人力资源管理继续教育学院学员版
迎“人”而解—非人力资源主管的9大人力资源管理方略-宋联可-学员讲义-140125
•描述等级
分析和确定competency的过程
宋联可老师博客：/songlianke
#胜任力辞典法
自1989年起，美国心理学家麦克利兰 （McClelland）开始对200项工作所涉及的 胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的绩 优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明 显特征。 总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构成 了胜任力辞典的基本内容。记录了大约760种 行为特征。其中与360种行为特征相关的21项 素质，能够解释每个领域工作中80%以上的行 为及结果。因此，由这21项素质便构成了胜任 力辞典的基本内容，并且每项胜任力都会由对 应的各种行为特征来加以阐释。
5D性格测试
1 A B C D E 热情奔放 充满活力 温顺和群 沉默寡言 温和平静 2 感情丰富 刚毅果断 谦虚腼腆 从容不迫 缓慢谨慎 3 关注自我 自信心强 固执坚持 放松稳定 容忍挫折 4 冲动急躁 勇敢无畏 脾气随和 自我控制 容易紧张 5 充满幻想 理性分析 实际现实 善于分析 不喜改变
课程内容
一、网人之渠——你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼——慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方——选人，只有标准不会徇私 四、用人之道——是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智——激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法——培育1个，复制100个
学习理论 培训分类 培训形式
七、留人之策——让人把心留下，不如让心把人留下 八、汰人之绳——该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量——让员工向里跳不向外跳
收集
4
分析
5
数据信息
标准样本
•一般经理 •优秀经理 •一般员工 •优秀员工
数据信息
•BEI •问卷调查 •评价中心 •专家评议组
员工继续教育管理规定（2篇）
员工继续教育管理规定第一章总则第一条为了提高员工的综合素质，适应企业的发展变化，增强员工的职业竞争力，建立健全员工继续教育制度，提供良好的学习环境和学习机会，促进员工的个人发展和与企业发展的相互融合，制定本规定。
第二条本规定适用于本企业所有在职员工，包括正式员工、临时员工等。
第三条员工继续教育包括岗位培训、专业技能培训、职业发展培训等内容。
第四条继续教育应以提升岗位业务水平、增强综合素质、培养发展潜力、提高职业发展能力为目标，注重实用技能和实践经验的培养。
第五条本规定的制定、修改和废止由人力资源部负责，并报公司领导班子审批。
第二章继续教育主体第六条本企业将建立健全员工继续教育长效机制，明确继续教育的主体责任。
第七条企业领导班子是员工继续教育的决策者和管理者，应当高度重视员工继续教育的重要性，制定相应的发展策略和计划。
第八条人力资源部是员工继续教育的负责部门，负责制定年度继续教育计划、组织培训实施和评估。
第九条各部门是员工继续教育的具体执行单位，负责员工继续教育计划的落实和培训工作的组织。
第十条员工是员工继续教育的主体，应当积极参与培训，认真学习，将所学知识和技能应用于实际工作中，不断提升自身的职业素养和能力。
第三章继续教育内容第十一条岗位培训是指按照不同岗位的要求和职责，对员工进行岗位技能和业务知识的培训。
第十二条专业技能培训是指对员工的专业技术水平进行提升的培训，注重对所属行业的前沿技术和新发展趋势的了解。
第十三条职业发展培训是指为员工的职业发展和晋升提供的继续教育培训，涵盖职业规划、领导能力、沟通技巧等内容。
第四章继续教育计划第十四条人力资源部每年根据公司发展需求和员工个人发展需求制定员工继续教育计划，报领导班子批准后实施。
第十五条员工继续教育计划应明确培训的目标、内容、时间、地点、方式和参训人员等。
第十六条继续教育计划应注重员工的工作实际需求和个人发展需求的合理结合，兼顾企业和员工的长远发展。
人力资源管理心理学-宋联可博士-学员讲义-1410佛山
心理契约稳定员工关系
心理契约的正确引导、建立、维护、履行， 是人力资源管理者采取正确方式来“用心” 管理队伍的正确途径。为此，他们应该从 以下方面加强对心理契约的重视：
1、对员工传递出正确的信息 2、加强心理契约动态管理 3、强调以人为本的企业文化
宋联可老师博客：/songlianke
★菲德勒模式解决心变化
没有意识到“权变理论”及其模型的作用 和意义，将失去对团队的有效带领和控制。 方法：
1、通过研究心理变化来确认自身的管理风格 2、观察和确定团队所面临的情境要素 3、评估管理者和情境因素的匹配程度 4、利用情境因素提高管理的有效性
宋联可老师博客：/songlianke
★心理契约稳定员工关系
# “心理契约”
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出。心理契约是“个人将有 所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将 针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”
心理契约的内容，很大程度上是员工个体 的主观感受，而不是事实存在的一种相互 责任。因此，心理契约可以根据不同人的 理解解释，而产生不同的效果。正因为如 此，心理契约经常可能被破坏、甚至被无 视。
社会-独立型领导者
中等得分者。
宋联可老师博客：/songlianke
三种影响领导行为有效性的情境要素
1、领导者与被领导者的关系：好或不好
受下级喜爱、尊敬、信任，愿意追随，领导者信任下 属；或反之。 目标的明确性：明确或不明确 目标-途径的多重性：多重或单一 结果的确定性：确定或不确定 决策的可验证性；可验证或不可验证
宋联可老师博客：/songlianke
课程内容
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 人力资源管理究竟管什么 为什么人力资源管理心理学如此重要 发现镜子里的自己 用心经营员工未来 招兵买马攻心为上 洞察内心选对精兵 学习给心补充能量 考核激发内心动力 暖心福利留住人才
人力资源管理师培训大纲
人力资源管理师培训大纲一、培训目标通过本次培训，学员将会：- 理解人力资源管理师的职责和角色；- 掌握人力资源管理的基本原理和方法；- 研究人力资源管理的最佳实践；- 提升人力资源管理技能以应对组织的挑战。
二、培训内容1. 人力资源管理概述- 人力资源管理的定义和范围- 人力资源管理师的角色和职责- 人力资源管理在组织中的作用和重要性2. 招聘与入职管理- 招聘计划的制定和执行- 岗位描述和人员需求分析- 招聘渠道和方法选择- 面试与评估技巧- 入职手续和新员工培训3. 绩效管理- 绩效管理的目标和原理- 绩效评估体系的建立- 绩效考核与奖励制度- 绩效差异分析与改进措施4. 薪酬与福利管理- 薪酬管理的基本原则- 薪酬体系的设计和实施- 福利政策与福利管理- 薪酬调研和薪资合理性分析5. 培训与发展- 培训需求分析和培训计划制定- 培训评估和效果跟踪- 员工发展计划和职业规划- 组织研究与知识管理6. 离职与员工关系管理- 离职流程和手续- 离职调查和离职分析- 员工关系管理和员工满意度调查- 纠纷解决和员工投诉处理三、培训方法本次培训将采用以下方法：- 理论知识讲解- 案例分析和讨论- 角色扮演和模拟练- 团队合作和小组项目四、培训评估对培训的效果进行评估，包括学员对培训满意度的调查以及知识和技能的考核。
五、培训师资本次培训将由具有丰富人力资源管理经验的专业讲师授课。
六、培训时间和地点- 培训时间：XX月XX日至XX月XX日，每天X小时；- 培训地点：XXX地点。
以上即为《人力资源管理师培训大纲》的完整版内容，希望本次培训能够帮助学员提升人力资源管理的能力和素质。
人力资源管理实训任务书范文
人力资源管理实训任务书范文尊敬的实训学员：首先，感谢你们选择参加人力资源管理实训课程，本次实训的目的是培养和提升你们在人力资源领域的专业能力。
接下来，我们将就实训任务进行详细阐述，并为你们提供相应的范文作为参考。
任务一：组建人力资源团队通过调研和学习，在你们现有的课程学习小组中，选择5名优秀学员组成人力资源团队。
在团队成立后，需要每个成员明确职责，并共同制定一个团队目标，确保实训顺利开展。
任务二：岗位分工和招聘计划根据企业实际需求，你们需要制定一个完整的岗位分工和招聘计划。
首先，对企业的各个岗位进行调研，分析每个岗位的职责和要求。
然后，根据岗位需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘流程和人员需求。
任务三：制定薪酬福利方案根据企业实际情况，你们需要制定一个合理的薪酬福利方案，以保证员工的薪酬福利与市场相适应，并能够满足员工的需求。
方案中需要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇以及员工发展机会等内容。
任务四：员工培训和发展计划在员工入职后，你们需要制定一套完整的培训和发展计划。
这个计划应该包括员工的入职培训、职业发展规划、继续教育以及培训评估等方面的内容。
同时，你们需要选择合适的培训方法和培训资源，确保培训效果的达到。
任务五：员工绩效管理绩效管理是人力资源管理中的重要环节，你们需要制定一个科学合理的绩效管理体系。
该体系应包括绩效目标的设定、绩效评估方法的选择、绩效考核结果的反馈和绩效激励措施的实施等环节。
目的是提高员工的工作积极性和发展潜力。
任务六：人力资源策略规划在完成以上任务的基础上，你们需要制定一份针对企业的人力资源策略规划报告。
这份报告应包括企业的人力资源目标、人力资源策略、人力资源政策和关键任务等内容，以帮助企业在人力资源管理上实现战略目标。
范文参考：（以下仅为展示格式，具体内容请根据实际情况填写）任务一：组建人力资源团队团队成员：- 张三：负责招聘和选聘工作- 李四：负责员工培训和发展- 王五：负责薪酬福利管理- 赵六：负责绩效管理- 刘七：负责人力资源策略规划团队目标：- 协同合作，共同推动企业人力资源管理的改进和发展- 提供专业的人力资源服务，支持企业的战略目标实现任务二：岗位分工和招聘计划岗位分工：- 招聘人员：张三- 培训人员：李四- 薪酬福利专员：王五- 绩效管理专员：赵六- 人力资源规划师：刘七招聘计划：- 渠道：大学校园招聘、社会招聘、内部招聘- 流程：岗位需求确认、发布招聘信息、简历筛选、面试选拔、录用确认任务三：制定薪酬福利方案薪酬福利方案：- 基本工资：根据岗位要求和市场行情制定- 绩效奖金：根据绩效评估结果发放- 福利待遇：包括五险一金、带薪休假、补充医疗保险等内容- 员工发展机会：提供培训、晋升和职业发展机会任务四：员工培训和发展计划培训和发展计划：- 入职培训：了解企业文化、岗位职责和相关流程- 职业发展规划：帮助员工制定个人职业发展计划，并提供相应的培训和支持- 继续教育：鼓励员工参加外部培训和学习，提升自身专业能力- 培训评估：定期评估培训效果，进行培训改进和调整任务五：员工绩效管理绩效管理体系：- 绩效目标设定：与员工制定明确的绩效目标，确保与企业战略一致- 绩效评估方法选择：采用360度评估、KPI指标和目标达成度等多种方法进行评估- 绩效考核结果反馈：及时向员工反馈绩效评估结果，并进行结果解释和讨论- 绩效激励措施实施：根据绩效评估结果，制定相应的激励措施，以激发员工积极性和创新能力任务六：人力资源策略规划人力资源策略规划报告：- 人力资源目标：支持企业战略目标的实现，确保人力资源管理与企业发展相协调- 人力资源策略：招聘选用人才、关注员工发展、建设良好的企业文化- 人力资源政策：制定激励政策、福利待遇政策、培训发展政策等- 关键任务：拓展招聘渠道、改进绩效管理、优化薪酬福利方案等以上是人力资源管理实训的任务书范文，希望能对你们在实训中的工作有所帮助。
人力资源管理沙盘-选、用、育、激、留人-宋联可-130725-26学员讲义
主讲人: 宋联可
#招聘的基本程序-C4
1、准备阶段
进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。 明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。 制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。
2、实施阶段
招募阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决 策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘 者，以达到适当的效果。 筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于 使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。 录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策 ，以便达成个人和工作的最终匹配。
/songlianke
主讲人: 宋联可
#招聘信息发布渠道-C4 选用什么媒体发布招聘广告，关键取决于 用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人， 想要吸引、获取何种人才。
报纸 杂志 广播电视 网上招聘 其他印刷品，如海报、公告、招贴、传单 、宣传旗臶、小册子、直接邮寄等
/songlianke
主讲人: 宋联可
#内部招募的主要方法-C3
推荐法
最常见的方法是主管推荐。 优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性 ，满意度较高； 劣势：比较主观，容易受个人因素影响。 优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员 的招聘： 劣势：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空 缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目 的变换工作而丧失原有的优势。 利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、 发展有着重要的作用。
人力资源管理沙盘
选、用、育、激、留
主讲人：宋联可
博士
/songlianke
主讲人: 宋联可
#人力资源概念 “人力资源”一词是当代著名管理大师彼 得德鲁克于1954年在其《管理的实践》 一书提出的。
人力资源管理-选、用、育、激、留-宋联可-学员讲义-140325神宁集团
宋联可博客：/songlianke
5D性格测试
6 A B C D E 喜爱艺术 喜欢新奇 保守顺从 埋头实干 宽宏大量 7 善于言辞 愤世嫉俗 乐于助人 信任他人 诚恳谦虚 8 猜忌心强 争强好胜 坦诚直接 精明机智 温厚善良 9 彬彬有礼 行动力强 遵守纪律 细心睿智 严格自律 10 粗心健忘 追求成就 勤奋工作 有上进心 坚定信仰
人力资源管理 美国著名人力资源管理专家雷蒙德〃A〃 诺伊（Raymond A. Noe）在《人力资 源管理：赢得竞争优势》中认为，人力资 源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩 效的各种政策、管理实践以及制度。
宋联可博客：/songlianke
企业人力资源管理责任
高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级 管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。 角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领 导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。 现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和 企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的 制订者、人力资源管理氛围的营造者。 人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团 人力资源管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和 制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化。
感性——理性；内倾——外倾 金；木；水；火；土
五类性格不同于传统五行，但又基于五行的核心特性。 测试结果与五行无关，但性格定位与五行的基本属性密 切相关。 更多5D模型知识：/songlianke
宋联可博客：/songlianke
5D性格测试
宋联可博客：/songlianke
三类人员继续教育学员操作指南
江西省城乡建设培训中心继续教育网络教育平台学员操作指南各位学员用户：你们好！本系统平台目前还在试运行阶段，如在使用本学习系统平台时，发现故障或者问题，请联系我们中心网站负责人员潘老师和谢老师或者直接致电网络公司处理故障。
欢迎大家对本系统平台以及网站提供宝贵的意见建议。
谢谢！江西省城乡建设培训中心培训中心电话：6中心财务电话：7网络公司电话：5（处理故障）一、学员登录企业报名成功后，学员状态为学习中时。
输入网址进入系统首页，点击首页中的“三类人员培训平台”再点击“三类人员继续教育平台”进入登录界面，输入“用户名”（本人身份证号）、“密码”（默认为888888），选择“学员”用户类别。
学员在登录后，视频课程学习时间为6个月，如6个月后学员还没通过培训，系统将自动删除学员信息，学员需重新缴费报名才能参加学习。
如图1-1、1-2和1-3：图学员登录二、学员信息1. 学员基本信息首次登录需要先核对本人信息，如需修改可以通知企业经办人在企业帐号中添加学员栏目进行修改。
如图2-1：图2-1 学员基本信息2. 学员密码修改对密码进行修改，“重置”可将输入的但未提交的密码清除。
如图2-2：图2-2 密码修改三、在线课堂1. 视频教程点击视频教程，根据进度选择当前正在学习的课时，点击“进入听课”。
视频课程共计五个章节，十九节课程，学员在学习时需从第一节课程开始，观看完和通过课后习题测试才能观看下一章节。
如图3-1：图3-1 视频教程首次观看视频课程不能跳播。
后期复习可回看，也可跳播，双击右侧的课件可进行针对性的复习。
如图3-2：图3-2 视频教程每个视频学习完之后需进行习题测试，做完5道题点击提交，如果五分钟内未提交，则系统会自动提交，至少做对3道题方可点击“下一个视频”进入下一课时的学习，测试不通过的需要重新学习本课时。
如图3-3：图3-3 习题2. 课后习题在通过课后习题测试的情况下，可预览对应的习题。
如图3-4：图3-4 课后习题四、在线考试学习完所有的课时之后，点击“继续教育在线考试”，在规定的45分钟之内做完所有习题，点击“提交”按钮，超时系统自动提交。
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2020/6/13
厦门大学 MBA教育中心 程文文
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人力资源管理
职位管理－－如何进行岗位管理(岗位设置、 工作分析、用人计划等）
员工招聘－－如何选人 员工发展－－如何育人 绩效管理－－如何用人 员工报酬－－如何激励人
ห้องสมุดไป่ตู้
2020/6/13
厦门大学 MBA教育中心 程文文
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人力资源管理 (续)
有效沟通－－如何与员工沟通（冲突管 理）
团队管理－－如何使团队更加高效（员 工关系管理、企业文化建设、组织结构 调整等）
2020/6/13
厦门大学 MBA教育中心 程文文
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业务经理的人力资源管理职责
管理者（业务经理）经常面临的八大困 惑
企业人力资源管理的责任承担 业务经理经理与人力资源经理的职能划
2020/6/13
厦门大学 MBA教育中心 程文文
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人力资源价值链
价值创造：
●在组织中什么职位 创造价值？ ●是谁在创造价值？ ●用怎样的方法、 流程、标准创造？ ●创造这些价值需要 怎样的素质？
价值评价：
●以素质模型为基础 的潜能评价体系 ●以任职资格体系为 核心的职业化行为评 价体系 ●以KPI为核心的绩 效管理系统
价值分配：
●基于职位职责、 个人能力与绩效的 全面报酬管理体系 ●基于内外公平的 报酬分配原则 ●基于效益优先的 分配原则
2020/6/13
厦门大学 MBA教育中心 程文文
9
各部门经理的人力资源管理职责
通过本部分内容主要解决以下问题：
人力资源管理的主要职能是什么？ 业务经理应当承担什么的人力资源管理职责？ 人力资源管理面临的问题是什么？
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2020/6/13
厦门大学 MBA教育中心 程文文
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业务经理经理与人力资源经理的职能划分
职能 部门经理的工作
人力资源部门的工作
职 务 分析
对所讨论的工作的职责范围作出说明， 为职务分析人员提供帮助
协助职务分析调查
职务分析的组织协调 根据部门主管提供的信息写出工作说明
分
2020/6/13
厦门大学 MBA教育中心 程文文
13
管理者经常面临的八大困惑
招聘的新员工不适合岗位要求 员工流动率过高 员工工作积极性不高 员工感到薪酬不公平 缺乏有效的系统培训而影响效率 劳资纠纷、劳资矛盾 绩效评估不合理 员工工作压力过大
2020/6/13
厦门大学 MBA教育中心 程文文
2020/6/13
厦门大学 MBA教育中心 程文文
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人力资源管理的基本内涵
一个中心 二个基本点 四个匹配
2020/6/13
厦门大学 MBA教育中心 程文文
3
一个中心、两个基本点、四大匹 配
一个中心：人力资源管理必须围绕企业战略这 个中心，立足于企业竞争能力的提高和竞争优 势的获取；
两个基本点：在企业里存在着两大子系统，一 是以“人”为基本单元的子系统，一是以“职 位”为基本单元的子系统，
并且这种报偿正是员工所追求的，从而员工与企业能
2020一/6/1同3 成长。
厦门大学 MBA教育中心 程文文
6
职位与职位的匹配
要求在人力资源管理中必须使职位之间权责有 序，灵活高效，确保工作流程发挥整体优势， 有利于员工最大效能地发挥。因而必须在职位 分析的基础上进行职位管理，根据企业的战略 要求和企业员工素质的具体情况，对职位进行 设计和再设计，对职位的价值进行正确的评估 和界定，确定合理的工作流程、工作形式和职 位设置，并通过竞聘上岗、职位轮换、工作团 队等多种形式不断提高员工的工作参与感和工 作满意度。
素质；或通过培训开发以提高人的素质从而适应工作
职位的要求；或根据企业员工素质的具体情况，组合
形成新的工作形式和工作职位。职位给人的报偿与人
的需求相匹配就是要在人力资源管理过程中要做到酬
适其需，人尽其力，最大奉献。这要求必须进行绩效
管理和报酬管理，让员工的努力能最大程度地取得好
的绩效水平，使员工的绩效能最大程度地得到报偿，
四大匹配：
人与人的匹配 人与职位的匹配 职位与职位的匹配 人与企业的相互匹配。
2020/6/13
厦门大学 MBA教育中心 程文文
4
人与人的匹配
要求在人力资源管理过程中做到员工与员工之间 在知识上互补、能力上互补、性格上互补和气质 上互补，从而协调合作，共赴事功。
因此必须通过素质管理，在识人和承认员工差异 的基础上，围绕企业战略目标的实现，把差异性 的员工组合起来，形成高绩效的工作团队，一方 面能较好地分工与合作，提高组织的效率和效能， 另一方面能增加员工的组织归属感和工作投入。 需要强调指出的是，人与人的匹配不是静态的和 一次性的，必须动态地看待，因而要通过培训开 发和职业生涯规划，不断提高员工的就业能力和 职位胜任力，实现员工之间的动态匹配。
2020/6/13
厦门大学 MBA教育中心 程文文
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人与职位的匹配
包括人的素质要与职位对人的要求相匹配以及职位给
人的报偿要与人的需求相匹配这两个方面。人的素质
与职位对人的要求相匹配就是要在人力资源管理中要
做到事得其才，人尽其用。因而必须进行素质管理和
职位管理，或通过职位再设计把职位改造得适应人的
2020/6/13
厦门大学 MBA教育中心 程文文
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人与企业的匹配则
在人力资源管理中必须使员工的价值观与组织 的价值观相匹配，员工的期望与组织的期望相 匹配，员工的责任与组织的责任相匹配。因此 要做到人与企业的匹配，就是要通过素质管理、 职位管理、绩效管理和报酬管理对员工进行招 聘前、招聘中和招聘后的管理，从而用有形劳 动契约和无形心理契约双重纽带把员工与企业 联系起来，一方面使员工拥有其工作所要求的 知识、技能和能力，并培养员工对组织的认同 感、归属感和献身精神，另一方面不断满足员 工在内在报酬和外在报酬上的期望和需要。
人力资源管理
厦门大学 MBA教育中心 程文文
wwcheng@
人力资源管理
职位管理－－如何进行岗位管理(岗位设置、 工作分析、用人计划等）
员工招聘－－如何选人
员工发展－－如何育人
绩效管理－－如何用人
员工报酬－－如何激励人
有效沟通－－如何与员工沟通（冲突管理）
团队管理－－如何使团队更加高效（员工关系 管理、企业文化建设、组织结构调整等）