心理契约与激励理论.

心理契约与激励理论

员工和组织之间的关系通过相互影响和讨价还价, 以求建立并反复重新建立一种确实能起作用的心理契约而表现出来,从而,心理契约对员工态度和行为有着很大的影响。

一、心理契约

组织中的“心理契约” 是员工-组织关系的重要组成部分, 是联系员工与组织之间的心理纽带,它影响到员工的工作满意感、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率,并最终影响到组织目标的达成效果。

(一心理契约的概念

心理契约这一术语是由 Schein 等人首先提出和使用的。心理契约的意思是说, “在任一组织中,每一成员与该组织的各种管理者及其他人之间,总是有一套不成文的期望在起作用。” “心理契约的定义是, 雇员以成果和贡献来换取挑战或有酬的工作、可接受的工作条件、工资或津贴形式的组织奖酬,以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前途。”到了 20世纪 60年代组织行为学家 Argris 等人首先用心理契约来说明员工和组织之间的关系。他们将心理契约界定为员工和组织对于相互责任的期望, 它包括了个体水平的期望和组织水平的期望, 即员工对相互责任的期望以及组织对于相互责任的期望。这是对心理契约的广义界定, 不过其中对于组织水平上的心理契约一直存在着争论。到了 20世纪 80年代至 90年代, 一些研究人员指出组织作为契约的一方提供了形成心理契约的背景和环境, 其本身并不具有形成心理契约的加工过程。这些学者将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中, 员工个体对于相互责任与义务的一种信念系统。这是对心理契约的狭义界定, 强调了员工对于组织责任和自己责任的认知。

(二心理契约的特点

首先 , 心理契约具有主观性的特点。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知 , 或者说是一种主观感觉 , 而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于他

与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解 , 因此 , 个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致 , 也可能与其他人或第三方 (如组织代理人的理解和解释不一致 (Morri son&Robinso n ,1997 。

其次 , 心理契约具有动态性的特点。正式的雇佣契约一般是稳定的 , 很少改变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更 , 不论是物理性的还是社会性的 , 都对心理契约产生影响。人们在一个组织中工作的时间越长 , 心理契约所涵盖的范围就越广。在员工与组织之间的关系中 , 相互期望和责任的隐含内容也就越多 (波特 . 马金 ,2000 。

第三 , 心理契约与期望 (expectation 之间存在差异。心理契约不仅有期望和性质 , 还包括对责任和义务的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西。区分这两个概念具有实践意义 , 期望未实现时产生的主要是失望感 ,

心理契约被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为 , 其核心是一种愤怒情绪 , 员工感到组织背信弃义 , 自己受到不公正对待。

二、激励理论

我认为, 在众多的激励理论中, 与心理契约理论联系较多的是双因素理论、期望理论和公平理论。

(一双因素理论

双因素理论, 即保健——激励因素理论, 是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于 1959年提出来的。

该理论的基本内容:

第一, 有些出自工作本身的因素, 可以构成对职工的很大程度的激励和对工作的满足感。这类因素的改善, 能够激励职工的积极性和热情, 从而推动生产率的增长, 而且它具有较长时间的激励效能。赫兹伯格根据调查资料,把这类因素概括为六点:

工作上的成就感; 工作上得到认可和奖赏; 工作本身具有挑战性;工作职务上的责任感; 工作有发展前途;在工作上有得到发展成长的机会。他认为, 如果这些因素不具有,虽然也会引起职工的不满, 但影响不是很大,不会构成很大的不满意。赫兹伯格把这类因素称为“激励因素” 。

第二, 有些来自工作环境的因素有缺陷或不具备时, 会引起职工的不满意, 改善这些因素,只能消除职工的不满,并不能使职工受到巨大的激励,不能促进生产率的增长。赫兹伯格根据调查,把这类因素概括为:公司的政策与行政管理;技术监督系统; 与上级主管之间的人事关系;与同级之间的人事关系;与下级之间的人事关系;工作条件、薪金;个人的生活;工作的安全性等。他把这类因素称为“保健因素” ,意思就是说只能防止疾病,不能医治疾病。这些外在因素的改善只能防止消极怠工, 保持积极性,维持工作现状,当它们有缺陷或不具备时,就会引起人们的不满意。

根据以上分析, 满意的对立面应该是没有满意, 不满意的对立面应该是没有满意。也就是说,若“激励因素”具备,员工会感到“满意” ;若不具有“激励因素” ,也不会造成“不满意” , 只是“没有满意” 。若不具有“保健因素” ,员工会感到“不满意” ; 而若“保健因素” 具备了,也只是“没有不满意” 。

在双因素理论中, 赫兹伯格提出了“内在满足”和“外在满足” , 即“内在激励” 和“外在激励”的问题。“内在满足”是指个人从工作本身得到的满足; “外在满足”是指个人在工作之后得到的满足。如果职员不仅把工作当做满足生活需求的手段, 而且还把工作当做寻求社会满足和得到社会尊重的途径, 当做表现能力、施展抱负、获得成就、发挥创造力的机会, 那么他们会对工作产生极大的兴趣。内在满足的激励作用比外在满足的激励作用持久、稳定。

(二期望理论

期望理论的主要观点是 :当人们期望自己的行动将达到某个他向往的目标时 , 就定会被激

励起来并竭力去实现这个目标。即一个人预期自己需获得工作绩效时 , 必然会考虑三个条件 1 认为自己的努力可能会导致高度的工作绩效 ;(2 认为自己高度的工作绩效很可能导致某种报酬或成果 ;(3 认为自己可能获得的报酬和成果对其有强烈的吸引力。

也就是说 , 一个员工从事某项工作的动力(即激励力的大小 , 取决于他对以下三种关系的主观判断和认识:主观努力与工作成绩之间的关系 , 相信经过主观努力会导致高度的成绩 ; 工作成绩与个人获得报酬之间的关系 , 成绩导致获得高的报酬 ; 可能获得的报酬或成果对自己的吸引力之间的关系、所获得的报酬或成果对自己有强烈的吸引力。换句话说 , 每一个员工对从事每一项工作都有一个期望概率 , 如对某方面的期望概率越高 , 就越能激发其积极性 , 并竭力去从事某项工作 ; 反之 , 激励性就小。

(三公平理论

最有代表性的公平理论是美国心理学家亚当斯于 60年代提出的,也被称为社会比较理论。该理论主要用来讨论报酬的公平性对人们劳动积极性的影响。

在组织中工作的员工都希望自己被公平地对待。这里所谓的公平, 指的是员工对自己在工作中的投入,与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡。员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间;员工得到的结果包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报酬。通常他们的成果与投入比(O/I与另一个人的成果与投入比进行比较来判断他们的薪金是否公平。这个被比较的人被成为一个人的“参照性的他人” 。当雇员们的 O/I比率低于他们的参照性的他人的这一比率时,他们觉得被付给了超低工资。在这种情况下, 员工可能会减少自己的投入, 降低努力程度,在极端的情况下甚至会发展为辞职; 当比率大于参照性他人的比率时, 他们又认为被付给了超高工资。这时他们的感受其实并不轻松, 他们可能更加努力地工作, 也可能义务地去承担自己的任务以外的工作。

三、激励理论与心理契约