高校教师绩效考核
高校教师团队绩效考核标准
高校教师团队绩效考核标准高校教师团队绩效考核是一个关键的评估方法，旨在鼓励和提高教学团队的绩效水平，推动高等教育事业的发展。
本文将介绍一套综合评估标准，以确保评估过程公正、客观，并为高校教师团队在学术研究和教学工作中的表现提供明确的衡量指标。
一、教学工作绩效考核1. 教学效果评估教学效果是教师团队重要的衡量指标。
评估时可考虑以下因素：- 学生学习成果，包括考试成绩、项目表现以及课程评价。
- 学生对课程的投入和参与度。
- 教师教学方法和创新能力。
2. 教学质量评估教学质量是对教师是否达到高标准的评估内容。
评估时可考虑以下因素：- 课堂管理能力和组织能力。
- 对学生关怀和学生学术表现的指导。
- 反馈能力和学生学习进步的跟踪。
二、学术研究绩效考核1. 研究成果评估研究成果是衡量教师团队的重要依据。
评估时可考虑以下因素：- 发表在学术期刊上的论文数量和影响力。
- 参与科研项目的能力和项目成果。
- 获得专利和技术转化的能力。
2. 学术影响力评估学术影响力是评估教师团队在学术社区中的地位和声誉。
评估时可考虑以下因素：- 受邀参加学术会议并发表演讲的机会。
- 获得学术奖项和荣誉的数量和水平。
- 学术交流和合作的拓展。
三、团队建设和师德师风评估1. 团队建设评估团队建设是评估教师团队绩效的重要方面。
评估时可考虑以下因素：- 团队沟通和协作能力。
- 团队规划和目标的实现情况。
- 团队合作和共享资源的意愿和行动。
2. 师德师风评估师德师风是评估教师团队绩效的基本要求。
评估时可考虑以下因素：- 教师的职业道德和职业操守。
- 教师的学术诚信和教学责任感。
- 教师在学生中的影响力和示范作用。
四、评估结果和奖励机制评估结果应当公示，并建立明确的奖励机制，鼓励教师团队的积极投入和优异表现。
奖励机制可包括以下内容：- 绩效奖金和津贴的发放。
- 晋升和职称评定的依据。
- 学术资源和研究基金的优先支持。
五、评估流程和参与人员评估流程应当具有严肃性和公正性，参与人员应当包括校内外的专家和教师代表。
2023最新版高校教师绩效考核方案10篇
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高校教师绩效考核细则及考核制度
高校教师绩效考核细则及考核制度介绍本文档旨在制定高校教师绩效考核细则及考核制度，以确保教师的绩效能够客观、公正地评估和考核。
本细则适用于所有高校教师，包括全职教师和兼职教师。
绩效考核目标1. 提高教师教学水平和科研能力。
2. 激励教师积极投入教育教学工作。
3. 促进高校教育教学改革和发展。
绩效考核内容1. 教学质量考核：评估教师的课堂教学效果、教学方法和教学内容。
2. 科研成果考核：评估教师的科研能力和成果，包括发表论文、申请专利等。
3. 学术交流考核：评估教师参与学术会议、学术讲座、合作研究等情况。
4. 教务管理考核：评估教师履行教务管理职责的情况，包括教学计划、考试安排等。
5. 师德师风考核：评估教师的职业道德和师德行为，包括与学生的沟通和关怀等。
绩效考核依据根据绩效考核内容，制定相应的考核依据和评价标准，以确保考核结果客观、公正。
绩效考核程序1. 绩效考核周期为一学年。
2. 绩效考核由教师本人提交相关材料，并经教务处审核确认。
3. 绩效考核结果由专家评审组进行评估，并形成评估报告。
4. 绩效考核结果公示，教师可以提出异议，并经过合理的沟通和解决。
5. 绩效考核结果作为教师聘任、晋升、奖惩等决策的重要参考依据。
绩效考核奖励与惩罚1. 优秀绩效考核者将获得相应的奖励，包括晋升、奖金、荣誉称号等。
2. 绩效考核不合格者将受到相应的惩罚，包括减薪、降职、警告等。
绩效考核监督与评估1. 定期进行绩效考核监督与评估，以确保绩效考核的公正性和科学性。
2. 绩效考核监督与评估结果作为制定改进措施和政策的重要依据。
结论本细则和制度的实施将有助于提高高校教师的绩效，激励教师积极投入教育教学工作，并促进高校教育教学改革和发展。
中国高校教师绩效考核
学校审核
学校对学院（系）的评价结果 进行审核，并结合教师自评结 果，给出综合考核意见。
结果公示与反馈
对考核结果进行公示，接受教 师的查询和申诉，并及时给予
反馈和处理。
考核后反馈与改进
结果运用
将考核结果作为教师晋升、奖励和聘用的重要依据，激励教师积 极投入工作，提高教学质量。
问题诊断与改进
针对考核中反映出的问题和不足，进行诊断和分析，提出改进措施 和建议，帮助教师提升能力。
宣传与培训
对教师进行绩效考核的宣传和培 训，明确考核的目的、意义和方 法，提高教师的参与度和认同感 。
考核中操作流程
教师自评
教师按照考核方案和标准，对 自己的工作进行自我评价，并
提交相关材料和证明。
学院（系）评价
学院（系）组织专家或同行对 教师的工作进行评价，可采用 听课、查阅教案和科研成果等 方式进行。
大数据分析
运用大数据技术对教师的工作数据进行深度挖掘和分析，为绩效考 核提供客观依据。
人工智能辅助评价
利用人工智能技术对教师的工作成果进行自动识别和分类，提高考 核效率。
在线评价系统
构建在线评价平台，方便学生、同事等随时进行评价，实现考核过程 信息化。
国际化考核标准接轨
国际认证体系对接
引入国际知名的教育认证体系，如ABET、 AACSB等，推动高校教师绩效考核标准与 国际接轨。
绩效考核意义
通过绩效考核，可以全面评价教师工 作表现，促进教师职业发展，提高教 育质量，推动高校整体发展。
绩效考核目的
01
02
03
鉴定教师工作表现
通过绩效考核，对教师的 工作质量、教学效果、科 研能力等方面进行全面评 价，鉴定其工作表现。
高校教师 绩效 考核 制度
高校教师绩效考核制度在我国高等教育体系中，高校教师的绩效考核心系着教师个人发展及教学质量，对提升整体教育水平具有重要意义。
以下是一份关于高校教师绩效考核制度的内容概述。
一、考核目的1.提高教育教学质量，促进教师专业发展；2.公平、公正、公开地评价教师的工作绩效；3.激发教师工作积极性，优化师资队伍。
二、考核原则1.客观公正：以事实为依据，避免主观臆断；2.科学合理：采用多元化考核指标，全面评价教师绩效；3.动态调整：根据教育政策、学校发展和教师个人成长需求，适时调整考核指标和标准；4.结果导向：注重教师工作成果，以成果为导向，激励教师提升自身能力。
三、考核内容1.教学工作：包括课堂教学、实践指导、课程建设、教学改革等；2.科研工作：包括科研项目、论文发表、学术交流、科技成果转化等；3.社会服务：包括产学研合作、社会培训、咨询服务等；4.师德师风：包括教育教学行为、学术道德、团队合作等；5.综合素质：包括学历、学位、职业资格证书、外语水平等。
四、考核方式1.定期考核：每年进行一次全面考核，对教师各项工作进行评价；2.日常考核：通过教学检查、听课、学生评价等手段，了解教师日常工作表现；3.绩效考核：结合教师工作成果和综合表现，给予相应绩效奖励。
五、考核流程1.制定考核方案：根据学校实际情况，制定具体考核方案；2.自评：教师对照考核指标进行自我评价；3.同行评价：组织同行对教师工作进行评价；4.学生评价：组织学生对教师教学工作进行评价；5.综合评价：根据自评、同行评价、学生评价结果，结合教师工作成果，给出综合评价；6.公示：对考核结果进行公示，接受教师和学生的监督；7.反馈：将考核结果反馈给教师，并提出改进建议。
六、考核结果应用1.作为教师职称评定、岗位晋升的重要依据；2.作为教师绩效工资分配、奖励和惩处的依据；3.作为教师培训、专业发展的参考依据。
七、考核制度修订1.根据教育政策、学校发展和教师需求，适时修订考核制度；2.修订过程要充分听取教师意见，确保制度的科学性和合理性。
高校教师绩效考核方案
高校教师绩效考核方案一、绩效考核的目的1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的原则绩效考核标准的制订要本着“规范化、程序化、标准化”原则。
三、绩效考核周期学期考核：每学期末进行考核四、考核内容从工作量、工作表现、工作成效方面考核五、考核方法360度绩效考评法360°绩效反馈是一种较为全面的绩效考评方法，它是指帮助一个组织的员工（主要是管理人员）从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。
我们利用多渠道收集信息的方式，全方位、多角度的反馈我们教师的工作。
（可插图。
就是首先，自我评价的过程也是一个自我分析、自我提高的过程。
其次，系主任熟悉教师的岗位职责，他提出的意见常常具有建设性和指导意义。
第三，学生与教师保持着最经常、最直接的接触，他们的具体建议和意见有助于教师改进教学态度、组织管理等具体环节。
第四，同行具有和评价对象相同或相近的知识和背景，从事相同或者相近的教学和科研活动，他们能够提出中肯的意见。
六、考核基本程序1教师个人自评2组织民主测评3考核小组考核4公示考核结果七、具体实施：教师工作实绩考核量表2.平级互评部门：参评职工姓名：职位：日期：部门：参评职工姓名：职位：日期：八．分数计算方法及考核等级确定1.自我评价、上级评定、平级互评与学生打分的权重分别为20%，30%，20%,30%2.将考核结果分为优秀（90分以上）、良好（80-90分）、基本合格（70-80分）、合格（60-70分）、不合格（低于60分）五个等次。
九．考核结果的使用1．在全校范围内公布每年度本科教学业绩考核成绩优秀的教师名单。
2．凡申报学校教学科研岗位、专职教学岗位聘任的教师，聘前考核期本科教学业绩须达到有关岗位聘任要求。
高校教师绩效考核方案（通用8篇）
高校教师绩效考核方案高校教师绩效考核方案（通用8篇）为了确保事情或工作有效开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
那么你有了解过方案吗？以下是小编为大家整理的高校教师绩效考核方案（通用8篇），欢迎大家分享。
高校教师绩效考核方案1根据《上海海洋大学学院人员经费拨款改革方案》精神，本着注重绩效，兼顾公平，进一步完善学院收入分配体系，充分调动全院教职工的工作积极性，促进学院快速可持续发展的目的，结合信息学院实际，特制订本分配方案。
一、基本原则（一）任务主导，业绩激励：建立以“任务与绩效”为导向的分配机制，突出教学科研主体地位，确保院内分配向一线教师倾斜。
（二）强化岗位，优劳优酬：进一步完善与教职工岗位职责和工作业绩紧密联系的“岗位任务+绩效”分配模式，实行按月岗位工作津贴和年度奖励性绩效。
对于完成岗位任务的各级各类人员，在确保每月绩效工资不减少的情况下，按照“任务与绩效”为导向的分配机制，鼓励创新，体现优劳优酬。
（三）量入为出，分类指导：遵循学校人员经费拨款的基本原则，在学校核定的人员经费总量内，合理发放绩效工资，保证学院可持续发展的需要。
根据不同岗位性质和工作特点，不同岗位实行不同的管理和绩效考核方法，强化岗位对工作任务的要求，构建和谐的收入分配办法。
二、发放项目本方案主要是针对除学校直接向个人发放的岗位工资、薪级工资、国家规定的津补贴外的校内绩效工资。
三、经费来源所有学校按照二级学院分配体制下拨到学院的所有绩效工资、远郊津贴、本科激励计划、高峰高原、各种奖励、各种补贴等所有经费的总分配（不包括科研经费）。
四、学院绩效工资的构成本方案实施后，学院教职工的校内绩效工资收入由以下三部分构成：（一）基础性绩效：包括岗位工作津贴和远郊工作津贴，实行按月发放。
1、岗位工作津贴：指完成学院各类各级岗位工作职责要求规定的任务而取得的津贴。
对于按时与学院签订年度岗位任务书，并按质按量完成岗位任务的各级各类人员，按照20xx年标准按月发放岗位工作津贴。
高校教师 绩效 考核 制度
高校教师绩效考核制度全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：高校教师绩效考核制度是高校管理的重要一环，是对教师工作质量的评价和激励机制。
绩效考核制度的建立对于提高教师的工作积极性和创造力，促进教学质量的提升，具有重要意义。
高校教师绩效考核制度涉及到教学、科研、管理和社会服务等方面的综合评价，从而建立起一套科学合理的评价体系。
关于教学方面，高校教师绩效考核制度通常包括学生评教、同事评议等环节，评价教师的授课能力、教学方法、教学效果等方面的表现。
对于科研方面，教师的科研成果、科研能力、科研项目的取得等也是考核的重要指标。
在管理和社会服务方面，教师的管理能力、服务社会的能力等也需要进行考核。
高校教师绩效考核制度的建立不仅有利于提高教师的工作积极性和教学质量，也有利于激励教师的创造力和发展潜力。
通过对教师的绩效考核，可以及时发现和解决存在的问题，对于提高教师的自我管理能力和工作水平具有重要作用。
绩效考核也有利于激励教师的积极性，让教师在工作中更加主动，努力提升自己的工作水平。
高校教师绩效考核制度也存在一些问题和挑战。
制度本身可能存在不合理与不完善之处，导致评价结果的公正性和客观性受到质疑。
评价指标可能缺乏科学性和系统性，不能全面、客观地评价教师的工作表现。
一些高校教师可能存在工作负荷过重、资源分配不均等问题，影响绩效考核制度的实施效果。
针对以上问题，高校在建立教师绩效考核制度时应当注重科学性和公正性，确保评价标准清晰明确，避免主观性评价的偏见。
也需要重视对教师的培训和指导，提高教师的绩效意识和工作水平。
更重要的是，高校应当关注教师的劳动权益，保障其合法权益，让教师能够在一个良好的工作环境中发挥自己的优势。
第二篇示例：高校教师绩效考核制度是高校管理体系中非常重要的一环，它直接影响到教师的工作动力和教学质量。
在当今高等教育的发展趋势下，如何建立科学合理的教师绩效考核制度，成为了高校管理的一个重要课题。
本文将从绩效考核制度的背景、目的、内容和方法等方面进行探讨。
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南京理工大学经济管理学院学年论文论文名称：姓名：学号：成绩：摘要高校教师绩效考核是高校根据发展战略和使命要求，对教师的业绩，包括工作行为和工作效果进行考察和评估，是高校人事管理的重要工作之一。
科学合理的绩效评价方法不仅有利于激发教师的工作积极性，帮助教师实现其个人目标，同时还能打造一支高素质的教师队伍，进一步推动全民素质教育，深化高校教育改革。
目前高校绩效考核普遍采用把科研创新与教师的物质利益直接挂钩，仅仅作为反馈教师过去的成绩以及对被评价者当今的薪酬、提升、岗位安排等提供依据。
而高校教师作为知识工作者，不仅追求公正、合理的物质报酬，而且对工作自主性、个人发展、工作成就等有其特殊的需求，而这些需求的满足都是建立在组织和他人对其工作绩效的认可与公正评价的基础上的，因此，现行的绩效考核方法已不能满足高校教师内在的对公平合理绩效考核的强烈诉求。
360 度绩效考评法是由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位考评，再通过反馈程序，达到改变被考评者工作行为，提高工作绩效等目的。
作为一种新的业绩改进方法，360度反馈评价已经取得了良好的效果。
高等学校与企业虽然在宗旨、目标、组织结构、活动形式与内容上都存在着巨大差异，但对于效率的追求、以人为本的现代管理理念和持续发展的动力在于学习都是共同的，因此企业界已经发展出的较为成熟的管理理论和方法可以运用在高等学校管理方面，照样可以发挥“他山之石”之功效。
本文正是在这一背景下，提出把360 度绩效考评运用于高校教师的绩效考评中。
本文探讨了360 度绩效考评的基本理论问题，分析了360 度绩效考评在高校教师绩效管理中运用时可能出现的问题，并提出了切实可行的对策及建议。
关键词：360 度考评高校教师绩效管理绩效考核第 1 章绪论1.1 问题的提出对高等学校而言，要快速健康地发展，关键是要有一支优秀的教师队伍，正如梅贻琦先生所言：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”①。
那么如何造就一支优秀的教师队伍？笔者认为，关键是要建立科学合理的教师管理制度，包括教师的招聘、选拔、任用、考核、培训、激励等一系列管理制度，其中，教师绩效考核制度尤为重要。
1.1.1 教师绩效考核是高校人力资源管理工作的中心环节1998 年颁布的《中华人民共和国高等教育法》第五十一条规定：“高等学校应当对教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据。
”对高校教师进行考核，是法律赋予高校的权力和责任，也是高校人力资源管理工作的重要环节，是教师薪资、晋升、人事调整、职称评定等决策的基础，并且为学校制定教师培训、开发计划及教师长期职业生涯发展规划提供依据。
教师绩效考核的有效性直接影响到人力资源制度的激励效果和学校管理的公平性，因为如果没有科学合理的考评制度，干多干少一个样，甚至干得少、干得差，比干得多、干得好还拿得多，教师的积极性就无法调动起来。
高校教师作为一名知识工作者，不仅追求公正、合理的物质报酬，而且对工作自主性、个人发展、工作成就等有其特殊的需求，而这些需求的满足都是建立在组织和他人对其工作绩效的认可与公正评价的基础上的。
可见，高校教师对公平合理的绩效考核有其内在的强烈诉求。
1.1.2 理想与现实的反差：高校教师绩效考核不如人愿近年来的实践表明，教师考核在一定程度上调动了广大教师爱岗敬业、为人师表的积极性，推动了教师队伍思想政治素质和业务水平的提高，促进了教师队伍管理工作的规范化和科学化。
但是，由于诸多因素的影响，高校教师考核中还存在着一些亟待解决的问题。
比如，目前高校教师的考核虽然是从“德、能、勤、绩”四个方面进行，但许多高校把科研创新与教师的物质利益直接挂钩，如以发表论文、著作和核心期刊的数量多少作为业绩考核的主要指标，片面强调科研成果，而对教师应完成的教学任务、实际教学能力、教学效果重视不够，导致教师不能全面地履行其应尽的职责。
另外，现行的考核目标过于笼统，指标体系的设计也欠稳妥，考核标准呈现单一化，只注重年终考核，忽视平时考核，考核结果也存在极大的主观性，而且没能及时反馈给被考核者。
这些问题的存在影响了高校教师工作积极性的提高和创造性的全面发挥。
不仅如此，不恰当的教师考核还可能对教师产生错误导向，甚至引起教师的极度不满。
1.1.3 企业绩效管理的成功经验可以为高等学校绩效管理改革提供借鉴360 度考评法，也称为全视角考评或多个考评者考评。
就是由被考评者的上级、同事、下级和客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位考评，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的。
作为一种新的业绩改进方法，360 度反馈评价得到了广泛的应用。
一份调查显示，在《财富》杂志排名1000 位的企业中，已有90%的企业在使用不同形式的360 度反馈评价，如IBM、摩托罗拉、摩根士坦利、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋、美国联邦银行等，都把360 度考评法用于人力资源的管理和开发。
高等学校教师的绩效管理还是一个较为新鲜的话题。
企业界已经发展出了绩效管理的较为成熟的管理理论和管理方法，掌握和运用这些人类认识和实践的共同财富，对于高等学校管理而言，可以发挥“他山之石”的功效。
虽然在宗旨、使命、目标、组织结构、活动内容与形式等等方面，高等学校和企业存在巨大差异，但对于效率的追求却是共同的，以人为本的现代管理理念是共同的，持续发展的动力在于学习也是共同的。
因此，我们有必要借鉴企业人力资源管理中较为成熟的绩效管理理论与方法，结合高等学校管理的实际，进行教师绩效管理制度的改革与创新，而这也必将推动高等学校其他方面的改革。
1.2 研究意义近几年来，360 度考评法作为一种新的业绩改进方法和绩效管理的新工具，在一些国际性的大公司中得到了普遍应用并取得了良好效果。
在高校教师的绩效考核中，引进360 度反馈评价方式，通过全面系统的评估，被评估的教师不仅能了解公众对其绩效的评价，也能在自我评估的基础上形成正确、客观的认识，从而促进教师个人和学校组织的共同发展。
高校采用360 度绩效考评法，是高校人力资源管理改革的一个有益尝试，具有重要的理论意义和实践价值。
第 2 章360 度考评法的理论与方法2.1 360 度考评法的内涵360 度绩效评估法（360-degree performance evaluation），又称360 度反馈法或全方位评价法。
它最早是由英特尔公司提出并加以实施运用的，是近年来从西方企业或组织的人力资源管理中借鉴的一种绩效评估和职业发展的评估工具。
作为一种新的业绩改进法，它在Fortune500 强得到了广泛的应用。
它是指从不同层面的人员中收集信息，多个角度对员工进行综合评估的方法。
也就是由被评估者本人以及与他有密切关系的人，包括由被评估者的上级、同事、下级和客户（包括内部客户和外部客户）以及被评估者本人担任评估者，从多个角度对被评估者进行360 度的全方位评估，再通过反馈程序，从而达到改进被评估者的工作态度和工作行为，提高工作绩效,促进其职业发展的目的。
①从上述360 度绩效评价的定义中，我们可以看出：首先，评价者的组成是多元的，从而可以最大限度地避免因个人主观因素对评价结果客观性的影响；其次，评价内容也是多元的，包括被评价者的业绩、工作能力、工作行动、工作技巧等，从而能够为被评价者提供全面的信息反馈；最后，评价的目的是为了促进被评价者的成长，为被评价者的可持续性发展提供根本保证。
与传统绩效考评相比较，其不同之处在于：首先，评价目的不同。
360 度绩效评价与传统绩效评价的最大区别在于其目的。
360度绩效评价的主要目的是服务于员工的发展，也就是说，360 度绩效评价关注员工的现在与未来，而传统绩效评价则关注员工的过去业绩的鉴定，并在考核中把考核结果与奖金直接挂钩。
其次，评价方式不同。
360 度绩效评价是以书面形式对数据进行定量分析，力求客观、准确地反映评价结果，而传统的绩效评价则更多地采用口头或定性评价方式，或者是单一的定量评价方式。
再次，评价主体不同。
360 度绩效评价主体包括被评价者的上级、同事、下级、客户以及被评价者自己等形成的多元主体。
而传统的绩效评价主体则是单一的领导者，所反映的是领导——被评价者的直线评价方式。
最后，评价结果的处理方式不同。
在获得360 度绩效评价结果后，专家组或专家向被评价者进行结果反馈。
帮助其分析他人评价与自我评价的差别，以及产生这些差别的原因，指导其今后改进的方向和办法，并对反馈结果的改进情况进行跟踪，并做好360度绩效反馈材料的整理和归档。
而传统的绩效评价对结果的反馈时，仅仅局限于反馈过去的成绩以及对被评价者当今的薪酬、提升、岗位安排等提供依据。
2.2 360 度考评法的理论基础360 度绩效考评作为一种人力资源开发管理方法，综合运用了心理学、心理统计与评价、社会学、组织行为学、管理学、人力资源管理及先进的科技手段。
它的理论基础即心理测量学中的真分数理论。
①真分数理论的基本思想是把测验或考核的得分，看作是由真分数和误差分的线性组合。
所谓真分，就是一个测量工具在没有误差时所得到的真分值；代表测验所要测量的能力水平。
但真分只是一个理论概念,其操作定义是指无数次测量所得到的平均值，即：E（X）=T那么，真分数理论可以用如下的数学模型表示：X=T＋eT 是假设的真分值是测量误差,其中由无关变量引起的，但是稳定的系统误差并不引起分数的改变，因而可以包含在真分值中。
在一个团体中，每个人的误差都是随机的，且评价着眼于各个不同的侧面，对任一位成员都测量多次。
所以，只要团体足够大，其误差便会相互抵消，即：E（e）=0而在实际运用时，一般需要样本满足是大样本这个前提条件，因此，一个团队的平均真分值就等于该团队中所有被实得分数的平均值，即：实得分数的变异数=真分变异数＋误差变异数其中真分变异数还可以分为两个部分：与测量目的有关的变异数和测量无关的变异数。
前者是由所要测量的变量引起的，后者是由其他无关变量引起的，但又是稳定的。
对于度绩效考评而言，由于考评着眼于各个不同的侧面，对任何一位组织成员都测量了多次，平均误差渐趋于零，实得分数就渐渐趋于真分，进而在一个团队中，测量误差的变异数也趋于零。
因此，一组测量分数之间的变异数就只取决于与测量目的有关的变异数、稳定的但却是出自无关变量的变异数，从而使测量值更接近于真分值。
也就是说，度绩效考评与其他考评方法相比，具有比较高的信度和效度。
2.3 360 度考评法的实施步骤360 度绩效考评法的实施步骤如下：首先，组织内部领导将在协商研究的基础之上拟订出360 度绩效评价的框架结构，规定实施范围、实施主体、实施方法、要求等，并且与专家、同事等参与者共同研究具体的操作步骤；其次，为了360 度反馈评价的顺利进行，专家组还将对评价者和被评价者进行培训和指导，使他们掌握360 度绩效评价的基本理念、操作方法等以便达成共识；再次，该考评主要是采取问卷调查的方式进行，专家组必须对问卷的准确性、科学性以及可操作性进行审查，然后发放调查问卷，在评价者做出问卷后，专家组应该客观地统计并报告结果；最后，向被评价者反馈结果，指导其改进自己的不足，并对反馈结果的改进情况进行跟踪调查，真正做到评价者与被评价者的可持续性发展。