XXXX年招聘体系设计方案8765423
招聘体系建设规划及提升计划-欢迎拍砖
招聘体系建设规划及提升计划
第一部分：招聘体系建设规划
一、目的：
1、在现有组织架构、职位体系的基础上，通过工作分析，完善岗位说明书、任职资格，为招聘配置、绩效管理、培训开发、薪酬激励提供基础支持。
2、基于岗位职责和任职资格，以招聘工作流程为主线，建立高效招聘流程体系。
二、框架：
三、招聘模块运作思路
3.1.基础支持
组织架构—职位体系—能力体系
3.2业务流程
1.需求分析—
2.招聘计划—
3.招募候选人—4测评甄选—5.录用管理—6.试用期管理—7.招聘效果评估
第二部分：工作计划WBS。
年度招聘方案策划书3篇
年度招聘方案策划书3篇篇一年度招聘方案策划书一、招聘目标根据公司的发展战略和人力资源规划，确定本年度的招聘目标。
包括招聘的岗位、人数、任职要求等。
二、招聘原则1. 公开、公平、公正原则：确保招聘过程的透明度和公正性，为所有符合条件的候选人提供平等的机会。
2. 适配原则：根据岗位要求，选拔最适合的人才，确保人岗匹配。
3. 多元化原则：鼓励不同背景、经验和技能的候选人申请，以丰富公司的人才库。
三、招聘渠道1. 线上渠道：利用招聘网站、社交媒体、专业论坛等发布招聘信息，吸引潜在候选人。
2. 线下渠道：参加招聘会、校园招聘、人才市场等活动，与候选人面对面交流。
3. 内部推荐：鼓励员工推荐身边的优秀人才，给予一定的奖励机制。
4. 猎头合作：对于高端或特殊岗位，可与猎头公司合作，寻找合适的人选。
四、招聘流程1. 需求分析：与相关部门沟通，明确岗位需求和职责。
2. 编写职位描述和任职要求：详细描述岗位职责、任职资格和技能要求。
3. 发布招聘信息：根据招聘渠道，发布准确、吸引人的招聘信息。
4. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，初步选出符合要求的候选人。
5. 面试安排：组织面试，包括初试、复试等环节，评估候选人的综合素质。
6. 录用决策：根据面试结果和综合评估，做出录用决策。
五、时间安排制定详细的招聘时间表，明确每个环节的时间节点，确保招聘工作按时完成。
六、资源需求1. 人力资源：确定招聘团队的成员和分工。
2. 预算：列出招聘所需的费用，包括招聘渠道费用、宣传费用、面试费用等。
3. 技术支持：确保招聘过程中所需的技术设备和工具的正常运行。
七、风险与应对措施1. 招聘风险：分析可能出现的招聘风险，如招聘不足、招聘质量不高、招聘成本过高等。
2. 应对措施：针对风险制定相应的应对措施，如扩大招聘渠道、加强面试评估、优化招聘流程等。
八、其他事项1. 与相关部门保持密切沟通，及时反馈招聘进展情况。
2. 关注法律法规的变化，确保招聘活动的合法性。
招聘体系设计方案(共 34张PPT)
七、招聘广告的有效性
1. 2. 3. 好的招聘广告的特点 招聘广告的内容 招聘广告的包装
好的招聘广告的特点
• • • • • 内容完整 语言简练 注重素质表述 版式新颖 不带有歧视性条款
招聘广告的内容
1. 2. 3. 4. 5. 6. 企业简介 工作内容 任职资格 工作地点 应聘方式 其他事项
1周 1000-3000
2周 500-5000
基/中层岗位
综合性 非专业/专业 基层岗位 基层岗位
3周 300-50000 1周 1周 岗位月薪 0-100/人
电台广告
10%
2周
2000以上
基层岗位
各种招聘渠道的使用频率和效率
各种招聘渠道的使用频率和效果（N=83）
各种招聘渠道 在杂志上做广告 工作场所及其它地方张贴广告 在电视上做广告 职业中介机构 猎头公司 主动求职者 招聘讲座 使用频率（满分5分） 1.52 2.23 1.30 2.22 2.06 2.83 2.22 效果（满分5分） 2.33 2.48 2.63 2.92 3.07 3.09 3.19
招聘计划书的内容
• • • • • • • • 招聘职位 招聘渠道 招聘成本 选拔流程 测试项目 考官构成（人员配合） 招聘周期 领导审批
某公司的招聘计划书
招聘过程的相关者分析
人力资源部
一线主管
招聘工作的相关者
外部顾问
领导者
人力资源部HRD的职责：
• 受理业务部门提出的招聘需求申请 • 客观评估招聘要求，并判断是否真正需要招聘 • 招聘渠道与成本分析
简要介绍企业的历史沿革、主要产品及企业使命等。
简要说明招聘岗位的主要工作任务或工作行为。 岗位要求的经验、知识、能力技能、资格、个性特征。 岗位任职人工作的主要地点。 传真、电子邮件或其他方式。 报名截止时间等其他信息。
怎么策划招聘方案(精选4篇)
怎么策划招聘方案(精选4篇)怎么策划招聘方案篇1一、招聘目的：1、为酒店招聘合适员工，保证酒店正常开展运营工作。
2、选拔优秀人才，为酒店补充人员，提升酒店员工活力。
3、为酒店选拔和储备具有潜力的优秀人才。
二、预计招聘人数：人三、招聘职位：1、前厅部：5人2、餐饮部：10人3、客房部：10人4、销售部：10人5、人力资源部：2人6、采购部：2人四、职位描述及职位要求（一）、前厅部：前厅部经理：岗位职责：1、掌握前厅内的设施及活动，监督及管理前厅内的日常工作。
2、对前厅服务员进行定期培训，确保酒店的政策及标准得以贯彻执行。
3、熟悉前厅各项业务，善于解决工作中的各种疑难问题。
4、具有较强的沟通能力，能妥善处理各种投诉，却保客人得到满意服务。
5、流利的英语口语表达能力，熟练操作酒店电脑opera操作系统。
职位要求：学历要求：大专以上；具有1—2年酒店从业经验；形象气质佳，工作认真负责。
前厅接待员：岗位职责：1、为客人提供接待、预定、结帐的服务。
2、形象气质佳，工作认真负责，亲和力强，具有良好的沟通能力。
3、熟练的英语口语表达能力，懂酒店电脑操作系统。
职位要求：1、学历要求：高中以上；2、形象气质佳，能够服从管理，具有良好的团队合作意识。
3、普通话标准，善于沟通。
4、熟练的英语口语表达能力。
（二）、客房部：客房部经理：岗位职责：1、负责制定本部门员工的岗位职责及工作程序。
2、有客房部经理的工作经历，抗压能力强，精通酒店各种清洁保养的设备的使用和保养的方法。
3、负责客房部经营管理的有关方针决策，负责客房部的计划、组织、指挥及所有工作，承担客房部经营管理中的责任。
职位要求：1、学历要求：大专以上；2、有五年以上五星级酒店相关工作经验；具有一定人事管理能力；3、良好的英语口语表达能力。
客房部主管：岗位职责：1、精通专业知识，富有团队协作精神，踏实肯干，能适应不同班次安排。
2、具有较强的服务意识及管理能力，有一定的口语基础。
年度招聘计划结构设计方案
年度招聘计划结构设计方案
为了满足公司人才需求和实现持续发展的目标，制定年度招聘计划是非常必要的。
以下为年度招聘计划的结构设计方案：
1. 人力需求分析：对公司各部门的业务发展情况进行分析，包括业务规模、项目进展、团队结构等，以确定今年的人力需求情况。
2. 招聘目标设定：根据人力需求分析结果，制定明确的招聘目标，包括招聘职位数量、员工总数增长目标等。
确保招聘目标与公司战略一致。
3. 招聘渠道策略：制定招聘渠道策略，包括内部人才储备、校园招聘、中介机构合作、招聘网站发布等方面，以确保获取适合公司需求的优秀人才。
4. 招聘流程优化：对招聘流程进行优化，包括职位需求确认、简历筛选、面试安排、背调等环节的流程设计和执行，以提高招聘效率和筛选能力。
5. 品牌宣传和吸引力提升：通过营销和宣传活动，提升公司的品牌形象和吸引力，以吸引更多符合岗位要求的候选人。
6. 岗位描述和薪酬福利设计：完善岗位描述，准确反映岗位职责和要求，同时确保薪酬福利体系的合理性和吸引力，以提高候选人的入职意愿。
7. 招聘过程跟踪和评估：建立招聘过程跟踪和评估机制，定期审查和评估招聘计划的执行情况、招聘渠道的效果、岗位需求的准确性等，以及时调整和改进招聘策略。
8. 高效沟通和协作：加强各部门之间的沟通和协作，形成整体招聘合力，确保人才需求和招聘计划的有效执行。
通过以上的结构设计方案，公司能够有条不紊地进行年度招聘计划的执行和管理，实现人力资源的合理配置，为公司的发展提供有力支持。
(招聘)XX年招聘体系设计方案
二、招聘(zhāopìn)的流程——招聘 (zhāopìn)需求剖析
• 企业在什么状况(zhuàngkuàng)下中止招聘？
第六页，共33页。
确定(quèdìng)招聘需求的误区
• 需求错位〔人才高消费〕 • 阅历主义〔缺乏必要的剖析(pōuxī)〕 • 完美主义〔向业界优秀企业看齐〕
第二十九页，共33页。
好的招聘广告的特点(tèdiǎn)
• 内容完整(wánzhěng) • 言语精练 • 注重素质表述 • 版式新颖 • 不带有歧视性条款
第三十页，共33页。
招聘广告的内容(nèiróng)
1. 企业简介 简明引见企业的历史沿革、主要产品及企业 使命等。
2. 义务内容 简明说明招聘岗位的主要义务义务或义务行 为(xíngwéi)。
第三十二页，共33页。
八、招聘(zhāopìn)的风险规避
第三十三页，共33页。
3. 任职资历 岗位要求的阅历、知识、才干技艺、资历、 特性特征。
4. 义务地点 岗位任职人义务的主要地点。 5. 应聘方式 、电子邮件或其他方式。 6. 其他事项 报名截止时间等其他信息。
第三十一页，共33页。
招聘者的素质(sùzhì)
招聘人员的素质要可以表达公司文明； 观念(guānniàn)：协作、共赢、客户 行为：对应聘者的尊重，表达公司人才观念(guānniàn) 职业品德：嫉贤妒能、思想狭窄
• 人事代理业务(yèwù)的展开；
• 猎头公司身价降低；
• 员工租赁业务(yèwù)渐露端倪。
第二十二页，共33页。
六、招聘方案——招聘活动有效(yǒuxiào)中 止的制度保证
• 招聘方案(fāng àn)的作用 • • 招聘方案(fāng àn)的内容
招聘体系设计
招聘体系设计招聘体系设计一、引言招聘是企业人力资源管理的重要环节，直接关系到企业的发展和竞争力。
一个完善的招聘体系能够帮助企业吸引到优秀的人才，提高招聘效率，降低招聘成本，为企业未来的发展奠定良好的人才基础。
本文将围绕招聘体系的设计进行阐述。
二、招聘流程设计1.需求分析和职位描述在进行招聘之前，首先需要进行需求分析，明确招聘的目标和需求。
然后根据需求，编写详细的职位描述，包括工作职责、任职要求等。
职位描述既要准确反映岗位的要求，又要吸引到合适的候选人。
2.招聘渠道选择根据岗位的特点和需求，选择适合的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括招聘网站、社交媒体、人才市场、校园招聘、内部推荐等。
招聘渠道的选择需要综合考虑渠道的覆盖范围、目标群体和成本效益等因素。
3.简历筛选和面试安排收到候选人的简历后，进行简历筛选，筛选出符合职位要求的候选人。
然后根据招聘流程，安排面试环节。
面试可以通过线上或线下的方式进行，可以根据岗位的要求和面试人员的实际情况灵活选择。
4.面试评估和录用决策面试环节是招聘体系中非常重要的环节。
通过面试，可以对候选人的素质、能力和适应度进行全面评估，确认是否符合公司的要求。
招聘团队可以根据面试评估结果，进行最终的录用决策。
5.录用流程和入职准备一旦确定录用候选人，需要按照公司的录用流程进行后续操作，包括签订劳动合同、办理入职手续、安排培训等。
同时，为了使候选人能够顺利入职，公司需要提前准备好相关的工作档案、办公设备、工作场所等。
三、招聘团队的建设一个高效的招聘体系离不开专业的招聘团队。
公司应该完善和优化招聘团队的组织结构，明确团队的职责和任务，制定明确的工作目标和绩效考核标准。
同时，公司还可以通过招聘培训和岗位轮岗等方式，提高招聘团队的专业水平和工作效率。
四、招聘数据的分析和优化招聘数据的分析对招聘体系的优化非常重要。
通过收集和分析招聘过程中的数据，可以了解招聘的效果和问题，为招聘策略和流程的优化提供科学依据。
2024年关于人力资源招聘方案策划书
2024年关于人力资源招聘方案策划书尊敬的领导：您好！感谢您给我提供了这次制定2024年人力资源招聘方案策划书的机会。
本文将为您提供一个全面的招聘方案，确保我们能够吸引并招聘到优秀的人才，为公司的发展壮大做出贡献。
1. 招聘目标和需求分析：1.1 招聘目标：2024年，我们的招聘目标是根据公司的发展需求招聘并保留高素质、高技能的人才。
我们将重点关注以下五个方面的招聘目标：增加技术类人才，提升销售和市场部门的能力，加强研发团队，提高管理人才的能力和招聘和培养优秀的项目管理人才。
1.2 需求分析：为了实现招聘目标，我们首先需要进行一次全面的需求分析。
我们将与各部门合作，了解各部门对人才的需求和期望。
通过评估现有人员和团队的能力和短板，我们能够更好地了解公司未来需要的人才类型和数量。
2. 招聘渠道策略：2.1 内部招聘：我们将优先考虑内部候选人的晋升和转岗，以提高员工的职业发展机会和工作满意度。
我们将通过内部推荐和岗位竞聘的方式，鼓励员工积极参与内部招聘。
2.2 外部招聘：外部招聘是获取新鲜血液，增加公司创新力和竞争力的重要途径。
为了扩大招聘渠道，我们将采取以下措施：- 在各大招聘网站发布职位信息，例如智联招聘、猎云网等。
- 与高校合作，参加校园招聘活动，吸引应届毕业生。
- 参加行业展会和论坛，扩大企业知名度和影响力。
- 与专业招聘机构合作，进行中高级人才的委托招聘。
3. 招聘策略：3.1 提升雇主品牌：一个有吸引力的雇主品牌对于吸引人才至关重要。
我们将通过以下措施提升公司的雇主品牌：- 加强人力资源管理，营造积极、健康和有活力的工作环境。
- 提供具有竞争力的薪酬福利政策，激励员工的工作热情和投入。
- 优化员工培训和发展计划，提供良好的职业发展机会。
- 加强企业文化建设，塑造积极向上的形象。
3.2 制定招聘计划和流程：为了确保招聘的高效性和公正性，我们将制定招聘计划和流程，明确招聘的时间表和责任人。
招聘流程将包括岗位需求确认、招聘需求发布、简历筛选、面试、背调和录用等环节。
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内部招聘渠道
• 主管推荐 • 内部张榜公告 • 人才储备 • 员工举荐
招聘渠道的选择与成本控制
• 招聘周期
从发布公告到人员选拔及确定人选的（
）。
• 招聘成本
用于招聘的直接成本，包括（ 间成本等。
• 招聘获得率
）、人工费用、时
通过特定的渠道进行招聘时，报名总人数与胜任人数的比 例关系。
招聘获得率
招聘单位成本
外部招聘渠道对比图
各种招聘渠道的使用频率和效率
各种招聘渠道的使用频率和效果（N=83）
五、内部招聘与外部招聘的利弊分析
影响选择招聘渠道的因素（1）
• 企业发展阶段因素 企业发展阶段不同，人力资源管理状况不同，招聘策略不 同，会对招聘渠道的选择产生影响。
• 产品生命周期因素 产品单一化的企业，产品处于不同的生命周期，人才需求 不同，会对招聘渠道的选择产生影响。
•
日复一日的努力只为成就美好的明天 。18:29:5418:29:5418:29Friday, February 19, 2021
•
安全放在第一位，防微杜渐。21.2.1921.2.1918:29:5418:29:54Februar y 19, 2021
•
加强自身建设，增强个人的休养。2021年2月 19日下 午6时29分21.2.1921.2.19
* 财务部门按预算指标审核招聘预算
领导者的职责：
• 审批《招聘计划书》 • 协调各部门关系
外部顾问的责任
• 向领导者建议适宜的招聘策略 • 指导人力资源部完整招聘需求分析与评估等技术工作
七、招聘广告的有效性
1. 好的招聘广告的特点 2. 招聘广告的内容 3. 招聘广告的包装
好的招聘广告的特点
• 内容完整 • 语言简练 • 注重素质表述 • 版式新颖 • 不带有歧视性条款
招聘广告的内容
1. 企业简介 简要介绍企业的历史沿革、主要产品及企业使命等。 2. 工作内容 简要说明招聘岗位的主要工作任务或工作行为。 3. 任职资格 岗位要求的经验、知识、能力技能、资格、个性特征。 4. 工作地点 岗位任职人工作的主要地点。 5. 应聘方式 传真、电子邮件或其他方式。 6. 其他事项 报名截止时间等其他信息。
•
精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。2021年2月 19日星 期五下 午6时29分54秒18:29:5421.2.19
•
让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2021年2月下午 6时29分21.2.1918:29Februar y 19, 2021
•
这些年的努力就为了得到相应的回报 。2021年2月19日星期 五6时29分54秒18:29:5419 February 2021
二、招聘的流程——招聘需求分析
• 企业在什么情况下进行招聘？
确定招聘需求的误区
• 需求错位（人才高消费） • 经验主义（缺乏必要的分析） • 完美主义（向业界优秀企业看齐）
一定要招聘吗？—招聘需求评估
1. 加班 解决工作量短期波动最为常用和简便的方法。
• 优点：组织可以少支付招聘、选拔、培训等方面的成本； 员工可以得到更多的报酬；
招聘渠道发展趋势
•（
）已经逐渐成为重要渠道；
• 人事代理业务的发展；
• 猎头公司身价降低；
• 员工租赁业务渐露端倪。
六、招聘计划——招聘活动有效进行的制度保障
• 招聘计划的作用 • 招聘计划的内容 • 招聘计划书的使用
招聘计划书的内容
• 招聘职位 • 招聘渠道 • 招聘成本 • 选拔流程 • 测试项目 • 考官构成（人员配合） • 招聘周期 • 领导审批
•
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午6时29分 54秒下 午6时29分18:29:5421.2.19
招聘者的素质
招聘人员的素质要能够体现公司文化； • 观念：合作、共赢、客户 • 行为：对应聘者的尊重，体现公司人才观念 • 职业道德：嫉贤妒能、思想狭隘
八、招聘（工作分析、胜任特征） • 合理的进行招聘需求评估 • 周密的进行招聘计划 • 选择合适的招聘渠道发布信息 • 创见性的设计招聘广告
某公司的招聘计划书
招聘过程的相关者分析
人力资源部
一线主管
招聘工作的相关者
外部顾问
领导者
人力资源部HRD的职责：
• 受理业务部门提出的招聘需求申请 • 客观评估招聘要求，并判断是否真正需要招聘 • 招聘渠道与成本分析
一线主管的职责
• 提出招聘需求申请 • 配合HRD做出招聘需求评估 • 需求岗位为新增岗位与HRD合作完成职位分析过程 • 推荐合适人选应聘
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生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。21.2.1921.2.19Fri day, February 19, 2021
•
人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。18:29:5418:29:5418:292/19/2021 6:29:54 PM
•
做一枚螺丝钉，那里需要那里上。21.2.1918:29:5418:29Feb-2119- Feb-21
2014年招聘体系设计方案
一、对“招聘”的再理解
• 招聘与选拔的区别
定义招聘的工作范围
• 招聘是从招聘需求分析、评估到发布招聘信息、接待应聘 者应征的过程阶段。
• 选拔是利用多种方法按照岗位素质标准对职位申请进行测 试评估的过程。
分析：企业为什么招不到人
招聘的工作流程
1. 招聘需求分析 2. 招聘需求评估 3. 制定招聘标准 4. 选拔招聘渠道 5. 申请招聘计划 6. 发布招聘信息 7. 接待应聘者
• 缺陷：长时期加班以后，组织的支付增加，回报减少；员 工疲劳；员工可能调整自己的工作节奏，适应加班，以提 高报酬水准。如减少加班可能引起员工收入下降。
2. 转包（outresourcing）
3. 应急工。兼职员工、临时独立经营的承包商。
四、到哪里招聘
企业可能到哪里（或通过哪些渠道）进行招聘？
外部渠道分析
影响选择招聘渠道的因素（2）
• 员工的职业发展因素
为优秀的老员工留出职业通道，部分岗位可以先内后外， 但一定要有明确选拔标准，并有反馈机制。
• 人力资源管理策略因素
企业发展战略对人力资源管理策略产生影响，减缩性战略 实行内部招聘，扩张性战略实行外部招聘
产品生命周期因素
正确选择招聘渠道的原则
• 成本（ ）化原则 • （ ）互补原则 • 周期合理原则 • 契合人力资源规划的原则