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。
在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。
心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。
因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。
所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）和实现（Realization，R阶段）的过程。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
心理契约与激励理论 员工和组织之间的关系通过相互影响和讨价还价, 以求建立并反复重新建立一种确实能起作 用的心理契约而表现出来,从而,心理契约对员工态度和行为有着很大的影响。
一、心理契约 组织中的 “心理契约” 是员工-组织关系的重要组成部分, 是联系员工与组织之间的心 理纽带,它影响到员工的工作满意感、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率,并 最终影响到组织目标的达成效果。
(一心理契约的概念 心理契约这一术语是由 Schein 等人首先提出和使用的。心理契约的意思是说, “在任一 组织中,每一成员与该组织的各种管理者及其他人之间,总是有一套不成文的期望在起作 用。 ” “心理契约的定义是, 雇员以成果和贡献来换取挑战或有酬的工作、 可接受的工作条件、 工资或津贴形式的组织奖酬,以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前途。 ”到了 20世纪 60年代组织行为学家 Argris 等人首先用心理契约来说明员工和组织之间的关系。 他 们将心理契约界定为员工和组织对于相互责任的期望, 它包括了个体水平的期望和组织水平 的期望, 即员工对相互责任的期望以及组织对于相互责任的期望。 这是对心理契约的广义界 定, 不过其中对于组织水平上的心理契约一直存在着争论。 到了 20世纪 80年代至 90年代, 一些研究人员指出组织作为契约的一方提供了形成心理契约的背景和环境, 其本身并不具有 形成心理契约的加工过程。 这些学者将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中, 员 工个体对于相互责任与义务的一种信念系统。 这是对心理契约的狭义界定, 强调了员工对于 组织责任和自己责任的认知。
(二心理契约的特点 首先 , 心理契约具有主观性的特点。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知 , 或 者说是一种主观感觉 , 而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于他 与组织之间的相互关 系有自己独特的体验和见解 , 因此 , 个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致 , 也可能与 其他人或第三方 (如组织代理人 的理解和解释不一致 (Morri son&Robinso n ,1997 。
其次 , 心理契约具有动态性的特点。正式的雇佣契约一般是稳定的 , 很少改变。但心理契 约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更 , 不论是物理性的还是 社会性的 , 都对心理契约产生影响。人们在一个组织中工作的时间越长 , 心理契约所涵盖的范 围就越广。在员工与组织之间的关系中 , 相互期望和责任的隐含内容也就越多 (波特 . 马 金 ,2000 。
第三 , 心理契约与期望 (expectation 之间存在差异。 心理契约不仅有期望和 性质 , 还包括对责任和义务的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的 东西和应该得到的东西。区分这两个概念具有实践意义 , 期望未实现时产生的主要是失望感 ,
心理契约被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为 , 其核心是一种愤怒情绪 , 员工感 到组织背信弃义 , 自己受到不公正对待。
二、激励理论 我认为, 在众多的激励理论中, 与心理契约理论联系较多的是双因素理论、 期望理论和 公平理论。
(一双因素理论 双因素理论, 即保健——激励因素理论, 是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于 1959年提出来的。
该理论的基本内容: 第一, 有些出自工作本身的因素, 可以构成对职工的很大程度的激励和对工作的满足感。 这类因素的改善, 能够激励职工的积极性和热情, 从而推动生产率的增长, 而且它具有较长 时间的激励效能。赫兹伯格根据调查资料,把这类因素概括为六点: 工作上的成就感; 工作 上得到认可和奖赏; 工作本身具有挑战性;工作职务上的责任感; 工作有发展前途;在工作 上有得到发展成长的机会。他认为, 如果这些因素不具有,虽然也会引起职工的不满, 但影 响不是很大,不会构成很大的不满意。赫兹伯格把这类因素称为“激励因素” 。
第二, 有些来自工作环境的因素有缺陷或不具备时, 会引起职工的不满意, 改善这些因 素,只能消除职工的不满,并不能使职工受到巨大的激励,不能促进生产率的增长。赫兹伯 格根据调查,把这类因素概括为:公司的政策与行政管理;技术监督系统; 与上级主管之间 的人事关系;与同级之间的人事关系;与下级之间的人事关系;工作条件、薪金;个人的生 活;工作的安全性等。他把这类因素称为“保健因素” ,意思就是说只能防止疾病,不能医 治疾病。这些外在因素的改善只能防止消极怠工, 保持积极性,维持工作现状,当它们有缺 陷或不具备时,就会引起人们的不满意。
根据以上分析, 满意的对立面应该是没有满意, 不满意的对立面应该是没有满意。 也就 是说,若“激励因素”具备,员工会感到“满意” ;若不具有“激励因素” ,也不会造成“不 满意” , 只是 “没有满意” 。 若不具有 “保健因素” ,员工会感到 “不满意” ; 而若 “保健因素” 具备了,也只是“没有不满意” 。
在双因素理论中, 赫兹伯格提出了 “内在满足”和 “外在满足” , 即 “内在激励” 和 “外 在激励”的问题。 “内在满足”是指个人从工作本身得到的满足; “外在满足”是指个人在工 作之后得到的满足。 如果职员不仅把工作当做满足生活需求的手段, 而且还把工作当做寻求 社会满足和得到社会尊重的途径, 当做表现能力、 施展抱负、 获得成就、 发挥创造力的机会, 那么他们会对工作产生极大的兴趣。 内在满足的激励作用比外在满足的激励作用持久、 稳定。
(二期望理论 期望理论的主要观点是 :当人们期望自己的行动将达到某个他向往的目标时 , 就定会被激 励起来并竭力去实现这个目标。即一个人预期自己需获得工作绩效时 , 必然会考虑三个条件 1 认为自己的努力可能会导致高度的工作绩效 ;(2 认为自己高度的工作绩效很可能导致某 种报酬或成果 ;(3 认为自己可能获得的报酬和成果对其有强烈的吸引力。
也就是说 , 一个员工从事某项工作的动力(即激励力的大小 , 取决于他对以下三种关系 的主观判断和认识:主观努力与工作成绩之间的关系 , 相信经过主观努力会导致高度的成绩 ; 工作成绩与个人获得报酬之间的关系 , 成绩导致获得高的报酬 ; 可能获得的报酬或成果对自己 的吸引力之间的关系、所获得的报酬或成果对自己有强烈的吸引力。换句话说 , 每一个员工 对从事每一项工作都有一个期望概率 , 如对某方面的期望概率越高 , 就越能激发其积极性 , 并 竭力去从事某项工作 ; 反之 , 激励性就小。
(三公平理论 最有代表性的公平理论是美国心理学家亚当斯于 60年代提出的,也被称为社会比较理 论。该理论主要用来讨论报酬的公平性对人们劳动积极性的影响。
在组织中工作的员工都希望自己被公平地对待。 这里所谓的公平, 指的是员工对自己在 工作中的投入,与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡。员工的投入包括教育、技能、 工作经验、努力程度和花费的时间;员工得到的结果包括薪酬、福利、成就感、认同感、工 作的挑战性、职业前程等外在和内在的报酬。通常他们的成果与投入比(O/I与另一个人 的成果与投入比进行比较来判断他们的薪金是否公平。 这个被比较的人被成为一个人的 “参 照性的他人” 。当雇员们的 O/I比率低于他们的参照性的他人的这一比率时,他们觉得被付 给了超低工资。 在这种情况下, 员工可能会减少自己的投入, 降低努力程度,在极端的情况 下甚至会发展为辞职; 当比率大于参照性他人的比率时, 他们又认为被付给了超高工资。 这 时他们的感受其实并不轻松, 他们可能更加努力地工作, 也可能义务地去承担自己的任务以 外的工作。
三、激励理论与心理契约 激励理论主要说明了人们是怎么样寻求工作满意感这种 “需要” 。 最基本的需要如生存、 需要等可以通过工资、福利等金钱方式加以满足。员工通过签订雇佣合同,可以获得金钱, 用以换取生活必需品。 然而, 在雇佣合同这类正式契约中, 很少涉及与较高层次的有效满足 有关的内容。 而只有这些高层次的需求得到满足, 人才会感到最大满足, 并最大可能地调动 工作积极性。这种满足是心理契约中极为重要的部分,但却往往为人们所忽视。
因此,在激励时,如果对员工的需要、目标、兴趣、职业生涯期望、工作价值观等无动 于衷, 眼光仅仅停留于员工个人激励方面, 或者说仅仅注视组织的条件和它的习惯做法, 自 然无法取得恰当的激励效果。我们知道, 正确的激励原则,能充分调动人们的积极性, 促使 组织目标的顺利实现。 迄今为止, 多数组织管理者一直把重点放在激励, 尤其是员工激励上, 可单纯的员工激励并不是决定绩效的惟一因素。 人的能力、 工作环境、 工作中可利用的资源、 管理者在指导协调员工方面的能力等, 都对组织的绩效有所影响。 组织要如何才能激起恰当 的激励水平一直是理论界和实践界关注的重点。 而要真正调动人的积极性, 使激励确实有效, 首先要分析人为什么要工作, 希望从工作或职业生涯中得到些什么。 在充分调查研究的基础 上, 掌握人们的基本需要及满足的程度, 确定哪些需要的满足最能调动员工的积极性。 只有
这样,才能真正做到有的放矢,收到良好的激励效果。 “心理契约” 通过对相互责任的界定把个体与组织有机地结合起来, 对契约各方的行为 进行规定和约束——员工要为自己的组织作出一定的贡献,组织要对员工的贡献给予回报。 虽然在员工与组织签定的书面雇佣合同中, 所包括的条目是有限的, 没有也不可能反应出相 互责任中的所有内容, 但在每一个员工的内心深处, 对自己应该为组织付出什么, 付出多少, 组织应该给自己回报什么, 回报多少等都有明确的认识。 这些内容同样影响着员工对于工作 的态度和行为。
反之, 根据激励理论,人们对心理契约失信的知觉, 对工人的行为有极大的影响。 需要 管理者在削减工资时必须作出充分与合理的解释, 这并不是正式的契约所