高校人力资源开发与管理机制创新的研究
谈人力资源开发与我国高等教育的发展
高等教育能源源不断地为社会输 入高素质 的人力资 源 ， 极 大地 提高了经济 增长 的质 量和速 度 。据世 界银 行的研 究
报告 ， 劳动力受教育 的平 均 时间增 加一年 ， 国内生 产总值 就
会增加 ９ 。我 国人力 资源受 教育 时间过短 、 ％ 教育 投资 时间 不足 的现状 ， 已成 为 现代 化 向前 推进 的 一个 相 当严重 的障 碍 。能不能把高 等教 育搞 上去 ， 养出经济发 展需要 的各类 培 人才 ， 增加高质量人 力资 源 的数 量 ， 系到二 十一世 纪我 国 关 现代化 目标 能否 实现。 二、 适应我 国人 力资 源开发 需要的高等 教育发展对策 （ 观念创新 ： 立正确的人力资源与高等教育双赢发 一） 树
Ｎ０． ｏ ３ ２ ０８
Ｇｅ ｅ ａ ． ｎ ｒ ｌＮｏ ５７
谈人 力资源开发与我 国高等 教育的发 展
李 禹
（ 渤海大学， 辽宁 锦州 １１０ ） ２ ０ ０
摘
策。
要 ： 入力资源开发是一个国家摆脱经济贫困的重要途径 ， 尤其在 知识经济社会形 态 中， 入力资源开 发水平 直接决定知 识
经济发展 的水平。本 文分析 了高等教育 与入力资源开发之间 的内在 关系 ， 并提 出 了适应 我国入力 资源开发 需要的 高等教育发展 对
关键词 ： 入力资源开发 ； 高等教育 ； 发展
中 图分 类 号 ：６ ７ 文 献 标 识 码 ： 文 章 编 号 ：０ ８ ３９ （ ０ ８ ｏ －ｏ Ｏ— ｏ Ｇ４ Ａ １０ － ８８ ２ ０ ）３ ． １５ ２
用。
度环境
１ 转变政府高 等教育 管理 职能 。政 府职 能 主要包 含两 、 个基本层次 ： 范层 面上政府职能 的一般定 位和具 体运行状 规
人力资源管理论文题目
1．论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性2．如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能（二）人力资源管理理论的运用1．论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用2．人本管理理论探析（或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等）（三）人力资源管理手段与方法1．论人力资源管理信息系统的开发与运用2．如何在组织管理中建构个性化管理机制（或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等）3．论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等）4．如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）5．论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）（四）人力资源管理模式1．国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究2．区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析3．员工差异化管理模式浅议4．论大学生自主创业模式选择5．某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析（五）人力资源管理问题研究1．论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策2．论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策3．浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理4．影响员工流失的组织因素分析二、人力资源规划（一）宏观规划1．论我国企业中的工作分析与人员匹配2．论职务分析在我国企业中的应用3．我国劳动力成本上升的原因分析（二）中国农村劳动力研究1．中国农村劳动力转移探析2．我国农村劳动力素质分析3．农村劳动力就业状况分析4．浅议我国农村劳动力就业培训5．农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究6．某某地区农村人力资源状况调查分析7．农民工培训现状与问题分析（三）女性（或农村女性）劳动力研究1．女性劳动力就业状况分析2．论女性劳动力就业障碍分析3．浅议女性劳动力就业歧视4．女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）三、人力资源招聘、录用与配置1．西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究2．人才招聘问题与对策分析3．论企业员工招聘风险4．国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究5．企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究四、人力资源开发与培训（一）人力资源开发1．我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究2．人力资源自我开发问题探析3．欠发达地区人力资源开发现状与对策4．农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论5．民营企业人力资源开发面临的问题与对策（二）人力资源培训1．论培训在企业人力资源开发中作用2．中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析3．浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题4．国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析5．国有企业（或民营企业等）人力资本投资的初探6．论在职培训在企业管理中的地位与作用五、人力资源测评1．论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在人力资源管理中的作用2．研发人员素质测评体系构建3．论中层行政管理人员评价体系建立六、薪酬与福利管理1．企业高管薪酬和公司业绩关系研究2．如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系3．知识经济下企业薪酬体系设计及其应用4．关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考5．关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨6．某企业的薪酬设计分析七、绩效考评1．绩效管理过程中的关键因素探析2．论绩效管理中的沟通问题3．浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡4．360度考评法的组织与实施5、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议6．论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善7．如何开展企业目标管理8．现代企业人事测评技术及其应用9．浅析企业员工绩效考核制度八、劳动关系管理1．民营企业劳动关系的协调机制初探2．论企业不同生命周期阶段员工关系管理3．论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理4．如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）在企业管理中的作用5．现行农村合作医疗保障体系的完善九、人力资源激励1．论企业人力资源管理激励机制的建立2．论股权激励的作用与运用3．论企业员工的绩效评估与员工激励4．企业管理中的员工激励问题探讨5．民营企业（或国营企业、中小企业、家族企业）人力资源激励机制的构建6．论企业员工忠诚度的影响因素及策略7．知识型员工的激励机制研究8．基于心理契约的知识型员工激励策略探讨9．企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究10．论激励在现代企业人力资源管理中的作用11．沟通在绩效管理中的体现研究十、组织文化建设1．中小企业企业文化建设问题探析2．企业道德和企业社会责任问题浅议3．浅谈企业社会责任4．企业文化在人力资源管理中的作用探讨5．论我国企业文化的建设与发展十一、相互关系1．论激励机制与企业人力资源开发2．薪酬制度与员工激励问题初探3．基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建4．组织职业生涯设计与开发问题浅论5．员工职业生涯设计与开发问题探析6．外资企业与国内企业人力资源管理比较附录：1、人力资源管理与企业战略的匹配2、职业生涯管理与组织的发展3、对女大学生“急嫁”现象的理性思考——女大学生就业问题分析4、企业人力资本投资研究5、企业人才流动问题研究6.上市公司高管人员薪资水平与企业绩效的关联性分析7.奖酬分配的公平性及激励功能分析与研究8.社会保险与人力资本关系研究企业招聘中的风险回避问题研究10.企业组织文化的问题、成因与对策12.基于“双因素”理论的人力资源开发研究13.前夕企业公平与员工绩效的关系14.企业信息沟通模式比较研究15.合作型群体下企业职工行为分析16.陕西城乡劳动力市场一体化研究17.陕西经济转型中企业的社会责任问题研究18.陕西社保体制改革的现存问题及对策取向19.陕西省的失业保险问题研究20.陕西省的养老保险问题研究21.西安市外来人口的社会保障问题研究22.国企改革中应采取的人力资源策略23.沟通对实现绩效目标的影响24. Internet网络招聘与在线培训研究25.工业化进程中劳动力的合理流动26.教育、人力资本与经济增长关系研究27.劳动力转移与城市化发展28．劳动资源开发与我国现代化建设29.西安人力资源服务外包问题研究30.企业人员测评体系的构建31.企业国际化进程中的人力资源管理研究32.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人33.变革中的劳动就业环境34.基于战略的（或目标管理的）企业绩效管理设计探讨（可以具体到某一企业）35.（某组织）中层管理人员（或销售人员、知识类员工等）绩效管理研究36.研究类组织（或研究团队、以团队为核心）的绩效管理体系设计37.非营利组织的绩效管理体系设计38.基于平衡计分卡的绩效管理研究及应用39.（某一行业，如保险业、金融业、教育业）的绩效考核（或绩效评估、技校管理）设计研究40、x企业员工福利方案研究41、x企业进行工作分析（设计、评价）的设计方案42、关于不同人力资源管理模式的设计与应用43、x行业（企业）非法定福利项目的分析与设计44销售团队的薪酬方案分析与设计45.当前人才招聘的问题和趋势46．人力资源管理的新模式--人本管理47.招聘面试的方案设计与研究48..企业文化在组织发展中的战略地位与作用分析49..论企业人才招聘的新渠道——网络招聘50..试论企业人才流失的原因及应对策略51、试论变革时代公司领导人应具备的素质（可以结合一个或几个案例进行分析，也可选取不同种类的典型样本进行统计归纳）52.试论人力资源系统与组织文化的关系（可以单个或若干案例分析，也可选取有代表性的样本调查统计归纳升华）53、试论组织人力资源管理职能的外包制（也可以案例或调查的方式完成）54、试论高科技企业中的人力资源管理或试论人力资源管理系统与组织知识创新能力的关系55、试论构建最佳高层领导团队的对策56.高等院校薪酬制度改革探析57.试析陕西高科技企业的薪酬管理体系58.国有大（中、小）型企业薪酬管理调查59.浅谈我国民营企业的薪酬管理60.中外合资企业的薪酬管理实践研究61.陕西省人才市场xxxx年的薪酬调查人力资源管理专业本科毕业论文参考题1、试论××企业（地区、行业）当前劳动争议的特点2、企业管理人员绩效考核的探讨3、从××跨国公司的薪酬设计看我国薪酬改革的发展方向4、人力资源管理e化与企业发展5、××企业劳动关系存在问题研究6、××企业员工招聘的方法与技术研究7、××企业竞争优势与人力资源管理问题研究8、××企业岗位管理技术在人力资源开发中应用的探讨9、××企业建立与完善激励和约束机制的思考10、××企业绩效评价调查研究11、××企业的企业文化与人力资源管理问题研究12、基于绩效的薪酬体系设计研究---以××企业为例13、××中小企业员工绩效考评体系研究14、民营企业人力资源管理模式研究15、企业文化与企业发展---以××企业为例16、企业留人机制的构建17、某一行业工作压力状况调查分析18、××企业工作压力与工作满意度之间的关系19、工作压力与工作自我效能感（自信心）的关系20、大学生工作价值观调查分析21、某一行业工作价值观的调查分析22、××外企激励机制问题研究23、××企业的企业发展与组织结构变革研究24、××跨国并购与人力资源整合问题研究25、××企业领导力研究26、试析新时期我国企业内部心理契约关系的新发展27、工业化背景下的我国企业劳资关系模式新变化问题研究28、××中小企业培训中的误区与对策29、珠三角企业留人的特点分析30、劳资纠纷在珠三角的表现形式及动因31、企业隐性人才流失的形式及对策——以××企业为例32、××企业人力资源的成本分析33、××企业兼并中的员工流动与文化冲突研究34、员工忠诚度分析----以某企业为例35、待遇留人面临的尴尬---以某企业为例36、粤商文化对广东民营企业人力资源管理的影响实证研究、广东××民营企业人力资源管理实践与企业绩效的关系研究38、基于BSC的高校教师资源管理效能评价研究39、高校教师（或××企业）绩效工资改革模式评价与发展趋势研究40、广东××民营企业人力资源管理效能评价实证研究41、××企业基于KPI的企业中高层管理人员绩效评价实证研究42、我国某上市公司高层管理团队结构与公司绩效关系研究43、××企业战略人力资源管理与企业战略相互作用机制研究44、珠三角××企业产业转型与人力资源策略45、珠三角企业留人面临的问题46、××企业员工晋升研究46、××企业员工培训效果研究48、企业培训机制的构建与完善49、珠三角民营企业培训面临的问题与对策50、××外资企业的培训效果及其借鉴51、企业员工培训比较分析52、广东外来务工人员的培训及其效果分析53、职业生涯设计中的几个问题54、职业分析的实证研究55、职业怠倦及其治理56、面对大学生的职业生涯设计56、外来务工人员的职业现状分析57、职业选择及其对职业发展的影响58、职业发展路径研究59、公务员的职业发展路径及其特点60、广东企业（或珠三角企业）人力资本投资现状分析61、广东中小企业人力资源开发比较分析62、金融业（银行、证券、保险）人力资源开发研究63、工作设计理论与方法研究、心理测试在人员录用中的应用65、企业人员测评体系的构建66、我国民营企业人力资源的开发面临的问题与对策67、广东教育、人力资本与经济增长关系研究68、论当代员工教育和培训的特点69、广东老龄人才资源开发战略研究70、广东人才市场机制及其政策思考71、某企业职工结构与素质分析72、广东省人力资源开发环境分析73、广东省内主要城市人力资源开发比较74、广东省农村人力资源开发比较研究75、广东某类企业的人力资源开发及其借鉴76、广东省人力资源开发重点研究77、广东省人力资源开发步骤研究78、广东家族企业人力资源开发研究79、构建广东人力资源开发机制的几个问题80、试论广东中小企业人力资源战略的制定81、试论珠三角民营企业的人才战略82、广州市人才发展战略研究83、从招聘方式变化看企业的发展84、××企业（要写具体企业）招聘分析85、××企业（写具体企业）招聘效果分析86、××企业（写具体企业）的招牌战略分析87、××企业的识别人才技术分析88、从企业识别人才看其发展89、能岗匹配及其在珠三角企业的运用90、素质模型及其在某企业中的运用91、中小企业能岗匹配的实证分析92、人格与岗位匹配分析93、大学生能力开发----以某某大学学生的能力开发为例94、自我开发能力探析95、发达国家（某某国家的企业也可）人力资源开发及其借鉴96、职业定位与职业发展97、从大学生的职业探索看我国大学教育中的问题98、职业管理面临的问题99、珠三角企业员工职业生涯面临的问题100、××企业绩效管理分析101、××企业绩效管理设计102、目标管理在某某企业中的运用103、绩效考核方法比较分析104、××企业的团队绩效分析105、激励理论及其在企业中的运用106、浅析企业的激励文化107、××企业激励机制的构建108、××企业的激励效果分析109、××企业的人性化管理110、企业授权的方法与艺术---以某企业.。
军工行业人力资源的重要性
军工行业人力资源的重要性军工行业作为国家安全的重要支柱，其人力资源的管理与开发对于行业的稳定与发展具有至关重要的作用。
本文将从多个方面阐述军工行业人力资源的重要性。
一、人力资源是军工行业的核心竞争力军工行业涉及国家安全的核心技术，要求从业者具备极高的专业素养和技术能力。
只有拥有一支高素质的人力资源队伍，才能保证军工产品的质量和稳定性，进而保证国家安全。
人力资源的竞争已经成为了军工行业的核心竞争力之一，通过不断地提升员工素质、优化人才结构，才能保持行业的领先地位。
二、人力资源是军工企业可持续发展的关键随着科技的不断进步和市场竞争的日益激烈，军工企业需要不断地更新技术和提高管理水平，以保持自身的竞争优势。
而这一切都需要依赖于人力资源的支持。
通过合理的招聘、培训和激励机制，吸引和留住优秀的人才，才能推动企业的可持续发展。
同时，人力资源的合理配置和有效利用，也能够降低企业的运营成本，提高经济效益。
三、人力资源是军工行业创新发展的源泉创新是军工行业发展的动力源泉，而人力资源则是创新的基石。
只有拥有一支富有创新精神和创新能力的团队，才能不断研发出具有竞争力的新产品和技术。
通过建立良好的创新氛围和激励机制，鼓励员工积极探索、勇于尝试，才能激发员工的创新潜能，推动行业的创新发展。
四、人力资源是军工行业社会责任的体现军工行业作为国家的重要支柱产业，承担着重要的社会责任。
人力资源管理不仅是企业内部的运营管理问题，更是国家和社会关注的焦点问题。
通过合理的人力资源管理，能够提高员工的归属感和忠诚度，增强企业的凝聚力和向心力。
同时，也能够提高企业的社会形象和声誉，为企业的长远发展奠定坚实的基础。
五、结论综上所述，军工行业人力资源的重要性不言而喻。
它不仅是军工行业的核心竞争力、可持续发展的关键、创新发展的源泉，也是军工行业社会责任的体现。
因此，军工企业应该高度重视人力资源的管理与开发，从招聘、培训、激励、考核等多个方面入手，建立科学合理的人力资源管理体系。
人力资源大专毕业论文
人力资源大专毕业论文随着知识经济时代的来临，人力资源对于社会经济发展的推动已经超过了传统的物质资源，人力资源能力建设日益受到世界各国政府和人民的普遍重视。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源大专毕业论文篇1浅谈企业人力资源管理的创新发展策略随着新经济时代的到来，企业人力资源管理成了核心，已经在企业间形成一种默契的共识，而作为企业文化建设是人力资源管理的出发点和基石，它不仅能帮助企业，在“以人为本”的战略文化理念中细化和分层管理推动企业人力资源管理的发展，同时也能使企业文化在激励员工氛围和团队精神上，增强人力资源管理的效率的提高。
一、企业人力资源管理概述企业中的人力资源管理，就是企业对在各级工作岗位上的员工进行有计划、有秩序的管理活动的总和。
管理的目的是“人尽其才”，在各个岗位发挥各级员工的主观能动性、激发其创造力、发挥其最大功效。
在企业，这样的管理方式包括企业员工的日常培训、考勤管理、业绩管理、职位管理、赏罚管理等，以提升企业员工的自我约束能力、自我提升能力、外在内在能力、集体协作能力等，最终达到优化企业资源配置的作用，实现企业利益最大化。
根据2015年内地四大上市企业的半年报数据，四大上市企业的保险代理人数量已经超过230万人。
这更加要求企业进行人力资源管理的创新发展，以应对越来越激烈的市场竞争。
如何创新进行人力资源管理，成为企业乃至全国企业必须考虑的问题。
二、我国企业人力资源管理当前面临的主要不足(一)重视性不足当前，已经有许多企业认识到企业人才的重要性，但对人力资源的管理却没有足够重视。
这突出反映在，人力资源管理重点不在人，而在于事。
人力资源管理并不能完全做到以人为本，而是围绕具体事务来做。
拘泥于具体的事务，容易造成企业的人力资源管理不能从整体入手，不能从大局入手，不能和企业的其他管理有机结合起来，不能直接对企业的推动起到发展作用。
对企业人力资源管理的重视性不足，还体现在人力资源管理层的思想不重视上。
人力资源管理毕业论文开题报告（5篇材料）
人力资源管理毕业论文开题报告（5篇材料）第一篇：人力资源管理毕业论文开题报告人力资源管理毕业论文开题报告在平时的学习、工作中，许多人都写过论文吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。
写论文的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是小编精心整理的人力资源管理毕业论文开题报告，欢迎阅读与收藏。
人力资源管理毕业论文开题报告1摘要：供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益改革需要从供给资源的整体模式出发，实现对人力资源供给效益的全面把控，提升人力资源供给效益的整体水平，为事业单位的全面发展营造良好的氛围。
事业单位人力资源供给需要从评测机制出发，有针对性进行改革、提高效益。
关键词：事业单位;人力资源;供给效益供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。
事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。
一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究1.1供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提升创造积极有利的条件。
事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。
事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。
加强人才队伍建设 深化人力资源管理路径
人力资源MODERN ENTERPRISECULTURE1312022.3(上)第7期 总第586期加强人才队伍建设 深化人力资源管理路径史一晶 海南本岛职业培训学校摘 要 随着社会经济的发展和进步，信息技术的手段也在不断地更新，人才是新时期社会发展的源动力，加强人才队伍建设，深化人力资源管理是企业发展的重要举措。
但是，现阶段人才队伍建设受到一定环境因素制约，效能无法充分发挥，因此，应优化人才队伍建设发展路径，有效推进人才梯队建设，全面加强人力资源管理，为新时期高质量建设注入人才动力。
关键词 人才队伍建设 人力资源管理 路径中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2022）07-131-03一、人才队伍建设的理论综述（一）人才队伍建设的内涵、模式与目标人才队伍建设是指根据企业发展需要，定位人才培养战略，通过制定有效的后备人才储备、人员岗位调整、在职培训等流程体系，合理地挖掘、开发、培养人才潜力，以便建立企业人才梯队，为企业提供持续不断的智慧动力。
坚持内部自主培养模式为主，引进高层次人才，加以综合培养的建设原则，畅通人才流动发展渠道，加快循环培养。
人才队伍建设的目标是要不断地培养技能型专业骨干和复合类人才。
技能型专业骨干泛指在特定的工作范围内，可以熟练地掌握企业高新技术水平的优质人才，复合类人才泛指在全面的工作范围内，拥有多项技能以及专业的管理理论，能承担企业内部综合性管理事务的综合型人才。
（二）人才队伍建设的重要途径一是建设人才培养流程体系。
建立人才储备、岗位调整、在职培训的全流程人才培养体系，单位职能部门负责制定人才选拔计划，针对培训人员选择适合岗位，开展定向岗位培训，推动人才队伍建设高效落地，统筹安排人才培养的相关事项，逐步建立完备的统分结合人才队伍。
二是进行公开招聘。
继续加强专业型、复合型人才招聘力度，以人才高地构筑创新高地、产业高地。
加强重点高校的人才对接联系，积极开展人才宣讲活动，招募优秀人才，不断拓展人才引进渠道增加招聘资源。
2025年人力资源部工作心得体会（七篇）
2025年人力资源部工作心得体会回顾____年，人力资源部的工作历程充满了深刻的洞察和经验。
以下是我对这一年工作的心得体会总结。
____年我们积极应对时代变革，全力推动部门的数字化转型。
随着科技的演进和应用，我们摒弃了传统管理模式，大力引进了先进的数字化工具和系统。
我们开发了一款在线招聘平台，以提高招聘效率并优化人才匹配。
我们引入了智能化人力资源管理系统，有效管理员工信息和福利数据，显著提升了工作效率，更好地满足了公司和员工的需求。
今年我们在员工培养和发展方面取得了显著成就。
我们深信员工是企业最宝贵的资产，提升员工技能和素质是提升企业竞争力的关键。
因此，我们加大了培训力度，组织了一系列专业技能和领导力培训课程，助力员工的个人能力提升。
我们建立了全面的晋升和激励机制，以激发员工的学习热情和工作积极性。
这些举措显著提高了员工的参与度和整体素质。
____年我们强化了员工关系管理，致力于创建积极的工作环境。
我们认识到和谐的员工关系对于企业的稳定和进步至关重要。
我们加强了沟通和协调，打造了一个开放、协作的工作文化。
通过定期的团队活动和员工座谈会，我们促进了员工间的沟通和理解。
我们积极解决员工的工作和生活问题，努力提供一个舒适和安全的工作环境。
这些努力增强了员工对部门和公司的归属感，减少了员工离职率和内部冲突。
我们在人才招聘和保留方面取得了积极的成效。
面对激烈的市场竞争和人才短缺，我们制定了新的招聘策略。
我们积极吸引和招聘有潜力和能力的人才，同时关注员工的心理需求和职业发展。
为了留住人才，我们加强了员工关怀，优化了福利政策，提供了丰富的晋升机会和职业发展空间。
这些措施成功吸引和保留了一支高素质的人才队伍，为公司的持续发展提供了有力支持。
总结来说，____年是人力资源部不断适应变革、提升效能的一年。
我们积极推动数字化转型，强化员工发展，优化员工关系，以及实施创新的人才策略。
在未来的日子里，我们将再接再厉，不断创新和改进，为公司的发展做出更大的贡献。
企业人才培养与创新机制探索
企业人才培养与创新机制探索摘要：21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。
在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化，但是企业人才作为企业实施其战略目标的载体，决定着企业的发展方向。
人，这个知识载体既承载着对知识的掌握、创造、利用与增值的责任，也承担了大量的社会责任。
本文对人力资源管理的地位和作用有了重新的定位与认识，对企业人才培养与创新机制进行探索，望对今后研究此课题起到一定的推动作用。
关键词：人才培养；创新；人力资源评估体系中图分类号：c961 文献标识码：a 文章编号：1009-0118（2011）-11-0-02一、人才培养重点在人才开发（一）人力资源的地位马克思认为，劳动力的价值表现为维持劳动力再生产的生活资料的价值。
人力资源管理作为企业管理中重要的组成部分，正起到越来越重要的作用。
知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。
人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。
而人力资源管理的主要内容是：通常包括以下具体内容：职务分析与设计、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、人力资源会计和劳动关系管理。
这些内容与企业内部员工日常工作息息相关，既考虑了企业组织目标的实现，又考虑了员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源的作用从来没有像今天这样受人关注，人力资源管理作为企业发展的战略资源在企业战略管理中占有十分重要的地位，已引起国内越来越多的企业家注意。
诺贝尔经济学奖得主舒尔茨曾一针见血地指出:“人本资源在当代美国经济的发展已占据了非常重要的位置。
本世纪以来，美国90%的产品更新,取决于人才的智力，而不再是传统的劳动和资本。
”故如何通过依靠人力资源开发，从而获得科技、经济竞争的主动权，赢得发展的新优势，已逐渐成为国际竞争的焦点。
（二）人才培养在企业中的作用人是生产力中最活跃的因素,人力资源是我国的第一资源。
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育发展形势的观念和做法 ， 影响了人力资源 的管理与 开发， 使人力资源管理体制改革面临挑战。
１１ 管理与开发的制度不完善 ． 首先管理原则不明确 ， 没有真正树立“ 以人为本”
励与竞争机制 。虽然各高校都很重视人才引进工作 ，
但很多学校似乎没有 明确而合理 的人力资源架构 ， 人 才引进工作显得有些盲 目。重学历、 轻能力 ； 重学术 、
２６ 第２卷 第２ ０年 ７ ０ 期
将是高校实现跨越式发展 、 实现资源优化、 管理优化的 必由之路。 ２２ 从人力资源开发的战略高度 出发 。 ． 围绕学科建 设， 做好人才引进 、 培养、 使用工作
２ 实现高校人 力资源 开发与 管理机 制创新 的
措施
２ １ 人力资源管理观念和 目 ． 标创新 过去高校只是将教职工看作是学校 的成本 中心 ，
轻道德 ， 以及 “ 系人才 ” 关 问题 等等， 得人 才总量不 使
的人力资源管理与开发的宗 旨， 人事部 门管理注重以 事为中心 ， 沉迷 于“ 调进 调 出天天找 ， 资考勤统计 工
足， 素质和能力亟待提高 ； 人才利用效率不高 ， 人才不
足和人才浪费同时存在 ， 影响了高校人才队伍的建设 。
竞争 机 制
１ 高校人力资源管理与开发工作存在 的问题
高校人力资源的有效管理与开发是一项复杂 、 长
期、 艰巨的系统工程。我 国高校人才规模 与高校教育 迅速发展相比还相对不足 ， 队伍 的整体素质距离 人才
国际化的要求还有 明显差距。高层次人才相对 紧缺 ；
在高等教育管理 的研究 中， 对物和事 的管理研究 较多， 而忽视研究人的管理 ， 尤其忽视高校人力资源开 尤其是受计划经济体制的影 响， 高校在人才建设 和管 因而无法建立起有效 的人力资源激 理方面还存在一些不符合高校教育发展规律和高等教 发与管理的研究 ，
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【 收稿日 ２０ — ６ １ 期】０５ ０ — ２ 【 作者简介】 刘双印（９８ ， 山东菏泽人， １７ 一）男， 广东海洋大学人事处研究实习员 ， 硕士， 主要从事人事管理、 工资管理、 信息
管理等研究工作 。
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壹星 蟹差１ ． ｒ 一 搜 与创新管理 ＾
训与 引进 尚 需完善
素质高、 结构合理的一流人才 队伍 ； 能否善于选才、 勤 于育才、 能够知才 、 悉心爱才、 科学用才、 真诚留才。因 此， 必须制定合理 、 有效的人力资源开发与管理机制 ， 才能实现高校人力资源开发与管理 的科学化 、 规范化
和 民主化 。
管理者 只重视传统 的人事工作 ， 对人力资源管理
这一新 理论 还缺 乏 了解 ， 为高校 的发 展就是 靠投 入 ， 认
资金的短缺是高校发展的瓶颈， 没有意识到影响高校
发展的真正瓶颈是缺乏一支高素质的教师队伍而不只 是资金的短缺。对通过创造 良好的工作和生活环境来 吸引人才 、 集聚人才的重要性 ， 还未形成共识 ， 甚至认 为引进人才有碍校 内人才的稳定。 １３ 管理 与开 发 的架构 研 究不 明确 。 乏有 效 的激励 ． 缺
学科建设在高校发展 中处在龙头地位 ， 因此高校
没有视其为知识和价值创造中心。而在新 的管理体制
下教职工是处于高校教育服务生产过程 中的人 ， 是生
人力资源的开发与管理规划 必须 围绕学科建设进行 。 办学方向、 办学传统 、 办学风格是奠 定一所大学 的基 础， 正确的办学方向、 良的办学传统和鲜明的办学风 优
能否在竞争中立于不败之地 ， 关键在于能否拥有一支
方面还存在不符合实际 、 随意性 比较大等现象 ， 致使部 分人力资源流失严重 ， 人员结构不合理 ， 人才浪费。其
次管理部门缺乏规范化的人力资源培养 、 稳定 、 吸引和
业绩考核等方面的制度 ， 激励和约束作用还没有完全 在管理 中发挥作用 ， 给人力资源管理带来很大弊端。 １２ 管理 与开 发 的观 念 相 对 滞后 。 科 建设 、 资 培 ． 学 师
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刘双印， 徐龙琴 ： 高校人力资源开发与管理机制创新的研究
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高 校人 力 资 源 开发 与管 理 机 制 创 新 的研 究
刘双 印 ， 龙 琴 徐
（１ 广东海洋大学人事处 ， ． 广东
摘
湛江 ５４ ８ ；． ２０ ８２ 广东海洋大学信息学院， 广东 湛江 ５４ ２ ） ２０ ５
表， 实习培训探亲假 ， 生老病死办劳保” 日 等 常事务。 缺乏有效 的长期规划 ， 培训、 在 津贴分配 、 管理等
作为人才汇集地的高校 ， 由于其特定的资源环境， 使得 在人力资源的开发与管理上更具 自主性、 多样性和创 新精神。人力资源是第一资源 ， 是高校发展的核心要 素。高校人力资源开发 与管理具有 战略性， 一所学校
发与管理 中得 以实施 ， 实现 高校跨越式发展 。 关键词 人 力资源 ； 以人为本 ； 制创新 ； 机 激励机制 中图分类号 ： ９２ Ｃ ６ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ：６ ２— ３２ ２ ０ ） ２— ０ ９—０ １７ ７ １ （０６ ０ ０ ３ ４
在知识经济时代创造和运用知识成为社会经济发 展的动力源泉。人力资本作为 ２ 世纪社会经济发展 １ 最重要的战略资源 ， 正成为一个 国家的核心竞 争力。
要 在 阐述 当前高校人 力资源开发与 管理 工作 中 存在 问题的基础上 ， 对知识 经济 时代 下 高校人 力资源 开发 与 管理
பைடு நூலகம்
机制创新进行 了探 索与研 究 ， 出了高校人事部门转变人 才管理 理念， 提 创新 选人 用人 机制 ； 做好人 才 引进 、 培养 、 用工 使 作； 健全科 学的激励机制 ， 促进人 力资源增值等创新举措 ， 真正使 “ 以人 为本 、 才第一” 管理理念在 高校人 力资 源开 人 的