学校管理理念与模式问题资料

学校管理理念与模式问题传统学校管理模式的缺失新的课程改革需要与之相适应的全新的管理模式来保证和推进，而我国传统的中小学学校管理模式是在强调统一的国本课程的条件下形成的，是以理性主义为基础、以科层体制为模本的，其弊端在课改的背景下显露无遗：一、过分重视学校工作的静态有序性，实际上是致力于把学校管"死"。

传统的学校管理，尤其是课程与教学管理，深受泰罗理论的影响，把学校工作设计成严密的程序和环环相连的流程。

这种程式化的管理模式，有利于保证学校工作的秩序，提高工作的效率。

但是，当程序过于细密并被神圣化后，其弊端便显现出来：一是过分看中了工作程序，把程序本身看成是至高无上的，师生员工在繁文缛节中浪费了大量的时间和精力。

结果走向了初衷的反面，本欲提高效率反而降低了效率。

二是程序标准过于细致，以致于事事处处、一言一行都有明确的规范加以约束，限制了教师创造性地开展工作。

三是各级管理人员把程序当成天经地义，不可更改的金科玉律，长此以往成了规程的奴隶，其头脑在规程的桎梏下，难以创造性地开展学校管理工作。

因而，学校在教学管理科学化、规范化的口号下被管的越来越死。

二、使学校完全受动于上级教育行政机关，学校的办学自主性严重缺失。

德国著名社会学家韦伯提出的理想的行政组织体系理论，对组织理论做出了重要贡献。

他所构建的科层理论，对整个现代社会组织的理性化管理产生了重要影响。

对教育组织的影响同样是深刻而广泛的。

按照韦伯理想组织的标准，"上下级之间必须有一个层次分明的结构"，宏观地透视社会教育系统，学校是处于其金字塔结构的底端，是教育行政部门的下属单位，而不是一个独立的办学实体。

我国长期中央集权的教育行政体制和计划经济模式，形成了学校和政府之间的"婆媳关系"，学校只是被动地接受教育行政部门的指挥，而不能依法自主办学。

经过十几年的改革，尤其是当前的课程改革，使包括课程与教学管理权在内的学校管理权限，逐步下放，政府和学校之间的权力划分开始重新调整。

但是，长期以来学校所处的"媳妇地位"所形成的惯性，严重影响着课改的开展。

主要表现在：一是课程开发管理权下放后，很多校长都反映教育行政部门的指令不明，不知如何去做。

请有关领导和专家做指导后，仍觉得讲的很好，但自己到底怎样做仍不明晰。

二是对校本课程开发，心中无数，对本校的优势、学生的需求和社会的需要缺乏了解。

三是不能结合新课程有效地对教师进行校本培训，要么简单地传达上级培训的内容，要么请有关部门的领导和专家到校做一般性的讲座，要么请先进学校的人士来校介绍经验。

总之，培训中的校本特色被淹没了。

三、学校自身形成了一个封闭系统，缺少与外界社会的信息、物质与能量的交换。

耗散结构理论认为，一个系统能够产生新的有机结构的必要条件，必须是远离平衡态的开放系统。

不断的与外部世界交换物质、能量和信息，以避免增熵的出现。

我国学校在长期的办学过程中与社会直接接触甚少，发展到极端是无视社会对人才需求的数量的涨落和类型的变化，关起门来培养。

这种自成一体的学校教育模式，是与社会相隔绝的封闭系统。

其危害为：一是学校对社会课程目标和内容调整的要求反应迟缓；其迟缓突出地表现在对地方尤其是所在社区社会变化的反映上。

因此，二是地方性和社区性的地域文化，不能及时地吸纳到学校课程中，课程缺少地方特色。

三是培养出的人才没有地域文化个性，不能有效地适应地方社会发展的需求。

四是不能主动地聘请社会有关人士到校从事教学活动，补偿专任教师教学的不足。

总之，学校不是自组织系统，不能和社会形成良好的吐纳关系。

四、学校内部等级森严，管理者和被管理者之间泾渭分明，横向之间相互阻隔、画地为牢。

传统组织理论所推崇的金字塔式的组织层级模式，不仅表现在宏观的教育系统中，也表现在微观的学校组织中。

校长、副校长、教导主任、教研组长、教师层级分明。

其负面影响有：一是行政人员(校长、副校长、教导主任等)成为学校组织的"官僚"或"准官僚"，对上惟命是听，对下发号施令。

上下级关系僵硬，组织气氛紧张。

二是官僚体制，以低程度信任和严格的规则为特征，以直接而细致的控制为先决条件，需建立严密的监控系统。

这扩大了学校行政部门的职能，但付出的代价是降低了教师的积极性，加大了监控成本。

三是教师各负其责，门户自守，自扫门前雪，团队意识薄弱，不利于协同解决相关问题。

四是学生本来不属于行政组织体系，但事实上被置于校内金字塔的最底层，他们的兴趣、愿望、要求很难被真正考虑。

因此管理目标常常和教育目标相悖。

五是学校各部门之间分工明确，责权明晰，横向交流与协作不够，甚至相互阻隔和冲突，使学校整体目标受损。

显然，传统的学校管理模式与当前的课程改革要求，在内在特质上根本相悖。

（2003.8）现代学校的经营管理置身于日益深入的教育改革中的学校，被时代的发展赋予了浓烈而鲜明的经营和竞争的色彩，学校由管理走向经营，已经是必然的选择。

管理学校，核心是如何提高个体和群体的工作效率，完成目标任务；而经营学校，核心是如何提高学校的社会和经济效益，谋求生存发展，实现资本增值。

因此，经营学校与管理学校相比，更加关注学校在市场中的地位，做到"内外兼修"；更加强调服务、竞争和创新，谋求主动发展；更加努力去满足教师、学生和家长的需要，不断提升自己的信誉度和美誉度，提高市场份额。

但是，学校并不是追求利润的经济实体，"经营学校"只是一种时代要求，并不是学校的本质属性，学校的宗旨仍然是育人。

基于这样的原因，我们谈学校的经营，应该是富有教育特色的经营，是一种经营性的管理。

一般包括如下几个方面的内容：教育思想和学校文化的确立任何一所优秀的学校，总是以积淀深厚的教育思想和学校文化作支撑的。

经营学校，不管是公立学校还是私立学校，首先是校长和教师对以下的这些问题应该有十分清楚的回答和理解，形成共识，并在此基础上逐步形成学校的教育思想和学校的文化特色。

1.教育的本质是什么？对这个问题的理解，直接影响着校长和教师的价值取向和教育行为。

教育的过程，应该是不断的使人和社会走向文明的过程，教育的本质应该是传承文化、传承人类文明。

教育一方面适应并促进人的发展，另一方面又适应并促进社会的发展。

学校的一切行为，都应该有利于对人类文明的传递，都应该有利于促进学生个体和整个社会的发展。

教学并不是学校教育的全部。

教育的过程，应该是包括教学过程在内的多种活动、多个空间、多方互动的综合的过程。

校长和教师应该站在未来社会发展对人的需要的角度来看待教育形势，看待学校教育的得失成败。

所以，以应试为唯一价值取向的教育，不是完整的教育。

2.教师发展、学生发展、学校发展三者之间是怎样的关系？在这三个发展中，学生发展是目的，学校发展是载体，教师发展是关键。

没有教师的发展，学生的发展就成了无源之水，无本之木；没有教师的发展，学校的发展也失去了有形的支撑，成了空中楼阁。

另一方面，学校的发展又能为学生的发展和教师的发展提供更大的空间，促进学生发展和教师发展。

但是，如果只有教师发展和学校发展而忽视了学生发展，那就是混淆了手段和目的。

因此，办学者应该努力实现教师、学生和学校的共同发展。

3.学校的产品是什么？学校的产品是教育服务，学校始终是为学生发展和教师发展服务的。

学校为全部学生和所有教师的发展提供的服务质量，决定着学校的办学水平。

学校管理的每一个细节都应该体现服务的观念，追求精细服务，追求零缺陷服务。

教育服务是一种商品，在教育市场中，优质教育、特色教育、品牌教育是稀缺的教育资源。

4.学校管理的境界有哪三个层次？管理的境界有三个层次：第一个层次，让员工把事情做规范；第二个层次，让员工成为该职位上的专家；第三个层次，让员工感受到工作是一种生命历程，感受到生命因工作而快乐。

学校管理的境界，同样有这三个不同的层次：让老师在把工作做规范的基础上，一个个都成为专家型、学者型的教师，并进而让全校的这些专家型、学者型教师感受到在学校是快乐的，工作是快乐的，生命的每一天都是快乐的。

学校经营机制的建立1.实行校长职业化和职级制中小学校长应该是一个职业经理人的角色，应该是一个懂经营、会管理的关注市场的产业经营者；应该由专门的机构培养和培训并授予执业资格。

校长培训机构根据校长的执业经历和校长经营学校的水平，给校长进行职级的区分，不同职级的校长享受不同的年薪。

职业化校长队伍的数量应该大于学校的数量，便于学校的主管部门选聘相称的校长来经营学校。

校长被聘为了某所学校的校长，在聘期内，有明确的目标任务，有独立的学校经营权，有相称的报酬，责、权、利结合。

聘期满后，接受聘任方的考核，兑现奖惩，并决定是否继续聘任。

2.建立自主经营的办学模式学校有了自主经营权，才能主动解决学校中不适应社会要求、不利于提高教育教学质量、不利于调动教师与学生积极性的各种矛盾和弊端，才能自我发展、自我约束，才能有压力、有活力。

学校建立了自主经营机制，才会促使学校去研究社会需求，研究同类学校的运行状态，积极地投入竞争。

学校的自主经营一般包括自主筹集日常经费、自主招生、自主用人、自主内部分配、自主进行教改实验3.实行教师全员聘任制实行教职工全员聘任制，使人事管理由身份管理向岗位管理转变，使学校由行政依附关系向平等人事主体转变，实现由国家用人向单位用人转变。

在经费包干的前提下，学校根据岗位的设置情况，自主完成教师的考核和招聘，并签定聘用合同，明确双方的责、权、利关系。

合同期满，教师接受学校考核，经考核合格，可续签合同，也可辞聘，双方建立平等的双向选择关系，教师能进能出，能上能下。

4.建立优质优酬的分配机制分配机制，是影响教师积极性最重要的因素。

长期以来，教师劳动的报酬一直存在两个方面的倾向，一种倾向是不考虑教师劳动在量上的差别，搞平均主义，大锅饭。

另一种倾向是考虑了教师劳动在量上的差别，但不考虑在质上的差别，只要工作量相同就获得相同的报酬，忽视了教师教学水平的差异和教学质量的差异，这其实是另一种形式的大锅饭。

在分配上，应该根据教师教学水平的差异，区分出教师劳动报酬的差异，体现优质优酬的分配原则，促进学校教育教学水平的提升。

5.建立关注过程、引导成长的评价机制对教师的评价，既是对教师过去工作的诊断，也是对教师未来工作的导向。

由于教师劳动结果的滞后性，所以评价指标的设立，应该更多的关注教师工作的过程，注重过程性评价，淡化终结性结论。

另一方面，评价的指标，应该指向未来教育发展对教师的需要，及时调整评价指标，引导教师与时俱进，促进教师的专业化发展。

教师的专业化发展经营学校，除了教育思想、学校文化和办学机制的经营，要特别注意教师团队的专业化建设。

建设学习型的学校，是实现教师团队专业化发展最有效的途径。