绩效管理与人力资源管理
人力资源管理与组织绩效管理的关系
人力资源管理与组织绩效管理的关系人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）和组织绩效管理（Organization Performance Management，简称OPM）作为现代企业不可或缺的管理理论，它们之间的关系越来越被越多的企业和业界人士所关注。
本文着重探讨HRM与OPM之间的关系，以及如何将HRM与OPM相结合来提高企业的绩效。
一、 HRM与OPM基本概念HRM是指一系列涵盖招聘、培训、绩效管理、员工福利等方面的管理措施，以便企业有效地管理其人力资源并实现持续发展。
HRM的目的是为了促进员工发展、提高工作效率和团队合作，以实现组织目标。
而OPM是指测量、评价、改进和控制组织绩效的一系列方法和技术。
它的目的是为了实现组织整体的业务目标，包括提高生产效率、降低成本、提高企业的营业额等。
二、HRM如何影响OPMHRM对于OPM的影响主要体现在以下几个方面：1. 人力资源的招聘和培训组织的绩效总体上受到人员素质和能力的影响。
而招聘和培训是企业HRM的核心作用，这也是企业将人力资源纳入绩效管理的重要原因之一。
健全的招聘和培训制度可以让企业更好地培养和储备高素质人才，从而有效地提高组织的绩效水平。
2. 绩效管理和激励机制企业通过绩效管理来评估员工的工作表现，并通过考核结果来确定员工的晋升和待遇。
合理的绩效管理能够激发员工的积极性和工作意愿，并且加强员工与企业之间的联结，提高员工的忠诚度。
3. 企业文化及管理理念良好的企业文化和行业领导能够促进组织的发展和绩效提高。
因此，HRM需要确保员工和管理层之间的互相沟通，并通过良好的人际关系建立良好的企业文化。
三、如何将HRM和OPM相结合将HRM与OPM相结合是企业提高绩效最重要的一步。
具体来说，企业应采取以下三种核心措施。
1. 坚持以人为本，营造良好的人才发展生态系统。
人才是企业的核心竞争力，不能将HRM视为一项常规工作。
绩效管理与人力资源管理其他职能的关系
绩效管理与人力资源管理其他职能的关系绩效管理是人力资源管理中非常重要的一项职能，它直接关系到企业的运营和发展。
绩效管理是通过对员工的绩效进行评估和激励，以提高员工的工作效率和工作质量。
而人力资源管理的其他职能则是绩效管理的基础和支撑，两者密切相关。
绩效管理与招聘和选拔的关系密切。
招聘和选拔是人力资源管理的重要环节，它们决定了企业能够吸引到什么样的人才。
在招聘和选拔过程中，绩效管理需要参与，确定岗位要求和能力标准，以确保招聘到的员工能够胜任工作，有助于提高绩效。
同时，招聘和选拔过程中也需要考虑员工的绩效记录，以便更好地评估其能力和潜力。
绩效管理与培训和发展的关系密切。
培训和发展是人力资源管理的另一个重要职能，通过提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识，从而提高其绩效。
绩效管理可以通过对员工的绩效进行评估，确定其需要哪些培训和发展机会，以及如何制定个性化的培训计划。
绩效管理与薪酬管理的关系密切。
薪酬管理是人力资源管理中的核心职能之一，它涉及到员工的薪资和福利待遇。
绩效管理可以作为薪酬管理的依据，通过对员工绩效的评估，确定其薪酬水平和激励方式。
高绩效的员工可以获得更高的薪资和激励，从而激励员工提高工作绩效。
绩效管理还与员工关系管理密切相关。
员工关系管理是人力资源管理中的重要职能，它涉及到员工与企业之间的关系和沟通。
绩效管理可以通过对员工的绩效进行评估和激励，增强员工对企业的归属感和满意度，从而维护良好的员工关系。
绩效管理与人力资源信息系统的关系密切。
人力资源信息系统是人力资源管理中的重要工具，可以帮助企业管理员工信息和绩效数据。
绩效管理需要依赖人力资源信息系统来收集、分析和存储员工的绩效数据，以便进行绩效评估和激励。
同时，人力资源信息系统也可以帮助绩效管理更加科学和高效地进行。
绩效管理与人力资源管理的其他职能密不可分，相互依赖、相互支撑。
只有在招聘和选拔、培训和发展、薪酬管理、员工关系管理以及人力资源信息系统等其他职能的支持下，绩效管理才能发挥其最大的作用，提高企业的绩效和竞争力。
绩效管理在人力资源管理中的作用
绩效管理在人力资源管理中的作用绩效管理是现代企业管理中不可或缺的一环。
它通过明确目标、制定考核标准、评估员工的表现，以及提供反馈和奖惩措施，帮助企业激励员工、提高绩效、增强竞争力。
在人力资源管理中，绩效管理扮演着重要的角色。
本文将重点论述绩效管理在人力资源管理中的作用。
一、激励员工绩效管理首先能帮助企业激励员工。
通过设定明确的目标和奖励机制，企业可以激发员工的工作动力和积极性。
比如，企业可以根据员工的绩效表现给予一定的薪酬激励，或者提供晋升机会等。
这样不仅能够激励员工努力工作，也能够吸引更多优秀的人才加入企业，提升整体的竞争力。
二、提高绩效绩效管理还有助于企业提高员工绩效。
通过制定明确的考核标准和评估方法，企业可以客观地评估员工的工作表现，并提供有针对性的培训和指导。
在评估中，企业可以发现员工的潜在问题和改进空间，并及时采取措施予以改善。
此外，绩效管理还能帮助企业发现高绩效的员工，为他们提供更多的发展机会和挑战，进一步推动整体绩效的提升。
三、决策依据绩效管理为企业提供了重要的决策依据。
通过对员工绩效的定期测评，企业可以获得大量的数据和反馈，从而可以更准确地了解员工在不同领域的能力和表现，并作出相应的决策。
比如，企业可以根据绩效评估结果对员工进行晋升、调岗或者解聘等决策。
同时，这些数据也可以用于制定和修改企业的激励制度和培训计划，进一步提高人力资源管理的有效性和针对性。
四、沟通和反馈绩效管理还为企业提供了沟通和反馈的机会。
通过定期的绩效评估和面谈，管理者可以与员工进行深入的交流，了解他们的工作情况、职业发展需求和意见建议。
同时，员工也可以向管理者提出问题和困难，寻求帮助和支持。
这种双向的沟通和反馈有助于建立良好的工作氛围和团队合作，提高员工满意度和忠诚度。
五、发展潜力评估绩效管理还能帮助企业评估员工的发展潜力。
通过对员工的不同绩效指标进行分析和比较，企业可以发现员工的优势领域和发展空间，并根据其个人意愿和公司需要，提供相应的培训和发展机会。
绩效管理在人力资源管理中的作用和地位
绩效管理在人力资源管理中的作用和地位
绩效管理在人力资源管理中的作用和地位非常重要，它可以帮助企业实现持续的发展和提高员工的工作效率。
具体而言，绩效管理在人力资源管理中的作用体现在以下几个方面：
1. 确定绩效目标和评价标准：绩效管理可以帮助企业制定明确的绩效目标和评价标准，以便更好地评估员工的工作表现，绩效目标的确定需要参考企业的战略目标以及员工的个人职业发展需要。
2. 提高工作效率：通过对员工绩效的监测和评估，企业可以发现员工的工作不足之处，并及时进行改进，以提高员工的工作效率和工作质量。
3. 促进员工发展：绩效管理可以帮助企业发现员工的优势和不足，并为员工提供相应的培训和发展机会，以便使员工在工作中不断提高自身的能力和水平。
4. 促进团队合作：在绩效管理中，企业通常会以团队为单位进行评价，这可以促进团队成员之间的协同合作和信息共享，提高团队整体绩效水平。
5. 与薪酬管理挂钩：在一些企业中，绩效管理与薪酬管理挂钩，员工的工资水平将直接取决于他们的绩效表现。
这可以激励员工积极工作，提高员工的工作热情和主动性。
总之，在人力资源管理中，绩效管理是非常重要的一环，它可以帮助企业更好地评估员工的工作表现，提高员工的工作效率和工作质量，并为员工提供发展机会，从而促进企业的持续发展。
绩效管理在人力资源管理中的重要性与应用
绩效管理在人力资源管理中的重要性与应用绩效管理在现代企业的人力资源管理中起着至关重要的作用。
通过对员工的绩效进行评估和管理，企业能够更好地激励员工、优化资源配置、提高组织绩效。
本文将探讨绩效管理在人力资源管理中的重要性，并介绍其应用方法。
一、绩效管理的重要性绩效管理对企业发展具有重要意义。
首先，绩效管理能够为企业提供合理的人才激励机制。
通过对员工的绩效评估，可以发现并激励优秀员工，激发其工作动力，提高员工的归属感和忠诚度。
同时，对绩效不佳的员工进行相应的激励和改进，以提高其工作表现，从而全面提升人力资源的管理水平。
其次，绩效管理能够促进资源的合理配置。
通过对员工绩效的评估，企业能够识别和发现高绩效的员工，进而将他们调配到更重要的岗位上，以实现人才的合理配置。
这不仅能够提高员工的工作效率和生产效益，还能够提高整个组织的综合竞争力。
最后，绩效管理能够为企业提供科学决策的依据。
通过对员工绩效的评估，企业能够了解员工的工作情况、能力和表现，并将这些信息纳入到组织的决策过程中。
这有助于企业在人力资源管理、人才发展和岗位安排上做出更加科学和准确的决策，为企业的发展提供重要支持。
二、绩效管理的应用方法在实际应用中，企业可以采用以下方法来进行绩效管理：1.设定明确的绩效目标。
企业应该与员工一起制定明确的绩效目标，将其绩效与企业的战略目标和工作任务相对应。
这样做能够激发员工的工作动力，并使其明确自己的工作重点和方向。
2.建立完善的绩效评估体系。
企业应该建立科学、客观、公正的绩效评估体系，通过制定量化指标和绩效评估标准，对员工的工作进行全面评估和分析。
同时，应该建立有效的反馈机制，与员工进行及时的绩效沟通和交流，以促进员工的成长和改进。
3.提供个性化的绩效激励和奖励。
企业应该根据员工的绩效表现，提供个性化的激励和奖励机制，如薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
这样能够更好地满足员工的需求，提高他们的工作动力和满意度。
4.持续改进和优化绩效管理。
绩效与人力资源管理其他职能之间的关系
绩效与人力资源管理其他职能之间的关系【摘要】绩效管理在人力资源管理中扮演着重要的角色，与其他人力资源管理职能之间存在密切的关系。
绩效对人力资源管理的重要性在于可以帮助企业评估员工的表现并提供改进的方向。
绩效不仅影响员工个人发展，也会影响到整体团队和组织的绩效。
在招聘方面，绩效表现可以作为招聘标准的一部分，帮助企业确定最佳人选。
与此绩效管理也与培训发展密切相关，通过定期评估员工表现来确定培训的需求并提供有效的培训计划。
绩效管理也对员工关系产生影响，通过公平、透明的绩效评估可以建立健康的员工关系。
绩效管理是人力资源管理中不可或缺的一部分，与其他人力资源管理职能之间有着紧密的联系。
【关键词】绩效、人力资源管理、职能、重要性、影响、招聘、培训发展、员工关系、不可或缺、密切关系。
1. 引言1.1 绩效与人力资源管理其他职能之间的关系绩效管理是人力资源管理中一个至关重要的部分，它与人力资源管理的其他职能之间有着密切的关系。
绩效管理主要通过对员工的工作表现进行评估和反馈，以便帮助员工提升工作绩效，同时也能够为企业提供数据支持，以便进行薪酬、晋升和培训等方面的决策。
绩效如何影响其他人力资源管理职能也是一个重要的问题。
绩效管理与招聘的关系主要体现在通过绩效评估来帮助招聘岗位和制定招聘要求。
绩效管理与培训发展的关系主要在于通过绩效评估来确定培训需求和制定培训计划。
绩效管理与员工关系的关系主要在于通过员工的绩效评估来影响员工的员工关系和工作环境。
2. 正文2.1 了解绩效对人力资源管理的重要性绩效管理在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
了解绩效对人力资源管理的重要性，意味着认识到绩效管理如何影响组织的整体运作和发展方向。
绩效管理可以帮助企业确定员工的工作表现和贡献，从而评估员工的工作效果和为员工提供反馈。
通过及时的绩效评估和沟通，员工可以清晰了解自己的工作表现，并且在必要时进行调整和改进。
这有助于提高员工的工作动力和满意度，从而提升整体的工作绩效。
绩效管理与人力资源管理的关系
绩效管理与人力资源管理的关系
从人力资源管理与绩效管理的角度来看，这两个术语之间存在着明显的联系。
人力资源管理是指组织招聘、聘用、发展和管理员工的一系列活动。
绩效管理是指有效地管理员工，以及其工作的输出、产出和成果，以满足公司的目标。
一般来说，人力资源管理一般涉及到聘用、发展和培养员工。
人力资源管理还包括社会保险、补贴、培训和职业发展等活动。
它的目标是招募、聘用、培养和发展优秀的员工，以满足公司的人力需求，并促进它们的发展，以及提高他们的效率和能力。
绩效管理是一种有效的管理技术，它的目的是实现组织成果，通过有效的规划、组织、领导和控制，有效地完成所有任务。
它强调了对员工的有效管理，确保员工有效地完成任务，以达到公司预定的目标。
因此，可以说，人力资源管理与绩效管理之间存在着密切的关系。
只有通过有效的人力资源管理，才能招募优秀的员工，并确保他们能有效地完成任务，从而实现绩效管理的成功。
- 1 -。
绩效管理在企业人力资源管理中的作用
管理纵横摘要：作为社会生产力的第一要素，在知识经济时代，人力资源是知识的创造者、使用者和承载者。
在现代企业管理中，绩效管理是人力资源管理的核心部分，如何充分发挥绩效管理优势，是当前研究的重要课题。
本文在全面了解绩效管理内涵的基础上，探讨了绩效管理在企业人力资源管理中的作用，并提出了几点建议，以期全面提升企业人力资源管理水平。
关键词：绩效管理人力资源管理企业一、绩效管理的内涵在人力资源管理体系中，绩效管理是指为了达到组织既定目标，各级管理者和员工在企业当中利用哲学和心理学思想，并通过适当的奖励机制，激发员工的积极性和创造性，最终实现员工个人绩效和企业整体竞争力的提升。
在企业管理当中，绩效管理是支持企业发展的重要手段，因此，在绩效管理实施过程中，要严格遵循绩效管理体系对员工进行客观、真实地评价，以此改善激励制度，更好地激发员工的工作热情，提高工作效率，从而提升企业核心竞争力。
而要做好绩效管理工作，必须树立四个理念：通过绩效管理可以为企业发展提供更合适、更优秀的人才。
2.用于报酬的分配和调整用于报酬分配和调整是绩效效果最基础的一种作用形式，一般情况下，绩效管理主要是为了增强工作报酬的激励作用，将员工工资体系当中的一部分，甚至大部分工资与绩效挂钩，而绩效评价的好坏往往对这部分工资的分配和调整起决定性作用。
3.促进企业和部门的人力资源开发在企业和部门人力资源管理工作当中，如何合理、有效地开发人力资源，将其优势充分发挥出来是核心工作。
作为基础性的己努力奋斗。
5.用于员工选拔和培训效果的评估在企业员工招聘选拔和培训当中，绩效考核和评价结果是检验其有效性的一块试金石。
当选拔出来的优秀人才，绩效考核结果符合预期，则表明选拔方案是可行的、有效的；相反，则表明选拔方案存在弊端，不具有效性。
因此，为了提升员工素质，企业要定期举办一些专业知识培训，通过绩效考评检验培训效果是否达到预期及是否有效。
三、绩效管理在企业人力资源管理中的作用策略1.明确人力资源绩效管理关键指标企业人力资源管理工作中，绩效管理能否顺利开展，与企业战略目标密不可分，绩效管理工作要紧紧围绕企业战略目标，并与企业实际情况结合，这就需要设置符合企业发展的关键绩效指标。
绩效考核与人力资源管理
绩效考核与人力资源管理内容提要：通过对早期、当前企业人力资源管理状况的了解以及传统人事管理与现代人力资源管理的比较，明确绩效考核与人力资源管理之间具有密不可分的关系。
在此基础上阐明（1）对绩效考核的正确认识（不同于传统意义上的绩效考核，可理解为绩效管理），（2）人力资源管理的五大环节（3）绩效考核在这一系列环节中的具体运用情况。
随后分析研究企业在绩效考核运用过程中理论与实践的差距，以案例形式说明。
提出现实中实施绩效管理容易出现的八大问题，并针对其提出相应的正确观点和意见。
最后，提出我的核心观点：如何正确的实施绩效考核，充分发挥人力资源管理的功能。
这一工作主要从横向纵向两个方面论述，纵向上分析绩效考核的过程性；横向上分析绩效考核时所依据的考核因素。
论文结束时列明文章的参考书目。
一、当前人力资源管理在企事业单位中的应用环境随着科技时代的到来，人的因素越来越成为企事业单位实现自己战略目标的决定性因素。
不论是企业、事业单位、政府组织还是社会团体，其基本构成——人，都将决定着他们的兴衰成败。
在激烈的市场竞争中，各种组织所面临的环境正迅速发生着变化，他们所从事的不再仅仅是生产、品质管理，还要搞好研发、销售、成本控制、运营管理、财务监管等各个方面的工作。
为了实现组织一系列的预期目标，如何激发组织各个层次的管理人员和所有员工的积极性和创造性便成为当前组织的重要工作。
于是便形成了人力资源管理产生的必要性。
为了更好的发挥，发掘组织中人的作用，便形成了全新意义的人力资源管理。
随着时代的发展，人们对人力资源管理的认识也日益全面、深化。
在过去一个较长的时期中，人们对人力资源管理显得比较陌生，耳濡目染的是盛行的人事管理。
这种认识与传统的计划经济管理体制有着密切联系，经济大环境往往制约着人们的管理思维和认识。
随着改革开放的深化和市场经济的发展，市场竞争成为企业生活的重要议题。
在各种资源，信息获取方式日趋对等的情况下，企事业的成功与员工队伍之间的关系就逐渐得到人们的关注。
人力资源与绩效管理的关系
人力资源与绩效管理的关系在现代企业管理领域中，人力资源管理和绩效管理是两个不可或缺的要素。
人力资源管理涉及到各种与员工相关的活动，包括招聘、培训、薪资福利等，而绩效管理则关注员工的工作表现，评估其所带来的结果和效益。
本文将探讨人力资源与绩效管理之间的关系，并介绍企业如何通过科学合理地结合两者来实现组织目标。
一、人力资源管理对绩效管理的重要性有效的人力资源管理是绩效管理的基础。
人力资源管理的职责之一是招募、筛选和选拔合适的人才。
只有招聘到适合岗位并具备所需能力的员工，才能保证他们能够胜任工作并取得优秀的绩效。
此外，人力资源管理还负责员工培训和发展，通过提供必要的技能和知识，帮助员工更好地完成工作任务，并提高绩效水平。
人力资源管理还涉及员工薪资福利和激励措施的制定与实施。
合理的薪资福利安排可以吸引和留住优秀的人才，激励他们为企业创造更大的价值。
同时，激励措施如奖金、晋升机会等也能够激发员工的积极性和工作热情，提升他们的绩效水平。
二、绩效管理对人力资源管理的重要性绩效管理为人力资源管理提供了科学的评估手段和数据支持。
通过建立有效的绩效评估体系，可以客观地评估员工的工作表现，识别出表现良好的员工和存在问题的员工。
这有助于人力资源部门进行针对性的培训和发展计划，以提高员工的绩效水平。
另外，绩效评估结果还可以作为薪资福利和晋升机会分配的参考依据，确保这些资源的公平合理分配。
绩效管理还可以为人力资源部门提供有力的数据支持，帮助他们进行人力资源规划和决策。
通过分析员工的绩效评估结果，可以发现绩效高的岗位和团队，以及存在绩效低下的问题区域。
这些数据可以指导招聘计划、培训投入和人力资源配置等决策，提高企业整体的绩效水平。
三、人力资源与绩效管理的结合实践在实践中，人力资源管理和绩效管理需要密切协同合作，以达到更好的绩效结果。
首先，人力资源部门需要与绩效管理团队紧密合作，共同制定有效的绩效评估标准和方法。
这包括明确岗位职责和绩效指标，建立量化的绩效评估体系，并制定评估流程和周期。
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适宜卫生人力：保证卫生服务拥有正
确的各种类型的，数量合理的，经过适宜 培训，具有合理技能，在适宜的部门工作 ，其费用是国家、地区、组织和个人承担 的起的卫生工作者，使他们合理组合，最 大限度地发挥每一个个人和群体的积极性 ，向人群提供安全、 有效、方便、
价廉的服务。
卫生人力资源管理的基本内容
工作任务分析、 人员规划、 人员招聘与配置、 人员培训与开发、 绩效考评与管理、 人员报酬与人员保障
80%绩效是由20％的 关键绩效指标决定
某公司 办公室主任 绩效标准
1提供支持 2内部管理 3科技申报管理 4人力资源管理 5负责组织形象推广 6后勤管理
考核指标
序号
KPI指标
制度建设完善性 部门合作满意度 后勤支持投诉率
KPI目标值
更新、制定管理制度达到 预定目标要求 相关部门评价 其它部门对后勤支持不力 导致工作影响的投诉数
3执行上级各项决策的 执行能力、取得的 效果、解决的问题和 达到的目标
4关键行为
坚持原则、依法办事 主动协调、服务及时 团队合作、承担责任
5社会评价
领导者 服务对象 相关部门等
根据岗位工作职 责和项目计划 实施情况进行 管理和评价
独立性原则－ 同一层次相互独立，没有交叉 完备性原则－ 全面反映考评对象的主要特征 独立性原则+完备性原则＝ 少而精、少而全
结构性原则－
条件＋过程＋结果 定量考核和定性考核 共性考核和个性考核 业绩考核和任职考核
管理岗位
1岗位职责 岗位工作内容、 责任、任务和目标
2关键工作内容 的数量和质量
2006年6月，原人事部和财 政部联合下发了《事业单 位工作人员收入分配制度 改革方案》。该方案提出 事业单位实行岗位绩效工 资制度。
尹蔚民部长：在事业单位实施绩效工资 制度，是事业单位收入分配制度改革的 重要内容，对于形成合理的事业单位绩 效工资水平决定机制，完善激励约束制 度，建立宏观调控的收入分配制度，调 动广大事业人员的积极性，推进我国社 会事业的发展，推进事业单位公益服务 水平的提高，都有着多方面的意义。
7追求卓越的精神 8主人公地位 9不断进步 10非凡的成绩
执行力
把想法变为行动
把行动变为结果
把想做的事情做 成功的能力。 个人执行和完成 上级任务的能力。
提高组织 执行力的 要素
1、组织文化 的塑造与建立 提升员工 执行力。
2制定战略 规划
3让员工积极参与，提出 合理化建议，积极参与基 础作业标准的制定等等， 并了解组织愿景与战略， 有助于提升执行力。
1 2 3
4
期初确定里程碑 重要任务完成情况 包括截止时间、阶段性成果 % 、按期完成
指标设计原则
科学性原则－ 要有理论基础、创新性、 又能反应客观实际 同质原则同所考评的对象特征 相一致
导向性原则－ 对医疗卫生事业起 导向和监控作用 可考性原则－
可辨别、可比较、可考评
普通性原则－ 要有足够的代表性 动态性原则－ 随着医药卫生体制改 革和发展不断变化
绩效管理的重要性
1.人员任用的依据 2.决定人员调配和职务 升降的依据 3.进行人员培训的依据 4.确定劳动报酬的依据
5.对员工进行激励的手段 6.平等竞争的前提 7.有利于领导者根据绩效 结果，更好地进行组织计 划和决策。
绩效管理 做到 “五个结合”
1全面纳入与突出重点相结合 2考核数量与考核质量相结合 3个体目标与组织目标相结合 4关注难度与注重成效相结合 5相对固定与及时修正相结合
1完善和发展三级网的宏观资源 配置体制，形成国家和区域性的 医疗中心，提高县级医院服务能 力，共同带动城乡医疗服务体系 能力提升；在服务体系内部建立 上下联动的分工协作机制，建立 住院医师规范化培训制度，扩大 优质资源供给。
2完善多劳多得、优绩优酬 的微观分配机制，建立竞 争性的人事制度和激励性 的分配制度，提高医院支 出中人员经费支出的比重 ，调动医务人员积极性。
绩效改革 关键问题 和要点
1制定医院整体 战略规划和 部门发展规划
2根据战略规划 设置部门和科室 进行工作任务 分析 4从单纯的绩效 考核到全面的 绩效管理
3从单纯经济 收入评价到 全方位评价
5加强岗位管理 促使绩效考核 和管理更科学
6公平评价每个 人的绩效并落 实到绩效工资 7领导者从 绩效的警察到 绩效的教练
4基本公共卫生服务均等 化水平明显提高，服务 内容得到拓展，服务标 准稳步提升，亿万人民 群众得到了实惠。
5公立医院改革 试点积极推进 积累了有益 经验。
准确理解和深刻把握 深化医改的重要原则
1坚持促进公平和提高效率相结合 2坚持政府主导与引入市场机制 相结合 3坚持制度建设和体制机制创新 相结合 4坚持让人民群众得实惠和调动 医务人员积极性相结合
绩效管理 与人力资源管理
北京大学公共卫生学院 李曼春
面对高山 选择登山 无论狂风暴雨 任凭雪辱霜欺 一步一个脚印 登上顶峰
选择放弃
中途放弃 满足于 到达“山腰”
成功与失败的原因
人力资源
组织制度与 政策环境资源
资本资源 房屋、设备 经费
卫生资源
信息资源
知识资源
聚集人马只是开始 继续共事可谓进展 同心工作才是成功 亨利· 福特
深化医改的 重点任务
1健全全民医保体系 2深化基层医疗卫生机构综合改革 3加快推进公立医院改革 4积极推进健康服务业发展 5加强卫生信息化建设 6推进人才培养使用制度改革 7完善医疗卫生监管体制
深化人事分配等机制综合 改革，建立适应行业特点 的人事薪酬制度，加强绩 效考核，建立科学的医疗 绩效评价机制，建立和完 善现代医院管理制度。
8领导者依据工作目 标，和执行方案，加 强检查监督与激励， 充分发挥强有力的 带头作用。
9积极选用执行力强 的员工，通过树立 标杆发挥影响作用， 提升员工的执行力。
10建立具有适度压力的 工作氛围，使员工具有 适度危机感，并转化为 内部工作动力，有助于 提高员工的执行力
11对不同执行者 的执行状况和执 行效果进行奖励 和追究责任
提高 个人 执行力
执行力不强的10种表现
对抗执行：有令不行，公然对抗 逃避执行：推诿扯皮，推卸责任 歪曲执行：信息不畅，理解错误 附加执行：加塞搭车，地方保护 盲目执行：素质不强，有心无力
机诫执行：照抄照搬，效率低下 选择执行：断章取义，为我所用 被动执行：不推不动，消极怠工 越位执行：贪权争利，胡乱插手 虚假执行：阳奉阴违，蒙哄过关潜绩效 3结果绩效和过程绩效
绩效考核―考核主体通过科学的方法 对被考核者的绩效进行调查研究，收 集相关资料，依据考评标准体系做出 客观评定的过程。
绩效考核的功用：
1评价功能、2区分功能、 3反馈功能、4管理功能.
绩效
绩效是指工作主体在 一定时间与条件下完 成某一任务所取得的 效果、效率和效益。
打造执行力 时要问的 三个问题
问题一
为什么领导者良好的 愿望执行不下去？
为员工过生日 的故事
问题二： 为什么领导者强调的重 点，却总在执行中走样？
管理制度占40％ 组织文化占40％ 业务技术占20％
问题三： 执行不分对谁！
吃水果的故事
塑造3倍速度 增长的执行力
绩效改革的 相关国家政策
2009年中央作出了深 化医改的重大决策部 署，经过4年多的努 力探索，医改取得了 重大阶段性成效
8绩效考核和管 理的流程和方 法更科学可行
绩效管理循环图 绩效管理 观察 managing 沟通
绩效计划 planning 绩效考核 appraisal
改进
绩效奖励 rewarding
面谈
根据绩效管理 流 程管理者应该
演好五个角色
1合作 伙伴
2辅导 员
3记录 员
4公证 员
5诊断 专家
关键绩效指标
尹部长提出两点
1事业单位实施绩效工资 ，不是简单的涨工资， 是建立一种新的考核机 制和合理有序的收入分 配的机制和制度；
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2事业单位实施绩效工 资涉及人员多，单位 数量多，非常复杂， 是一个系统工程， 实施会有一个过程。
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1实施绩效工资与清理规范津 贴补贴相结合，规范事业单位 财务管理和收入分配秩序，严 肃分配纪律。 2以促进提高公益服务水平为 导向，建立健全绩效考核制度 ，搞活事业单位内部分配。
优秀的领导 者必须是 “拾荒者”
优秀的领导者是优 秀的“医生”
必须掌握医生 四大看病本领
“望”“闻”“问”“切”
优秀的领导 者是一个 “屠夫”
厨师厨艺高超， 可以满足不同人 的口味。
领导有方表现
1崇高目标和凝聚力
2共识决策 3同舟共济
4奖励的依据是 品德、能力和绩效 5成员间相互信任 相互关心，相互帮助 6质量与安全第一
卫生人力 资源管理
领导 =1.75 件事
卫生人力资源开发与管理 运用 现代人力资源管理原理和技能， 为了满足人民各类卫生服务需求 ，正确规划卫生人力资源；合理 配置卫生人力资源；做好识别、 培育、使用、留住优秀卫生人力 。
卫生人力资源管理的目标
1保证医疗卫生服务机构对人力资源 的需求得到最大限度的满足； 2最大限度地开发与管理医疗卫生服 务机构内外的人力资源，促进组织 的持续发展； 3维护与激励医疗卫生服务机构内部 人力资源，使其潜能得到最大限度 的发挥、提升与扩充。
二推进
实行绩效 工资
1深化人事制度改 革，全面推行聘 用制度，抓紧完 善聘后管理。
2深化收入分配制度改 革，全面推进事业单位 绩效工资实施工作。研 究拟订事业单位高层次 人才激励机制。
2012年10月24日，卫 生部副部长、国务院医 改办副主任马晓伟同志 围绕我国公立医院改革 发展做专题报告。
领导就是赋予他人 表现的舞台，让人 高效、愉快、正确 地做事，并取得 成果的过程