长松组织系统教材及测验 整理笔记 3
第一章薪酬改革与薪酬运用
随堂测验
1.哪一项不属于改革策略的内容
调整组织架构图设计薪酬结构（√）
销售流程调整对销售人员设计三级提成
2.关于三级利润测算，不包括
股东分红（√）毛利润提成中心核算
3.以下哪一项与薪酬方案配套实施.
绩效考核（√）招聘培训
4.关于试运行复盘环节，说法错误的是
方案调整后无须公布（√）
通常方案的调整幅度不超过20%
2-3个月进行复盘
5.薪酬改革设计第一步是
定目标（√）定改革策略薪酬测算
6.关于薪酬方案设计原则，说法正确的是
薪酬方案是动态的，不要追求完美而要追求适用于企业发展的动态方案（√）薪酬方案设计越复杂越好
薪酬方案仅为了满足企业利益
7.企业财务能力从企业管理角度分为四级，不包括
统计核算报账（√）管理
8.财务能力的管理能力，包括
记账核算结算预算管理（√）
9.关于岗位粘性说法正确的是
企业员工没有岗位粘性管理人员的岗位粘性时间最长
技术型岗位的岗位粘性可达7-14年（√）
10.职能型人员薪酬设计核心点，不包括
薪酬分为五级到七级工资设计相匹配的晋升标准分红测算（√）11.以下哪一项不属于薪酬改革设计十步骤
薪酬测算岗位价值评估设计晋升通道图（√）
12.关于薪酬设计的步骤，说法错误的是
试运行并在2-3个月内进行复盘不包括考核环节（√）
要分析评估企业财务能力试运行并复盘
13.关于技术人员的薪酬设计,说法不正确的是
薪酬工资可分为9级不需要设置晋升线（√）设置效益挂钩奖14.关于营销人员的薪酬设计原则，说法错误的是
不需要设计五级工资
为了养活营销人员，可设计低底薪+生存产品高额提成的薪酬结构
仅设计提成即可（√）
15.关于核心管理人员的薪酬设计，说法正确的是
年薪分解为固定收益+变动收益（√）
核心管理人员的固定收益要大于变动收益
仅有年度考核，没有月度考核
通关考试
通关考试
1.研发型技术人员的薪酬结构，不包括
超产奖（√）规划晋升线效益奖金开通专家合伙机制
2.企业财务能力的统计能力包括
核算提供绩效考核的考核数据（√）预算管理资金布局3.关于定改革策略的实施办法，不包括
调整组织架构图三级利润核算
分析企业问题（√）调整考核，增加考核量
4.企业财务能力分为四级，不包括
统计核算报账（√）经营
5.关于薪酬设计十步骤，说法错误的是
第一步为定目标
薪酬结构设计需要关注利益内嵌
薪酬方案必须与考核配合使用
薪酬方案不需要试运行（√）
6.营销人员的薪酬结构为
薪酬结构=保障工资+公司利润分红
薪酬结构=工资+所有营销中心核算利润分红+所有中心超产奖
薪酬结构=工资+新品销售提成+老品销售提成+超产奖（√）
薪酬结构=工资+超产奖
7.关于薪酬方案设计原则，说法错误的是
不要追求完美而要追求适用于企业发展的动态方案
薪酬方案设计越复杂越好（√）
薪酬方案要经过测算才可以实施
薪酬方案要简单易懂
8.以下哪一项不属于薪酬改革设计十步骤
薪酬测算岗位价值评估设计晋升通道图（√）试运行复盘9.关于董事长的考核指标，不包括
市值产品竞争力采购额（√）利润
10.财务能力的管理能力，不包括
记账（√）成本优化预算管理税务筹划
第二章企业股权架构
随堂测验
1.哪一个不属于股权的要素
主股与间股速度与创新员工管理（√）解放老板
2.企业老板的职能包括
战略与决策（√）执行运营
3.企业股权激励大部分的对象的文化类型是
羊文化狼文化（√）马文化鹰文化
4.需要出资购买的股权类型是
期权虚拟股小湿股（√）
5.市值有多种评估方法，哪一项不属于
对赌（√）永续经营法资产+利润法
6.以下关于小湿股的特点，说法错误的是
可以获得公司利润分红不需要出资（√）离职时必须退股
7.有限合伙企业的GP是否有表决权
有表决权（√）无表决权可有可无
8.以下不属于企业股权改革三个阶段的是
对赌阶段（√）员工入股阶段公募私募阶段
9.关于风险投资，以下说法错误的是
包含天使投资包含PE投资（√）包含VC投资
10.企业进行股权改革时，适用于员工股权激励的股东形式为
原始股东有限公司有限合伙企业（√）
11.公司的市值是由谁评估得出
第三方机构（√）公司员工
12.在股权改革中，建议对主体公司进行控股的股东为
高管重要资源提供者原始股东（√）出钱最多的人
13.以下具有独立法人的机构是
项目事业部联合创业公司（√）
14.关于企业股权架构的投资结构组成，不包括
事业部和项目部员工团队（√）销售公司联合创业公司参股公司15.负责人对哪一个机构管理力度最强
项目（√）参股公司投资公司
通关考试
1.股权八大重要因素不包含
长期收益管理与运营（√）上市优质排他法则
2.员工离职后无须补偿的企业股权类型是
期权虚拟股（√）小湿股大湿股
3.干股适用于以下哪种类型人员
普通员工管理人员技术型人员（√）营销人员
4.员工激励阶段的溢价倍数是
≤3倍（√）3-6倍≥6倍以上说法都不对
5.以下不属于企业股权的投资结构的是
销售公司联合创业公司参股公司有限责任公司（√）
6.关于企业股权的投资架构中，以下说法正确的是.
参股公司形式中母公司可以不控股（√）项目有独立法人
事业部不可以独立核算对投资公司的管理力度最强7.企业股权改革分为三个重要阶段，不包括
员工激励阶段员工入股阶段私募公募阶段员工对赌阶段（√）8.关于企业股权架构，以下说法正确的是
干股的形式仅包括虚拟股
市值=成本x市盈利率
股东之间的合作，应该建立命运共同体，最好是一辈子的（√）
员工股权激励指的就是注册股
9.企业股权架构之股东结构，不包括
原始股东控股公司社会贡献有限合伙公司事业部（√）
10.以下说法错误的是
事业部可以独立核算期权可直接转为注册股（√）
投资公司可以控股也可以参股分公司无独立法人
第三章员工股权激励
随堂测验
1.以下关于对赌法说法错误的是
对赌法仅限于公司内部（√）
对赌的目的是追求双赢
业绩增长率可以做为对赌指标
2.在对赌法中，关于对赌的方向，不包括
利润型流量型管理型（√）市值型
3.以下不属于员工股权激励办法的是
对赌法病毒式扩张法积分法（√）
4.关于现金购买法的优点，不包括
盘活企业资金吸引关键人才有利于员工晋升（√）
5.考核指标的要求，不包括
电网收入（√）增长率
6.考核指标条件法使用对象，包括
适用于非上市型的业绩导向企业
适用于上市公司
适用于员工不出资，靠个人业绩和数据积分获得企业的股权激励（√）
7.在指标法中，对股东的考核阶段分为三个阶段,不包括
上市阶段期（√）期权股东阶段注册股东阶段注册股增持阶段
8.哪一个不属于员工股权激励要项的是
并非所有企业均适宜进行股权激励财务必须合规
股权价格可以自己评估（√）
9.系数法的使用是基于
海氏法的岗位价值评估（√）员工积分考核结果
10.关于考核指标条件法，说法正确的是
员工不用出资（√）股东考核指标包括晋升速度股东考核指标包括工龄11.赠+购股权激励法适用于
投资圈战略圈（√）运营圈
12.关于股改流程中需要准备的文件，哪一项不属于
劳动合同（√）入股合同退股合同
13.企业员工股权改革流程，不包括
准备文件成立有限合伙公司建立事业部（√）
14.关于病毒式扩张法，以下说法错误的是
适用于非上市型的业绩导向企业
不要盲目追求扩张的速度，要保证企业可持续性发展
资金和干部准备就绪就可以扩张，不需要考虑扩张节奏（√）
15.正常扩张机制的扩张条件，不包括
由子公司提供所扩张子子公司的扩张资金
由子公司提供所扩张子子公司的干部团队
扩张时不用考虑市场范围版图（√）
16.关于病毒式扩张法的收益机制，包括
0-2年为期权可享受分红（√）超产奖管理奖
17.股权激励配套文本，不包括
分子公司扩张合同行为人一致书竞业协议（√）
18.分子公司扩张合同中，规定分红与股权的对象包括
普通员工基层管理者
优秀的管理人员，一般针对分公司高级管理人才、核心专家等（√）19.关于有限合伙企业，说法正确的是
由GP做为管理者，并按照投资额的--定比例收取管理费（√）
任何时候，LP都可以进行表决
GP即使做为管理者，不可以收取任何管理费
20.关于股权激励相关名词，以下说法错误的是
总股本指企业的总股本数，以数量表达
市值指企业所评估的价值
总注册资本指公司营业额（√）
21.系数法股权激励需要考核要素，不包括
户籍（√）岗位价值量资质
22.关于系数法，说法错误的是
分红系数=价值系数x岗位类型系数x学历系数x历史贡献系数x绩效系数岗位价值量仅对应固定工资（√）
系数法股权激励步骤包括对各岗位进行岗位价值评估，得出价值量
通关考试
1.员工股权激励前期准备步骤，不包括
股改规划市值评估财务因素员工能力（√）
2.员工股权激励需提前沟通的事宜，不包括
股权价格企业战略规划（√）股改流程股改相关知识
3.以下几种说法正确的是
原始股东没有表决权
员工股权改革仅决策层参与.
董事会是按照董事会成员的席位数进行表决的（√）
病毒式扩张法中子公司总经理不能享受扩张子公司的股份
4.鉴于员工工作年限较长且产生业绩，离职时适当补偿,方法不包括
注册金补偿法定价补偿法补分补偿法工龄补偿法（√）
5.系数法股权激励需要考核的要素，包括
岗位价值量（√）性别岗位经验行业经验
6.在对赌法中，对赌的方向不包括
利润型平衡型（√）流量型市值型
7.关于现金购买法，以下说法错误的是
全部采用对赌的方法（√）
现金不足时，可考虑赠+购
现金不足时，可考虑购+赌
现金不足时，可考虑贷+购
8.员工股权激励有多种方法，不包括.
系数法考核指标条件法病毒式扩张法福利法（√）
9.不属于病毒式扩张法扩张的前提的是
发展备用金充足培养达标的管理干部员工晋升（√）满足市场规划10.以下说法错误的是
病毒式扩张法适用于非.上市型企业系数法的原理是基于海氏法员工股权激励前期不用做人员考察（√）对赌法不是赌博
长松组织系统内容
系统具体内容重要级别 组织机构图 1. 如何设计组织机构图，让其科学合理 2. 如何规划企业未来五年组织发展，既给员工以愿景和激励 的作用，又能权责清晰，规划明确 ★★★★★ ★★★★★ 工作分析表 1. 如何开展工作分析，奠定扎实的人力资源管理基础 2. 如何明确各岗位职责、对应权限，达到“人人有事做，事 事有人做” 3. 如何明确各岗位用人标准，为招人选人提供依据 4. 如何编制有效的职位说明书，为员工提供清晰的工作指引 ★★★★★ ★★★★★ ★★★★★ ★★★★★ 薪酬管理系统 1. 如何进行岗位价值评估，让岗位薪酬与岗位价值量对等 2. 如何一步步设计出各岗位薪酬标准，度身定制切合企业实 际的薪酬方案 3. 如何让企业薪酬更富竞争力，吸引及留住人才 4. 如何设计能充分激发营销体系人员动力的薪酬机制，驱动 营销人员挑战业绩极限 5. 如何通过薪酬机制倡导内部PK，形成良性竞争的文化氛 围 6. 如何制定科学严谨的薪酬管理制度，明确各岗位薪酬结 构、方式 7. 如何设计财务体系人员薪酬机制，加强对财务人员管控 ★★★★★ ★★★★★ ★★★★ ★★★★★ ★★★★ 绩效管理系统 1. 如何有效地对人员进行绩效考核，驱动员工朝企业希望的 方向前进 2. 如何建立各部门、各岗位绩效考核指标辞典，让各岗位考 核有据可查 3 .如何对员工进行品行考核，评判其品行得分 4. 如何对员工进行能力考核，判断员工能力级别程度 5. 如何对员工离职进行管理，在法律允许的范围内界定对员 工的规范要求 6. 如何对财务人员进行考核，让财务人员成为企业坚实的后 盾 7. 如何制定科学严谨的绩效考核制度，让绩效考核能顺利实 施 8. 如何分配绩效工资，让员工能感受到企业严肃的爱 9. 如何界定不同类型岗位的考核要点，既考虑各岗位特色又 传递出企业目标 ★★★★★ ★★★★★ ★★★★ ★★★★ ★★★★★ ★★★★ 招聘 管理系统1. 如何科学有效地选拔人才，让企业招到最适合的人 2. 如何设定各岗位招聘所需经历程序，让各岗位招聘有章可 ★★★★★ ★★★★★
《组织行为学》罗宾斯-笔记
组织行为学笔记 I 导论 第1章：什么是组织行为学 1、管理者通过别人来完成工作，它们做决策，分配资源，知道别人的行为已达到工作的目标 2、组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上工作，已达到一系列 目标 3、管理职能：计划、组织、领导、控制 4、管理角色：人际的角色、信息的角色、决策的角色 5、管理技能：观念技能、人际技能、概念技能 6、社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升骑着重要作用（社交能力的重要性） 7、组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体、遗迹组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知 识来改善组织的有效性 8、行为一般是可以预测的，对行为的系统研究是做出合理准确预测的重要手段，系统研究可以代替直觉或 本能的感觉 9、组织行为学所面临的挑战与机会：改善质量与生产率（全面质量管理TQM）、改善人际技能、管理劳动力多元化：（组 织构成在性别、种族、国籍方面正变的越来越多样化）、授权：（管理者分类教练、导师、发起人、支持者）、革新与变革处理临时性、员工忠诚性减弱、改善道德行为：（道德困境：决定什么是正确的什么是错误的行动） 10、权变的观点：几乎没有简单的和万能的原理能够解释组织行为 11、开发组织行为学模型：概览（对抽象现实的概括，对某些真是就是贱的简化特征）、因变量【生产率（效 果和效率）、缺勤率、流动率、工作满意度】、自变量(个体，群体，组织) 第2章：回应全球化与文化多元化 1、多元化的普遍性（国内、国际） 2、地球村：（跨国公司、区域合作协定） 3、民族文化：某一具体国家所特有的主要价值观和实践活动 4、狭隘主义：单纯以自己的眼光和观点看世界。 种族主义观点：认为自己的文化价值观和风俗习惯优于其他文化 5、评估国家之间的差异： 克拉克洪斯托特伯克构架：6个维度： （与环境的关系、时间取向，人的本质，活动取向，责任中心、空间概念） 霍夫斯塔德的构架：4个维度： 个人主义与集体主义:松散和紧密的社会结构 权力距离：对机构和组织内权力分配不公这一事实的接受程度 不确定性规避：对风险的态度 生活数量与生活质量：物质主义和人与人之间的关系 6、文化冲击：任何人从一个国家迁徙到另一个国家所产生的不适应性和情绪波动 文化冲击周期（U型曲线模式） 7、组织内部：人人相同承认异同求同存异 8、管理组织中的多元化：灵活的工作安排，托儿与托老福利、多元化培训 II 个体 第3章：个体行为的基础 1、传记特点（人口统计学因素）（从员工的人事档案中能够直接获得的因素） 年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间 2、能力：反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性 心理能力：从事心理活动所需要的能力
组织行为学知识点归纳
组织行为学 第一章概述 一、组织行为学的含义 1.组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。 2.组织行为学是采用系统分析方法，研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3.研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。 4.本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式 2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响 5.研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为 二、组织行为学的性质与特点 1.组织行为学的主要特征有：1）边缘性、综合性、跨学科性 2）两重性：艺术性，科学性 3）实用性 2.相关学科和组织行为学的关系：p8 3.组织行为学的学科内容
5.研究和应用组织行为学的意义：p10 三、组织行为学的产生与发展 1.管理科学的发展p2 19世纪末和二十世纪初主要理论有： 泰勒：科学管理理论——侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督； 法约尔：管理过程理论——主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等 马克斯?韦伯：组织理论——认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。 这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。 2.行为管理理论的产生p4 产生原因——古典管理学派缺陷：强调物质因素作用，忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力。紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。 标志性事件——梅奥及其领导的霍桑试验 （1924年～1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑电话机工厂中进行的试验。） 试验背景：1）霍桑工厂的状况：工资较高、福利待遇好但工作效率低下 2）劳资矛盾日益突出 3）工人不是经济人——只追求经济利益 4）资本主义民主制度的发展使人们的民主参与意识增强 5）工人的文化水平提高，脑力劳动比例增加，简单的管理方式越来越不可行。 6）希望对工人行为的研究掌握其规律，提高管理水平。 霍桑试验的结果：生产效率不仅受物理的、生理的因素的影响，而且受社会环境、社会心理的影响。 霍桑试验结论：1）工人是社会人不是经济人 2）非正式组织的存在 3）生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及和他周围人的关系。 满意的员工是高效的员工。 3.人群关系理论（行为学派时代）p5 主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产。 主要代表人物：梅奥、马斯洛、赫茨伯格 主要理论：x理论与经济人假设、霍桑实验与社会人假设、Y理论与自我实现人假设、行为科学理论、超Y理论与复杂人假设（权变的观点） 人权关系理论——人力资源学派——组织行为学兴起 4.积极组织行为学：对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。 概念：它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。 积极心理因素：自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力P17 研究对象：积极的情绪和体验、积极的人格特征、积极的社会环境p16 积极心理资本的开发：p19 四、组织行为学研究方法 主要研究方法：观察法、调查法、实验法、心理测验法、案例法、情景模拟法、系统法p12 第二章知觉、归因理论与个人决策 一、个体的知觉与认识过程
长松组织系统1
长松组织系统 它是一套能够激活企业员工，让企业发展壮大过程中，有理论指导、有法律依据，有标准化的企业运营系统。 光盘的内容: 组织机构图、工作分析表和职责的分工、薪酬管理、绩效管理、培训管理、招聘管理、生涯规划七个方面的培训。 三个特征： 1、有钱没系统 2、伪系统 3、小作坊式的规格和格局 企业的目的： 1、赚到资金 2、社会责任 财富转移三大规律 1、股票是从散户向庄家转移的过程 2、消费者的钱向企业转移 3、居民的钱向国家转移 人过50岁能力大小一个样 人到60岁官大官小一个样 人到70岁钱多钱少一个样 人到80岁是男是女一个样 人到90岁活不活着一个样 人到100岁就不一样了 真正的孝道： 1、不要陷父母于不义之地 2、不要陷父母于不安之中 3、不要陷父母于不敷 财富定律十大法则： 1、大众法则客户越多财富越多 2、身体记忆 3、复利原则被拒绝的次数越多的人越有钱主动销售不是自然销售 4、空间优化拉小提琴乞讨剧场胆大剥皮不要脸企业当中保护强者 5、类金融融资投资赊账越大越累越空 6、系统复制打破人情化管理 7、风险转移 个人成功指标： 他说的话满嘴是风险大的事，他做的事都是成功概率小的事
奢侈品的魅力 就是完美无缺根本不需要退货 把客户的所有风险全部逆转掉 8、资源控制中国移动中国石油 9、删除梦想 人不成功有两个原因：1、没有梦想2、梦想太多 最佳时间28-43岁完美等于完蛋 10、提前审判黄光裕道德等于得到有品德的人才可以得到 真正的富翁是内在的富有一个人的能力就像一张支票一样不能变成现金就是废纸一张 第三集 伪系统的定义：它是由于历史原因和管理水平的原因，没有经过系统形成，并且没有法律依据和理论基础的经验主义系统。 伪系统的十种现象 1、经验主义标准没有理论支持昨天的经验会变成今天的障碍 2、老板的主观意志而非市场的意志 3、对制度没有敬畏感 4、个人喜欢，只考虑自己的利益不考虑别人的利益给多少就是价值的体现 5、员工把企业当成老板的而非个人的一部分 6、追求成本员工是投资不是成本 7、以利润为前提而不是以法律为前提 8、以维护股东和亲人的利益而非公司权力员工的利益 9、不是以管理成熟度为代表 10、感性用人而非数字化用人 人力资源总监四级划分： 1、一级总监建制度 2、二级总监搞培训 3、三级总监教文化 4、四级总监教品行 伪系统的四种人： 1、有能力但是要求太高 2、对制度没有敬畏感 3、好高骛远 会计有四种： 1、做报表（1500元） 2、资产分析数据分析，分析类会计（3000元） 3、预算会计可以节约20%的成本（6000元） 4、了解金融投资，银行贷款、基金。
我学习长松组织系统培训班的笔记(非常全面详细)
第一章财富法则 一、财富定律 1、股票是由散户向庄家转移的过程 2、消费者的钱是向企业转移的 3、居民的钱是向国家转移的 二、财富定律十大法则 1、大众法则（客户群体越多，收入越多—中国移动、中国石化） 2、身体记忆（站到消费者立场，形成身体记忆—肯德基，心理学家调试口味，形成记忆） 3、复利原则（重复消费，转介绍客户） 4、空间优化（提升空间档次——在广场拉小提琴与在音乐会拉小提琴的价值差别） 5、类金融（借别人的鸡生自己的蛋，用别人钱赚自己的钱，忌赊账） 6、系统复制（好的系统可避免内耗、股东之间的分歧） 7、风险转移（让客户逆转风险，转嫁给自己，客户才可放心合作，才可做大单） 8、资源控制（形成在一定领域的资源控制，资源独享） 9、删除梦想（在自己非常擅长的领域去做自己的事，删除其他多余的梦想） 10、提前审判（每天要躺在床上对自己审判，对自己进行总结，心灵的总结） 三、企业伪系统的十种现象 1、经验主义（没有理论支持，纯凭个人经验，随意性大） 2、老板的主观意识而非市场意识 3、公司上下对制度没有敬畏感 4、根据个人喜好而非科学的管理系统 5、员工把企业当成老板的，而非把企业当成自己的一部分 6、追求成本的降低，而非投资的观念 7、以追求利润为前提，而非以追求法律为前提。 8、以维护股东亲人的利益为核心，而非以公司整体利益、员工利益为核心。 9、不是以管理成熟度为代表 10、感性用人而非数字化用人 四、企业组织系统十大标准 1、提高企业利润 2、具备法律指导和法律基础 3、激活员工的能力和拼搏精神 4、团队运作、分工合理、没有内耗 5、理论指导和理论基础能够反应客观 6、简单 7、能规避企业风险 8、回报（有能力的员工获得高额回报） 9、最高决策者可以离场管理 10、具备良好的管理成熟度（稳定性、控制性、与酸性）
组织行为学笔记
Part 1组织行为学导论 管理者：通过别人的活动来完成目标。 组织：是一种有意协调的社会单元，由2个及以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的或一系列目标。 管理活动时间分配Allocation of management activities by Time 沟通：44% Communication 成功与有效经理人的区别Successful managers VS Effective managers 成功经理人：在组织中促进速度快 有效经理人：绩效的数量质量、员工的满意度忠诚度 结论：(1)经理的管理活动应有所侧重 (2)“促进是基于业绩”的观点不成立 (3)人际能力对于经理人来说尤其重要
应对全球化的策略Responding to Globalization (1)增长的国外业务Increased foreign assignments (2)与不同文化的员工一起工作Working with people from different cultures (3)监测工作的移动Overseeing movement of jobs to countries with low-cost labor 员工多元化Workforce Diversity 定义：组织的构成越来越多样化，组织包含了多样的不同的团体。 （例子：组织构成的多样化——员工的国籍、性别、种族等） 全球化→不同国家的人员差异 员工多元化→同一国家的人员差异 发展变量The Dependent Variables——4个行为变量，1个态度变量，共5个 生产率Productivity 定义：一种对绩效测度的变量，包括对效果和效率两方面的关注。 效果：对目标的实现 效率：投入与产出的比率 缺勤率Absenteeism 定义：没有被报告来上班。 （在严格的流水线生产中，旷工会导致生产设施的完全关闭。） 流动率Turnover 定义：员工自愿或非自愿性的永久性离开组织。 组织公民行为Organizational citizenship behavior (OCB) 定义：不在员工正式工作要求范围内的一种随意的行为，但是这种行为能够有效地提高组织的运行功能。 工作满意度Job satisfaction 定义：员工对其工作的一个总体态度，员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。 Part 2 个体行为 员工招聘(Recruiting)重要原则★★★——唯才是举，即注重应聘者的才能Ability 员工配置(Staffing)重要原则★——知人善任，即人岗匹配，工作要求与工作能力相匹配The Ability-Job Fit（若人岗不匹配，则组织效率低下、满意度下降） 员工培训(Training)——员工的培训和学习 智力能力intellectual ability 如何统一人力资源部门与用人部门的人员配置标准？ 人事部门：兴趣、态度、个性 用人部门：素质、能力（*学习能力较为重要）
最新整理【长松组织系统】组织系统争先创优心得体会.docx
最新整理【长松组织系统】组织系统争先创优心得体 会党员争先创优心得体会 近来，组织系统紧紧围绕党的xx大和十七届四中全会精神，结合深入开展“讲党性、重品行、作表率，树组工干部新形象”活动，广泛深入开展“争先创优”活动，充分调动组织部门和组工干部的积极性、主动性和创造性，努力争当推动科学发展、促进社会和谐的先锋，这是组织系统力促自身队伍适应新形势发展需要的有效之举。要使这项活动取得实实在在的效果，我认为必须做好“五字”文章。 一是“严”字。组织部门要坚持严字当头，对待干部要严格教育、严格管理和严格监督，对待工作要严格要求，对待制度、纪律要严格执行，这是取信于民的重要基础。组织部门要严格按照十七届四中全会精神和《组工干部“十严禁”纪律要求》的要求，坚持“十不准”;要学习好、领会好，不折不扣地执行好四项监督制度;要建立健全党性修养、作风养成、严明纪律的长效性体制机制，激励组工干部始终保持积极进取、奋发有为的精神状态，切实打造党性最强、作风最正、纪律最严的队伍。 二是“调”字。组织部门要大兴调查研究之风，要采取专题调研、走访座谈、入户访谈等形式与基层干部群众零距离接触，心贴心交流，了解基层的疾苦，了解基层干部群众所需、所想、所急、所盼，才能察民情、知民意，汇民智，才能查找出队伍自身存在的在党性观念、道德品行、能力素质、工作作风、纪律作风和生活作风等方面存在的突出问题，出解决措施，进行整改解决，密切干群关系，拉近与群众的距离，塑造组工干部的时代风貌。 三是“学”字。组织部门要大兴学习之风，要加大对组工干部教育培训力
度，创造条件让组工干部到实践中增长才干，充分激发广大组工干部奋发有为的内在动力，不断提高组工干部的整体素质。要结合形势发展，明确学习重点，制定具体详细的学习计划和考核办法，提高组工干部的学习积极性，争当学习型党组织和组工干部。要通过学习不断提升组工干部的理论功底和对事物的认知水平，提升组工干部发现问题、分析问题和解决问题的能力，不断增强工作的敏锐性、创造性和科学性，使党的政策与实际工作有效结合。 四是“敢”字。组织部门要时刻保持永不懈怠、奋发有为、敢为人先的精神，组工干部必须时刻保持不甘平庸、勇于争先、敢创一流的勇气。在工作中要敢想、敢创、敢干，注重科学性和实效性，敢于突破经验，敢于打破旧的条条框框，对已有的创新经验敢于突破，进一步完善提高，努力探索新路子，总结新经验，强化新措施，提高创新能力，实现工作的新进展、新突破，创造出一流的业绩。 五是“清”字。组织部门要始终保持清正廉洁之气。组工干部要堂堂正正，实实在在做人，要踏踏实实，清清白白做事，时时刻刻保持一身正气，两袖清风。在平时工作学习中重视政治素质提高，加强道德修养建设，进一步坚定理想信念、强化党性观念和执政为民意识，牢固树立xxx，坚持正确的世界观、人生观、价值观，增强拒腐防变能力。做到廉洁从政，忠诚履职，公道正派，求真务实，乐于奉献，严于律己，自觉抵制和克服用人上的不正之风，时刻保持清正廉明本色。
长松组织系统培训考试复习重点
长松组织培训考试题复习重点 1、财富定律十大法则： 1）大众法则：海尔、联想、中国石油、中国石化等大型企业，这些企业从第一到第十三亿做一个排序，把从第一名到第十三亿名这些人全都变成他的客户，你的客户源多，你的财富就越多。 2）身体记忆：所谓身体记忆，是指对某种事物在思想意识上的一种认可。像买电器，就想到海尔，客户就直奔而去，其他的基本不考虑。一家企业一定要研究你的产品有没有身体记忆。 3）复利原则：是在收入的每一项因子上去增加销售额，把客户主动请进来，增加消费率。 4）空间优化：同样的东西，在不同的环境，空间位置不同，价值不一样。一个人，调度社会资源多少，不取决于他有多大的能力，而取决于他的社会位置。 5）类金融：金融，包括融资和投资，融资是借别人的鸡下自己的蛋，投资是把自己的钱投给别人，达到增值。类金融，国美、苏宁电器等商业模式，从消费者手中拿到现金并且不支付消费者利息的，用来自己扩张的一种金融模式。 6）系统复制法则：进行系统建设，打破人情管理，简单的事情复制，重复做。拿出文化的东西，到生一，一生二，二生三，三生万物，做系统复制的思想。 7）风险转移：承担社会责任，勇于承担风险，帮助客户逆转风险。 8）资源控制：产品定向，控制所从事行业的领域，资源包括人、地域、产权。 9）删除梦想：不成功的原因，一是没有梦想，二是梦想太多，黄金年龄（28+15）。专业的事情做好，删除梦想，行业专业化，搞好业务流程。 10）提前审判：道德=得到，道同到，德同得，有品德的人才能得到。 2、什么是真正的孝道： 1）不要陷父母于不义之地：做的事情不能让父母去处理后事，说好话。 2）不要陷父母于不安之中：不能让父母天天提心吊胆。 3）不要陷父母于不敷：有适当的工资和收入，管理好自己，快速成长。 3、什么叫对赌 “对赌”是一项极其刺激的融资游戏。“对赌”协议的根源在于企业盈利能力的不确定性，是投资方与融资方在达成融资协议时，对未来不确定的情况进行一种约定。如果约定的条件出现，投资方可以行使一种权利；如果约定的条件不出现，融资方则行使一种权利。 其实，“对赌”也可以用在企业管理上，企业股东和核心经营团队之间进行对赌，目的就是一种利益捆绑，将核心高管的命运和企业联系在一起，以最大化激发能量。当企业获得约定收益后，员工的收入将远远高于常规收入，甚至有可能获得期权、注册股。这样做的吸引力极大，员工个个像打了鸡血一样，拼命往前冲，建团队、带团队，公司的事就是自己的事，公司的前途就是自己的前途。对赌人员的对象是有选择的，能进入对赌行列的人员，必须是企业的核心人员。 4、什么叫岗位粘性 岗位粘性反过来叫兴奋度，又叫岗位倦期，是指从事同一个岗位从接触、兴奋到疲惫排斥的时间周期，同时也是进入下一个岗位兴奋度的时间。一般情况下，业务员的岗位粘性为3年，管理岗岗位粘性为6年，会计、人力资源部部长等也包括其中，讲师岗位粘性为7年，技术研发岗岗位粘性为11年。 5、什么是组织架构图 组织架构图是以图表的形式，对组织架构的直观反映，是最常见的表现岗位、员工、上下级的一种图表，能够形象地显示组织内各机构、岗位上下左右相互之间的关系。 6、组织架构设计文部和武部的分工 什么是文部、武部 企业的部门及岗位大致可分为两类： 文部——辅助支持性部门、职能性部门、技术性部门，如财务、行政、人力资源、技术部等；
最新组织行为学知识点总结(大全)
组织行为学1、管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能 2、组织行为学：是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响， 3、目的是应用这些知识改善组织绩效 3、组织模型：个体水平、群体水平、组织系统水平。 4、因变量：生产率、缺勤率、流动率、工作场所中的偏常行为、组织公民行为、工作满意度。自变量：个体水平变量、群体水平变量、组织系统水平变量。 5、工作场所中的偏常行为：违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为 7、组织行为学面对的挑战和机遇：回应经济压力、回应全球化、管理劳动力多元化、改善顾客服务、改善人际技能、激发创新和变革、应对“临时性”、在网络化组织中工作、帮助员工平衡工作与生活中的冲突、创造积极的工作环境、改善道德行为 组织多元化1、多元化分层：表面层次多元化，深层次多元化 2、能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。智力能力，体质能力，情绪能力 态度1、态度：关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对某一对象的内心感受 2、态度的构成：认知成分、情感成分、行为成分 3、认知失调：个体可以察觉到的两个或更多态度之间或者行为和态度之间的任何不一致 4、态度方面最有力的调节变量：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验 5、态度的类型：工作满意度，工作参与，组织承诺（三个维度：情感承诺，持续承诺，规范承诺），感知到的组织支持，员工敬业度，工作态度间的差异。 6、测量工作满意度方法：单一整体评估法，工作要素综合评价法 7、影响工作满意度的因素：工作本身，薪酬，晋升机会，主管，同事，人格 8、满意和不满意的员工反应：退出，建议，忠诚，怠工。 情绪1、情感：一种统称，包括人们体验的所有感情。包括情绪和心境两个部分。
最新223长松组织系统-组织架构系统汇总
223长松组织系统-组织架构系统
企业使命： 组 织 架 构 系 统
一、企业愿景和使命（以长松咨询公司为例） ?以建立中国营销学院为愿景。 建立三方基金，投资国民教育，共同建设中国营销学院，运用长松咨询标准化的实战教材，面向未来孩子的全新理论教学，以培养企业接班人及高级管理者为目标。 ?以建设企业组织管理系统为已任 帮助企业建设系统，提高中国企业竞争力 ?以提高中国人管理能力素质为目标 提炼中国商业精神，提高中国人管理素质 企业发展路线图 第一步：从培训咨询起步，形成标准化实战教材及知识体系，从为企业提供服务拓展到从事青少年教育，此阶段目标是让超过一百万家的企业建立标准化的系统，提高管理成熟度；
第二步：建立三方基金，长松咨询创始人、员工及优秀的合作伙伴为一方基金，土地及建筑提供者为一方基金，货币投资者为一方基金，共同成立中国营销学院。 第三步，成立控股投资公司，营销学院上市，创始人、员工、战略伙伴、公众各占25%股份，实现财富自由。 1-3年企业规划： ?产品规划：
企业组织系统咨询班-----为企业提供培训和咨询为一体的系统建设支持，服务三千家企业 企业组织系统工具包-----集IT、音像、图书、管理咨询为一体的创新性产品，服务40000家企业 Tomorrow’CEO----让孩子提前学管理的青少年教育项目，教育60000个孩子中国营销学院-----拥有独立国民序列号的正规学院，年招生5000人，培养新一代商业领袖 ?经营目标： 销售目标：2010年4亿，2012年10亿 人才目标：培养100名系统研讨会讲师 培养100名百万富翁 培养100名优秀管理干部 战区图划分
组织行为学笔记整理
组织行为学笔记整理 第一部分：组织行为学的相关内容 名词解释：（重点）1、组织行为学是研究个体、群体、组织三者之间相互作 用的学科。 组织：有着指导目标并被精心构建的社会实体。 群体：一些拥有共同目的的并经常相互作用的人。 个体：构成组织的最基本细胞，是组织行为学研究的基础和出发点。 简答题：（重点）1、组织行为学的研究方法 （1）现场研究法（观察法）：运用感官对人的行为进行观察和分析。 优点：方法简单、使用方便、效果直观 缺点：往往缺乏深刻性和准确性 （2）访谈调查法：运用口头的信息沟通方式，传递与交流，分析人的心理与行为。 优点：双向沟通、增强情感交流、相互了解、信息明确 缺点：无法明确避免主观因素、暗示、诱导形成信息失真（3）问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析调查。 五等分法：最支持支持中立反对最反对 +2 +1 0 -1 -2 优点：应用范围广 缺点：避免随意性 （4）实验法和心理测验法：运用标准的测量表，以及必要的实验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行 测试分析。 优点:方法科学、严谨、有一定准确性 缺点:复杂、繁琐、难以大面积推广 （5）建立模型的方法来反应各要素之间的关系。组织行为学的模型往往是动态的，描述型和抽象性的模型。 （重点）2、组织行为学的目的和意义：（*） 管理好自己：更好的清楚自己的愿景，了解自身的特点，做好职业规划，不断提升自我素质，让组织中的每一个都充分发挥自身的能力，热情而有 创造性的工作，为组织效力。 管理好别人：通过对人的行为和心理规律的认识，更好的了解他人的需要和行为取向，掌握更好的与人合作、激励他人、与人沟通、处理冲突和领 导他人的能力，使整个组织更具有团队合作精神和凝聚力。 管理好组织：通过深入了解由人组成的组织系统的本质，掌握必要的组织设计和分析理论，方法和工具，从而正确的构建合理组织系统，使其既能 达成现有的目标，保持内部和谐和相对稳定性，又能不断学习和创 新，使整个组织系统保持健康的发展和可持续的竞争优势。
长松组织系统
1、财富定律十大法则： 1）大众法则：海尔、联想、中国石油等，全球都成为你的客户，客户群体越多越好，单位消费量多，财富越多； 2）身体记忆：所谓身体记忆，是指对某种事物在思想意识上的一种认可。KFC、海尔电器，他们这些企业在操作的时候，了解消费者的需求，抓住了客户的思想，当人们去了解企业产品的时候，他们从外界环境上给予了一定的记忆协助，让人更易去记住，并且愿意继续使用。 3）复利原则：是在收入的每一项因子上去增加销售额，不要小看钱，世界上只有钱能生钱，化被动为主动。 4）空间优化：同样的东西，在不同的环境，空间位置不同，价值不一样。一个人，调度社会资源多少，不取决于他有多大的能力，而取决于他的社会位置。 5）类金融：金融，包括融资和投资，融资是借别人的鸡下自己的蛋，投资是把自己的钱投给别人，达到增值。类金融，国美、苏宁电器等商业模式，从消费者手中拿到现金并且不支付消费者利息的，用来自己扩张的一种金融模式。 6）系统复制法则：进行系统建设，打破人情管理，简单的事情复制，重复做。拿出文化的东西，到生一，一生二，二生三，三生万物，做系统复制的思想。 7）风险转移：承担社会责任，勇于承担风险，帮助客户逆转风险。 8）资源控制：产品定向，控制所从事行业的领域，资源包括人、地域、产权。 9）删除梦想：不成功的原因，一是没有梦想，二是梦想太多，黄金年龄（28+15）。专业的事情做好，删除梦想，行业专业化，搞好业务流程。书法家，把企业做到极致，就是书法家，叫名人书法 10）提前审判：道德=得到，道同到，德同得，有品德的人才能得到。 2、什么是真正的孝道： 1）不要陷父母于不义之地：做的事情不能让父母去处理后事，说好话。 2）不要陷父母于不安之中：不能让父母天天提心吊胆。 3）不要陷父母于不敷：有适当的工资和收入，管理好自己，快速成长。 3、什么叫对赌 ◆对赌。“对赌”是一项极其刺激的融资游戏。“对赌”协议的根源在于企业盈利能力的不确定性，是投资方与融资方在达成融资协议时，对未来不确定的情况进行一种约定。如果约定的条件出现，投资方可以行使一种权利；如果约定的条件不出现，融资方则行使一种权利。 其实，“对赌”也可以用在企业管理上，企业股东和核心经营经营团队之间进行对赌，目的就是一种利益捆绑，将核心高管的命运和企业联系在一起，以最大化激发能量。当企业获得约定收益后，员工的收入将远远高于常规收入，甚至有可能获得期权、注册股。这样做的吸引力极大，员工个个像打了鸡血一样，拼命往前冲，建团队、带团队，公司的事就是自己的事，公司的前途就是自己的前途。对赌人员的对象是有选择的，能进入对赌行列的人员，必须是企业的核心人员。 4、什么叫岗位粘性 岗位粘性反过来叫兴奋度，又叫岗位倦期，是指从事同一个岗位从接触、兴奋到疲惫排斥的时间周期，同时也是进入下一个岗位兴奋度的时间。一般情况下，业务员的岗位粘性为3年，管理岗岗位粘性为6年，会计、人力资源部部长等也包括其中，讲师岗位粘性为7年，技术研发岗岗位粘性为11年。 5、什么是组织架构图 组织架构图是以图表的形式，对组织架构的直观反映，是最常见的表现岗位、员工、上下级的一种图表，能够形象地显示组织内各机构、岗位上下左右相互之间的关系。 6、组织架构设计文部和武部的分工 什么是文部、武部
《组织行为学》笔记
一、组织行为学的产生与发展：组织行为学是行为科学的重要内容及其新发展。 Ａ.19１4年,吉尔布雷斯夫人就出版了《管理心理学》。 B．二战前,工业界广泛应用工业心理学知识。 Ｃ.195８年,莱维特（美）用管理心理学取代沿用的工业心理学,旨在让人们注意考虑如何用心理学知识加强管理。 Ｄ.20世纪60年代初，管理心理学广泛拓展，逐渐提出了组织行为学的概念,并被广泛接受,在各类组织管理中得到应用。(产生） 组织行为学的研究内容分为４个层次：对个体行为的研究、对群体行为的研究、对组织行为的研究、对社会环境的研究。 二、组织行为的主要学派: 1、古典学派——通常被认为涵盖“科学管理”的内容。 2、人际关系学派——重点对人的行为进行研究的学派。 3、系统学派——涵盖“权变理论”。 三、泰罗（美）: １、古典管理学家，科学管理的主要倡导人,“科学管理之父”。 ２、主张：一些管理都可以用科学的方法来解决,认为通过劳动定额和工作标准化等手段可以达到效果最优。 3、他曾经进行过搬运生铁和铁产改造方面的试验。 ４、1８95年发表《计件工资制》；1９1１年出版了《科学管理原理》一书。 5、从实质上说,科学管理是任何公司或企业中工人的一种彻底的精神革命——是这些工人在对待他们的工作、同事、雇主态度方面的一种彻底的革命。 6、列宁对泰罗的科学管理作了全面的评论:“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就”。 7、组织机构上管理控制原理。 8、提出决策“最优标准”。 四、吉尔布雷斯夫妇(美）： 1、科学管理运动的倡导者。 2、莉莲-吉尔布雷斯,是美国第一个获得心理学博士的妇女,“管理学的第一夫人”。 ３、使用拍电影的方法,把工人的操作动作分解为17个基本动作,“动作的基本元素”。
长松组织系统主要内容
工具包的主要内容：
如何设计组织机构图，让其科学合理 如何规划企业未来五年组织发展，既给员工以愿景和激励的作用，又能权责清晰，规划明确 如何开展工作分析，奠定扎实的人力资源管理基础 如何明确各岗位职责、对应权限，达到“人人有事做，事事有人做”如何明确各岗位用人标准，为招人选人提供依据 如何编制有效的职位说明书，为员工提供清晰的工作指引 如何进行岗位价值评估，让岗位薪酬与岗位价值量对等 如何一步步设计出各岗位薪酬标准，度身定制切合企业实际的薪酬方案 如何让企业薪酬更富竞争力，吸引及留住人才 如何设计能充分激发营销体系人员动力的薪酬机制，驱动营销人员挑战业绩极限 如何通过薪酬机制倡导内部PK，形成良性竞争的文化氛围 如何制定科学严谨的薪酬管理制度，明确各岗位薪酬结构、方式 如何设计财务体系人员薪酬机制，加强对财务人员管控 如何有效地对人员进行绩效考核，驱动员工朝企业希望的方向前进如何建立各部门、各岗位绩效考核指标辞典，让各岗位考核有据可查如何对员工进行品行考核，评判其品行得分 如何对员工进行能力考核，判断员工能力级别程度 如何对员工离职进行管理，在法律允许的范围内界定对员工的规范要求 如何对财务人员进行考核，让财务人员成为企业坚实的后盾 如何制定科学严谨的绩效考核制度，让绩效考核能顺利实施 如何分配绩效工资，让员工能感受到企业严肃的爱 如何界定不同类型岗位的考核要点，既考虑各岗位特色又传递出企业目标 如何科学有效地选拔人才，让企业招到最适合的人 如何设定各岗位招聘所需经历程序，让各岗位招聘有章可循 如何对应聘人员的简历进行筛选，确定各岗位优秀标杆 如何界定应聘者与企业所需文化的匹配度，确保人才与企业的适配性如何对应聘人员开展行为面试，准确判断应聘者的实际能力水平 如何了解应聘者的价值需求，是否能胜任所应聘岗位 如何制定有效的招聘管理办法，让招聘有章可循
组织行为学读书笔记-第五章
第五章 人格与价值观 读书笔记 姓名：行永乐 学号：0247 专业：管理科学与工程学院：商学院 任课老师：刘洪伟
一、脉络框架图 二、内容梗概 人格 人格的定义 人格：人格视为个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。 测量人格：自我报告—个人就一系列因素进行自我评估；观察者评定测量法—由以为同事或者另一名观察者进行评定。 人格的决定要素：人格是遗传和环境因素的产物；而研究已经倾向于支持遗传的重要性超过环境。 迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI） 根据个体区分：外向的或内向的（E/I）、领悟的或直觉的（S或N）、思维的或情感的（T/F）、判断的或感知的（J/P）。 这一方法最大的优点就是能够提高人们的自我意识，并且能够提供职业指导。但是，MBTI的结果似乎与工作绩效无关，可能并不适合管理者把它作为员工选拔的工具。 大五模型 “大五”人格模型的五个基本维度是其他维度的基础，并且它们包含了人格特质中最重要的变量：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验开放性。 责任心对于管理者来说与一线员工同等重要，在责任心上得分较高的个体，在工作相关知识方面水平也更高；在情绪稳定性上得分高的人比得分低的人幸福；在经验的开放性维度上得分高的个体在科学和艺术方面要比得分低的个体更有创造性。 其他人格特质对组织行为的影响 核心自我评价：拥有积极核心自我评价的人喜欢自己，认为自己是有效能和能力的，能够控制周围的环境。
马基雅维利主义：高马基雅维利主义的个体讲求实效，保持情感的距离，相信结果能替手段辩护。 自恋：指一个人具有极度自我重要的感觉，希望获得更多的称赞，有权利意识，并且自大。自恋的人会被评为更差的领导者，自恋的人会被老板评价为工作低效。 自我监控：指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。高自我监控者低自我监控者更密切关注别的行动，适应能力更强。他们的绩效评估得分更高，更容易成为领导者，得到更多的晋升机会。 冒险性：研究表明，与管理小型公司的成长导向型企业家相比，大型组织的管理人员更容易选择规避风险。但是最新研究发现，大型组织中的管理人员实际上更乐意采取冒险行为。根据工作具体要求考虑冒险倾向性更有意义。 A型人格：“总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或者事进行攻击”，重视数量而不是质量。 主动性人格：识别机会、具有主动性、采取行动并且会坚持不懈，一直到出现有意义的变化。 价值观 价值观：“从个人或者社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更取。” 价值观包括内容和强度两种属性。内容属性指的是某种行为模式或者存在状态是重要的；强度属性界定的是它有多重要。价值观是相对稳定和持久的。 价值观的重要性 价值观是了解员工态度和动机的基础，同时，它也影响到我们对人对事的知觉和判断。 终极价值观与工具价值观 罗克奇价值观调查：罗克奇编制了罗克奇价值观调查问卷，该问卷包括两种价值观类型—第一种类型称为终极价值观，指理想的终极存在状态；第二种类型称为工具价值观，指的是个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段。 代际价值观 根据员工进入劳动力队伍的年代而分成几个群体，不同群体或不同时代的群体，拥有属于该时代的独特价值观。 人格、价值观与工作场所 人格-工作的匹配 人格—工作适应性理论：霍兰德提出六种人格类型（现实型、研究性、传统型、社会型、企业型、艺术型），员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配度。 该理论指出，当人格类型与职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。该模型的关键在于：（1）不同个体在人格方面存在本质的差异（2）工作具有不同的类型（3）当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作满意度和更低的离职意向。 个体-组织的匹配 组织面临着动态而变化的环境，它要求员工随时做好准备改变既定的工作任务、在不同的工作团队间轻松变动。 当个体的人格特点与组织不匹配时，他们会离开工作岗位；在招聘员工时遵循一定的原则，可以使遴选的新员工与组织文化更为匹配，反过来，又会带来更
1长松组织系统培训系统
企业培训必备内容： 一、企业精神培训 1、企业发展史 2、领导人发展史 3、企业使命、价值观、精神 4、企业要求 二、企业系统培训 1、组织系统培训 2、财务系统培训 3、商业模式培训 4、生产系统培训 5、业务系统培训 6、流程系统培训 三、素质培训 1、身体素质 2、业绩素质 3、品格素质
业务流程培训之业务礼仪示例 企业员工的礼仪形象是知识水平、修养、风度的反映，员工是否懂得和运用现代商务活动中的基本礼仪，不仅反映出该员工自身的素质，而且反映了公司的企业文化水平和经营管理境界。礼仪是生产力，拥有良好的礼仪是拓展人际关系的必备要素，是销售的有力武器。 礼仪是我们公司人应具备的礼仪风范，员工的形象即代表着我们公司的企业形象，请各位员工谨守礼仪规范，时刻自我检查。 一、仪表：适合、协调、规范 头发 不染彩色头发，保持适当长度，整洁，发胶不宜涂抹过多，不留怪异的发型。男士：头发不得触到衬衣的领口，不得盖耳，鬓角不要过长，最好是平头； 女士：前不过眉后不过肩，长发尽量盘起。 脸部 女士：不宜化过浓的妆，眉毛、嘴唇不要用例如黑色、绿色等怪异颜色化妆。男士：不要留胡子，脸部应保持干净，注意鼻毛不要露在外面。 口腔 口腔味道应保持清新，牙缝不要有食物残渣，会客前用爽口液或口香糖除味，但会客时不嚼口香糖等食物。 饰物 尽量不戴项链或其他饰物，如需佩戴则以不夸张、端庄大方为宜。 指甲 不要留长指甲，女士不要涂抹颜色过于鲜艳的指甲油。 香水 男士：尽量使用高质的男士香水； 女士：不宜喷洒味道过于浓重、气味过于怪异的香水，以气味芬芳、清淡为好。着装： 日常按公司要求着工装。忌讳尺度不适（短小、紧身、透明暴露、过于鲜
自考00152组织行为学笔记汇总
组织行为学官方笔记汇总 一、选择题 1.斯蒂芬?P?罗宾斯，探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响 2.里基?W?格里芬，研究组织环境中的人类行为、组织和人类行为间的相互作用 3.安德鲁?J?杜布林，以成员个人、群体、整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行 为作为研究对象。 4.陈国权，综合运用有关学科中的知识系统地研究由人所组成的各种组织在个体、群体和 组织层次上的行为 5.关培兰，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学 6.组织行为学研究目的：提高预测、引导及控制人的行为的能力，以提升工作绩效及员工 满意度。 7.组织行为学的学科性质：跨学科性、系统性、权变性、实用性、科学性 8.组织中人的心理与行为分为：个体心理与行为、群体心理与行为和组织心理和行为三个 层次。 9.组织行为学的学科基础：心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学（始于心理学） 10.组织行为学是在组织管理学和人事管理学的基础上产生和发展而来的。 11.第一阶段：以泰勒、法约尔和韦伯等为代表，把组织看成是一个封闭的理性模式。 12.泰勒：科学管理之父，侧重研究基层的作业管理，《科学管理原理》一书的出版标志着 管理学正式成为独立的科学。 13.亨利·法约尔：管理过程之父，五大职能，十四条原则。从管理职能、原则的角度研究 整个组织的管理问题。 14.马克思韦伯：组织管理之父，认为高效率的组织应该是较正式的组织——理想的行政组 织体系。 15.第二阶段：以梅奥、麦格雷戈等为代表，把组织看成是一个封闭的社会性模式。 16.梅奥发现了工作群体的重要性，主持霍桑试验，提出了人际关系学说。 17.第三阶段：以费德勒等人为代表，把组织看成是开放的模式。最早对权变理论做出理论 性评价的人是心理学家费德勒。 18.第四阶段：把组织看成是一个开放的社会性模式，要求把组织行为学的研究转变到社会 文化这一更深的层次上。 19.美国的管理学教授西拉季和华莱士把组织行为学的研究过程细分为以下六个步骤：