进行用户研究的五步法

进行用户研究的五步法
进行用户研究的五步法

进行用户研究的五步法

Posted on 2013年10月17日 by peng in 消费者研究, 用户研究, 网络服务, 行业资讯with 0 Comments 想象一下,这就是你所了解的我:大学毕业,男性,年龄在35-45岁,我有一台Mac book pro,还有一台iphone 5。我通过谷歌的chrome浏览器来上网。我公开使用微博和博客,你可以发现我喜欢巧克力和小狗。我结婚了。开着一辆丰田Corolla。我有着棕色的头发和同样棕色的眼睛。我的信用卡清单显示了我最常预定的酒店和喜欢外出就餐的场所。

如果你的金融理财客户给你提供这些信息,你可以告诉他们为什么我刚打算把我的支票及存款转移到一个新的银行吗?这种情况看起来似乎是难以置信的,只有喝醉了才会这样。但是作为一个与用户信息统计和网站使用标准打交道的交互设计师,你会面临同样的情况。

根据用户怎么做什么时候做,我们可以得到许多有用的信息。当然,那个数据,没有回答他们为什么做,也并没有回答我们的网站、产品、服务如何才能更有效的解决用户的问题。我们需要更多相关场景,我们的用户调研给我们提供更多的内容。

我们做的用户调研帮助我们去理解其他人是怎么生活,从而我们可以用充分的,有灵感的设计解决方案来对他们的需求做出更快捷的反馈。用研同时也帮助我们避开我们自己的偏见,因为我们必须频繁的为跟我们生活截然不同的人们设计解决方案。

因此,怎样做用研?让我来跟你分享一个我们在Frog时的计划过程和实施用研的步骤。它被称为“调研学习螺旋”。这个螺旋是Erin Sanders创造的,一个我们的高级交互设计师和设计研究者。它有清晰的五个步骤,在你向人们收集用户信息的时候,可以填补你的知识空白。

Sanders说,这个螺旋基于一个学习的过程和需求的寻找。它是可复制的,可适用于设计过程的任何部分。它被用来帮助设计师解答和理解设计创意方向和设计推进方向的时遇到的问题和克服干扰。

调研学习螺旋是一个用五步指导用户研究的过程,由Erin Sanders在Frog设计发明。

螺旋的前三部是关于系统的阐述和回答问题,因此你就会知道在你的调研过程中你需要的学习的:

1. 目标

这里有一些我们要试着回答的问题.在设计过程中的这一点上我们需要知道的是什么?有什么我们需要填补的知识空白?

2. 设想

这些是我们相信我们已经知道的。我们团队的设想是什么?我们是怎么理解我们的用户的?包括他们的行为和对他们需求的潜在解决方案。

3. 方法

这些方法告诉我们怎样去填补知识空白。基于有限时间和有限的用户,我们该选择什么方法?

一旦你回答了上面的问题,整理一份单页研究计划给你的股东,你可以从选择的调研方法中开始收集你需要的知识:

4. 实施

通过我们已选择的方法收集数据。

5. 综合

解决我们用研的问题,证实或推翻我们的假设。解释我们收集到的数据来发现存在哪些设计可以努力的机会和深藏的点

当你跟人们交互的时候,你就已经使用了这个过程。不管你是不是有意识的实施调研。想象一下跟一组你从没合作过的12个客户会谈。你想知道这些人是否在这之前做过用户研究。你确信他们中只有一到两个被你和你的团队所做的用户调研引导。你决定快速的来一次投票,然后获取你的问题的答案,要求在房间里面的每一个人举起他们的手,如果他们被用户调研所引导过。他们中间有五个人举起了手。你要求他们分享他们被怎样的用户调研所引导,简短的记录下他们的所作所为。然后你就会把这些信息纳入你接下来所要进行的的项目计划中。

大约几分钟,你已经通过这个螺旋回答了一个问题。然而,当你为了一个交互项目或产品来制定计划和引导用户研究,这个螺旋的每一步都要求更多的时间和精力,这取决于你需要回答的问题的数量和深度。因此,让我们通过调研使用螺旋做一次深度用研。在这个螺旋的每一步,我将会分享一些我使用的活动和工具帮助我的团队来管理复杂的用户调研行为计划。同时也会包括一个样本项目来分析这些工具怎么能够支持你的团队的用户调研。

我喜欢把我的调研框架问题写在便利贴上,这样我可以更好的分类整理和排列优先级。最重要的问题将转化为我的研究目标并出现在我的研究计划上。

1目标:我们尝试回答的问题

假定你正处于为西欧观众创造下一代电视节目指南的过程中。你的团队正在讨论是否为平板电脑和手机用户合并功能能够促进他们在社交网络中分享节目里的短片,连同他们的评论一起分享。

“节目短片分享”,团队成员这么称呼它,听起来很酷,但是你不能明确知道这个功能的适用人群,为什么用户想用它。

放下线框制作和代码编写,和你团队成员一起坐下,快速讨论你们已经知道和了解的产品目标。为促进这次讨论,让你的团队成员准备一系列设定的问题来帮助他们辨别他们所需要填补的知识空白。他们最好把这些问题写在便利贴上,一个问题一个条儿,这样比较容易管理和讨论。

这些设定问题是5个“W”(WHAT、WHEN等等)和1个“H”(HOW)开头的结构的问句,类似于一个记者写一篇新闻报道时需要回答的一些问题:

?“谁?(WHO)”问题帮助你决定你设计工作的预期用户,定义他们的用户信息统计、心理统计和基本招募标准。

?“什么?(WHAT)”问题能告诉你用户会做什么,在你的网站、应用和产品里他们使用什么。

??“何时?(WHEN)”问题帮助你决定用户可能使用特定产品或技术的时间点,以及一些需要探索的日常规律和行为习惯。

??“哪里?(WHERE)”问题帮你界定用户的使用场景——用户执行特定任务或者使用关键技术的实际地点——用户可能想进入的网络或设备上的潜在目的地。

??“为什么(WHY)”问题帮助你理解用户的所作所为的潜在的情感和理智驱动因素,以及这么做的根本原因。

??“如何?(HOW)”问题帮助你了解用户执行任务或达到目标所采取的一些措施的细节点。

在不足一个小时的时间里,你和你的团队可以想出一系列的设定问题,比如:

??“谁会分享节目短片?”

?“观众分享短片的频率有多高?”

??“为什么观众选择分享短片?”

讨论现在需要立即解答的问题和对于将来发展有益的问题。“现在到时间问更多“在那里”的问题了”,Lauren Serota,一位Frog的创意副总监说。“观众首先看电视的原因是什么?在你开始调研前你可以缩小你问题的焦点。但是横向思考和拓宽思考是你的大脑和你的团队该做的事情。

当你有一系列好的设定问题后,你可以优先考虑和集中最重要的问题,把他们转换为调研目标。注意!调研目标并不是问句。相反,它们是一些简单的陈述句。比如:“了解在西欧一周看电视20小时以上的用户怎样分享他们喜爱的电视节目片段”。这个调研目标将限制你的调研范围并将出现在你的单页调研计划里。

不要超越你的目标。你想回答的问题类型,以及你将它们变成你的调研目标的句子,将变成你的团队调研的范围。一个严格界定的调研目标应专注于为给定产品的用户所准备的特定任务或目标。(“确定德国的电视观众把某个节目录下来以便以后观看的频率有多低”),一个越开放式的用户调研目标,越看重用户对某个特定

产品的态度、行为和依赖性(“发掘法国学生如何度过他们的空闲时间”)。你必须在分配给这个调研阶段的规定时间内达到目标。

在一些项目里,设想或许被表达成一些书面记录,当选择方法时会参考。但是在构建设计框架时需要有设想,这些设想可能会被放进调研计划里,并成为设计方法里的一些促进因素。

2.设想:我们所相信的我们已经知道

你已经确定了调研目标,你的脑海里已经浮现了潜在的设计方案,你的团队对此也讨论过。难道你现在不能实现这些想法并把它们扩散出去吗?

如果你是这么想的,也并不是你一个人。所有的设计师对他们的产品都有一些早期想法和设想。一些客户也有他们想要测试的初期设想。

“你的想法通常反映了你对于需要解决的问题的想法和感觉,他们给最初的工作阶段提供动力。” Jon Freach,Frog的一个设计研究总监说过。别害怕提出这些设想,当合适的时候,将它们整合到你的调研过程中去,帮助你肯定或否定它们的价值。这是原因:

??具体化你的设想对于感知和减小你的团队和客户的偏见的影响来说是很重要的。

??了解你的设想能帮助你选择正确的方法完成调研目标。

??你能用你最初的设想来帮助交流你在调研过程中发现的东西。(我们以前相信这种【内在设想】,但是我们在研究时发现了这种【内在成果】)

产生调研设想是很容易的。从你论证目标的过程中形成一些设定的问题。大家一起每人花5到8分钟的时间对这些问题草拟一些答案,不管是在便利贴上写出你的想法,还是画设计草图等等。我们举个例子吧,比如说短片分享对于下一代电视节目的指南作用,你的团队成员会集思广益,产生以下一些设想:

?态度相关设想

“使用社交网络的电视观众喜欢听取他们朋友喜欢的电视节目。”

??行为相关设想

“电视观众只愿意分享他们经常看的电视节目短片。”

?特征相关设想

“电视观众更愿意分享一个界面中最精彩的部分给同样喜欢看这个节目的观众。”

3.方法:我们如何填补知识空白

一旦你确定了研究目标和一堆设计设想,你也需要考虑哪种研究方法适合达到你的目标。通常,为了达到调研目标,我会在以下分类中选择不止一种方法,把它们结合起来进行调研。(有人写了一整本关于这个课题的书,在本文章结尾处可以找到更多关于用户研究方法和过程。)

比如实境调察法,你花时间到用户生活和工作的地方去,能帮助你建立一个关于他们居住环境和潜在未满足需求的基本理解。

打好基础

在这个领域的方法包括调查,实地观察法和访谈法,市场考察和趋势探索。当你不太了解你设定的这些用户时,你可以使用这些方法进行用户研究,不论他们是一个行为转变迅速的小团体还是用户组。如果你不能回答这些关于你的用户群体的问题——他们栖身何处,他们在做什么以及为什么这么做——那你就可以先从这个区域选出些方法来利用。

产生灵感和想法

这个领域的方法包括日常研究,卡片分类,纸面原型和其他一些参与式的设计活动。一旦我很好的理解了我的用户的专业知识和信仰,我就可以开始深层次探究迎合他们需求的内容,功能和产品。这些可以在与研究参与者密切合作中产生潜在设计解决方法时完成,当然也可以在设计设想初期接受他们的反馈时完成。

值得一提的是,我们可以通过产生或者共创框架,抽象拼贴画,粗糙的界面示例,图表和其它类型的剌激物,也包括分类和优选信息来做这个。这些活动能帮助我们了解我们的用户是怎么看待这个世界,我们需要创造什么解决方法去适应这个看法(比如“心理模型”)。这能帮助我们回答“什么”“何地”“何时”“怎么”这些固定问题。这些点的回答并不是意味着精炼任何严格的设计概念或者代码原型。相反的,它创造了新的可能。

比如可用性测试方法,能够帮助我们精炼和改善已存在的设计想法、网站和应用设计,也能揭露我们没有想到的知识空缺。上图展示的是一个正式的可用性测试实验室成立了,这里有许多不同的工具不同的方法来实施类似的测试,可以近距离也可以远距离测试。

评估和传递设计

这个领域的方法包括可用性测试,启发式评估,认知走查法和纸面原型。一旦我们认定了一种内容或者功能对用户是合适的,我们要用一种怎样更加有用的和令人愉悦的方式把它呈现在用户面前呢?我用这个领域的方法来改善设计样稿,仿真分析和代码原型。这能帮助我们理解用户想要怎么使用产品或执行关键任务。这个反馈是很关键的,作为迭代过程的一部分,使我们改善和提高设计概念,使其更迎合用户需求。

让我们回头看看设想的例子,以便你能看到你的研究目标和设想是怎么决定你的团队所选择的研究方法的。把你所有的设想——我比较喜欢准备至少100种——安排在一个连续体里:

我喜欢把我所有的研究设想都写在便利贴上,然后把它们全聚在一起通过不同的方法来辨别哪些被证实了而哪些没有。

在左边放这些设想:关于谁是你的用户,他们在哪儿工作和生活,他们的目标,他们的需要等等。在右边放这些设想:一些用来明确功能或设计解决方案的用户测试。在中间放这些设想:你认为一些与用户有关的不同类型的内容和功能。做这个工作不是为了把我们已经想到的设想做绝对分类和规整。。重点是让你的团队把这些设想都收拢,找到能帮助你选择特殊方法的重要主题和关系。Serota说过:

“选择和改善你的方法本身就是一个设计项目。它需要反复实践和很多时间。在你的朋友和同事身上测试看哪些东西有用,也是寻找问开放式问题最好的方式。”

再回来看看我们的短片分享研究吧。当你的团队看到目前为止你创造的所有设想时,有两种研究方式是最有价值的。第一个方法是一场参与式设计活动,在这场活动里你可以和用户一起创造一个时间轴,就是关于他们何时何地与他人分享喜爱的电视节目的瞬间。这将帮助你的团队了解短片将在何种场景下被分享的基础知识,也可以帮助你创造机会与用户讨论短片分享。

第二个方法是纸面原型活动,在活动里你将展示关于用户怎么分享电视短片的高保真纸面原型想法。这个方法帮助你把你的设想集中在哪种解决方案在分享场景中最有意义。(使用两种方法是最好的,因为一个调研环节中在不同的种类里混搭

设想会使参与者感到疑惑。)

当你与用户交流时你可以使用多种方法。我建议使用至少2种方法,从听用户分享他们生活中的故事,到鼓励他们在参与活动中更具创造力。

4.实施:从我们选择的方法中收集数据

研究计划已经确定了,你可以在表格里陈列出你的最初设想。现在你要开始实施合适的研究方法了。你的团队将招募8个用户,分三个晚上进行访谈,每人一小时。这给了你机会询问用户他们什么时候最想看电视。准备一些访谈指引和激励物品,并且在同事身上先测试一下活动的草稿版。然后再开始实施你的调研吧!

当你做以下这些事情的时候,你会使调研环节变得更为容易:获取和分析笔记、照片、视频和其他你在调研中收集的材料。

Serota也曾胸有成竹的评论过:“在实际中你改变方向或者变换一些东西都是可以的,如果你一点儿也不改变你不会学到东西的。”问问你自己“为了达到目的我确实发现了我需要了解的东西么?还是我只是收集了一些我已经知道的信息?“如果

你没有增加新知识,可能是下面一些原因导致的:

则,你可以停止实际调研,转而去综合一些知识)。

??你相信的用户是你的目标用户,但是事实上,不是。你需要去改变招募过程(包括你选择的用户信息统计法和心理统计法)。

??你最初的设想是不完善的。所以你必须想办法改善它们或者产生更多想法。

??你选的方法是不合适的。所以,调整或者改变他们。

?你把所有的时间都花在了用户调研上,而不是平衡调研环节和分析你所发现的信息。

在调研过程中,我们的团队倾向于使我们收集的数据具体化。这能帮助我们找到新鲜的连接和模式。最后通常能得到更加有力的研究成果。

5.综合:回答调研问题,肯定或否定设想

现在你已经收集了调研数据了,是时候获得一些知识来解决你的调研问题和提高你的设计目标了。“在综合阶段,你尝试寻找你数据中的真正意义“Serota说到,”这通常是一个很繁琐的过程,意味着不停的阅读,不能从表面观察到的东西来判读价值。往往一个数据背后的“”为什么“比”是什么“更为重要“。

你用来综合的时间越多,你从调研数据中提取的信息就越多。在综合阶段,经常问问自己和你的团队下面的问题:

??我学到的东西改变了我们最初构建调研目标的方式了吗?

?我们证实或推翻我们的设想了吗?

??数据中是否有种模式提供新的设计根据?

??我设计的东西有什么含义?

??什么样的输出对于我们传达已发现的点是最重要的?

?我需要改变我接下来打算做的设计活动吗?

?我没有覆盖到的知识空白是什么,我需要晚点再研究吗?

那么,在分享视频短片的调研中你的团队发现了什么?电视观众确实想从他们喜爱的电视节目里分享短片,但是他们也可能从他们不经常看的节目里分享短片,只要他们认为这个短片很幽默。他们会在他们的社交网络里与朋友分享短片,但是他们也不愿意在他们的facebook和twitter的订阅里给每个人连续滥发消息。他们希望把目标定位到他们的家人、亲密朋友或者喜欢特定短片的个人。

根据收集到的答案,你的团队应该整合精炼一些可执行的发现,并将它修改为线框图来体现必要的修改点。。现在你的团队对于解决方案更有信心了。当你们设计的特色部分已经被开发实现了,你再使用一次用研学习螺旋来评估现有方案是否正确。

更多关于用户调研的实践和方法

这个螺旋清楚的告诉我们用户调研不是仅仅是指卡片分类、纸面原型、可用性研究和情境访谈等等。这些只是研究者用来找到关键性问题的答案的方法,这些答案为他们的设计工作提供燃料。但是了解哪种方法适合你,掌握这些方法需要一些时间。这面这些书籍和网站能帮助你在用户调研过程和方法的专业实践上探索的更深。

观察用户体验,第二版:用户调研实际工作者指导(Observing the User Experience, Second Edition: A Practitioner’s Guide to User Research),

Elizabeth Goodman, Mike Kuniavsky and Andrea Moed

关于用户调研的综合指导。深入讲解了本文中提到的许多方法。

设计通用方法(Universal Methods of Design),

Bruce Hanington and Bella Martin

纵览在用户调研和设计过程中会被采用的100种方法。

?101种设计方法:将创意带入你的团队的一种结构化方法(101 Design Methods: A Structured Approach for Driving Innovation in Your Organization),

Vijay Kumar

将用户调研置于产品和服务创新的环境下。

?设计库(Design Library),

Austin Center for Design (AC4D)

一套pdf和工作稿的深入系列文件,涵盖了于用户调研计划、方法和综合有关的过程。

如何进行面试开头五分钟

精心设计面试开头五分钟 走进面试考场,你应尽量放松自己,表情自然,面带微笑,给人以真诚、亲切的印象。通常情况下,主考官都会以一句充满感情色彩的客气话,把你引入试题。如“欢迎你应聘我们某某公司,我们期盼你考出好成绩!”这里,你可以微笑着点头致意,也可以说声“谢谢”。 在主考官没有请你就座之前,你不要急于坐下。主考官说过“请坐”之后,你再坐下,挺直身子,目光注视着考官。主考官会很快切入正题:“请你简单谈谈自己的经历和特长”。 这是每个应聘者都应精心准备的内容。开头开得好不好,主要看你怎么回答这个问题。现实招聘面试中,不少求职者回答这一问题时,显得琐碎、啰嗦、没有条理。有的从上小学谈起,初中、高中、进厂、干什么工作、表现怎样等等,过于详尽;有的甚至什么时候结婚、什么时候生孩子等家庭情况也详细介绍,不仅占用过多时间,而且让人乏味。 那么,应该怎么介绍自己呢? 下面是一位求职者面试时的自我介绍:“我的经历非常简单。1985年,18岁的我高中毕业没有考上大学,招工进入某厂当上了一名车工。从此,我操刀切削十多年。其间3次参加全市车工岗位技术大比武,荣获两次第3名,一次第2名。去年企业破产,我下岗失业。下岗后参加过3个月的电脑培训,3个月的英语培训,取得两个上岗证书,为我掌握现代化的数控车床打下了基础。听说贵公司招聘技工,我觉得我是比较合适的人选。”主考官微笑着频频点头。 从上例中可以看出,介绍自己简历时可以从参加工作时讲起,不要拉得太远;经历中重点介绍自己从事什么工种,有何特长,凡与此无关的都可省略;能够显示自己优势的,可以讲详细些,而且与招聘内容联系起来。例如,三次参加技术比武获奖,两次参加技术培训,都显示了应聘者的技术水准,可以说正投招聘者所好。所以,立刻引起主考官的兴趣。当然,介绍自己的经历中的成绩时,要注意口气,既巧妙地表露出来,又不显示出自我吹嘘的痕迹,给人以自信、谦逊、不卑不亢的印象。在应聘前的准备过程中,要注意把握好分寸。 编后语: 关于面试技巧,网上随便一搜就能有千千万万,其实所有的面试技巧都是为了告诉你如何展现自己,展现自己出色的职业能力,展现自己坚定的信念,展现的关键在于沟通,有些人有很强的职业能力,为什么还是没有找到理想的工作呢?沟通欠佳就是一个方面,当然,沟通能力会随着职业成熟度的提高而变化,提升职业成熟度,为你铺下通往成功的大道。 方法/步骤 1、第一,时间把控。一定要把握住时间,面试时自我介绍一般在5分钟左右,最多不能超过10分钟。1分钟要做完基本情况介绍,3分钟介绍自己的工作经历,剩下的1分钟用来介绍其他的经历。要分段好这5分钟,这样才能很好地把控时间。 2、第二,内容把控。首先是介绍自己做过什么,把自己的学习经验、工作经验大概地说一下,工作经验包括自己原来的工作单位、工作岗位以及职务内容;其次是要重点介绍自己的个人业绩,把自己在不同阶段做成的具有代表性的事情介绍清楚,对于成功的项目经验要重点介绍;最后说一下自己的特长是什么,介绍自己最擅长的一定要与应聘的岗位密切相关,主要是围绕专业特长来介绍。

销售五步法标准话术

销售五步法标准话术 --AIS1808-- 第一步:建立亲和力依赖感 一、您好!欢迎光临爱丽舍宫法式宫庭式家具,可以进来体验下最高贵浪漫典雅的法式家具!(微笑,眼神对视,身体前倾,伸手指引) 二、姐!您看起来好面熟啊,以前是不是来过啊?(眼神对视,头稍侧,面带微笑和疑问)或者,姐!你以前有听过我们爱丽舍宫的品牌吗? 客户回答:1.是的,我来过! 销售员:太好啦,今天要选一些什么产品? 客户回答:2.没来过! 销售员:没关系,刚好今天可以了解一下我们最高贵,浪漫典雅的法式家具! 三、如果是第二次进店的客户,或者是熟客可以有一些礼节性的肢体语言接触,如搭肩,握手,挽手等,目的是为了接近和客户的距离。 四、我叫丽丽,希望今天可以帮到您,姐,您怎么称呼?(双手置于前腹,自然交叉)把客户姓名写在本子上,(站岗时请准备纸和笔,计算器) 第二步:塑造产品价值,了解客户价值观,改变客户信念。 一、好,黄姐,那现在就让我来给你介绍我们爱丽舍宫-----最高贵,浪漫典雅的法式家具! 二、我们爱丽舍宫是由香港德兴发集团黄书法先生自1973年创办,至今已有41年的历史了,而我们的工厂是在深圳龙岗,你看,这些是我们品牌获得的荣誉与激励,其中爱丽舍宫品牌荣膺“2013中国家具行业法式实木家具标杆性品牌”“2013年广东家具行业最具价值品牌”等等,这边是我们工厂的实景图,有约十多万方的厂房和过亿的生产设备,我们这个品牌定位比较高端,产品技术稳定,质量有保证,工艺成熟,在行内口碑相当的好,质量环保!(肢体语言的表情要到位)A区 三、我们爱丽舍宫家具有七大设计八大特点,①黄姐,您看这款香槟色沙发是我们这个月刚上市的新款,黄姐,来,坐下来感受感受一下吧!(一定想办法让客户坐下来感受,可以轻拉客户的手臂引导就坐)我们这款沙发它采用意大利进口的全表青小牛皮,附合人体工程学原理设计,它的靠背腰部位置是有点向前包的,这样可以更好地保护我们的脊椎,坐感也非常的舒适,贴背,如果把这套沙发摆在你家客厅呢,是非常的大气高雅的,让您随时随地都可以享受得到它的舒适,让你的身心得到充分的放松,您感觉怎么样?(停顿几秒等客户回应在解答)黄姐你可以用手触摸一下我们全青小黄牛皮,它是最上等的牛皮,目前国内是生产不出来的,它的优点是触感爽滑,不易变形,而且你还可以看一下它的毛孔细密均匀,纤维平细,具有透气、散热、吸汗、防潮等特点。冬季耐寒、夏季抗热等特性。像国际大牌的包包香奈尔和爱马仕都是用这种皮。为什么最贵呢?因为这些皮都是选用圈养阉割过的公牛,因为公牛皮的纤维组织比较密,张幅大,最主要的是圈养其皮面伤痕较少,是制作高档皮料的上上选。黄姐,你喜欢皮沙发吗?(注意,该环节要有适当的停顿,看客户的反应,另外的搭档这时可以询问客户是需要喝茶还是咖啡,要在途中就把茶上给客人,上茶上咖啡

制造企业以五力为核心的卓越运营管理

. 管理现代化的集成创新 西子联合控股 西子联合控股(简称西子联合)于1981年成立,是一家以装备制造为主,跨行业经营的综合型企业集团。公司总部位于,总资产242亿元,员工9700多人,旗下有锅炉集团股份、百大集团股份等2家上市公司,产业涵盖电梯及电梯部件、锅炉、航空制造、立体停车库、起重机、钢构、盾构、商贸房产、金融等多个领域。秉承“合作重于竞争”的经营理念,西子联合拥有西子奥的斯电梯和西子石川岛停车设备等多家与世界500强合资合作的优秀企业,2007年发布了国民营企业首份社会责任报告,2009年成为中国大型客机C919首批九家机体供应商唯一民企。2010年营业收入158亿元,保持四个“第一”:节能电梯全国第一、电梯部件全国第一、立体车库全国第一、余热锅炉全国第一,是2010年中国500强企业第482位,也是省146家工业行业龙头骨干企业之一。 一、制造企业以“五力”为核心的卓越运营管理形成背景 创办于1981年的西子联合最初是一个只有10余名工人、靠几万元贷款维持的小农机厂。在改革开放的浪潮中,西子联合紧紧抓住发展机遇,果断地转向电梯行业。从首台手拉门货梯到第一台载客电梯,再到独立生产的自动扶梯,在短短8年时间里,“西子电梯”迅速确立了其在行业的地位,成为民族电梯业的第一品牌,而当时前5名的电梯企业都与国外品牌电梯厂商进行了合资合作。 1997年,西子联合作出了一个重大决定,就是与全球电梯业巨头美国奥的

斯合资成立西子奥的斯电梯,西子联合为控股股东。通过这次合资,西子联合开始参与国际产业分工。2000年,西子联合再一次做出战略性决定,转让西子奥的斯电梯的股份,由奥的斯控股80%,自己退居为小股东。“以退为进”的股权转让行为不仅为西子奥的斯获得了世界最先进的电梯制造技术,也使西子奥的斯的管理水平得到大幅提高。此后,西子奥的斯进入快速发展通道,电梯产量每年以50%的速度递增,从1997年的1600台猛增到2010年的35000台,稳居国同行业前三位。 2003年3月12日,1955年建厂的老国企-锅炉集团正式加盟西子联合,同一天西子联合控股正式成立,杭锅与西子奥的斯电梯一起成为西子联合的左膀右臂。同年,西子联合与有着150年历史的世界500强公司之一的日本石川岛重工合资成立了西子石川岛立体停车设备。2006年8月,西子联合成为百大集团(代码:600865)第一大股东;同年,西子和绿城集团签订战略合作协议,绿城西子房产集团成立。2007年11月,西子旗下的杭锅集团与日本川崎重工携手,合资生产盾构机,用于、、等地地铁隧道的挖掘。 2009年,西子联合成为中国大型客机C919首批九家机体供应商唯一民企,实现从原来的传统制造业向位于高端核心的航空制造业转型,使得公司产业化和国际化战略深入推进,为中国人的大飞机翱翔贡献力量既是中国民营企业的荣誉,更是民族振兴的责任。2010年5月16日,与大学合作共建了,隶属于浙大的独立研究院-大学西子研究院,旨在建设国际先进水平的创新基地,产学研深度结合的思想库、人才库、项目库,为区域科技创新服务。2011年1月10日,杭锅集团(代码:002534)在深交所挂牌上市。 在近30余年的发展历程中,西子联合秉承着“诚实守信”和“合作重于竞

面试40分钟和20分钟的本质区别

面试40分钟和20分钟的本质区别 面试40分钟和20分钟的区别,你之前想过这个问题吗?Sam Altman在YC创业课里说过,Airbnb的前100个员工都是创始人亲自面试过的。 对于初创公司来说,创始人亲自面试员工至关重要。 而很多创始人对招聘面试这些事并不是很擅长,比如我自己。从今年年前算起我陆陆续续面试了十几个人。 期间踩了不少坑,所以想总结一些经验拿出来和大家交流。40分钟定律 今天谈一谈我发现的一条很神奇的规律,我把它称之为“40 分钟定律”。 这个定律的意思是,面试时和你聊天的时间超过40分钟的 人才是值得考虑的候选人。 在面试了十几个人之后,我总结发现所有不合适的候选人的面试时间都在20分钟左右,而所有合适的候选人的面试时 间都超过了40分钟。 那么,20分钟和40分钟有什么本质的区别呢? 在我的经验中,面试的前10分钟会用来讨论候选人之前的 学习和工作经历,之后还会有10多分钟用来讨论候选人和 公司之间的匹配度(技能、经验、文化、薪资等等)。 大部分面试基本都由这两个部分组成,所以大部分面试的时

间都在30分钟之内。 而超过40分钟的面试时间会比以上的流程多一个重要的部分:关于公司发展方向的讨论。 对于创业公司来说,每一个创始员工都在参与公司未来发展方向的制定和推动,所以合格的创始员工候选人应该在面试中提出很多Ta在这方面的想法。以我们的自媒体项目为例,优秀的候选人一般都会和我花不少时间讨论一个问题:我们的自媒体会采用什么样的商业模式? 因为变现是几乎所有自媒体的发展瓶颈,所以有想法并且“懂行”的候选人都会问到相关的问题并和创始人切磋交流。 和这样的人面试你一般会有两种感觉:“非常爽”或者“非常痛苦”。 “非常爽”是因为你终于找到一个可以和你交流的人了,“非常痛苦”是因为Ta提出了很多专业而尖锐的问题让你知道自己需要进一步想清楚自己的创业方向。 不过这两种感觉对公司的发展都是有益的,而且给你这些感觉的人很有可能成为公司至关重要的人。 候选人的“两种语言” 接下来聊一聊面试时候选人会使用的“两种语言”。 这两种语言可以定义为“有意识”和“无意识”的语言。 美国著名心理学家丹尼尔·戈尔曼在他的经典著作《情商2:影响你一生的社交商》中曾对这两种语言进行分类讨论。

产品定位五步法案例

产品定位五步法案例 定位是指确定公司或产品在顾客或消费者心目中的形象和地位,这个形象和地位应该是与众不同的。但是,对于如何定位,部分人士认为,定位是给产品定位。营销研究与竞争实践表明,仅有产品定位已经不够了,必须从产品定位扩展至营销定位。 产品定位必须解决的五个问题: ?满足谁的需要? ?他们有些什么需要? ?我们提供的是否满足需要? ?需要与提供的独特结合点如何选择? ?这些需要如何有效实现? [编辑] 一般而言,产品定位采用五步法:目标市场定位(Who),产品需求定位(What),企业产品测试定位(IF),产品差异化价值点定位(Which),营销组合定位(How)。这个方法给我们进行产品定位分析提供了一个有效的实施模型,如下图所示。 [编辑] 在对产品进行定位的时候,需要考虑哪些因素呢?有哪些因素会影响到整个产品的定位和布局,市场的情况、公司自身的实力、外界政策、风险投资等等。总体来说,包括以下因素:

1、市场同类产品竞争情况; 2、公司自身的因素,公司的实力和战略方向; 3、产品本身的因素,如产品的品质、技术、价格和服务等; 4、风投走向; 5、互联网巨头公司的产品战略方向; 6、政策、技术趋势等外界环境; 7、广告营销,即通过广告的形式将产品定位的诉求传达给用户或者消费者,从而影响用户的心理。 [编辑] 产品定位五步法的探索[1] 把抽象产品生成新的具象产品的步骤 光下定义不足以做出产品,大家的想法都是美好的,但美好的理想不落实到细节就无法执行,定义了抽象化的框架,细节的补充就变得尤为重要,这里的具象化细节要满足三个条件: 优先定位目标用户:必须明确谁是目标用户,目标用户的年龄层、收入、职业、生活习惯等标准要素,这是目标用户为什么用这个产品的原因。 不能脱离原始形态:做什么的产品就要有什么产品的样子,说起来或许太过死板,其实并非说一定要照着某种样子做。而是让用户一下子就能抓到产品的精髓,如果用的人都不知道这产品是干什么的,无法进行默认归类,那产品生命要延续就难了。 不能追求大而全或小而偏:产品刚定义的时候决不能追求大而全,大而全的产品不仅会给开发造成强大的压力,还容易在最初的设定阶段引发功能逻辑混乱;相对若小而偏就又会造成无法快速培养第一批用户。一般情况下采取小而美,易用好用能玩起来的角度作为切入点。 按照下面的方法填满,最初规划的就开启了第一步! 目标用户: 年龄层分布:xx岁~xx岁xx%;xx岁~xx岁xx%;xx岁~xx岁xx% 性别分布:男xx%;女xx% 职业分布:公务员、事业单位、国企、私企等;官员、老板、白领、家庭主妇、打工仔、学生、退休老人等 教育水平:小学、中学、本科、硕士、博士等

高绩效管理五步法

三个和尚有水喝高绩效管理五步法

什么是绩效管理?绩效管理是通过战略地图的建立、目标分解与传递、制定绩效计划、绩效考核,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中以激励员工业绩持续改进并最终实现战略目标的一种正式管理活动。绩效管理最重要的五个核心理念是什么?第一,绩效管理是人力资源系统的核心和中枢;第二,绩效管理 的核心思想是改进;第三,.. 第一章 绩效管理体系介绍在中国民间,流传着一个关于“一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝”的寓言故事,每次听过都会开心地 笑笑,其实这个故事是一个关于绩效管理的经典故事。 第一章绩效管理体系介绍 1 什么是绩效计划 绩效管理事件一 三个和尚为什么没水喝在中国民间,流传着一个关于“一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝”的寓言故事, 每次听过都会开心地笑笑,其实这个故事是一个关于绩效管理的经典故事。为什么在这个故事里,一个和尚的绩效好过两个和尚的绩效呢?为什么有了三个和尚以后,就没有绩 效了呢?在和尚之间引入分工与协作、或引入绩效管理、或引入技术创新,能解决他们“喝水”的问题吗?如 果我是这个庙的方丈的话,我想我能够轻松解决这个问题。 什么是绩效管理 绩效和绩效管理的概念

什么是绩效?

绩效其实就是我们想要的东西,比如良好的工作成果、高节奏的效率、出色的经营利润、卓越的行动方案、激励人的远 景目标….更多时候绩效指的就是我们所期望的那个结果和目标,虽然绩效有时也包含着绩效实现过程的各种绩效因素。绩效是一个不能完全量化的集合概念,或者说很难量化,因为它是由很多个显性绩效因素和隐性绩效因素(从另一个角度来看是过程绩效因素和结果绩效因素)综合构成的。当某些绩效因素凸显出来成为影响绩效的核心时,控制住了这些绩效 因素就等于控制住了绩效的过程和结果,所以有时我们会把某些核心的绩效因素等同于绩效本身。从广义的角度来讲,绩效可以是我们生活中的任何东西,只要我们有目标、有愿望、有爱好、有标准、有方法、有价值准则….我们就一定有绩效。绩效贯穿于我们生活中的每一天,甚至是每一件事,绩效同时也存在于与我们相关的组织、团 队、家庭和其他方方面面。 什么是绩效管理?绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理,绩效管理是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过战略地图的建立、目标分解与传递、制订绩效计划、绩效考核,并将绩效成绩用于企业日常管 理活动中以激励员工业绩持续改进并最终实现战略目标的一种正式管理活动。绩效管理的应用和发展方向目前有两大完全不同的主流学术派别:第一种学术观点认为绩效管理的对象是人本身而不是工作,绩效管理应该为评价和驱动人的能力素质服务,持这类观点的学术应用就是我们通常所说的“基于能力的绩效管理”。另一类观点认为绩效管理的对象是工作结果而不是人本身,绩效管理应该为评价和驱动工作目标服务,持这类观点的学术应用就是我们通常所说的“基于目标的绩效管理”。目前两类学术观点的发展和应用都取得了成功的业绩,但应用和发展更快速的还是第二种学术观点,即基 于目标的绩效管理。

行动学习计划表,DOC

学习行动改进计划表 知道是没有力量的,相信并做到才有力量! 承诺人:小组:日期:年月日篇二:行动学习步骤安排 行动学习法的一般步骤 以终结汇讲为形式(presentation)。行动学习法的一般步骤如下: , 。 ,打断小组会议,向小组成员提出问题,借以帮助他们:澄清问题。 寻找更佳的途径,使得团队行动表现得更好。 思考是否能够将个人的学习收获应用到个人成长、团队和组织发展上去。 每隔一段时间,要重新召集会议,讨论进展情况、吸取经验教训、审议下一步工作。每 次会议都要做好会议记录,以备未来查询参考,要重点记录每一学习阶段所汲取的经验教训。行动学习法实战要素与作用实战要素: 使用目前真正的问题或事件作为学习工具(而不是使用过时的案例分析);

使用团队学习方法(老师们在一起工作,互相支持并提出不同观点)承认没有绝对专家的说法(有时幼稚的提问反而能揭示出问题的本质)从发起组织或管理层获得承诺支持善于提出问题而非提供答案作用 减少了由学习到应用的时间将学习者的注意力集中于结果和过程 着眼于现在与未来 可对团队成员的表现进行及时反馈 产生富有创意的解决方案增加组织凝聚力 加强组织学习能力,真正成就一个学习型组织。篇三:行动学习机构2013年安排表(全 国 践 学习,在学习中行动,在行动中学习"的创新培训理念。 【实施方案】 一、建议安排课程: 1.用提问来领导(2天) 2.创新思维工具训练(2天) 3.复盘:(行动学习) a.复盘的步骤:

?回顾目标 ?评估结果 ?分析原因 ?总结规律。 b.复盘的态度: ?开放心态 ?坦诚表达 ?实事求是 ?团队共创 4.决策力 决策力相关知识结构 决策力的促动技术--群策群力 1、激发团队的积极性和创造性 从一开始的目标制定,整个团队参与其中。团队的积极性、创造性和对目标达成的渴望均被激发到最高点

新整理2分钟的面试简短的自我介绍10篇

2分钟的面试简短的自我介绍10篇 自我介绍是向别人展示自己的重要途径,是与他人进行沟通、增进了解、建立联系的一种最基本、最常见的方式,是人与人进行沟通的出发点。在短短的2分钟 面试中该如何做好自我介绍呢?本文是学习啦小编整理的2分钟的面试自我介绍,仅供参考。 2分钟的面试自我介绍 2分钟的面试自我介绍1主考官您好,我叫某某某,是一个性格开朗、自信,不轻易服输的人。生活中我喜欢与人交往,通过与各种朋友相处,学习到了很多自身缺乏的优点。在学习上我积极认真,努力掌握专业知识,现在已经具有相关的办公室事务管理、文书拟写与处理公共关系策划与活动组织等能力。 在校期间我曾担任系团委、学生会组织部部长,在工作中具有高度的责任感,能出色的完成本职工作,并协助别的同学,有很好的组织能力及团队协作精神。 大学的学习、工作与生活使我树立了正确的人生观、价值观,形成了热情上进的性格和诚实、守信,有责任心的人生信条。

面对社会的种种挑战,虽然我的经验和某些方面的技能水平不足,但相信在今后的学习、生活、工作中我会越做越好,以不懈奋斗的意念,愈战愈强的精神和忠实肯干的作风实现自我人生价值。 2分钟的面试自我介绍2各位考官好,今天能够站在这里参加面试,有机会向各位考官请教和学习,我感到非常的荣幸.希望通过这次面试能够把自己展示给大家, 希望大家记住我.我叫....,今年..岁.汉族,法学本科.我平时喜欢看书和上网浏览信息.我的性格比较开朗, 随和.能关系周围的任何事,和亲人朋友能够和睦相处,并且对生活充满了信心.我以前在检察院实习过,所以 有一定的实践经验.在外地求学的四年中,我养成了坚 强的性格,这种性格使我克服了学习和生活中的一些困难,积极进去.成为一名法律工作者是我多年以来的强 烈愿望. 如果我有机会被录用的话,我想,我一定能够在工作中得到锻炼并实现自身的价值.同时,我也认识到, 人和工作的关系是建立在自我认知的基础上的,我认为我有能力也有信心做好这份工作.公务员是一个神圣而 高尚的职业,它追求的是公共利益的最大化,它存在的

学会的标准

语文学习十步法的操作基础也同样是认真的能力,只有具有认真能力的人才能真正执行好下面的步骤。认真的能力是一次性把自己的能力发挥到顶峰的能力,是能够把事情一次做好的能力。 很多家长和老师跟孩子沟通不好,如果孩子抵制,就很难配合把这些操作方法做下去。如果是这种情况,建议家长和教师先学习平等思维的和谐沟通,能够沟通好了再说帮助别人,沟通不好不谈帮助。如果着急解决,就跟我们联系,老师会帮助您。 语文学习十步法 1、查生字:通读课文,选出生字生词,查字典,查出字词的原意,做到会读会写、真正理解; 2、解生字:根据文章的前后文,写出生字生词在本文中的含义; 3、明中心:通读课文,分析课文的中心思想和中心论点; 4、写提纲:想一想,如果“自己”要表达这样的中心思想和中心论点,需要什么样的文章结构和写作顺序?试着写出来; 5、看结构:根据课文的中心思想和中心论点,并分析文章的段落结构和写作顺序; 6、比结构:对比自己写出的提纲和文章原来的段落结构,看有什么不同,主要是考虑原文的结构安排有什么好?自己的结构安排有什么不好?重新写一遍,继续对比,直到跟原结构相近; 7、摹写文:根据原文的结构安排,试着模仿原文尽自己所能写出文章;文章比较长的,根据学生水平分成几部分操作; 8、对比文:把写出的文章与课本原文对照,找出与原文不同的地方,并标出来; 9、理解文:对每一处不同,找出不同的原因;考虑作者这么写,表达了他什么样的心态和情绪;用了这个字、词、句,为什么更好;法不孤起必有所为,所有的写法必定有原因和目的,这原因和目的就是文章背后的那颗心,如果真正明白了文章,就会体会每个字词句背后的心,这就是阅读理解; 10、想收获:考虑这篇文章让自己学到了什么,哪些知识是自己将来写文章可以用到的;每篇文章一定有写作背景和原因,这样的写作背景和原因可能带给文章什么样的局限;这篇文章更好的构思和更高的思想境界是什么? 对于对于越是年龄小的同学,只做1、2、3、7、8、9、10等步骤就够了,对于高年级的同学可以按照步骤全部做完。

20分钟快速面试五步法

面试和核心(人力资源) 第一步、简历分析 对应聘者的下列4项考察要素的水准有了初步判断和认知,为第二步的面试做好准备。 1、分析相关知识的储备水平 从学历层次看应聘者知识积累的深度 从专业看应聘者与工作相关知识的积累 从专业的稳定性看应聘者知识积累的深度和广度 从资质证书、培训内容看应聘者与工作相关知识的积累 2、分析对企业环境的适应程度 从较长时间的工作经历看应聘者喜欢或适应的企业环境 从第一个工作经历看对应聘者影响最大的企业环境 从很短时间的工作经历看应聘者不适应和讨厌的企业环境 从类似的企业工作经历看应聘者是否了解企业的潜规则 从受教育时间与参加工作时间看应聘者是否了解职场规则 3、分析职业方向和不稳定因素 从不合理的空白期看应聘者的不稳定因素 从不合理的职业变动看应聘者的使用风险 从职业发展趋势看应聘者的发展潜质和发展速度 从教育培训一致性看应聘者的职业方向 4、分析业务熟悉程度 从职责范围是否包括关键职责看应聘者工作内容 从相似职位工作的时间长短看应聘者相关工作经验的丰富程度 从相同行业工作的时间长短看应聘者相同行业经验的丰富程度 第二步、职务达成能力的评估 通过应聘者对以往工作经历和工作环境的描述,判断其是否具备完成应聘职位工作职责的能力。 1、询问应聘者过去在同行业或同岗位工作过的企业的规模、部门架构、团队结构、团队内的工作分工、业务流程、工作职责;分析应聘者能够完成的工作范围是否涵盖了应聘职位中所有的关键职责。

2、询问应聘者过去在相同岗位上的去年、前年的工作业绩以及今天的预期工作目标;分析应聘者的工作质量是否能够符合应聘职位的要求。 3、询问应聘者过去在相同岗位上的时间要求和完成日期,分析应聘者的工作效率是否能够符合应聘职位的要求。 4、询问应聘者过去在相同岗位上履行最关键职责时的具体实施步骤、工作程序,分析应聘者的从事工作的复杂程度是否能够符合应聘职位的要求。 5、询问应聘者过去在相同岗位上履行最关键职责时的配备的资源条件和存在的限制因素,分析应聘者是否能够在企业现有资源的支持下完成应聘职位的工作任务。 6、让应聘者将招聘职位中最关键职责进行分解,并列出实施步骤和相应的顺序,需要的人财物等资源的配置状况,在开始时需要收集的信息内容,近期的工作安排和影响成功的关键因素等,从而分析应聘者对应聘职位所需要完成工作的熟悉程度。 总而言之,对不同的职位的职务达成能力评估的重心不同。以达成目标为主的岗位,职务达成能力的评估重心是第五步(资源条件和限制因素);在以解决问题为主的岗位,评估重心是第四步(工作复杂度);在以例行工作为主的岗位,评估重心是第6步(业务熟悉程度)。 第三步、工作风格的评估 通过对应聘者在以往工作经历中形成的工作风格进行分析,判断其工作风格是否符合应聘职位的要求。 1、询问应聘者过往工作目标的确定方式,分析应聘者形成的工作方式是独立型、归属型还是控制型。 2、询问应聘者在过往工作中对在各项工作职责中时间比例的分配,工作的重心倾向于对外建立还是指向企业内部运营。 3、询问应聘者在既定工作目标下如何具体开展工作,从准备工作的

销售五步法话术

拜访客户话术 一、拜见客户前的准备: (一)必备硬件物品: 文件夹、彩页、签字笔、合同、收据、名片夹及名片、工牌、公文包、得体的着装、两张白纸(边听边记)、演示账号及密码、老板电话、行走路线、纯净水、充满电的手机、伞、纸巾、小礼物、擦亮皮鞋、女性化淡妆带化妆镜、男性戴手表等。 (二)软件: 激情、谈单思路、自信心(这次一定要签单)、了解对方竞争对手的情况、最新资讯。 二、面见客户后的五步销售法: (一)进入对方公司(大堂、餐厅)后,怎样找到邀约人? ------您好,请问X老板(X总)办公室怎么走? ------哦,我跟X老板(X总)约好的X点钟来拜访他,刚才在路上还跟他通电话,他说在办公室等我。请问他的办公室怎么走? (二)你们公司是做什么的? ------我们是做新型营销管理系统的,专为服务行业解决零成本挖掘精准客户、挽救流失客户的难题。 (三)见面后的五步销售法:(寒暄、询问、表明好处、促单、成交) 1、寒暄:(自我介绍、赞美对方、营造气氛) A、X总一人在办公室----------- 营销员:您好,请问您是X总吧! X总:哦,我是!你是? 营销员:X总您好,我是中山市无线城市的小X,今天上午跟您通过电话的。 X总:哦,坐吧小X! 营销员:X总,这是我的卡片(对方放下手头工作关注你时才开始递卡片)(如果对方没有及时给卡片你,要及时提醒:X总,您的卡片方便留一张给我吗?) 赞美之辞: X总,您的办公室好气派啊!X总,您真有生活品味! X总,您真是个爱学习的人啊! X总,您年纪轻轻就打理这么大的生意,真佩服您! X总,您公司的环境很优雅! X总,您们公司的服务真好!等等。 X总:过奖了,那你们是做什么的? 营销员:我们是做。。。。。。 B、有几个人在办公室--------------- 营销员:请问哪一位是X总? X总:我是!你是哪一位呢? 营销员:X总您好,我是中山市无线城市的小X,今天上午跟您通过电话的。 X总:哦,坐吧小X! 营销员:X总,这是我的卡片(对方放下手头工作关注你时才开始递卡片)(如果对方没有及时给卡片你,要及时提醒:X总,您的卡片方便留一张给我吗?)

三十分钟的面试技巧

三十分钟的面试技巧 面试只用三十分钟?这是一个大约的平均值。根据经验,面谈的时间以三十分钟为宜。其理由是: 1.面试前,主试者会对应徵者的资料已有所了解。 2.面试时,常在一天中安排同性质工作应徵者多人,在时间上不允许卅分钟以上或一小时。 3.有经验的面试者,在三十分钟的面谈与观察,应可对应徵者有相当认识。 4.超过三十分钟以上的面试,会使双方都疲困。 所以,面试者如何在这三十分钟内好好把握,自我表现呢? 1.把握第一印象: 进门的第一刹那:表情、姿态、行走,都该稳重大方。 亲切的招呼:应主动问候对方,或是在对方主动打招呼时应立即回应,避免无言以对,或惊惶失措。 是否要握手:要依主试者而定,不宜主动握手,因应徵者大多资浅年轻;握手时的神情与轻重、久暂,都应该注意,尤其不宜太紧或用力摇动。 何时才坐下:较讲究的公司,很重视礼仪,因此最好等主试者坐下之后才坐。坐下来的姿势以端庄为宜,切忌双腿

上下相翘或相叠。 2.专心听,勿紧张面谈开始时,一定是先由主考人先发问,在对方说话时,可先做一次轻轻的长呼吸,镇定下来;接著再专注地听、不时回以领悟的点头、偶尔表示微笑、必要时记下重要事项,但不要打断。如此种种表现,会使面试者对你产生信心。切记!在面试时勿左右张望。 3.回答的技巧:在回答主试者时,除察颜观色之外,最重要的是据实回答,而且要注意下列各项: 不要不绝,讲个不停。 不要脱离主题,漫无目的。 不要妄加论断或批评。 切忌只回答“是的”、“好”、“对的”、“可以”、“没问题”。 4.发问时掌握原则: 发问的问题要针对所担任的工作内容或方法。 可提出对人事规章方面的疑问或措施。 可以问“大约何时可以知道结果?” 不必问有多少人应徵此一工作。

《业务规划十步法》课程介绍

《业务规划十步法》课程介绍 分享百年老店的运筹帷幄之道! 《业务规划十步法》在3天的课程中仿真市场上六年的营运与竞争状况,并结算每年营运的盈亏。课程一开始,给你一家公司,拥有7,300万资产,当年销售收入3,600万。资金充裕,银行信用良好。但是产品单一,而且正在老化。目前只在国内市场销售,但国内市场销售不足,竞争越来越激烈。预计未来几年销售收入将继续下降。各公司决策者将依据市场信息决定自己的定位和市场决策,决定何时投资于何种新产品、何时进入哪个目标市场,决定如何扩展生产能力,使之与市场策略相适应。还要决定如何融资、如何平衡资金。由于各家公司选择的策略和运作能力各不相同,竞争态势经常此消彼长,你能否脱颖而出,给股东带来超常回报?这是摆在所有参加《业务规划十步法》沙盘演练的学员面前的挑战。 该课程是以团队的竞争性学习为平台, 以实际应用为目的, 通过学员的体验式学习加快加深学员对于课程内容的认识和理解,对学员在短时间内了解和掌握《业务规划十步法》的关键理念和方法起到 催化作用,同时由于沙盘实战的趣味性和竞争性,也大大增加了学习过程中每一个学员的学习乐趣。 学员将会分成4人一组,分别担任研发生产经理、财务经理、市场经理和CEO,仿真经营一家规模中等的企业,要在激烈的竞争中进攻新市场,赢得新顾客。讲师将会带领学员结合本企业实际情况举一反三,深刻体会到如何提升企业竞争力,并在竞争中提升企业价值。不论是资金需求预算、产能、市场趋势变动,以及有关竞争者的情报,都必需随时掌握控制。学员们迅速地学会解析他们拥有的信息,预测他们所作决定的影响力,同时也学会倾听其它组员的意见并考虑他人的观点,最重要的是学到他们必需同心协力,才能迈向目标,达到破除本位主义,充分沟通的效益与目的。 课程目标: 1.理解十步法在企业管理体系中的角色 2.理解和区分战略规划与年度计划 3.理解十步法是事件驱动而非时间驱动 4.掌握十步法的操作程序 5.理解和运用十步法的每个步骤 6.描述十步法每一步的期望结果 7.确认十步法中的关键角色和责任 8.评估十步法在所在企业的适用性 9.评估在企业运用十步法的行动步骤 课程内容: 第一步:企业宗旨 第二步:企业使命 第三步:客户需求分析 第四步:竞争环境分析 第五步:识别满足客户要求的理想解决方案 第六步:制定战略实施计划 第七步:财务分析和价值评估 第八步:潜在问题和风险分析

如何打造卓越管理团队(提纲)

如何打造卓越管理团队(提纲) 杨西林 【打造逻辑】 一、打造团队领导力 (一)优秀的领导者,才能造就卓越的团队 1.团队要有核心和灵魂 2.什么样的领导带出什么样的队伍 (二)打造领路先锋的素质 1.战略分析、判断、规划能力 2.面对挫折不屈服的精神 3.在黑暗中向着光明前进 4.坚守孤独和寂寞 (三)打造组织引导的三项能力 1.工作组织能力 2.宣传动员能力 3.教育引导能力 (四)案例:马云在阿里巴巴公司的领导力表现 二、团队组建与成员扩充 (一)选择团队的核心成员是关键

1.业务拓展型核心成员 2.管理控制型核心成员 (二)为招兵买马作好准备 1.确定自己的需求 2.组织结构与岗位设计 3.完善岗位描述 (三)团队成员招募 1.选择招聘渠道 2.面试组织要点 (四)案例:清华大学校园招聘 三、团队愿景、价值观、目标规划——没有目标,团队就没有存在的意义 (一)建设共同愿景、目标的策略 1.告知、推销策略 2.测试、商谈策略 3.共同创造 (二)目标与绩效管理的结合 1.构建团队目标的SMART原则 2.目标体系的逻辑关系与内驱力 3.关键绩效指标——目标与绩效管理的结合点 (三)案例:红军北上对现实的启迪 四、团队文化建设——统一团队思想行为 (一)确立共同准则 1.确立团队的价值观 2.传播和巩固团队价值观 (二)个人与组织协调起来 1.善于沟通、勤于交流 2.关心员工、尊重个性 (三)团队成员形成共识 1.破消极文化、立积极文化 2.固化共识——制度与流程建设

(四)案例:对狼性文化的认同成就了华为的地位 五、团队成员培养 (一)培养规划 1.确立正确的人才培养目的、目标 2.人才培养需求分析 3.培养的阶段、方式以及内容设计 4.人才培养的外部条件准备 5.人才培养的组织保障设计 6.制定领导梯队建设规划 (二)组建人才培养组织体系 1.组建教育委员会 2.组建企业大学 (三)建设人才培养的师资队伍 1.讲师的选拔与培训 2.讲师的工作要求与酬劳 3.讲师工作业绩评估 (四)培养课程开发 1.课程开发的主要步骤和流程 2.心智类、技术类、管理类课程开发要点 3.课程开发评估与验收 (五)培养的组织管理工作 1.培养计划管理 2.培养组织管理 3.培养考核管理 (六)案例:丰田TBP问题解决法在导师制人才培养中的应用六、团队绩效管理 (一)绩效生成的源头 1.员工激励 2.分权与授权 3.团队成员绩效行为养成

20分钟快速面试五步法

20分钟快速面试五步法 第一步、简历分析(2分钟) 对应聘者的下列4项考察要素的水准有了初步判断和认知,为第二步的面试做好准备。 1、分析相关知识的储备水平 ?从学历层次看应聘者知识积累的深度 ?从专业看应聘者与工作相关知识的积累 ?从专业的稳定性看应聘者知识积累的深度和广度 ?从资质证书、培训内容看应聘者与工作相关知识的积累 2、分析对企业环境的适应程度 ?从较长时间的工作经历看应聘者喜欢或适应的企业环境 ?从第一个工作经历看对应聘者影响最大的企业环境 ?从很短时间的工作经历看应聘者不适应和讨厌的企业环境 ?从类似的企业工作经历看应聘者是否了解企业的潜规则 ?从受教育时间与参加工作时间看应聘者是否了解职场规则 3、分析职业方向和不稳定因素 ?从不合理的空白期看应聘者的不稳定因素 ?从不合理的职业变动看应聘者的使用风险 ?从职业发展趋势看应聘者的发展潜质和发展速度 ?从教育培训一致性看应聘者的职业方向 4、分析业务熟悉程度 ?从职责范围是否包括关键职责看应聘者工作内容 ?从相似职位工作的时间长短看应聘者相关工作经验的丰富程度 ?从相同行业工作的时间长短看应聘者相同行业经验的丰富程度 第二步、职务达成能力的评估(8分钟) 通过应聘者对以往工作经历和工作环境的描述,判断其是否具备完成应聘职位工作职责的能力。

1、询问应聘者过去在同行业或同岗位工作过的企业的规模、部门架构、团队结构、团队内的工作分工、业务流程、工作职责;分析应聘者能够完成的工作范围是否涵盖了应聘职位中所有的关键职责。 2、询问应聘者过去在相同岗位上的去年、前年的工作业绩以及今天的预期工作目标;分析应聘者的工作质量是否能够符合应聘职位的要求。 3、询问应聘者过去在相同岗位上的时间要求和完成日期,分析应聘者的工作效率是否能够符合应聘职位的要求。 4、询问应聘者过去在相同岗位上履行最关键职责时的具体实施步骤、工作程序,分析应聘者的从事工作的复杂程度是否能够符合应聘职位的要求。 5、询问应聘者过去在相同岗位上履行最关键职责时的配备的资源条件和存在的限制因素,分析应聘者是否能够在企业现有资源的支持下完成应聘职位的工作任务。 6、让应聘者将招聘职位中最关键职责进行分解,并列出实施步骤和相应的顺序,需要的人财物等资源的配置状况,在开始时需要收集的信息内容,近期的工作安排和影响成功的关键因素等,从而分析应聘者对应聘职位所需要完成工作的熟悉程度。 总而言之,对不同的职位的职务达成能力评估的重心不同。以达成目标为主的岗位,职务达成能力的评估重心是第五步(资源条件和限制因素);在以解决问题为主的岗位,评估重心是第四步(工作复杂度);在以例行工作为主的岗位,评估重心是第6步(业务熟悉程度)。 第三步、工作风格的评估(4分钟) 通过对应聘者在以往工作经历中形成的工作风格进行分析,判断其工作风格是否符合应聘职位的要求。 1、询问应聘者过往工作目标的确定方式,分析应聘者形成的工作方式是独立型、归属型还是控制型。 2、询问应聘者在过往工作中对在各项工作职责中时间比例的分配,工作的重心倾向于对外建立还是指向企业内部运营。 3、询问应聘者在既定工作目标下如何具体开展工作,从准备工作的完善程度和监控的力度分析应聘者的计划规范性强度、行动方式和行动速度。 4、询问应聘者在工作目标或工作环境发生变化时如何应对,从而分析应聘者的变通灵活性。

企业管理《从优秀到卓越管理团队》培训提纲

《从优秀到卓越管理团队》培训提纲 -- 打造中层管理团队的领导力、执行力 平衡智慧管理学院(是深圳市教育局下属教育培训单位) 企业服务包含企业内训和企业公开课。 主讲老师:平衡智慧讲师团 课程受众:公司副总、部门经理等中层管理人员 课程时间:2天 授课方式:案例体验+实战方法+录像观赏+角色扮演+提问互动+分组讨论+精彩点评授课特色:气氛活跃互动,内容启发顿悟,方法实用可操,设自由问答时间解决实际困惑 【课程背景】 为什么高层有很好的战略,中层却缺乏很好的执行力? 为什么高层把战略目标制定之后,中层不能全力以赴、不折不扣地执行? 为什么业务或技术骨干很难快速成为优秀的管理者? 为什么中层看起来很忙,但总感觉到不能真正地负责任到位? 为什么中层常出现低效、推诿而导致目标计划无法实现? 为什么上、下级之间和部门之间在沟通协调上总出现问题,造成内耗? 为什么团队成员的个人素质不错,但团队整体执行力却不强? 一流执行、三流战略强于一流战略、三流执行 三分战略,七分执行,执行力决定企业的成败 各部门经理、主管从来都是企业的中坚力量,是企业目标的具体执行者,中层管理人 员的执行力,已经越来越被认为是企业目标能否实现的关键因素。 而现实工作中,中层管理人员多数没有经过专业的管理技能训练,很多人是从业务或 技术骨干直接走上管理岗位,靠摸索来积累管理经验,也会由于缺乏基本的管理知识而造成执行力低下,给企业带来时间,金钱和机会的代价。中层管理团队的水平低下已经成为 很多企业发展的瓶颈。 有关执行力的课程越来越受重视,世界上优秀的企业已经把该课程列为每年的必修课程,通过不断强化团队精神,提升团队执行力,来实现企业高层制定的快速发展的目标。 【课程收获】 让中层管理人员

十大面试方法及操作介绍

十大面试方法及操作介绍 第一章 漫谈法 漫谈法是指面试官在面试前不预设问题,而是根据应聘者的现场反应来灵活选择与调整谈话,从而与应聘者进行开放式的深入交谈。它最大的特点是形散而神不散。面试官在“漫谈”时不仅需要了解应聘者的专业技能,还要深层次的了解他们的综合素质。这就需要面试官很强的逻辑推理能力,细致的观察能力(非语言信息)以及丰富的面试经验。加上,漫谈的随意性大,变数多,横向比较困难,那么充足的面试准备是必要的了。 1.面试官 * 面试官组成:用人部门主管,人力资源部主管,总经理或者副总(中高层管理人管) * 对公司状况,岗位任职资格,工作时间以及其他应聘者关心的问题进行必要了解 * 创造轻松的面试环境 2.简历的主要内容: * 面试者的相关培训及教育经历;* 相关工作经验及绩效表现(最好量化);* 职业发展定向;* 个人特点,兴趣和爱好; * 其他相关信息,比如社会资源及家庭背景 Tips:记得这对简历中疑点进行追问及确认 ——应聘者工作较长时间的空档/——频繁的跳槽/——转业/——不合常理或者前后矛盾的地方 3.注意事项 *事先准备好提问大纲,但是切忌按着大纲逐一提问,而是根据应聘者的回答顺势而问。 岗位要求 如果应聘者有符合要求的工作经验则重点在于考察面试者工作经历与岗位的匹配。 如果面试者工作经验匹配不够,则从面试者的综合素质或者资源出发,重点发掘面试者的内在潜力。 面试官应对面试相关事宜进行介绍,从轻松的话题导入面试。 面试阶段表

●提问方式 封闭式提问(少用) 情景模拟:合适的用法 ——你喜欢在广州工作吗? ——广州还不错。 ——是吗?那你辞职来这边工作的主要考虑因素有哪些呢? 不合适的问法 ——在以前工作中有没有特别不喜欢的同事? 假想式提问:主要考查价值观与个人意向 ——如果你做了一件好事,不但没有人理解反而遭到挖苦和讽刺,你会如何处置? ——你作为一个刚上任但是业绩突出的销售,同事跟你说,“我觉得我们经理能力不如你,这个位置应该属于你。”你作何回答? 自我评价式提问(内驱力与价值观) ——目前为止,你认为你哪些技能和个人素质对你成功贡献最大? ——你为什么认为自己在这个岗位有所作为? 古怪的面试方法 参考世界五百强面试题目 ●提问技巧 ?不要急于纠正面试者的错误观念,应该让其继续阐释并了解其如何“自圆其说”。 ?遇到尖锐的问题避免穷追猛打,涉及隐私时适可而止。 ?尽量避免给面试者提供暗示信息,比如遇到同意的观点时点头,微笑 ?应聘者因紧张而表达不清时,面试官在了解其真实想法后可友善的重复表达一遍,表示你已经明白他的意思。 ●面试官认知偏差 晕轮效应、刻板效应、投射效应、首因效应等 第二章结构法 结构法根据特定的岗位的特征要求,遵循固定的程序,采用专门的题库,评价标准和评价方法,通过面试官与面试者模面对面的语言交流来评价应聘者是否符合招聘岗位的要求。 一、主要方法 ●描述法(STAR) 是指面试官在面试过程中,针对每个考察要点在特定的情景(situation)下面临的具体任务(task),完成任务的具体行动和做法(action)以及最终的结果(result)。

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