惠普公司的人力资源管理(一天)学员04[1]6
惠普人力资源管理之道
惠普的人力资源管理之道【关键词】 HP 惠普管理之道惠普人力资源管理惠普为什么能让每一位离开的员工说公司好？为什么能够成为百年老店呢！秘诀是什么？最关惠普为什么能让每一位离开的员工说公司好？为什么能够成为百年老店呢！秘诀是什么？最关键的一点就是惠普的人性化管理。
1985年中国惠普成立时，只有2000多万美元的年营业额，但是到了2005年，公司的年营业额达到了20多亿美元（200多亿人民币），实现了百倍以上的增长。
在这种基数上能实现这么高速的增长，惠普的人性化管理无疑起到了不可替代的作用。
人性化管理具体就是落实到人力资源管理中，我们看看具体有什么特点呢！一、惠普坚持一个信念“招聘是一场理性的婚姻”。
这句话有两层涵义：一方面，要找到真正适合公司文化和职位要求的人才，就必须在招聘过程中将理性坚持到底；另一方面，招聘要像对待婚姻一样慎重，招错人的结果就像不幸的婚姻一样最终将两败俱伤，公司和个人都是痛苦的。
二、惠普对人力资源部门在招聘工作中的定位是一个服务性的角色。
在惠普，人力资源部门不是权力部门，只是一个服务机构，只有否决权，而没有决策权，即只可以说不要谁（因为不符合公司的影响要求），而不可以说要谁。
三、员工成长之路。
在惠普，管理者有几个必须遵循的原则：1.管人比管事更重要，管理者需要拿出足够的时间去管人；2.作为一个管理者，要把员工当作自己的内部客户，树立“没有满意的员工，就没有满意的客户的意识”；3.要学会站在公司的立场上看问题，不要总盯住自己部门的小利益。
四、综合业绩评估在惠普，无论是老员工，还是新招进来的员工，都会有一份非常清晰的岗位责任书。
岗位责任书的内容包括几个大方面：某人下一年的主要职责是什么，衡量标准是什么，也就是说，不光要告诉员工要干什么，还要写清楚：干到什么程度能得5分，干到什么程度能得4分。
这样员工对于自己的表现和相应的评估结果就会心中有数。
另外还有一个关键的因素就是考评人。
考评人的组成决定了员工对什么人负责，在惠普，考评人是由上级、下级、同级相关部门的人员共同组成。
惠普公司的人力资源管理一天学员04[1]
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惠普公司的人力资源管理一天学员04[1]惠普公司是全球知名的跨国科技企业，拥有众多优秀的员工队伍，而其成功的背后离不开科学、高效的人力资源管理。
人力资源管理在惠普公司中起到了至关重要的作用，促进了员工的发展和公司的持续发展。
本文将以一天的学员的视角，介绍惠普公司的人力资源管理。
早上9点，一天的培训正式开始。
惠普公司的人力资源管理重视员工培训，为员工提供各类专业技能的培训和业务知识的学习机会。
培训采用多种形式，包括线下培训、在线学习和外部培训等，以满足员工的不同需求和学习方式。
今天的培训课程是关于团队合作和沟通技巧的讲座，由公司内部的专业培训师主讲。
培训师通过生动的案例和互动的方式，引导学员们思考和讨论，提升他们的团队协作能力和沟通能力。
中午12点，学员们进入午餐时间。
惠普公司注重员工的福利和员工关怀，提供了多样化的员工福利制度。
午餐时间，员工可以在公司食堂享用免费的营养餐，还可以有充足的休息时间与同事交流和休息。
此外，公司还为员工提供健身器材和健身房，在工作之余，员工可以进行锻炼，提高身体健康水平。
下午2点，学员们进行了一场团队建设活动。
惠普公司非常重视团队建设，通过各种形式的团队活动，加强员工之间的合作和互信。
今天的团建活动是室外拓展训练，学员们分成小组进行各种挑战，锻炼他们的团队合作和解决问题的能力。
活动结束后，学员们进行了反思和总结，并分享了各自的感受和收获。
傍晚6点，学员们完成了一天的学习和活动。
惠普公司的人力资源管理不仅关注员工的培训和团队建设，还注重员工的激励和奖励。
公司实行了公平、公正的薪酬制度，并提供了丰厚的绩效奖金和福利待遇。
此外，公司还推行多元化的职业发展计划，为员工提供广阔的晋升和发展空间。
总结来说，惠普公司的人力资源管理以员工为中心，注重员工培训、关怀和激励。
培养员工的专业能力和素质，加强团队合作，提高员工的幸福感和满意度。
惠普公司通过科学、高效的人力资源管理，不断吸引和留住优秀的人才，为公司的持续发展提供了强大的后盾。
惠普人力资源管理
惠普人力资源管理制度一、背景中国惠普有限公司于1985年成立是中国第一家中美合资的高科技企业。
目前已在国内设立了九大区域总部、37个支持服务中心、超过两百个金牌服务网点、惠普商学院、惠普IT管理学院和惠普软件工程学院，现有员工3000人。
惠普成立初只有2000多万美元的营业额，但是到了2005年，公司的年营业额达到了20亿美元，实现了百倍以上的增长。
在这种基础上能实现这么高速的增长，惠普的人性化管理无疑起到了不可替代的作用。
二、惠普的人力资源管理1 招聘惠普在招聘之初，人力资源部根据用人部门的要求考核候选人是否符合各项硬指标，主要是专业知识和技能笔试、英语笔试、英语口试三个部分。
专业知识与技能的测试排在前面，其次为英语笔试，笔试过关即进入英语口试的环节。
英语口试主要采用聊天的形式聊天的主题随机。
软指标，如人的发展潜力、性格特征、价值观念等，主要通过面试来考核。
面试先要成立面试小组，用人部门的经理必须担任面试小组的组长，面试小组的成员是与面试小组组长同级别的另外两个相关部门的部门经理。
面试小组成立之后，参与面试的管理者都必须参加面试技巧的培训，在掌握了面试技巧之后才有资格参与面试工作。
面试小组最终将从3-5个候选人中挑出两个合格者。
面试小组通过对两名合格者的各项素质进行比较，选出一人，同时还要将两名合格者的资料交予上级，如果上级和面试小组选定的是同一人，招聘就完成了，如果不是同一人，双方还要继续讨论，直到达成共识。
然后面试小组的组长要写一份面试总结，包括应试者的优缺点，潜在的问题，应试的动机是否与岗位吻合，该岗位未来发展的前景跟应聘者的期望是否吻合，选定这个人的理由是什么等，这些信息都要非常详细地写入面试总结。
2 综合业绩评估在惠普，无论是老员工，还是新招进来的员工，都会有一份非常清晰的岗位责任书。
岗位责任书的内容包括两大方面：下一年的主要职责是什么；衡量标准是什么。
考评人是由上级、下级、同级相关部门的人员共同组成。
惠普公司的人力资源管理(ppt 55)
（ R 也有释为 Relevant,恰当切题 ）
21
什么是平衡计分卡
• 由哈佛教授Robert S. Kaplan和David P. Norton倡导，被全球众多公司采用
• 财务 • 客户 • 内部流程 • 创新与学习
22
10
(新)惠普企业目标
1. 忠诚客户 2. 合理利润 3. 领导地位 4. 持续增长 5. 员工发展 6. 领导能力 7. 全球公民
11
演讲提纲
• 人力资源管理的地位与任务 • 业绩管理 • 薪酬管理 • 培训发展
12
“管理”一词的定义
管理工作就是… …
要通过 人 将工作完成,
并且要获得最高的
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惠普公司的人力资源管理
原中国惠普公司华东、华中区总经理，
人力资源运营总监
葛永基
1
演讲提纲
• 人力资源管理的地位与任务 • 业绩管理 • 薪酬管理 • 培训发展
2
成为卓越企业的条件
• 好的管理 • 好的文化 • 好的人才
3
企业是一个系统
战略
组织结构
与
工作流程
业绩测评
与
报酬奖励
企业文化
与
行为规范
案例1：惠普公司的人为本管理
案例1：惠普公司的人为本管理１９９２年美国《幸福》杂志５００名最大工业企业排名中，美国惠普公司排名第四十二位。
资产１３７亿美元，销售额１６４．３亿美元，利润为５．５亿美元。
惠普公司是世界最大的电子检测和测量仪器公司，微型计算机产量位居美国第二。
惠普公司取得的成功，在惠普公司自己的许多经理看来，靠的是它重视人的宗旨。
惠普公司的这种重视人的宗旨不但源远流长，而且还不断地进行自我更新。
惠普公司“人为本管理”宗旨的具体体现是关心人、重视人、尊重人，就要关心人。
而关心人要体现在领导者深入工作现场，进行现场管理，巡视管理，与职工进行面对面的非正式的口头形式的思想交流。
创始人休利特和当了四十年的研制开发部主任巴尼·奥利弗一样，经常到惠普公司的设计现场去。
后来，虽然二人不再任职了，但公司的职员们却都有一种感觉，好像休利特和奥利弗随时都会走到他们的工作台前，对他们手上干的活提出问题。
关心人需要真心实意地把职工当作人来关怀。
在惠普公司里，领导者总是同自己的下属打成一片，他们关心职工，鼓励职工，使职工们感到自己的工作成绩得到了承认，自已受到了重视。
与此同时惠普公司也注重教育职工，该公司要求人们不要专门注意往上爬，而是鼓励他们把心思放在对生产、销售和产品服务扎扎实这地做出个人的贡献上面去。
公司还教育职工要有高度的信心和责任感。
对于个人的职位升迁问题，公司总是教育职工要在做好自己的本职工作上求发展。
有一位惠普公司最老的制造部的中层经理，他以前管理着一个有５０人的部门，在一年以后他开始考虑个人的前途问题了，因为他的许多在别的公司里工作的同学都已官高于他了。
于是，他便把自己的心思告诉了自己的上级，并且问他自己怎样才能升上去。
他的上级思索片刻，笑着说，“你干吗着急？在这儿想往上升，最好的办法就是干好你的本职工作。
我知道需要一定时间才能习惯于我们这儿的做法，可是请信任我们，从现在起就注意好好干，高兴点儿！就这样能提升！”该中层经理感到在惠普公司工作很满意，因为他意识到他的上级总是不惜时机地给人们伸出帮助之手，而且他觉得似乎人人都知道他在干什么，他做出了什么贡献。
惠普公司的人本管理案例分析
惠普公司的人本管理案例分析案例：1992年美国《幸福》杂志500名最大工业企业排名中，美国惠普公司排名第四十二位。
资产137亿美元，销售额亿美元，利润为亿美元。
惠普公司是世界最大的电子检测和测量仪器公司，微型计算机产量位居美国第二。
惠普公司取得的成功，在惠普公司自己的许多经理看来，靠的是它重视人的宗旨。
惠普公司的这种重视人的宗旨不但源远流长，而且还不断地进行自我更新。
惠普公司“人为本管理”宗旨的具体体现是关心人、重视人、尊重人，就要关心人。
而关心人要体现在领导者深入工作现场，进行现场管理，巡视管理，与职工进行面对面的非正式的口头形式的思想交流。
创始人休利特和当了四十年的研制开发部主任巴尼·奥利弗一样，经常到惠普公司的设计现场去。
后来，虽然二人不再任职了，但公司的职员们却都有一种感觉，好像休利特和奥利弗随时都会走到他们的工作台前，对他们手上干的活提出问题。
1、关心人需要真心实意地把职工当作人来关怀。
在惠普公司里，领导者总是同自己的下属打成一片，他们关心职工，鼓励职工，使职工们感到自己的工作成绩得到了承认，自已受到了重视。
与此同时惠普公司也注重教育职工，该公司要求人们不要专门注意往上爬，而是鼓励他们把心思放在对生产、销售和产品服务扎扎实这地做出个人的贡献上面去。
公司还教育职工要有高度的信心和责任感。
对于个人的职位升迁问题，公司总是教育职工要在做好自己的本职工作上求发展。
有一位惠普公司最老的制造部的中层经理，他以前管理着一个有50人的部门，在一年以后他开始考虑个人的前途问题了，因为他的许多在别的公司里工作的同学都已官高于他了。
于是，他便把自己的心思告诉了自己的上级，并且问他自己怎样才能升上去。
他的上级思索片刻，笑着说，“你干吗着急在这儿想往上升，最好的办法就是干好你的本职工作。
我知道需要一定时间才能习惯于我们这儿的做法，可是请信任我们，从现在起就注意好好干，高兴点儿！就这样能提升！”该中层经理感到在惠普公司工作很满意，因为他意识到他的上级总是不惜时机地给人们伸出帮助之手，而且他觉得似乎人人都知道他在干什么，他做出了什么贡献。