课件：2015年人力资源管理师二级-第二章招聘与配置
知 识 要 求
四、员工素质测评标准体系
（一）素质测评标准体系的要素 1.标准。所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为 各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从它揭示的内涵来看， 有客观形式、主观评价、半客观半主观评价三种。如果从标准的表示形 式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。 2.标度。所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行 为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分 析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综 合式等。研究表明，等级数超过9，人们难以把握评判，等级数在5以内， 测评效果最佳。 3.标记。所谓标记，即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表 示，通常用字母(A，B，C等)、汉字(甲、乙、丙等)或数字(1、2、3等) 来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接什么标准。
人力资源管理师（二级）培训
招聘与配置
胡光敏
0
hb77389@
看看别的公司是如何招聘的（1）：
微软公司在面试软件设计师的问题：“请问美国纽 约市有几个下水道？” 通常会有几个答案。 答案１：“不知道。” 答案２：“不知道，但是请您给我一天的时间，我 会找到答案。” 答案３：“您可以从市政府的网站找到答案。” 答案４：“请问您要这个答案是要做什么用途呢？” 你猜谁会被聘请呢？
第一节员工素质测评的基本原理
员工素质测评标准体系的构建
知识 基 类 主 标 品 知 本 要 准 德 识 原 型 原 体 测 测 理 则 系 评 评 能 力 测 评 能力 量 步 化 技 术 骤 具 体 实 施
案 例
准 实 调 分 备 施 整 析
知 识 要 求
一、员工素质测评的基本原理
(一)个体差异原理：人的素质具有差异 （先天素质、后天训练的影响） (二)工作差异原理：不同的职位具有差异性 （工作任务、内容、权责的差异） (三)人岗匹配原理（重点）：人适其事、事宜其人 工作要求与员工素质相匹配； 工作报酬与员工贡献相匹配； 员工与员工之间相匹配； 岗位与岗位直接相匹配。
性原则；普遍性原则；独立性原则；完备性原则；结构性 原则。
知 识 要 求
四、员工素质测评标准体系 （三）测评标准体系的类型
1、效标参照性标准体系 是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系 。是对测评对象内涵的直接描述或诠释。与测评客 体本身无关。如飞行员选拔标准。
2、常模参照性指标体系
是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。 与测评客体直接相关。如公务员选拔标准。
知 识 要 求
二、员工素质测评的类别（选择题） 一、选拔性测评 二、开发性测评 三、诊断性测评 四、考核性测评
选拔优秀员工 开发员工素质 了解现状、查找根源 鉴定或验证某种素质
请掌握每一类型的定义和特点！
知 识 要 求
三、员工素质测评的主要原则
(一)客观测评与主观测评相结合 (二)定性测评与定量测评相结合 (三)静态测评与动态测评相结合。心理测验 一般是静态的，而评价中心、面试与观察评 定具有动态性。 (四)素质测评与绩效测评相结合。 (五)分项测评与综合测评相结合。
能 力 要 求
三、企业员工测评的具体实施
（二）实施阶段（是整个测评过程的核心） 1.测评前的动员：以主人翁的态度参加测评工作。 2.测评时间和环境的选择 ⑴测评时间：测评指标的特点不同，时间也不同。 ⑵测评环境：宽敞、通风、光线充足、明亮、温度适中、 安静。 3.测评操作程序 ⑴报告测评指导语：测评的目的；强调测评与测验考试 的不同；填表前的准备工作和填表要求；说明填写要求； 测评结果保密和处理，测评结果反馈。 ⑵具体操作：单独操作；对比操作。 ⑶回收测评数据：按照程序和规定进行。
知 识 要 求
四、员工素质测评标准体系 2、测评标准体系的纵向结构
测评内容、测评目标与测评指标区别 测评内容、测评目标与测评指标是测评体 系的不同层次。 测评内容是测评所指向的具体对象与范围， 测评目标是对测评内容的明确规定， 测评指标则是对测评目标的具体分解。 测评指标设计的原则:与测评对象同质原则；可测
参考答案：
（1）素质测评的三要素是：标准、标度、标记。
所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表 现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如 题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表达能力 ”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。 所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素 质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中 的“15%”“20%”“25%”。 所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的 符号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙， 丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准 体系中，也可以直接说明标准。
知 识 要 求
七、能力测评
能力测评在这里一般包括一般能力测评、 特殊能力测评、创造力测评和学习能力测 评。 (一)、一般能力测评。分为个别智力测验和 团体智力测验。 (二)、特殊能力测评。主要包括文书能力测 评、操作能力测评和机械能力测评。 (三)、创造力测评 (四)、学习能力测评
例题：案例分析题
知 识 要 求
投射技术特点（重点）
1.测评内容的隐蔽性。 2.内容的非结构性与开放性。 3.反应的自由性。
知 识 要 求
六、知识测评
美国教育学家布卢姆的“教育认知目录分类 学”六个知识测评层次是： 1.记忆：认知目标的最低层次。 2.理解。 3.应用。 4.分析。 5.综合。 6.评价：认知目标的最高层次。
能 力 要 求
二、测评标准体系构建的步骤（新增）
（一）、明确测评的客体与目的 （二）、确定测评的项目或参考因素（工作目标 因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特 征分析法） （三）、确定素质测评标准体系的结构 （四）、筛选与表述测评指标 （五）、确定测评指标权重（德尔菲法、主观经 验法、层次分析法） (六)、规定测评指标的计量方法 (七)、试测或完善素质测评标准体系
能 力 要 求
一、员工素质测评量化技术
(一)一次量化与二次量化。 一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。二次量化即指对 素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量 化形式。 (二)类别量化与模糊量化。 所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然 后给每个类别赋予不同的数字。模糊量化则要求把素质测评对象同时划 分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 (三)顺序量化、等距量化与比例量化。 在同一类别中，常常需要对其中的诸素质测评对象进行深层次的量化， 这就是顺序量化、等距量化与比例量化，它们也都可以看做是二次量化。 等距量化则比顺序量化更进一步。比例量化又比等距量化更进一步。 (四)当量量化。 所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的 素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
知 识 要 求
测评指 标
感召力测评指标设计举例
测评标准
1.擅长说服，善于赢得支 持
测评标度和标记
A精通;B善于;C尚可;D一般;E很差
2.能调整表情以吸引听众
A精通;B善于;C尚可;D一般;E很差
感召力 3.能运用间接影响等复杂
手段以造声势，努力赢得 他人支持
4.能策划引人注目的事件 ，以说明问题的要点
看看别的公司是如何招聘的（3）：
以下是面试总经理秘书的谈话记录片断 问：请问您多大年龄？ 答：简历上有（顿了一下），25岁。 问：您的简历上写的已婚...... 答：（未等问完抢答）现在未婚，我的婚姻半年前就结束了 。 问：那，方便透露为什么离婚吗？
答：（很干脆）他不尊重我，平时管得太宽，去哪里都要向 他说明，有时还翻看我的手机,不给看就吵架，就没法过了。
能 力 要 求
三、企业员工测评的具体实施
（一）准备阶段 1.收集必要的资料 2.组织强有力的测评小组 测评人员必须：⑴坚持原则，公正不偏；⑵有主见， 善于独立思考；⑶有一定的测评工作经验；⑷有一 定的文化水平；⑸有事业心，不怕得罪人；⑹作风 正派，办事公道；⑺了解被测评对象的情况。 3.测评方案的制定 ⑴确定被测评对象范围和测评目的 ⑵设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 ⑶编制或修订员工素质能力测评的参照标准 ⑷选择合理的测评方法
能 力 要 求
三、企业员工测评的具体实施
（三）测评结果调整
1.引起测评结果误差的原因 测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近 因误差；感情效应；参评人员训练不足。 2.测评结果处理的常用分析方法 集中趋势分析；离散趋势分析；相关分析；因素分析。 3.测评数据处理 按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评 曲线图。
序号 A B C 评价指标 衣着得体与行为举止 语言组织与表达能力 知识面与文化修养 权重（％） 15 25 15 单项得分
D
E
对应聘岗位的认知
加权平均分
20
25
根据上表请回答： 素质测评的三要素是什么？ 从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形 式（一次量化还是二次量化），并作出说明。 该表格是否运用了当量量化？当量量化适用于什么情况？
;C尚可;D一般;E很差
知 识 要 求
四、员工素质测评标准体系
（二）测评标准体系的构成 测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两 个方面。 横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进 行分解，并列出相应的项目； 纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特 征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项 素质的层层分解和推向可操作化。
参考答案：
（2）该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象 进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形 式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标 的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化 ；然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进 行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。 （3）是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象 如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换 的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个 应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各 项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化。
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二级人力资源管理师教材之招聘与配置
第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建【知识要求】一、员工素质测评的基本原理1、个体差异原理；2、工作差异原理；3、人岗匹配原理。
所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。
人岗匹配包括：①工作要求与员工素质相匹配；②工作报酬与员工贡献相匹配；③各类员工与员工之间相匹配；④各类岗位与岗位之间相匹配。
二、员工素质测评的类型（一）选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。
特点：1、强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区分开来。
2、测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不清。
3、测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。
4、测评指标具有灵活性。
5、结果体现为分数或等级。
（二）开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。
主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。
（三）诊断性测评：是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。
特点：1、测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。
2、结果不公开。
3、有较强的系统性。
（四）考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。
特点：1、概括性；2、结果要求有较高的信度和效度。
三、员工素质测评的主要原则（一）客观测评与主观测评相结合所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。
（二）定性测评与定量测评相结合所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
第二章 招聘与配置(人力资源管理师二级,第三版)
例
题
企业经常要对员工或者应聘者进行测评， 其原因在于（ ） A 人天生就是平等的，个性具有普遍性。 B 岗位应该适应员工的要求 C 每个工作的特点有所不同 D 每个人适合的工作有所不同 E 企业需要在员工与岗位之间搭起桥梁 答案： C D E
例题
人岗匹配包括（ ）相匹配。 A 工作报酬与员工贡献 B 不同岗位之间 C 工作要求与员工素质 D 不同员工之间 E 工作权限与员工愿望 答案：A B C D
答案：B
例题
某公司要给管理人员做培训，培训前先做 了一个综合素质测评，这属于（）测试。 （A）开发性 （B）诊断性 （C）考核性 （D）选拔性 答案：A
例题
某单位领导希望从五名中层干部中挑选出 一人去担任自己的副手，应该选择（ ） 方法进行评价。 A 选拔性测评 B 开发性测评 C 诊断性测评 D 考核性测评
答案：C
例题
诊断性测评的特点有（ ） A 结果不公开 B 查找原因时，测评内容精细 C 有较强的系统性 D 了解现状时，测评内容全面 E 过程强调客观性 答案：A B C D
例题
选拔性测评的特点有（ ） A 过程强调客观性 B 测评标准应该很精确，尽量数量化 C 与绩效测评结合比较紧密 D 强调测评的区分功能 E 指标比较灵活 答：A B D E
选拔性测评
以选拔优秀员工为目的的测评。特点如下： 强调测评的区分功能，需要区分不同水平 和素质的员工。 测评标准应该很精确，不能太模糊。 测评过程要强调客观化，尽可能数量化。 结果体现为分数或等级。 指标比较灵活。
开发性测评
以开发员工素质为目的，为人力资源开发 提供依据。 了解对象的基本情况，包括优势和不足， 为对象指出努力方向，比较适合员工培训。 测评结束后，应该对测评结果提出开发建 议。
人力资源管理师二级-招聘与配置
二、实施阶段 1、测评前的动员 2、测评时间和环境的选择
企业员工素质测评的具体实施
3、测评操作程序 (1)、报告测评指导语； 员工素质测评的目的； 强调测评与测验考试的不同； 填表前的准备理说明，测评结果
反馈承诺；
(2)、具体操作 单独操作； 对比操作； (3)、回收测评数据
室秘书，图书馆员等
举例：
如果在工作中，你的上级非常器重你，经常 分配给你做一些属于别人职权范围内的工作， 对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这 类问题?
优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑 问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对 同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进 行沟通。 好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度 考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主 意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力， 并适当进行沟通。 中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)， 私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。
究 心强烈的，慎重的，敏感的，喜 的系统性的创造性活动研究
型
好智力活动和抽象推理等
对象侧重于自然科学，如系 统分析员，网络工程师，市
场研究员，管理咨询人员等
艺 想象力丰富，理想的，直觉的， 通过系统化，自由的活动进
术 冲动的，独创的，但是秩序性较 行艺术表现，但精细的操作
型
少的，感情丰富，但缺乏事务性 能力较差，相应的职业有网
举例：
在完成某项工作时，你认为领导要求的方式 不是最好的，自己还有更好的方法，你应该 怎么做？
回答提示：①原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时 私底下找机会请教，婉转地表达自己的想法，看看领导是否 能改变想法； ②如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认 真地去完成这项工作； ③还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决 提出反对意见；如领导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上 级领导反映。
企业员工素质测评的具体实施
3、测评操作程序 (1)、报告测评指导语； 员工素质测评的目的； 强调测评与测验考试的不同； 填表前的准备理说明，测评结果
反馈承诺；
(2)、具体操作 单独操作； 对比操作； (3)、回收测评数据
室秘书，图书馆员等
举例：
如果在工作中，你的上级非常器重你，经常 分配给你做一些属于别人职权范围内的工作， 对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这 类问题?
优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑 问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对 同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进 行沟通。 好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度 考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主 意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力， 并适当进行沟通。 中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)， 私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。
究 心强烈的，慎重的，敏感的，喜 的系统性的创造性活动研究
型
好智力活动和抽象推理等
对象侧重于自然科学，如系 统分析员，网络工程师，市
场研究员，管理咨询人员等
艺 想象力丰富，理想的，直觉的， 通过系统化，自由的活动进
术 冲动的，独创的，但是秩序性较 行艺术表现，但精细的操作
型
少的，感情丰富，但缺乏事务性 能力较差，相应的职业有网
举例：
在完成某项工作时，你认为领导要求的方式 不是最好的，自己还有更好的方法，你应该 怎么做？
回答提示：①原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时 私底下找机会请教，婉转地表达自己的想法，看看领导是否 能改变想法； ②如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认 真地去完成这项工作； ③还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决 提出反对意见；如领导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上 级领导反映。
人力资源二级第二章招聘与配置ppt课件
2、配置性测评的客观性特点
配置性测评的客观性特点体现在测评的标准上。其它类型的测评标准虚一点、
实一点, 好像都可接受, 但是配置性测评的标准, 却必须是实实在在的, 必须以职
位的客观要求为标准, 不能主观随意制定。
人力资源二级第二章招聘与配置
11
配置性测评——了解
3、配置性测评的严格性特点
配置性测评的严格性特点会体现在测评的标准上又体现在测评活动的组织与实施中。 有些工作例如飞行员的驾驶工作, 决不能因为一时找不到合格的人员而降低要求。但是这 决不意味着标准越高越好。实验表明, 让一个大学毕业生从事看门工作的业绩, 远远不如 高中毕业生。因此, 在体现严格性的同时, 还应体现适应性, 为了保证人事配置的适切性, 不但对测评标准要求严格, 对测评方法、测评实施及整个的测评过程也要求十分严格, 而 且还需要考虑人员配置的环境要求与合格人群的整体情况, 否则, 保证不了最后测评结果 的准确性与人事配置的适切性。
明显。评语式的测评结果无助于区分功用的发挥。
人力资源二级第二章招聘与配置
6
开发性测评
目地：开发员工素质——潜能
为人力资源开发提供依据
为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，哪些方面存 在不足，为测评对象指出努力的方向，为组织开发提供依据。测评借 宿后应正对测评结果提出开发建议。
所以这种测评的报告并不强调好坏之分，而是强调通过测评来
勘探个人的优势和劣势，尤其是潜在的发展可能。开发性测评也经常
结合明确的开发目的进行，例如希望通过测评提升团队的沟通效率和
质量。
人力资源二级第二章招聘与配置
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诊断性测评特点
目的：了解现状或查找根源——了解素质现状或组织诊 断
人力资源管理师二级(招聘与配置)课件
PPT学习交流
12
P 74/75
三、素质测评的主要原则
静态测评与动态测评的比较
静态测评
动态测评
✓优点：
便于横向比较，看清不同被 测评者之间差异的程度
✓缺点：
忽视了被测评者的原有基础 与今后的发展趋向。
✓ 优点： 有利于了解被测评者素质
的实际水平。 ✓ 缺点：
不同的被测评者的测评结 果，不便于相互比较。
是否具有很强的风险意识和洞察力，能否从总体出 发，对全局性、前瞻性问题进行深入分析，有无理性思 考能力，是否敢于并能正确决策，有无提出切实可行的 规划并诉诸实践的能力。
✓考虑的因素：
测评的内容（指标）？测评的要素？测评 的标准？测评的指标等级定义？等级分数？测 评的权重？
PPT学习交流
15
P 94
能力要求——企业员工测评实施案例
➢设计测评标准体系 测评的内容（指标）
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9
测评内容 战略管理能力 团队管理能力
自我意识 领导技能 分析式思考 自我管理能力 成本意识 工作作风
且充分全面，经得起验证。
PPT学习交流
10
P 74
二、员工素质测评的类型
➢ （四）考核性测评 信度和效度是心理测验的技术标准
1、信度（reliability），又称稳定性或可信性，指同一个 人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。信度越高， 测验越可靠。
2、效度（validity），可信的测验并不一定是有效的测验， 测验的效度要回答的事：“这个测验是否值得使用？”
静态测评对已形成的素质水平的分析评判，便于横向比较； 动态测评根据素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，有利 于了解被测评者的实际素质水平。不便于相互比较。
二级人力资源管理师招聘与配置PPT课件
第一节 员工素质测评标准体系的
构建
• 员工素质测评的主要原则 （五）分项测评与综合测评相结合
所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别 独立进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓综 合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统 的测评。素质是一种相当复杂的行为系统，对他进 行必要的分解、逐项测评，有助于提高测评的准确 性，但是素质被分解为一个个要素之后，许多整体 特征就可能被弱化，尽管最后总和相加，也反应不 了其原貌，因此，在实际测评中，应将分项测评与 综合测评相结合。
第一节 员工素质测评标准体系的 构建
• 员工素质测评的主要原则 （二）定性测评与定量测评相结合
所谓定性测评，就是采取经验判断与 观察的方法，侧重从行为的性质方面 对素质进行测评；而定量测评，就是 采取量化的方法，侧重从行为的数量 特点方面对素质进行测评。
第一节 员工素质测评标准体系的 构建
• 员工素质测评的主要原则 （三）静态测评与动态测评相结合
第一节 员工素质测评标准体系的 构建
• 员工素质测评的基本原理 （二）工作差异原理 不同的职位具有差异性。 1、工作任务（内容）存在差异 2、工作的全责存在差异
第一节 员工素质测评标准体系的
构建
• 员工素质测评的基本原理 （三）人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素
人岗匹配包括： 工作要求与员工素质相匹配； ۩ 工作报酬与员工贡献相匹配； ۩ 员工与员工之间相匹配； ۩ 岗位与岗位之间相匹配。 ۩
第一节 员工素质测评标准体系
的构建
•
员工素质测评的类型
（一）选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。特点：
1、强调测评的区分功能，把不同素质、不同水平的人区分开来