我国集体劳动合同争议处理制度的反思
劳动纠纷处理制度（5篇）
劳动纠纷处理制度1、项目部必须设立相应的劳动纠纷处理调解小组，组长由劳务项目负责人担任。
2、施工现场如发生劳动纠纷时，调解小组必须及时妥善解决，化解矛盾，如项目部调解小组无法解决时，可以逐级向上报帮助解决。
3、劳动争议发生后，当事人不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
4、当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
5、调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束的，到期未结束的，视为调解不成。
6、调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行，调解不成的，当事人在规定的期限内，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动纠纷处理制度（二）为了维护企业和劳动者的合法权益，保障社会的稳定，结合工程实际制定本制度。
1、加强施工现场的务工人员的规范管理，尽可能减少和杜绝劳动纠纷。
深入了解务工人员的思想动态，及早发现纠纷的苗头和不稳定因素，把劳动纠纷消除在萌芽状态。
2、做好劳动纠纷预防工作，建立完善务工人员的管理台帐，即：施工现场务工人员考勤表、工资发放表、务工人员情况登记表。
3、在施工现场醒目处位置张挂劳动纠纷投诉电话，告知接人姓名，确保投诉____渠道畅通。
4、对投诉内容受理人员应做好记录，及时查明情况，迅速做出处理，防止事态扩大。
5、接到行业管理或相关部门投诉信息后，受理人应及时与当事人取得联系，查清劳动纠纷原因，做好协调处理工作，处理结果如实的反馈相关单位。
6、充分发挥企业的治保会、调解会作用，尽可能把劳动纠纷做到内部消化解决，努力构建和谐社会氛围。
7、尽力遏制无理取闹，恶意要讨行为，坚决打击____势力手段敲诈行为。
8、对随意拖欠或克扣务工人员工资，造成公司声誉不良影响的责任单位和人员，将给与通报批评并做出相应的处罚。
对我国劳动争议处理机制的法律思考
根据我国劳动法规定， 我国劳动争议的处理机构包括劳 动调解委员会 、 劳动仲裁委员会 和人 民法院民事审判庭 。调 解委员会是 由职工代表 、 用人单位代表 和工会代表组成 。劳 动争议仲裁委员会是由劳动保障行政部门的代表、 工会代表 和企业代表组成。争议解决的具体程序为： 协商、 调解、 仲裁
解决机制中， 一方面体现着意思 自 ， 治 另一方面体现了国家 对劳动关 系的协调 和干预 ， 公私两 股力 量在争议的处理机 制 中聚合 ， 其聚合 的方式与程度决定着争 议处理机制作用发挥
的优与劣 。所 以 ， 在对我 国劳动争 议处 理机制的构建 中必须 要把握好 这两种力 量的关 系。 二、 国劳动争议处理机制的现状及问题 我
一
三方代表共同组成互补、 互助、 共同协商、 相得益彰的一体化 办案机制。 仲裁包括自愿仲裁和强制仲裁。自愿仲裁主要适
用 于劳动权利争 议 ， 因为权 利争议 的可诉性不 容置疑 ． 过 通
般意 义的民事纠纷 。劳动 纠纷 有其特定 的社会背 景 ．始
于产业社会 的形成 ，争议的基础 是劳动关 系 。争议 主体 的
动行政 争议 。 又包括 平等主体 问的横向劳动争议。狭义 的劳 动争 议却仅仅指雇用人与受雇人之 间、 雇用人或雇用人 团体 与受雇人团体之间所产生 的争议 。【 这是一种横 向的劳动 － ｔ 争议 ， 包括个人劳动争议和团体劳动争议。 从本质上讲， 个人 劳动 争议是 以劳动合 同为纽带 的权利之争 。 而团体劳动争议 更倾 向于利益争议 。 目的在 于获得有利 的劳动条件 。 本 其 删 文所探讨 的仅指狭义上的劳动争议。 从性 质上讲 。劳动争议是 一种 民事纠纷 ，但 它 不同于
维普资讯
反思与重构劳资协商在我国企业经济性裁员中的法律完善研究
2010年第4期(总第79期)罢龙江省政法管理干部学院学报J our nal of H ei l ongj i ang A dm i ni s t ra t i ve C ad r e I nst i t ut e of Pol i t i cs A nd L a wN o．420l O(Sum N o．79)反思与重构：劳资协商在我国企业经济性裁员中的法律完善研究李晨曦，余松林(浙江大学城市学院，杭州310015)摘要：劳资协商作为调节劳资双方矛盾的一种手段。
在发达国家以及地区的发展已经相对完善。
它对经济性裁员的作用是相当巨大的。
它不但保障了经济性裁员中企业和劳工的利益，将其很好地协调在一起。
同时也对经济性裁员中产生的纠纷问题提供了最好的解决途径。
由于我国欠缺的劳资协商的意识，以及相对不完善的经济性裁员的法律导致了我国在处理经济性裁员的劳资关系中暴露了很多的弊端和漏洞。
适当地利用劳资协商的手段，并且借鉴国内外较先进的劳资协商的立法经验，不仅可以避免企业运作中不，必要的纠纷，保障企业更好地发展，更重要的是，劳动方可以利用法律和相关的劳资协商的理念维护自身的权利，体现法律的功能和价值。
关键词：劳资协商；法律目的；经济性裁员；重构；理念中图分类号：D F47文献标志码：A文章编号：1008—7966(2010)04—0088一03在金融危机韵影响下，很多的案例暴露了法律规制的缺失。
我国<劳动法》以及2008年实施的<劳动合同法》没足以抑制非法的经济性裁员的出现，而在经济漩涡中处于弱势地位的劳工的就业状况却越发恶化。
劳资协商制度就是以其为目的而设立的，它在国外以及中国台湾地区的运用已经相对成熟，而我国虽然在集体合同中的集体谈判与劳资协商有着交叉和相似，也是时下比较好的调节方式，但是却仍然处在较为稚嫩的状态。
作者意在结合国外发达国家较为成功的体系来分析劳资协商在经济性裁员中的法律完善，从而为加强劳工权利的保障，提供一个新的途径。
我国集体合同法律制度实践的困境分析
摘要：我 国集体合 同法律 制度 实践存在 签 订 率低 、 盖 面 窄、 覆 内容 空 洞、 履行 缺 乏强制 性 、 争
议 处理程 序 欠缺 等 问题 ， 因在 于： 原 工会 组 织 的独 立性 、 政府 的 中立性 以及雇 主 组 织履 约、 约 缔 的 内驱 力和 强制 力不足 ， 使得 三 方机 制 受损 。 为 了完善 我 国的 集 体合 同制 度 ， 强其 时效 性 ， 增 我们 应 强化 工会组 织 的独 立性 、 府 的 中立性 以及雇 主 缔约 、 约的 内驱 力和 强制 力。 政 履
第 ３期
２ １ 年 ６月 ０１
阅 江 学 刊
Ｙ ｅｉ ｇＡ ａ ｅ ｃＪｕ ａ ｕ ｊ ｎ ｃ ｄ ｍｉ ｏ ｒ ｌ ａ ｎ
Ｎｏ ３ ．
Ｊｎ ０ １ ｕ ．２ １
・
专 题 研 究 ： 体 劳 动 关 系 ・ 集
我 国 集体 合 同法 律 制 度 实践 的 困境 分 析
范 围
却 不 履 行 所 订 立 的 集 体 合 同 ， 是 因 为 集 体 合 一
同 的 内容 脱 离 实 际 、 洞 ， 有 可 履 行 性 ； 是 空 没 二
因为 职 工 及 工 会 组 织 对 集 体 合 同履 行 缺 乏 必 要
的督 促 机 制 ， 得 部 分 企 业 是 否 履 行 集 体 合 同 使
一
经波折。新中国的第一部 宪法性文件——《 同 共
纲 领》 规 定 ： 私 人 经 营 的企 业 ， 实 现 劳 资 两 就 “ 为 利 的原则 ， 由工会 代 表工 人 、 应 职员 与 资方 订立 集 体合 同。 １５ ”９ ６年 ， 生产 资 料 私 有制 的社 会 主 义 改 造完 成后 ， 为 协 调 劳 动 关 系 的集 体 合 同 制 度 逐 作
对《劳动合同法》若干不足的反思(谢增毅)
对《劳动合同法》若干不足的反思谢增毅中国社会科学院法学研究所助理研究员上传时间:2007-12-26关键词: 劳动合同/无固定期限合同/合同解除/劳务派遣内容提要: ：《劳动合同法》的通过有利于劳动者利益的保护，但该法在无固定期限劳动合同、劳动合同瑕疵、违法解除劳动合同的法律责任、劳务派遣中派遣单位和用工单位义务和责任的分担、劳动者未及时足额获得劳动报酬、加班费等时的法律救济等方面仍存在不足，有待通过司法解释或修改法律进一步修改完善。
《劳动合同法》通过后，各界好评如潮。
毫无疑问，该法的通过有利于明确劳动合同双方当事人的权利义务，大大推进劳动者合法权益的保护。
但该法也并非尽善尽美，尤其《劳动合同法》是在多方利益主体博弈之下而诞生，难免存在妥协和让步，加上理论界对劳动合同法和劳动法许多问题的理论准备并不充足，也导致该法在立法内容和立法技术上存在缺陷，至少从某个角度审视是如此。
本文拟就《劳动合同法》存在的若干主要不足之处进行分析，求教于大家，以期待劳动合同法的进一步完善或者配套司法解释的出台，促进该法的更好实施。
一、无固定期限合同《劳动合同法》为了改变我国目前劳动合同普遍短期化的缺陷，鼓励当事人订立长期合同，加大了用人单位订立无固定期限合同的义务（第14条）。
这种立法思路在目前我国背景下无可厚非，但仔细分析条文，则会发现存在漏洞。
根据《劳动合同法》第14条的规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”，而2006年向社会公布的《劳动合同法（草案）》（第9条）将无固定期限合同定义为“是指用人单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同”；前者要求无固定期限合同的成立必须有当事人的约定，只是没有确定终止时间，后者则是“未约定”终止时间。
比较而言，前者更为合理，因为无固定期限合同对双方当事人影响重大，应经双方明确表示才可成立。
这一定义的重大转变带来的问题是如果当事人没有约定合同期限，如何认定合同的期限？因为《劳动合同法》第12条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
中国劳动权法律保护之现状及反思
中国劳动权法律保护之现状及反思随着中国社会经济的飞速发展，劳动者权益的保护日益成为社会各界关注的焦点。
中国已经建立了一套相对完善的劳动法律体系，旨在保障劳动者的合法权益，维护劳动市场的公平与正义。
然而，在实际执行过程中，劳动权法律保护仍然面临着一系列的挑战和问题。
本文旨在分析中国劳动权法律保护的现状，并对其进行深入反思，以期为未来的改进提供参考。
一、中国劳动权法律保护的现状1. 法律法规的完善中国已经制定了一系列劳动法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等，这些法律法规为劳动者提供了相对完善的法律保障，规定了劳动者的基本权益，如工资支付、工时限制、社会保险等。
同时，各地区也积极出台相关的地方性法规来进一步加强劳动者的权益保障。
2. 社会保险制度的建立中国已经建立了一套覆盖全民的社会保险体系，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
这些社会保险的建立为劳动者提供了基本的社会保障，确保他们在面对风险时能够有所依靠。
此外，社会保险制度还通过资金的积累和再分配，促进了社会的和谐稳定。
3. 劳动争议解决机制的完善为解决劳动争议，中国成立了劳动争议调解仲裁机构，提供了多种纠纷解决方式，包括调解、仲裁和诉讼等。
这些机构的成立为劳动者权益保障提供了有效的途径，增强了劳动者维权的能力。
然而，在实际操作中，劳动争议解决机制仍存在一些问题，如诉讼程序繁琐、仲裁机构的公正性等，需要进一步完善。
二、中国劳动权法律保护的挑战1. 保障缺乏全面性和针对性尽管中国已经建立了相对完善的劳动法律体系，但在实际执行中仍存在保障缺乏全面性和针对性的问题。
一些雇主可能通过各种手段规避劳动法规的规定，使得劳动者的权益无法得到有效保障。
此外，一些特定群体，如农民工、灵活就业人员等，在劳动权益保障方面仍然存在较大的漏洞。
2. 高新技术产业对劳动者权益保障的影响随着高新技术产业的快速发展，一些新兴行业中的劳动者面临着工作强度大、工作环境差等问题。
集体劳动争议处理机制的反思与重构
受特 定 时空 文 明情 势影 响 的嬗变 劳动 争议 及 其处 动争 议 ． 无 论 是个 别劳 动争 议还 是 集体 劳动 争议 。 均
理 是 考 量 劳 动 关 系 状 态 的 一 个 重 要 指 标 和进 路 。 是 权 利 争 议 。 与此 同 时 ， ２ ０ ０ ９ 、 ２ ０ １ ０ 、 ２ ０ １ １ 年 各地 先
２ ０ ０ ８年我 国劳动 争 议仲 裁机 构 当期 立案 ６ ９ ＿ ３万件 ．
后 发生诸 多 罢工 事件 ．极 具典 型 意义 的是 广东 南海
比上 年增 长 ９ ８ ． ０ ％． 涉 及劳 动者 １ ２ １ ． ４万人 。 其 中。 集 本 田 汽 车零 部件 有 限 公 司 罢 工 事 件 和 大 连 罢 工 现 ０ １ ０年 ．大 连 开发 区 出现 罢 工 现象 的企 业 ７ ３ 体 劳 动 争议 案 件 ２ ． ２万 件 ，涉及 劳 动 者 ５ ０ － ３万 人 。 象 。２ ２ ０ ０ ９年 劳动 仲裁 机 构 立 案 受 理 劳 动 争 议 案 件 ６ ８ ． ４ 家， 其 中 日资企 业 ４ ８家 。 罢 工 人 数 近 ７万 人 ［ ｚ － 。此 万件 。 比上 年 下 降 １ ． ３ ％， 涉 及 劳动 者 １ ０ １ ． ７万 人 ， 比 外 ， 通钢 事件 、 林 钢事 件等 集体 劳 动争议 行 为 的发 生 上年下降 １ ６ － ３％。其 中 。集 体 劳 动争 议 案件 １ ． ４万 及其 解决 深具 意义 。 依 凭 这些数 据 与现象 ， 可 以得 出 件。 涉 及 劳动者 ３ ０ ． ０万人 。２ ０ １ ０年 劳 动仲 裁 机构 立 案受 理 劳动 争议 案件 ６ ０ ． １ 万件 ． 比上 年 减少 ｌ ２ ． ２ ％．
解决国有企业劳动争议存在的问题及对策
国有企业劳动争议存在的问题及解决对策关键词：国有企业劳动争议问题对策摘要劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。
2008年，我国《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和《就业促进法》等三部重要的劳动法律开始实施，对劳动关系的调节力度加大。
但随着企业转型发展的日益加快，随着国有企业改革不断深入，随着国有企业职工法制观念的不断增强，随着网络覆盖面越来越大，职工的思想越来越活跃，对权益的维护意识越来越强，国有企业的劳动争议呈现出了新的特点。
本文试从分析国有企业劳动争议呈现出的新特点及成因，提出当前国有企业劳动争议存在的问题及该类问题的探索解决、协调机制和防范措施，以达到减少劳动争议数量，提高解决问题质量，促进企业和谐发展的目的。
目录前言一、劳动争议概述（一）劳动争议的基本含义（二）劳动争议解决的法律规定（三）我国劳动争议的处理机构（四）劳动争议的范围二、国有企业劳动争议呈现的新特点及成因分析（一）劳动争议的呈现的新特点1、案件数量越来越多2、养老金和追索劳动报酬纠纷案件类型相对集中3、群体性纠纷所占比例越来越重4、案件审理难度越来越大5、劳动者在裁决中胜诉比例越来越高（二）国有企业劳动争议的成因分析1、劳动关系双方利益差异加大2、困难企业的劳动争议越来越多3、企业改制历史遗留问题导致纠纷不断增加4、诉讼成本的减少降低了仲裁及诉讼的门槛。
5、国有企业和劳动者之间的矛盾激化导致调解率偏低6、工伤事故频发而得不到妥善解决7、非诉纠纷解决渠道不畅，工会监督职能缺位8、企业违法行为严重而劳动行政监管职能薄弱9、国有企业改制过程中隐形侵害职工权益导致纠纷10、缺乏劳动关系自我协调机制三、当前解决国有企业劳动争议存在的主要问题1、企业调解制度名存实亡2、劳动仲裁案件质量难以保证公正3、法院难以承受重负4、民事途径程序冗长，劳动者难以承受诉累5、行政解决途径闲置6、企业劳动争议调解委员会的作用弱化四、解决国有企业劳动争议的对策（一）增强法律意识，改善人事管理制度（二）加大劳动法律法规宣传力度（三）建立国有企业劳动争议预警机制（四）强化企业劳动争议调解制度（五）强化国资劳动保障等部门在国有企业改制进程中的责任（六）注重社会效果与法律效果相结合（七）逐步建立职工权益与国有企业利益相互促进平衡发展的协调机制（八）创新基层工会参与劳动争议调处方式（九）加强民主协商，充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用（十）改革我国的劳动争议处理制度，进一步加强劳动执法。
关于完善我国劳动争议司法处理制度的建议
关于完善我国劳动争议司法处理制度的建议[摘要]近年来，随着《劳动法》的颁布实施，以及劳动者维权能力和意识的提高，劳动纠纷呈现上升的趋势。
而在劳动争议的司法处理中，由于相关法律的不完善和配套措施的不到位，劳动纠纷的司法处理存在不足。
为此，文章从分析我国劳动纠纷的司法处理现状入手，指出劳动纠纷的司法处理中的不足，提出完善劳动纠纷的司法处理制度的思考和建议。
[关键词]劳动争议；司法处理；制度完善一、我国劳动争议案司法处理现状根据《劳动法》的规定，劳动争议司法处理的程序是，发生劳动争议后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，如果调解不成，当事人可以向当地政府部门的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
二、我国现行劳动争议处理制度存在的问题我国现行劳动争议处理制度，主要是由法律、行政法规及规章和司法解释所规定。
但是，在劳动争议的司法处理中尚有不足。
（一）劳动争议调解机构具有更多的行政色彩按照规定，劳动争议调解委员会需用人单位单独设立，其成员由单位职工、用人单位行政和用人单位工会代表组成。
在这样的调解委员会中，职工代表和工会代表均与用人单位存在着劳动隶属关系，往往不得不偏向于用人单位。
（二）劳动争议的界定缺乏科学性，导致法律适用的不统一劳动争议处理制度对于哪些纠纷属于劳动争议并没有进行科学的界定。
现行法律将劳动争议界定为企业与职工之间因四类情形所发生的争议，其范围过窄，不完全科学，从而导致许多劳动争议因缺乏处理途径而不能得到及时有效地解决。
（三）劳动争议仲裁前置原则日益暴露出诸多弊端现行劳动争议处理制度，仲裁前置于诉讼程序，且仲裁具有强制性，即仲裁无须当事人事先达成仲裁协议。
这种劳动争议司法处理制度明显与劳动纠纷的处理不相适宜。
（四）劳动争议时效问题的规定不利于保护劳动者的合法权益《劳动法》规定，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的法定期限为自劳动争议发生之日起60日以内。
劳动合同管理存在的问题及加强建议论文
劳动合同管理存在的问题及加强建议论文劳动合同管理存在的问题及加强建议论文摘要：劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利与义务的重要书面协议，也是构建劳动关系的重要法律依据。
《中华人民共和国劳动法》中第十六条规定："建立劳动关系，应订立劳动合同"。
劳动合同制度在我国已经普遍推行，但是在应用过程中仍然存在一些问题，加强劳动合同管理是理顺劳动关系的重中之重。
文章从以下几方面分析探究，提出加强劳动合同管理的具体对策，进一步理顺劳动关系。
关键词：劳动合同管理；劳动关系；企业发展；劳动关系是当前社会经济发展中最为普遍的社会关系，劳动关系的和谐程度决定着社会经济发展的和谐程度。
劳动合同法的颁布实施，给我国劳动合同管理工作带来了前所未有的发展机遇和挑战，因此，企业要加强劳动合同管理，构建和谐劳动关系，进一步促进社会经济健康发展。
一、加强劳动合同管理的重要意义加强劳动合同管理，有助于构建和谐融洽的劳动关系。
加强劳动关系管理有三方面意义，第一，促进构建社会主义和谐社会支撑国民经济发展；第二，有助于协调经济发展状况，减少侵权案件或者是劳动保障争议的发生；第三，规范用人单位的用工行为，维护劳动者与企业的合法正当权益。
加强劳动合同管理，理顺劳动关系是促进劳动者与企业和谐相处、平等合作、互利共赢的重要措施，有利于帮助企业保持健康持续发展的良好势头，为国民经济的发展贡献力量。
二、当前劳动合同管理存在的问题（一）劳动合同管理制度不健全根据相关调查显示，相当一批企业并未完善企业劳动合同管理相关规章制度，未建立健全劳动合同管理台账，导致劳动合同管理缺乏指导性，规范性。
笔者认为，依法制定劳动合同管理规章制度一方面可以保障企业的有序规范运作化，将风险纠纷降低到最低限度，降低企业的经营成本，增强企业的竞争实力，另一方面可以防止管理的任意性，满足员工公平感需求，保护职工的合法权益。
（二）自用工之日起劳资双方未签订劳动合同在现实用工环境中，用人单位和劳动者未签订书面劳动合同的情况有用人单位的原因，也有劳动者的原因。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
我国集体劳动合同争议处理制度的反思
近日，中共中央、国务院发布了《关于构建和谐劳动关系的意见》，对我国劳动关系调整提出了顶层设计思路，《意见》强调推行集体协商和集体合同制度。
近年来，集体合同的签订得到了全国总工会及各级政府的高度重视，集体合同的签订数量节节攀升。
同时近年来我国集体劳动争议案件在近十年来呈现逐步上升的趋势，同时，也吸引了社会公众的广泛关注。
在目前解决集体劳动合同争议案件中，暴露了集体谈判制度和工会的维权职能所存在的缺陷。
我国集体劳动合同争议案件的处理方式在实施中存在诸多弊端。
一．工会的独立性不够，增大了集体谈判制度的实施难度。
工会尚未取得与企业平等的协商地位。
故而，中国的集体协商最可能的两个结果是：其一，资方姑且与工会协商但拒不订立集体合同；其二，工会与资方一起走个过场，订立一个有名无实、滥竽充数的集体合同。
在面对用人单位一方时，工会很难以强硬的面孔出现。
二．工人的参与度不高，抹杀了集体谈判制度的本质。
相对于劳动者一方，资本家们拥有着与生俱来的优势地位，小到能控制劳动者一天工作与休息的时间分配，大到能决定此劳动者是否继续保住工作，甚至波及到其家庭成员的生活质量，本身处于弱势的劳动者们在集体劳动争议的解决过程中往往消极表现，不敢不愿得罪资方。
三、集体谈判权不对等，形同虚设。
集体谈判的前提条件是“双方在劳动条件和就业条件的谈判中具有平等的地位”。
但从现实情况看，我国的劳工与雇主并没有处于平等的位置上。
以上海家乐福案为例，工会不断向企业发出集体协商的要约，但企业根本不予理睬，甚至企业代表直接起身离场。
对于企业的强硬手段，从现有制度看工会只能无可奈何。
这是因为，企业拒绝集体谈判无须承担法律后果，法律没有作出企业必须参加集体谈判的强制性规定，也未赋予工会在企业拒绝谈判后采取行动的权利。
为了使我国的集体劳动争议处理制度在实践中真正发挥作用，应从以下几方面重构集体劳动合同争议处理制度。
一、上级工会收回谈判主体资格，建立工会代表权确认制度。
应建立劳动者可以集体以书面的形式请求上级工会作为谈判主体与雇主谈判的制度。
在谈判
开始前，工会的主体资格要受到雇佣双方的一致确认，以保障上级工会的代表资格是双方共同合意，自愿选择的。
二、规范集体合同签订制度。
集体合同的内容标志着集体谈判的质量水平，为保持集体合同的实用性和针对性，就要规范集体合同签订的程序，确保其为真实的谈判结果。
三．充分发挥立法方面的积极引导作用，完善集体谈判制度。
目前我国对劳动集体合同的立法规定主要有的《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》和2004年颁布的《集体合同规定》。
笔者认为，可以规定谈判期间或明确双方的权利和强制性义务实现。
为解决双方在谈判过程中的信心不对称问题，雇主方有义务提供谈判所需的真实资料。
四．提高行政部门主动调解意志。
可以将劳动行政部门的调解规定为工会代表进行集体谈判的前置程序，这样以立法的方式将调解程序确定下来，可有效提高行政部门介入调解的积极性。