人力资源预算编制流程及模板(ppt 75页)
预算的审批和下达流程、人力资源预算编制(集团)流程、财务预算编制流程、固定资产预算编制流程(ppt)
生产成本—直接 材料预算
生产成本—直 接人工预算
制造费用预算
资金会计经理审核各部门 递交的预算表格与本年度 同期数的差异性，决定是 否需各部门总经理作相应 调整或附详细制定依据
是 是否需调 整 否
资金会计经理将各 部门总经理递交的 所有预算表格交财 务部总经理，财务 部总经理对现金流 量进行分析，并编 制财务特定和财务
算
11月25日资金会计 经理报财务部总经
理审批
否
是
是否同意
12月5日召开预 算审批会议
是 是否批准
会议通 过总预 算，总 裁办主 任编制 会议纪 要并分 发给各 部门及
董办
总裁办公会 会议纪要
否
总裁办公扩 大会与相关 部门总经理 进行协商， 对分解目标 值作相应修
整
总裁办主任 编制会议纪 要，记录总 裁办公会议 预算修改意
见
总裁办公会会议纪 要
附：预算修改意见
12月15日召开 董事会议，审
批预算
是否批准 否
根据总裁
是
办会议纪
要召开董
事会会务
安排，确
定会议议
程，准备
会议资料
秘书编制会议 纪要，将董事 会修改意见传 递给总裁办公
会与会人员
董事会会议纪要 附：预算修改意见
通知相关与 会人员，分 发会议资料
将修改意 见交资金 会计经理
会计编制的固定资产折旧分摊预算
11月中旬资金会计经理根据固定资 产折旧分摊预算、制造费用－固定 资产修理费预算，生产部总经理提 供的生产计划、原辅材料、委托加 工件、备品备件需求预算和低值易 耗品（生产用）需求预算、制造费 用—生产车间水费、电费预算，运 输部总经理提供的运输费预算，人 力资源部总经理提供的工资预算、 工资附加费预算和奖金预算，物资 管理部总经理提供的制造费用—水 费、电费预算、差旅费等费用预算， 并结合不同产品的成本计算方法计 算原材料、人工和制造费用预算，
人力资源规划设计与费用预算PPT课件
一般不受标准化原则的 限制
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4 工作岗位分析的程序（1）
1 准备阶段
2 调查阶段
1 了解基本情况 2 确定调查样本 3 建立相关联系 4 设计调查方案 5 进行人员培训
3 总结分析阶段
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4 工作岗位分析的程序（2）
1 准备阶段
2 调查阶段
3 总结分析阶段
1 编制调查提纲和问卷 2 确定方法 3 定目标，有针对性地
1-4 人力资源规划与企业管理活动系统的关系
在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具 有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划 和目标的过程中，还能不断调整人力资源管理的政策和 措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又 被成为人力资源管理活动的纽带。
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2-1 工作岗位分析的概念和内容
生产岗位操作规范
结构模式 管理岗位培训规范
1管理岗位考核规范 2 生产岗位考核规范
其他种类的岗位规范
1指导性培训计划 2参考性培训大纲 和推荐教材
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3-4 工作说明书的概念
1
各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位 关系、劳动条件和环境
2 岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定
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5 企业定员的新方法
方法
数理统计 概率推断 排队论 零基定员法
适用对象
操作步骤
管理人员 医务人员 工具保管员
1 按职能分类 2 用回归分析方法求出管理人员与其工
作量各影响因素的关系
1 全年员工诊病的人数资料 2 测定每位医务人员接待每一位患者时间 3 测定必要的医务人员数 4 经济评价
二、三线人员
主要内容
人力资源规划的编制操作PPT课件
相对其他人员流动规划，退休规划最易执行。对大多数企 业而言，按照企业规章制度和国家相关法律操作即可。确 定退休名单时考虑两个方面问题： （1）考虑外部约束，如法律法规。 （2）内部驱动，如企业发展的需要。
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2.解聘规划
如何达到解聘的目的，又得到员工得理解，很大 程度上取决于企业的解聘标准。
利
展上的服务项目
康检查等
其他福利 以上未包含的其他福利项目
荣誉性的福利（捐助）
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步骤： 1、明确具体的福利目标。 2、福利调查与标准选择 3、福利费用预算。 4、制定福利规划实施方案和调整措施。
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退休解聘规划（缩减规划）
退休解聘规划是通过有计划地让达到退休标准的人员和 不合格得人员离开组织，从而使组织得人员结构更优、 更合理的规划。
工作人员担任。 具体负责招聘信息发布、面试、笔试安排，由人力资源部工 作人员和具体业务部门管理人员担任。 5)甄选方案 甄选方案一：适用于软件工程师、销售代表的甄选。 ①资料筛选；②初试（面试）；③复试（面试）。 甄选方案二：适用于软件工程师、销售代表的甄选。 ①资料筛选；②初试（面试）；③复试（面试）。 甄选方案三：适用于行政人员的甄选。 ①资料筛选；②面试 6）招聘费用预算 ①报纸广告刊登费：20000元；②网站信息刊登费：4000元； ③招聘会费用：10000元；④其他费用：10000元；合计： 44000元
人力资源规划
人力资源规划的编制操作
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减少用人成本
人
力
合理配置人力资源
资
源
规
适应组织未来发展需求
划
满足员工职业生涯发展需求
PPT典藏
人力资源战略规划的主要内容 人力资源战略规划体系
人力资源规划及预算【ppt模板】
工作完成情况
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20XX年X月，我们的工作简述
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具体工作明细
总体目标顺利完成
此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风格，语言描述尽 量简洁生动。尽量将每页幻灯片的字数控制在 200字以内。
最高学历：
金融博士在读
最高学历：
剑桥管理硕士
最高学历：
哈佛金融博士
最高学历：
行政管理博士
现任职位：
销售部拓展经理
现任职位：
销售部部门经理
现任职位：
设计总监及负责人
现任职位：
行政部经理
年度工作概述
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重点工作一
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01
02
重点工作二
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人力资源部门规划预算编写模板
人力资源部门规划预算编写模板一、预算编制的目的和依据1.目的：编制人力资源部门预算的主要目的是确保该部门能够有效地开展各项工作，提供支持和服务，同时合理控制成本，提高效益。
2.依据：预算编制应参考公司的战略目标、部门工作计划以及过去的财务数据和趋势分析。
二、预算编制的内容和程序1.预算内容：1.人力资源管理费用预算：包括薪资、福利、奖金、培训、考核等费用；2.人力资源项目支出预算：包括招聘、招聘广告、人才开发、员工关系等具体项目支出；3.人力资源管理系统及工具支出预算：包括人事信息系统、招聘平台、人力资源管理软件等支出；4.其他人力资源相关支出。
2.预算程序：1.收集和分析数据：收集过去的财务数据、预测数据等，并进行数据分析，确定相关指标和未来的趋势；2.设定目标：根据公司战略目标和部门工作计划，设定该部门的预算目标；3.编制预算计划：依据收集和分析的数据，编制预算计划，包括各项费用和支出的具体金额；5.修订和协商：根据财务部门的审核意见，对预算计划进行修订，并与相关部门进行协商；6.最终确认：经过修订和协商后，最终确认并上报给高层管理层；7.执行管理：按照预算计划进行执行，并进行预算控制和管理。
三、预算控制和管理1.预算控制：1.薪资福利控制：合理控制薪资和福利的发放标准，确保在可承受范围内；2.培训考核控制：制定培训和考核的预算，确保培训和考核的成本在可控范围内；3.项目支出控制：对各项项目支出进行严格控制，确保合理使用资金；4.意外支出的控制：设立意外支出的预留金，应对突发情况。
2.预算管理：1.定期检查和评估：定期对预算执行情况进行检查和评估，及时发现问题并采取相应措施；2.编制预算报告：按照公司的财务报告标准，编制相关预算报告，向高层管理层汇报预算执行情况；3.预算调整和修订：根据实际情况和业务需求，及时对预算进行调整和修订；4.绩效考核和激励：根据预算执行情况对人力资源部门进行绩效考核，并进行激励措施；四、预算编制的注意事项1.数据的真实性和准确性：确保收集的数据真实且准确，避免因数据错误导致预算偏差；2.制定合理的预算目标：根据公司战略目标和部门工作计划，设定具有挑战性但可实现的预算目标；3.预算编制的合理性：预算编制应符合合理的财务原则和政策，避免有不合理的预算项；4.持续监控和调整：预算执行过程中，要持续监控预算执行情况，及时调整和修订预算；5.与相关部门的沟通和协作：预算编制过程中，要与其他部门保持沟通和协作，确保预算一致性和合理性。
人力资源规划-人力资源成本预算计划编制流程
人力资源成本预算计划编制流程1.人力资源成本预算计划编制流程1.1流程图1.2流程节点描述1.2.1开始节点名称：开始节点编号：A1流程概述：根据通过审批的人力资源各项工作计划和预算编制人力资源成本预算，并监督《人力资源部年度费用预算方案》的实施情况。
关键节点：收集分析成本预算，编制预算，监督实施、存档。
触发条件：人力资源各项工作计划制定后，开始测算各项工作的成本。
表单模板：《人力资源工作成本预算表》、《人力资源管理费用预算执行表》、《人力资源管理年度费用预算表》、《人力资源部年度费用预算方案》。
输出结果：《人力资源部年度费用预算方案》、《人力资源管理费用预算执行表》。
1.2.2收集、分析成本预算节点名称：收集、分析成本预算节点编号：A2节点描述：收集招聘、培训、考核等各项人力资源工作的预算，分析、测算人力资源工作成本。
标准操作方法---------------------1.收集、分析成本预算耗用时间：操作说明：收集招聘、培训等各项工作的预算，参照上年度人力资源各项工作的具体实施情况与费用核算，根据上年度《人力资源管理费用预算执行表》对比本年度的各项工作，预测各项工作（包括年度培训、招聘、考核等）的成本（包括外部成本与内部成本）编制《人力资源工作成本预算表》。
1.2.3编制预算节点名称：编制预算节点编号：A3节点描述：根据收集、分析的成本预算，编制《人力资源部年度费用预算方案》。
标准操作方法---------------------1.编制预算耗用时间：操作说明：根据《人力资源工作成本预算表》编制《人力资源管理年度费用预算表》。
在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，根据《人力资源管理年度费用预算表》制定《人力资源部年度费用预算方案》。
1.2.4审核节点名称：审核节点编号：B3节点描述：对《人力资源部年度费用预算方案》及其编制的依据进行审核。
标准操作方法---------------------1.审核通过耗用时间：操作说明：若《人力资源部年度费用预算方案》满足完整性、准确性、合理性、可比性的要求，预算编制依据具有真实性、可靠性，则人力资源总监审核通过，送交总经理审批。
人力资源计划的编制.ppt
3、模型法 模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一 种方法。模型法适合于大、中型企业的长期或中 期人力资源预测。
4、专家讨论法 专家讨论法又称为德尔菲法，它需要采用系列规 范的程序。专家讨论法适合于技术型企业的长期 人力资源预测。
17
5、定员法 定员法适用于大型企业和历史久远的传统企 业。在实际应用中，有设备定员法、岗位定 员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。
6、自下而上法 是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预 测的方法。具体方法是，先确定企业组织结 构中最底层的人员预测，然后将各个部门的 预测层层向上汇总，最后去定出企业人力资 源总体预测。适合于短期人力资源预测。
18
人力资源需求预测
含义：组织为实现既定目标而对未来所需员工 数量和种类所做的估算。
第三章
人力资源计划的编制
1
教学要求（学习目标）
❖ 了解 人力资源计划的概念、编制人力资 源计划的意义、原则和主要内容
❖ 掌握人力资源成本分析的一般方法和人 力资源计划的供需预测与平衡调整的方 法
❖ 掌握人力资源计划的总体框架及编制方 法
2
教学内容
❖引入案例 ❖人力资源计划概述 ❖人力资源预测 ❖人力资源计划的制定 ❖案例欣赏
11
❖ 人力资源的成本分析 ➢ 人力资源成本——指通过计算方法来
反映人力资源管理和员工的行为所引 起的经济价值。 ➢ 人力资源成本包括直接成本（招聘、 培训、使用、保险等费用）和间接成 本（通过时间、质量和数量等形式反 映出来的成本，主要指各种损失） ➢ 人力资源成本一般可分为：获取成本、 开发成本、使用成本、保障成本和离 职成本。
12
人力资源预测（1）
❖ 人力资源预测的概念 指在企业评估和预测的基础上，对未来一定时期 内人力资源状况的假设。它具体分为需求预测和 供给预测。
全套人力资源流程图（PPT精品）
全套人力资源流程图（PPT精品）预算外人员编制--新部门（岗位）的增加流程图预算外人员编制--原岗位任职人员的增加流程图入职流程图临时聘用人员流程图新员工转正流程图人员变动流程图人员变动—平级调动流程人员变动—晋升流程人员变动—降级流程员工辞职流程图员工人力资源部/总经理各部门财务部提出提前解除劳动合同申请人力资源部经理签批通知员工办理离职手续部门经理及时与员工面谈,寻求解决方案更新员工信息档案库是否有解决方案解决方案是否被接受是否否是员工辞职申请表将员工辞职申请表提交人力资源部员工辞职申请表根据协商解决方案安排员工工作或生活，并取消辞职申请根据员工各类协议计算收支金额收取辞职员工违约金，支付补偿金和结清其他未清项目，并在离职会签单签字各部门拟定员工工作及物品移交清单员工办理工作交接，和办理离职会签手续工作及物品移交清单员工辞职申请表根据职务级别确定是否需总经理签字总经理审核部门经理及以上级别员工辞职申请表是否人事主管审批后交人力资源部经理签批通知财务向员工收取违约金支付补偿金和结清其他未清项目是否需要竞业协议是否与员工签协议与员工面谈，了解辞职原因审核员工离职会签单，出具解除劳动关系证明通知相关部门员工辞职申请表存档存档员工离职会签单解除(终止)劳动合同证明书员工离职会签单员工信息档案库C-11-04-002员工解聘流程图人力资源部/总经理各部门员工财务部更新员工信息档案库并存档是否符合劳动法及公司相关规定是员工信息档案库填写劳动合同终止通知书解除（终止）劳动合同通知书解除（终止）劳动合同通知书否部门经理提出解除员工劳动合同的申请人力资源部查询劳动法及公司相关规定，如必要向公司法律顾问咨询支付员工补偿金拟定员工工作及物品移交清单员工离职会签单工作及物品移交清单根据与员工签定的各项协议计算经济补偿金人事主管审批后交人力资源部经理审批通知财务向员工支付补偿金是否需要竞业协议签竞业协议是否存档解除（终止）劳动合同通知书员工办理工作及物品交接工作及物品移交清单到财务部领取补偿金AA解除员工劳动合同申请表人事主管审核后人力资源部经理审核并签署意见解除劳动合同申请表是否同意分管副总经理审批否结束是提交总经理签字确认反馈各部门递交总经理签批是否同意否是审核员工离职会签单，出具解除劳动关系证明员工离职会签单解除(终止)劳动合同证明书C-11-04-003培训课程清单培训中心相关部门9月下旬下发关于编制下一年度培训需求计划的通知部门经理审批综合管理员编制培训需求计划是否批准依据培训中心培训课程清单拟定预算员工职业生涯发展计划部门业务发展计划人力资源部否是培训需求计划表通知培训需求计划流程图C-11-05-001按批示调整培训需求计划表编制培训课程实施计划培训中心主任审批是否通过公布培训实施计划修订培训实施计划存档是否培训实施计划培训管理员收集汇总培训需求计划是否满足需求培训中心主任结合年度培训费用预算，审核各部门培训需求为培训需求填列价格后重新下发各部门是否年度经营目标与部门经理进行沟通确认抄送一份给人力资源部经理提交主管副总经理人力资源规划流程每季末编制培训实施情况季报表培训实施情况季报表是否自主开发培训开发流程制订课程开发计划人力资源部培训中心将培训要求与培训中心课程设计能力进行对比查询培训供应商信息培训供应商信息库人力资源部经理与各部门协调是是否否培训需求分析，确定培训目标及具体培训要求课程开发计划表是否可以委托培训培训需求分析流程图C-11-05-002确定新添加课程的价格委托培训管理流程补充培训课程清单培训课程清单人力资源部经理审批签字年度培训实施计划人力资源规划调整申请人力资源规划执行流程每季度下发一次培训课程清单给各部门培训管理流程图培训中心下发开班通知整理名单，核对上报人数与计划人数是否一致学员报到发放教材及学习用品安排调整学员工作上报名单学员名单准备教学及学员学习用品编制学时计划通知有关教师备课并上交教学计划安排座位建立班委与班委交待日常管理事项收集教学管理信息将教学信息反馈给有关教师并指导改进是否需要考试是否相关部门培训实施计划开班通知单发放听课通知听课通知单通知相关人员学员确认是否参加培训填写培训请假单培训请假单组织培训考试及阅卷更新员工信息档案员工信息档案库综合考评是否确定参加培训人员名单，通知人力资源部和培训中心培训考核记录表需要颁证的组织颁证工作编制费用结算表培训费用结算表培训中心主任审核是否通过修改是否收集学员工作情况及部门意见下发培训信息反馈调查表填写培训信息反馈调查表培训信息反馈调查表汇总讨论并制定改进方案教学人员改进教学工作培训改进方案相关部门确认培训费用C-11-05-004收集培训信息反馈调查表，并交培训中心受训学员信息跟踪调查表部门经理审批请假单付款管理流程绮妆美业人力资源管理流程图人力资源规划流程图总经理/董事会人力资源部各部门人力资源现状汇总表盘点人力资源现状，统计下一年度退休人员情况根据部门业务发展要求和员工职业生涯设计编制培训计划培训需求计划总经理签发会议纪要会议纪要人事信息档案管理员汇总各部门计划下发会议纪要现状汇总表和退休人员情况表人力资源部经理编制公司人力资源规划人力资源规划初稿(人员需求、调整、培训、薪酬福利计划)人力资源规划文件总经理审阅下发人力资源规划文件会议纪要董事会讨论通过组织各部门召开下一年度人力资源规划编制专题会薪资管理员根据薪资福利方案制定薪酬福利计划编制人员需求和调整计划退休人员清单人员需求计划是否通过是否人员晋升计划人员调整计划人员需求计划人员晋升计划人员调整计划培训需求计划董事会分析上年度公司经营情况和本年经营目标，收集人才市场薪资福利信息，讨论形成薪资福利方案公司战略培训需求计划流程分管副总经理审批是否通过是否人力资源现状汇总表退休人员清单会议纪要部门经理召集本部门人员商讨下一年度人员需求和培训需求是否通过人力资源部经理进行必要的部门间协调直至达成一致是否人力资源规划的执行流程预算的编制流程听取各部门对本年人力资源规划的反馈，并估计人员流动率下一年度人力资源部门经营目标值C-1 1-01-001工资调整流程培训需求计划流程人力资源规划的执行流程图各部门人力资源部招聘管理员和培训中心主任定期查看人力资源规划的执行情况每月5日前通知各部门确认下两个月人力资源规划部门经理核实部门的实际需求与人力资源规划是否有差异部门经理提出调整申请将确认信息反馈人力资源部人力资源规划调整申请否是分管副总经理审核该项申请的必要性是否批准否是将调整申请递交人力资源部人力资源规划流程招聘管理员和培训中心主任负责收集和汇总反馈信息C-11-01-002是否在规定期限内收到反馈信息人力资源规划调整申请按原定人力资源规划执行人力资源部经理对申请进行初步审核，并在申请部门间协调下发实施是否批准申请反馈申请部门是否是否资金计划管理流程总经理审批是否批准申请是否人力资源经理总经理提出新业务规划审批部门经理审批招聘专员薪酬专员人力资源部新增部门需求新增岗位需求完成部门（岗位）新增后的相应工作审批完成岗位定级工作确定岗位职责/任职资格制定具体招聘计划执行审批业务量的增加情况（数据）新业务部门（岗位）增加的需求新部门（岗位）的定位、职责、级别等部门主管副总审核该部门（岗位）的职责设计部门内部的岗位分布、岗位名称、大致级别、职责定位、岗位协作关系调整部门（岗位）的总体人员预算计划人力资源经理总经理部门经理审核招聘专员主管副总人力资源部对人员增加计划提出建议执行填写《现有岗位人员增加计划申请表》审核纳入招聘计划列出需要增加人员的岗位名称，职责及任职资格在同一岗位上，人员的责任分工，部门人员预算费用的增加额等人力资源部招聘管理员拟定招聘宣传稿并根据薪资福利计划确定初步薪酬发出招聘公告根据岗位描述和公司用人标准对报名人员进行初选应聘人员登记表内部招聘流程流程图（1）调入部门人员需求计划收集应聘材料是否通过是否同意调出部门否否是根据人员需求计划和岗位描述确定每一轮面试内容时间地点参加人数和筛选人数提交人力资源部人事主管审批招聘面试流程通知被选人员参加面试面试合格名单是查询应聘人员信息员工信息档案库初选合格名单A结果反馈应聘者人员调整计划C-11-02-001人力资源部内部招聘流程图（2）调入部门调出部门通知调出部门，发出员工内部调动申请表是否同意部门经理出具调出意见各部门拟定工作和物品移交清单否否是是通知调动人员办理工作交接员工离职会签单人力资源部经理与调出调入部门经理协调处理办法是否调整总经理审批回复调入部门通知员工招聘不足计划部分进行社会招聘一般社会招聘流程A劳动用工管理员办理调动手续员工内部调动申请表工作和物品移交清单更新员工信息档案库并存档员工信息档案库薪资管理员根据薪资福利计划编制员工调资表员工调资表薪资管理员调整社保信息是否同意绩效薪酬主管审批员工调资表否是员工调资表员工内部调动通知单C-11-02-001员工内部调动申请表员工内部调动通知单劳动用工管理员开具内部调动通知单人力资源部经理签批内部调动通知单劳动用工管理员下发内部调动通知单员工内部调动通知单人力资源部根据岗位描述和公司用人标准进行初选赴高校宣传，收集应聘人员资料招聘管理员拟定招聘宣传稿并根据薪资福利计划确定初步薪酬应聘人员登记表组建由人力资源部和各需求部门人员参加的招聘小组毕业生招聘图（1）初选合格名单是否被选中各部门招聘面试流程面试合格名单通知初选合格人员面试否是选派人员参加招聘小组A人员需求计划确定每一轮笔试、面试的内容、时间、地点、方式、参加人数和筛选人数B结果反馈应聘者是否同意否提交人力资源部人事主管审批是C-11-02-002人力资源部毕业生招聘图（2）各部门否否是人力资源部经理审批组织通过面试的人员体检是否合格体检合格名单是否同意审批后的录用名单是否招足签订劳动合同并鉴证更新员工信息档案库并存档劳动合同员工信息档案库A是否是办理人事代理手续B结果反馈应聘者结果反馈应聘者薪资管理员根据薪资福利计划编制新聘员工工资定级表新聘员工工资定级表薪资管理员办理社保手续是否同意绩效薪酬主管审批工资定级表否是新聘员工工资定级表C-11-02-002企业申请劳动合同鉴证职工花名册一般社会招聘流程图（1）人力资源部各部门人员需求计划人力资源部人事主管审核是否同意发布招聘广告并宣传收集汇总应聘资料招聘推荐流程应聘人员登记表根据岗位描述和公司用人标准对应聘人员进行初选是否被选中初选合格名单否是否是内部招聘流程选择招聘渠道向公司员工传达招聘信息结果反馈应聘者A招聘管理员拟定招聘宣传稿并根据薪资福利计划确定初步薪酬C-11-02-003一般社会招聘流程图（2）人力资源部各部门录用名单办理人事代理手续签订劳动合同并鉴证A通知应聘者，组织入围者体检，确定最终录用名单通知初选人员面试招聘面试流程面试合格名单招聘人数不足计划的部分继续进行招聘劳动合同更新员工信息档案库并存档员工信息档案库薪资管理员根据薪资福利计划编制新聘员工工资定级表新聘员工工资定级表薪资管理员办理社保手续是否同意绩效薪酬主管审批工资定级表否是新聘员工工资定级表C-11-02-003企业申请劳动合同鉴证职工花名册招聘面试流程图人力资源部各部门毕业生招聘流程内部招聘流程一般社会招聘流程初选合格名单通知初选合格人员面试综合素质测试或面试面试记录表根据部门岗位具体要求组织专业技能笔试是否合格是否合格面试记录表根据部门岗位要求组织直接领导的上级主管进行综合面试是否合格面试合格名单资历学历调查核实是否属实背景调查表是是是否否否否是面试通知更新应聘人员信息库A未被录用的结果反馈应聘者综合分析面试和笔试情况收集面试记录表和笔试试卷根据部门岗位要求组织直接领导进行专业技能面试面试记录表确定背景调查名单A不予录用的结果反馈应聘者面试合格名单A人力资源部经理与合格人员商讨确定新聘员工工资水平C-11-02-004招聘推荐流程图各部门人力资源部公布人才需求计划鼓励员工推荐收集汇总员工推荐资料应聘人员登记表一般社会招聘流程是否录用反馈推荐人员结束员工根据招聘要求推荐合适人选，提供相关材料应聘人员资料试用期满根据奖励方案提出兑现具体奖励具体奖励方案人力资源部经理审核是否符合政策审核后的具体奖励方案兑现奖励奖金发放流程推荐人领取奖金否否是是招聘推荐奖励政策宣传招聘推荐奖励政策员工奖励情况存档C-11-02-005员工信息档案库人力资源部拟录用人员总经理人力资源经理招聘专员安排应聘者体检合格否是填写《入职审批表》审批经理及以上员工经理及以下员工审批发放《录用通知书》新员工报到填写《员工登记表》建立员工个人档案签订《劳动合同》和《保密合同》用人部门通过通过入职事宜确认不予录用填写《临时人员招聘申请表》人力资源部短期工作人员总经理/主管副总人力资源经理招聘专员用人部门审批通过费用审核与外部劳务派遣公司或其他劳务机构联络签订《劳动合同》和《保密协议》入职不通过选择临时聘用人员通过审批通过不通过发布新员工办理转正手续的通知完成《新员工转正述职报告》转正沟通填写《转正审批表》提交转正资料及申请人力资源部新员工总经理/主管副总人力资源经理招聘专员用人部门经理审批总经理审批发出《转正通知书》普通员工经理及以上员工通过主管副总审核通过通过人力资源部人力资源经理招聘专员拟用人部门主管副总/经理现用人部门主管副总/经理填写《人员变动审批表》薪酬专员总经理新岗位级别/薪资核定跨部门调动部门内部调动审批审批通知本人办理调动手续平级调动晋升审核签字审批降级绩效考核结果360度资质调查反馈结果通过通过通过（部门经理以上报总经理审批）新级别薪资核定审核签字新级别薪资核定绩效考核结果360度资质调查反馈结果相关课程培训记录岗位任职能力评估结果人力资源部人力资源经理招聘专员拟用人部门主管副总/经理现用人部门主管副总/经理填写《人员变动审批表》薪酬专员新岗位级别/薪资核定跨部门调动部门内部调动审批审批通知本人办理调动手续通过对拟调动员工进行综合绩效评估双方协商沟通正式确定调动后通过人力资源部人力资源经理招聘专员现用人部门主管副总/经理填写《人员变动审批表》薪酬专员总经理通知本人办理调动手续晋职审核签字晋级通过部门经理以上报总经理审批绩效考核结果相关课程培训记录岗位任职能力评估结果360度资质调查反馈结果绩效考核结果审批新级别薪资核定人力资源部人力资源经理招聘专员现用人部门主管副总/经理薪酬专员总经理填写《人员变动审批表》降级绩效考核结果360度资质调查反馈结果通知本人办理调动手续审核签字通过部门经理以上报总经理审批新级别薪资核定审批结构性人员调整流程图调出部门总经理/董事会人力资源部调入部门人力资源规划流程总经理签发结构性人员调整方案结构性人员调整方案人力资源部经理依据调整方案制定具体的调整计划是否批准总经理审批修改结构性人员调整计划员工办理工作交接是否各部门拟定员工工作及物品移交清单工作及物品移交清单员工离职会签单董事会审批是否批准是否结束人力资源部经理和调入、调出部门沟通、协调结构性人员调整计划C-11-03-001员工内部调动通知单员工内部调动通知单劳动用工管理员开具内部调动通知单人力资源部经理签批内部调动通知单劳动用工管理员下发内部调动通知单员工内部调动通知单薪资管理员根据内部调动通知单编制员工调资表员工调资表更新员工信息档案库并存档员工信息档案库人力资源部绩效薪酬主管审批是否同意否是岗位描述和人员编制流程图人力资源部各部门收集同类企业岗位描述和人员编制信息是否调整人力资源部组织相关部门跟班测定调整或新增岗位描述和人员编制经人事主管审批后交经理签批是否同意征求被调整部门意见否否否是是新增或调整业务流程通知与相关部门协商工作量是否同意分管副总经理审核总经理审批是否同意审批后的岗位描述及人员编制调整申请表通知相关部门执行并存档是内审部分析现有人员编制情况，确定是否要调整岗位描述根据公司战略的调整或生产经营情况的变化需新增或调整业务流程因业务量变化部门经理提出人员编制调整申请人员编制调整申请表编制工作量核算表结束分管副总经理审批是否同意同意需要修改工作量核算表否是不同意员工信息档案库人员编制调整申请表岗位描述人员编制调整申请表岗位描述C-11-03-002能力素质模型管理流程职业生涯设计流程图人力资源部各部门部门经理根据晋升路线和技能发展路线与员工讨论职业生涯设计人力资源部根据岗位描述和能力模型制定各岗位技能发展路线年初时，根据员工晋升路线，确定员工技能发展目标在制定员工培训计划和绩效考核指标值时，同时考虑员工职业发展目标年末直接主管与员工回顾本年的技能发展情况员工职业生涯设计岗位描述人力资源部根据岗位描述和能力素质模型制定各岗位晋升路线更新员工信息档案库并存档员工信息档案库C-11-03-003能力素质模型员工晋升流程图各部门/分管副总经理人力资源部总经理员工绩效管理流程员工绩效考评结果部门经理确定晋升部门经理以下级别人员名单人员晋升申请表分管副总经理审批职业生涯设计流程员工职业生涯设计人员晋升申请表总经理审批是否同意分管副总经理确定晋升部门主管级别人员名单人员晋升申请表审批后的人员晋升申请表是否晋升部门经理级别提交人力资源部进行晋升资料的考察审议空出岗位是否有人接替发布通告通告薪资管理员根据晋升人员晋升后的直接领导确定的工资级别编制员工调资表员工招聘流程更新员工信息库并存档员工调资表员工信息档案库否是是否否是是否同意是否同意是是否否反馈各部门和分管副总经理晋升人员办理离岗工作交接工作接替董事会总经理提交给董事会晋升分管副总经理级别的候选人名单以及相关人员的绩效考评情况董事会审核晋升分管副总经理级别的候选人名单是否同意是否结束总经理提名晋升分管副总经理级别候选人名单新岗位能力素质模型职务说明和人员编制流程C-11-03-004人力资源部各部门拟聘任名单招聘管理员汇总拟聘任名单收集汇总资料申请聘任人员答辩资料专业技术职务聘任流程图是否同意聘任文件招聘管理员拟定打印聘任文件并交经理签字反馈至部门和个人部门经理根据员工职业发展目标、能力素质模型和个人表现确定人选结束是拟聘任名单职务聘任委员会申请聘任人员答辩资料组织召集职称聘任委员会聘任委员会评审是否同意评审后聘任名单总经理审批审批后的聘任名单反馈至部门和个人聘任文件否是否职业生涯设计流程职业生涯设计通知员工准备答辩资料各部门收集上报答辩资料拟聘任名单招聘管理员汇总形成拟聘任名单C-11-0 3-005将聘任名单和调整后聘任人员工资更新员工信息档案库员工信息档案库薪资管理员根据公司薪酬福利计划和最终确定的聘。
人员编制及HR预算设计(ppt 44张)
1480.00
CPI
10.90 1.90
南京（2011） 14 5 20
扬州2013 7 20 14 6 不 设
优化薪酬激励模式
应发工资=固定工资+年度奖金+福利+长期激励 年度奖金=个人奖金基数×年度公司净利润达成比例×考核系数
备注： 实发奖金=应发奖金-个人得税-其他扣款 员
工实发奖金需要扣除其个人承担的个人得税
− 5-8项 −数字量化 −与公司总体目标同步
设计业务策略
策略=改进短板， 实现目标的方法
三级目录 动宾 短语
规划HR年度计划套 表
−从业务策略到年度计划 −建立表单目录 −开发表单模板
−分解任务和目标
−组织编写及评审
2014年企业文化活动计划表
一． 从HR年度计划到预算
二． 实战1：编写薪酬预算
提升组织核
心能力
规划组织 流程项目
规划薪酬 绩效项目
设计项目 实施计划
制订供应 商选择标 准
设计咨询 预算
HR项目
• HR模块开展情况 • HR核心项目推进
情况
HR团队
• 岗位设置 • 员工专业水平 • 员工工作态度
管理团队
• HR管理意识 • 是否投入资源支持 • 突破点 • 禁忌点
准确预算的核心前提-精确计划
−预算是计划的核心体现
−设计计划模板是做好预算的前提 −设计计划套表模板 −与业务部门有效沟通是做好计划的基础
− 解决短板是HR工作出发点
− 从运营角度收集整理
− 筛选潜在问题 − 评估问题后果
设计HR年度考核指 标 −平衡计分卡角度（财务/客户/内部流程/员工成长）
部门级培训需求分析 公司级培训需求分析
教你搞定人力资源预算编制
分享人：XXX 202X年XX月XX日目录CONTENTS 人力资源预算到底管什么？经营与人力资源预算的特点人力资源预算弹性管理启示编制人力资源预算关键流程1 人力资源预算到底管什么？为什么要做人力资源预算？战略取舍业务目标预算管理经营成功从战略到执行市场结果业绩机会差距氛围与文化关键任务依赖关系正式组织人才市场洞察业务设计创新焦点战略意图战略执行什么是人力资源预算？人力资源预算是平衡业务战略/业务需求与资源供需矛盾，牵引聚焦主业务确保经营成功。
人力资源预算对上要承接支持业务战略，对下要支持业务经营。
人力资源预算在全预算中的位置•市场洞察•战略方向与财务约束•战略规划（BLM模型）•公司层面战略协同•战略规划SP批准发布•BP指导方向•机会点到订货•设定经营目标•制定业务计划与预算：业务、财务、人力资源•BP与预算批准•管理BP：管理滚动业务计划、管理财务预测、管理人力预算、管理重点工作•改进建议与决策•跟踪与闭环人力预算是对人力资本效能的管理基于业务经营管理需求，做好人力资本的预算管理：薪酬包和人数，支撑经营目标和管控目标达成。
人的效率和效益产出结果投入资源财务衡量业务衡量人力资本（薪酬包）人力资本（人数）人均业务量、人均产出业务量/E、产出/EE/P、E/M、HR ROI人力资源预算管什么？薪酬包和人数仅是人力预算输出之一，预算过程和执行过程的管理更为关键，通过预算有效匹配业务需求和人力需求，达成经营目标和管控目标。
①效益管理：提升人力资本效率和效益（例如每年持续改进X%）②投资管理：资源投放顺序，业务优先级（资源聚焦产生更大效益的业务）③成本管理：人力成本结果、刚性成本（工资、福利）、弹性成本④绩效管理：K P I、人均产出、人力资本投资回报率、预算满足度⑤激励管理：调薪、奖金生成⑥人力平衡：离职、调配、社会招聘、高端招聘、应届生（实习生）⑦用工管理：自有人力、外包人力、顾问、项目合作等⑧风险管理：经营滞后与成本刚性、奖金变动2 经营与人力资源预算的特点E可管理性E刚性和惯性，越往后走，越难控制调薪、增人节奏对次年存量E影响大R可预测性业务波动，越往后走，越看得清楚P有波动性P预测波动性大，到年末才能确定波动性给调薪、增人带来较大风险强弱Q1…………Q4弱强Q1…………Q4Q1…………Q4收入（R）收入确认与产品服务交付、回款相关成本•原料成本•制造成本•供应链成本•期间成本毛利（M）与收入规模相关收入一定时，与成本互为消长费用•研发费用•销管费用•财税费用资产减值利润率X%依靠毛利支撑薪酬包（E）ERP之间的关系金额时间20192020收入利润成本时间20192020固定增加部分利润没有随着收入增加而显著增加，即盈利能力没有实质性提升，说明这是表面的“虚假繁荣”，在制订新增人力和薪酬包预算时应慎重。
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• 预算应保持清晰的结构，详细的说明和论证材料可以使用附录形 式提交。
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目录
人力资源预算编制流程 ▪ 人力资源预算的定义 ▪ 制定人力资源预算的流程 人力资源预算编制的模板及示例 ▪ 摘要 ▪ 第一部分 2010年人力资源管理工作回顾 ▪ 第二部分利润中心“十二五”规划及人力资源战略 ▪ 第三部分2010年人力资源管理现状分析 ▪ 第四部分 2011年公司人力资源预算
上报集团战略部前两天提 交给集团人力资源部
研讨预算计划，上下达成一致
会议
11月-12月
会议现场评价
公文
次年2月前
战略部发文
公文
次年3月底前
战略部发文
抽查/巡视
次年4-10月
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利润中心人力资源预算的流程建议
序号
阶段
组织形式
完成时间要求
1 信息收集整理
利润中心行业信息收集
2
与业务部门进行业务需求沟通确定HR工作重点
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2010年主要预算工作完成情况
工作内容
岗位等级评估
完成情况
备注
仅对利润中心总部及试点公司进行 岗位等级评价，尚未建立整个利润 因组织结构调整没有 中心的岗位等级体系，未按原计划 按预期完成 完成
注：1、工作内容以2010年人力资源预算内容进行填写；同时，未纳入预算内的新 增计划外重点工作也需填写
现状展示：人力资源管理体系分析——绩效管理体系
问题一：缺乏系统完善的绩效管理机制 问题二：绩效考核指标缺乏系统性，缺乏与公司战略的连接 问题三：缺乏有效的沟通机制与过程监控 问题四：绩效考核结果运用不足
1-全员绩效 管理建设 2-人才战略 规划
。。。。
目标
责任人
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目录
人力资源预算编制流程 ▪ 人力资源预算的定义 ▪ 制定人力资源预算的流程 人力资源预算编制的模板及示例 ▪ 摘要 ▪ 第一部分 2010年人力资源管理工作回顾 ▪ 第二部分利润中心“十二五”规划及人力资源战略 ▪ 第三部分2010年人力资源管理现状分析 ▪ 第四部分 2011年公司人力资源预算
3 4 启动预算工作
年度预算数据回顾 HR预算研讨会（一级对二级）
5
利润中心根据集团模板制定利润中心的预算模板 并下发
6
二级利润中心根据模板编制预算
7
二级利润中心向一级利润中心提交预算初稿
8 预算编制
9
一级利润中心审核HR预算 二级利润中心修订预算
10
二级利润中心提交预算终稿
11
一级利润中心汇总二级利润中心预算形成本利润 中心预算初稿
最佳雇 主标杆
值
行业标 杆值
50分
调研结 果
65分
2
3
4
5
注：可附相关图表、成果摘录
？
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成果展示：可附相关图表、成果摘录
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目录
人力资源预算编制流程 ▪ 人力资源预算的定义 ▪ 制定人力资源预算的流程 人力资源预算编制的模板及示例 ▪ 摘要 ▪ 第一部分 2010年人力资源管理工作回顾 ▪ 第二部分利润中心“十二五”规划及人力资源战略 ▪ 第三部分2010年人力资源管理现状分析 ▪ 第四部分 2011年公司人力资源预算
16.2% 11.9%
22.0%
15.4% 12.3%
13.1% 10.8%
06年
07年
流失率
08年
09年1-9月
主动流失率
华南制造业
注：华南制造业为员工主动流失率，我司流失率远低于市场水平； 08年，我国主动流失率为13.4%。
提示：可用图表展示具体指标 情况
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现状展示：人力资源管理体系总结
现状总结： •简要总结目前人力资源管理基础工作处于哪个发展阶段，是传统的人 事管理，还是向人力资源专业管理转型，还是处于人力资源专业管理阶 段？ •简要总结利润中心人力资源管理基础体系，如岗位、薪酬、绩效、培 训与发展、信息化等体系的现状。 •简要总结利润中心目前在人力资源管理方面的投入度
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2011-2015人力资源战略及重要举措里程碑
需要详细说明2011-2015人力资源战略重要举措的里程碑
2010 2011
2012
2013
2014
2015
工作内容 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4Q1Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4
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“十二五”战略规划及对人力资源要求概述 概述： 简要总结“十二五”战略规划内容以及对人力资源工作提出的整 体要求
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“十二五”战略规划和人力资源战略
“十二五”战略规划
重要战略举措
人力资源战略及重要举措
注：人力资源战略及重要举措必须包含人才战略规划及全员绩效管理工作； 人力资源战略及重要举措要细化到5年（2011-2015年）； 实施战略评价体系的利润中心全员绩效管理工作要分解到两年，未实施的要在三年内完成； 在5年内利润中心要搭建完成培训体系，形成一套员工培养模式
人力资源预算编制流程及模板
华润集团人力资源部
2010年9月
华润集团人力资源部 |
使用说明
• 为帮助各利润中心更好完成2010年人力资源预算编制工作 ，本文件对人力资源预算的编制提供了相应的流程和模 板指引。
• 本文件中所提供的模板示例仅供利润中心参考使用。
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目录
人力资源预算编制流程 ▪ 人力资源预算的定义 ▪ 制定人力资源预算的流程 人力资源预算编制的模板及示例 ▪ 摘要 ▪ 第一部分 2010年人力资源管理工作回顾 ▪ 第二部分利润中心“十二五”规划及人力资源战略 ▪ 第三部分2010年人力资源管理现状分析 ▪ 第四部分 2011年公司人力资源预算
2、完成情况可预计到年底。
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2010年业绩合同中人力资源关键管理主题完成情况
管理主题评价指标完成情况
序 号
评价指标
指标说明
标杆值 基本值 最低值 （150分） （100分） （50分）
截至10 年9月底 完成情
况
预计全 年完成
情况
1
员工敬业度
根据集团对华润水泥敬业 度所进行的第三方调查结 果进行评定
情况良好
▪3 —— ▪A -----
▪B ------
▪ ----▪ -----
▪2 关键岗数量缺乏， ▪ 关键岗位缺口人数XX人； 领导力需要提升 ▪ 。。。。。。
▪3 —— ▪A ——
▪B ——
▪ —— ▪ ——
华润集团人力资源部 | 9
2011年人力资源重点举措和目标
用一句话简要概括2011年人力资源工作重点和目标 如：为实现….目标，要完成哪些工作。。。.
总劳动成本(包括
日天数)
加班费)
人均利润 人力资源职能 高管人员占管理 自愿离职率 外部培训费 专业人员的招 人均变动奖金 每员工每周平均
预算占销售收 人员的比例
用占总培训 聘周期 (工作 成本
加班小时数 - 工
入的比例
费用的比例 日天数)
厂/生产制造员工
人均运营费用 人力资源人员 管理人员占全体
员工年平均 管理人员的招 人均福利成本 每小时生产操作
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集团人力资源预算的流程
序号 阶段
工作细项
组织形式
完成时间
备注
1
根据战略部要求提出下年度预算编制要求
2
下年度预 集团人力资源部编制预算要求和相关编制指引、模 算启动 版
3
利润中心启动预算工作并成立本利润中心的预算编 制小组
4
下年度预 算编制
一级利润中心上报集团人力资源预算
5
外部人力资源实践标竿数 据分析
预测未来战略所需的人力 资源
华润集团人力资源部 | 20
现状展示：常见人效指标（1）
为衡量人力资源管理中的有效性，分析公司人力资本的回报情况。 可从以下8个方面来分析，分析角度可从与过往几年相比、与外部标杆对比来 分析：
人力资本投入产出比 人力资源职能预算 薪酬与福利成本 员工配置比率 招聘 培训 员工流动 加班
人均费用 员工的比例
培训时间 聘直接成本
工的加班费
总现金收入成 本占销售收入 的比例
合同工占全体员 工的比例
专业人员的招 变动奖金占基 生产操作工的总
聘直接成本 本工资总成本 加班费占生产操
的比例
作工总劳动成本
(包括加班费)的比
例
总薪酬成本占
员工福利占基
销售收入的比
本工资总成本
例
的比例
人力资本成本
生产操作工人
下年度预 集团参与商业计划会，听取人力资源预算并提出预 算评价 算评价
6
集团下达本年度人力资源预算批复
本年度预 7 算下达和 集团下达预算指标
调整
8
本年度预算执行情况
公文
9月中旬
战略部发文
公文
9月底
模版宣讲和下发，培训编制工 具，颁布工作计划
会议
10月初
内部发文，模版宣讲，拟定本利 润中心工作计划
公文
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