上海等地国有企业经营管理人才队伍建设的经验及启示(一)
国有施工企业人才梯队建设路径解析
MODERN ENTERPRISE CULTURE人力资源140MODERN ENTERPRISE CULTURE国有施工企业人才梯队建设路径解析王琨 中铁上海工程局集团市政环保工程有限公司摘 要 国有施工企业在发展阶段中做好人才梯队建设工作，对提升人员的专业水平以及专业技能有着积极的作用。
但是，根据目前现状分析可知，由于此类工作受到环境因素以及管理因素等多方影响，国有施工企业人才梯队建设工作还达不到预期的目标。
文章结合实际，在探讨人才梯队建设意义的基础上，进一步对国有施工企业人才梯队建设的原则开展了探讨，而后再总结国有施工企业人才梯队建设问题，对强化国有施工企业人才梯队建设的有效方案进行研究，希望文章的论述能够给该领域的工作人员提供一定的参考。
关键词 国有施工企业 人才培养 梯队建设路 路径分析中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2022）03-140-03国有施工企业基于人才实施的人才梯队建设在企业的发展中有着极为重要的作用，因此应重点关注。
人才在企业的管理和经营中有着极为重要的现实价值，因此，务必要高度重视人才梯队方面的建设，这样才能切实地保障企业的长效发展。
一、国有施工企业人才培养中进行人才梯队建设的意义（一）有效规避人才断层问题对于国有施工企业来说，如果管理部门某个职位出现空缺就应及时补足，这样才能切实地保障企业运行的稳定与高效。
人才资源是企业长效运行的重要基础，因此应将其作为极为重要的工作精细地落实到位。
（二）调动员工积极性对于人才梯队的建设来说，引进和培养专业型的人才有着极为重要的核心作用。
企业所进行的人才资源构建应形成一种公平合理的竞争环境，以促进相关工作人员积极努力地提升自己，从而为相关工作的高效推进提供基础的保障。
这样一来，企业的相关员工即能最大程度地发挥出自己的现实价值，且能够为企业带来最大的经济效益和社会效益。
（三）推动国有施工企业科学技术创新对于当前的国有施工企业发展来说，科学技术受到了越来越多的关注，而要想高质量地推进这方面的创新和优化，就应加强相关人才的培养，特别是创新型人才。
国有企业人才队伍建设(二)(2024)
引言概述：国有企业作为我国经济的重要组成部分，对于国家的发展和稳定起着重要的作用。
而人才队伍的建设是国有企业发展的关键之一。
本文将就国有企业人才队伍建设的重要性和现状进行探讨，并提出相应的解决方法。
正文内容：一、加强人才引进和培养1.完善引进政策，吸引优秀人才加入国有企业。
2.加强内部培养，通过内部选拔和培训提升现有员工的综合素质。
3.积极与高校合作，开展产学研结合的人才培养计划，为国有企业输送人才。
二、优化人才职称制度1.完善职称评审标准，确保评聘程序公正透明。
2.加强职称评审的权威性和有效性，提高人才队伍的整体素质。
3.引入市场机制，对职称评审进行激励激励措施，鼓励人才不断学习和创新。
三、建立激励机制，激发人才活力1.设立激励奖励制度，对国有企业员工进行激励和表彰。
2.提供良好的职业发展通道和晋升机会，让员工有更多的成长空间。
3.营造积极向上的工作氛围，增加员工的归属感和满意度。
四、加强国际交流与合作1.积极拓展国际交流渠道，吸引国外优秀人才来华工作。
2.建立国际化的人才培养机制，开展跨国合作项目，提高员工的国际竞争力。
3.加强与其他国有企业的合作，分享经验和资源，共同提高人才队伍的水平。
五、建立健全人才管理机制1.制定完善的人才管理制度，为人才的选拔、培养、使用提供规范和指导。
2.强化人才的绩效考核机制，建立绩效与激励相结合的管理模式。
3.加强对员工的关怀和保障，提供良好的工作环境和福利待遇。
总结：国有企业人才队伍建设是国有企业可持续发展的重要保障。
加强人才引进和培养、优化职称制度、建立激励机制、加强国际交流与合作以及建立健全人才管理机制是有效推进国有企业人才队伍建设的关键措施。
只有不断优化人才队伍建设，国有企业才能赢得竞争优势，实现长久健康发展。
加强国企的人才队伍建设和人力资源管理
加强国企的人才队伍建设和人力资源管理加强国企的人才队伍建设和人力资源管理随着中国经济的快速发展，国有企业在国民经济中扮演着重要的角色。
然而，由于一些历史原因和管理不善，国有企业的人才队伍建设和人力资源管理仍然存在一些问题。
为了提高国有企业的竞争力和可持续发展能力，加强国企的人才队伍建设和人力资源管理是至关重要的。
首先，国有企业应该加强对人才的吸引和培养。
要做好人才的吸引工作，首先需要提供具有竞争力的薪酬福利。
国有企业与民营企业在薪酬待遇上存在差距，这使得一些优秀的人才更愿意去其他企业工作。
因此，国有企业应该合理制定薪酬政策，提高薪酬水平，以吸引和留住优秀的人才。
此外，国有企业还应该加大对人才培养的投入力度。
通过建立完善的培训机制和制度，国有企业可以提供更多的培训机会给员工，帮助他们不断提升自己的技能和能力。
国有企业还可以与高校和科研机构合作，开展人才培训项目，为企业输送更多的高层次人才。
通过这些举措，国有企业可以建立起一支高素质、专业化的人才队伍，为企业的发展提供有力支撑。
其次，国有企业应该加强对人力资源的管理。
人力资源管理是国有企业的核心竞争力之一，也是实现企业战略目标的关键。
在人力资源管理方面，国有企业应该注重以下几个方面的工作：首先，加强人才选拔和晋升机制的建立。
国有企业应该建立起公正、透明、科学的选拔和晋升机制，注重绩效考核，将能力和业绩作为晋升的主要依据，提高内部人才的竞争性。
此外，国有企业还应该鼓励和推动内部员工的职业发展，提供晋升和职业发展的平台和机会。
其次，加强员工的激励和奖励制度建设。
国有企业应该建立起符合市场化和激励性的激励和奖励制度，通过薪酬、岗位晋升、荣誉等方式，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和幸福感。
再次，加强对员工的关怀和培养。
国有企业应该建立健全的员工关怀体系，关注员工的工作和生活需求，提供良好的工作环境和人文关怀。
通过关心员工的成长和发展，国有企业可以增强员工的凝聚力和归属感，提高员工的忠诚度和稳定性。
国有企业改革的经验及其启示
国有企业改革的经验及其启示一、国有企业改革的概述国有企业改革是指对国家所有的企业实施改制、转制和深化改革的过程。
我国的国有企业改革始于20世纪80年代初，目的是要解决国有企业运营不良以及产业结构的调整问题。
随着时间的推移，改革的方式和程度都在不断的加强和完善。
可以说，国有企业改革是中国经济改革和发展中的重要组成部分，对中国经济的转型和发展起着重要作用。
二、国有企业改革的经验总结1. 加强对国有企业的管理强化对国有企业的监管和管理，成立对企业进行事后审查的机构，对企业的各项业务、决策和管理进行跟踪、监督和审计，确保企业的经济效益和社会效益。
同时，要不断加强对企业的政策引导和服务，使其能够更好地适应市场环境的变化，形成更加稳定和健康的企业壮大态势。
2. 实行混合所有权制度混合所有权制度是指在保持国有股份的基础上，引进外部资本，实现国有资产的增值，从而提高企业的经济效益和竞争力。
具体实施方式包括：引进战略投资者、股份制改造、员工持股等。
这些方式的实施不仅实现了对企业的全方位监管，而且可以利用市场机制有效地实现国有资产的保值增值，从而提高国有企业的效益和竞争力。
3. 建立市场导向机制建立市场导向机制，通过劳动力、物资、资本等要素市场化配置，推进企业的资源优化配置和管理，使国有企业的市场竞争力得到大幅提升。
在市场导向机制的框架下，要注重实施市场价格和信号传导机制，使企业的经营活动和投资决策从传统计划经济转向市场化经济，开创了一条符合国情并具有可操作性的改革道路。
三、国有企业改革经验的启示1. 内涵扩展与为企服务的协同发展当前，国有企业的改革不仅应该夯实国有企业的产业优势，还应该通过协调相关方面的政策，以提高企业的市场竞争力。
针对各类企业，应综合运用市场机制、政策支持、资金、人才等要素支持，通过政策鼓励和引导，促进企业自身的增长和外部环境的进一步优化。
2. 在改革中把握好效益与持续发展的平衡在国有企业改革中，需要注意效益与可持续发展的平衡。
国有企业优秀管理经验实践总结
国有企业优秀管理经验实践总结自改革开放以来，中国国有企业在改革发展过程中积累了许多优秀的管理经验。
本文将总结这些经验，并分别从领导者、员工激励、创新管理、战略规划和内外关系管理等方面进行阐述。
首先，国有企业的领导者在管理上展现出了良好的领导能力和战略眼光。
他们注重企业文化的建设，倡导开放、创新和责任感，努力提高组织的凝聚力和向心力。
领导者不断学习和积累管理经验，并将之应用于企业内部，为员工提供榜样。
其次，国有企业优秀的管理经验体现在员工激励上。
他们通过建立完善的薪酬体系、提供良好的工作环境和培训机会，激励员工为企业贡献更多的价值。
此外，国有企业注重员工的参与感和发展空间，通过定期的员工沟通和交流，建立员工与企业之间的互信关系，形成了良好的团队合作和企业文化。
国有企业在创新管理方面也有许多成功的经验。
他们通过引入先进的科技、信息和管理手段，加强企业内部的信息流动和知识管理，不断提升企业的创新能力和竞争力。
同时，他们重视知识产权的保护，鼓励技术创新和新产品研发，提高企业的核心竞争力。
战略规划是国有企业优秀管理经验的重要组成部分。
他们注重长远发展，制定明确的发展战略和目标，并不断调整和完善。
国有企业建立了科学的绩效评估体系，通过对业绩的监测和评估，及时发现和纠正问题，保持企业的持续发展。
最后，国有企业注重内外关系的协调管理。
他们积极与政府、供应商、客户和各方利益相关者合作，建立了稳定的合作关系，形成了以企业为中心的利益共享机制。
此外，他们也注重企业的社会责任，积极参与公益事业，推动社会和谐发展。
综上所述，中国国有企业在改革过程中积累了许多宝贵的管理经验。
这些经验体现了领导者的智慧和勇气，也凝聚了无数员工的心血和智慧。
希望未来国有企业能够进一步优化管理机制，不断创新和发展，为国家经济的繁荣做出更大的贡献。
上海市创新型企业建设的实践经验
上海市创新型企业建设的实践经验随着经济全球化和科技创新的不断深入，创新型企业成为推动经济发展的重要力量。
上海市作为我国改革开放的前沿阵地，一直致力于创新型企业的建设与发展。
本文将从上海市创新型企业建设的实践经验入手，探讨其成功之道。
一、重视创新人才培养人才是企业发展的核心竞争力，上海市充分认识到人才对于创新型企业建设的重要性。
一方面，上海市积极引进国内外高层次人才，通过提供优厚的政策待遇和生活保障，吸引了一批批优秀人才来沪发展。
另一方面，上海市加强本土人才培养，通过优化教育资源配置，提高教育质量，为创新型企业输送了大量高素质人才。
二、加大科技创新投入科技创新是企业持续发展的源动力，上海市高度重视科技创新在企业中的作用。
上海市加大财政对科技创新的投入，为企业提供资金支持。
上海市鼓励企业自筹资金投入研发，通过政策引导，激发企业创新活力。
再次，上海市充分利用社会资本，引导和推动企业加大科技创新投入。
三、完善政策法规体系四、强化产学研合作产学研合作是推动企业创新的重要途径，上海市积极推动产学研各方的紧密合作。
上海市鼓励企业与高校、科研院所建立合作关系，共同开展研发活动。
同时，上海市搭建产学研合作平台，为企业提供技术咨询、人才培训等服务。
上海市还通过举办各类产学研对接活动，促进企业与高校、科研院所之间的交流与合作。
五、优化企业融资环境融资难、融资贵是制约企业创新发展的瓶颈，上海市积极优化企业融资环境，助力企业创新发展。
上海市通过深化金融改革，创新金融产品和服务，提高金融服务效率。
同时，上海市加大政策扶持力度，降低企业融资成本。
上海市还积极推动企业上市融资，帮助企业拓宽融资渠道。
六、打造良好创新生态上海市创新型企业建设的实践经验表明，要推动企业创新发展，必须重视创新人才培养、加大科技创新投入、完善政策法规体系、强化产学研合作、优化企业融资环境、打造良好创新生态。
这些经验为我国其他地区创新型企业建设提供了有益借鉴。
国有企业人才队伍建设分析报告
国有企业人才队伍建设分析报告一、背景概述国有企业在我国经济发展中扮演着重要角色，其人才队伍的建设对于企业的稳定发展至关重要。
然而，目前国有企业在人才队伍建设上还存在一些问题和挑战。
本报告将对国有企业人才队伍建设进行分析，并提出相应的建议。
二、问题分析1.特权主义问题一些国有企业存在特权主义现象，领导者倾向于选拔自己认识、关系好的人进入企业高层，并忽视其他优秀人才的培养与使用。
这导致了人才队伍的单一性和局限性，严重制约了企业发展。
2.人才引进难问题相较于民营企业，国有企业的招聘条件较为苛刻，对于外部人才的吸引力不够。
在竞争激烈的人才市场中，国有企业的招聘难度较大，往往难以吸引到优秀的人才。
3.内部晋升制度不完善问题一些国有企业内部晋升的机会不够公平，主要以权力和关系为依托。
这种现象不仅对于企业内部人才的积极性和创新力造成了抑制，也影响到了企业队伍的健康发展。
三、对策建议1.实施公平竞争机制国有企业应建立公平的人才选拔机制，提高选拔人才的透明度和公正性。
通过公开招聘和竞争选拔，避免特权主义问题的发生，使更多的优秀人才有机会进入企业，并创造更大的价值。
2.加强内外部交流与合作国有企业应积极与高校、科研院所等建立合作伙伴关系，加强与外部人才引进渠道的合作，并提供更好的员工福利和培训机会，吸引更多的优秀人才加入企业。
3.完善人才评价体系国有企业应建立科学、客观的人才评价体系，注重通过绩效考核和能力评估来激励和选拔人才。
同时，重视技能人才和创新人才的培养，加强对人才的宣传和引导，树立起正确的人才观。
4.建立职业发展通道国有企业应建立完善的职业发展通道，为优秀员工提供晋升和发展的机会。
通过制定系统的培训计划和晋升路径，激发员工的工作热情和积极性，促进人才队伍的良性发展。
五、结论国有企业人才队伍建设是企业发展的基础和关键因素。
只有加强人才队伍的结构优化，依靠科学的选拔机制和完善的培养体系，才能赢得市场竞争优势，实现企业稳定健康发展的目标。
新时代国企干部队伍梯队建设：经验、挑战和路径
新时代国企干部队伍梯队建设：经验、挑战和路径摘要：新时代国企干部队伍梯队建设是推进国有企业深化改革、提高运行效率、增强市场竞争力的重要举措。
在实践中，经验和挑战并存，因此需要找到路径来应对。
本文将从新时代国企干部队伍梯队建设的经验、挑战和路径几个方面进行探讨，期望对国企干部队伍梯队建设提供帮助。
关键词：新时代；国企干部队伍；梯队建设；有效路径随着市场经济的发展和国有企业改革的深化，新时代国企干部队伍梯队建设已经成为促进企业转型升级、健康发展的重要手段。
国有企业需要经过不断的总结和探索，开创出适合自身发展的干部队伍建设之路，为实现企业跨越式发展提供坚强有力的人才保障。
一、新时代国企干部队伍梯队建设的必要性新时代国企干部队伍梯队建设是一项重要的任务，它能够为国有企业提供人才，增强核心竞争力，并确保企业能够在激烈的市场竞争中取得成功。
它是企业发展的关键因素，也是实现企业未来发展战略的重要组成部分。
1.对于国有企业的可持续发展具有重要意义国有企业是我国宏观经济的重要支柱和基础，是推动中国经济高质量发展的重要力量。
而一个有实力、有活力、有创新的企业，必须拥有一支素质较高、技术精湛、管理水平先进的干部队伍。
只有通过梯队建设，才能实现干部的持续更新、素质的不断提高，进而提高企业的竞争力及可持续发展能力。
2.对于国有企业增强核心竞争力来说具有重要作用核心竞争力是指企业在市场竞争中相对于其它竞争对手，具有有效而不可替代的竞争能力。
而核心竞争力的形成与干部队伍的梯队建设密切相关，一个企业干部队伍的能力和素质不仅影响到自身的行业竞争，也导致企业在市场竞争中所处的地位，影响企业的核心竞争力，进而影响到企业的发展。
3.对于实现企业未来发展战略具有重要意义随着国际市场的不断扩展、竞争环境的日益加剧，企业需要面对更强烈的外部压力和企业内部转型升级的挑战[1]。
在这种大环境下，企业需要有一支充满智慧、经验丰富、高素质的干部队伍，才能更好地应对各种挑战和机遇，并实现企业未来发展战略。
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上海等地国有企业经营管理人才队伍建设的经验及启示(一)
摘要]上海、青岛等地成功地造就了一支有影响的企业家队伍，有力地
促进了当地国有企业的改革发展，给我们以有益的启示:第一，实施企
业家培养工程，不断提高国有企业经营管理人才队伍的整体素质和能
力。加强教育培训，加快国有企业领导班子后备人才队伍建设，全面
提升国有企业经营管理人才队伍的素质和能力。第二，建立科学的考
核评价体系，制定以能力和业绩为导向、科学的国有企业经营管理人
才考核评价办法。第三,培育中高级经营管理人才市场，营造经营管理
人才健康成长的市场环境。发展社会化的企业经营管理人才评价认证
中心，建立中高级经营管理人才信息库；加强社会化选聘人才工作力
度，促进国有企业内部人才的横向交流与合理流动。第四，逐步试行
任职资格制度，引导国有企业经营管理人员重视职业生涯规划,培养和
造就一支能力强、素质高、职业道德可靠的国有企业职业经理人才队
伍。
关键词]国有企业经济管理人才建设
上海、青岛等地国有企业非常重视经营管理人才队伍建设，他们从贯
彻和落实科学发展观的战略高度，牢固树立“人才资源是第一资源”的观
念，认真实施企业家培养工程，大力抓好教育培训；充分发挥企业经
理人才评价中心的作用，积极探索市场化选聘企业经营管理人才，适
应国有企业经营管理人才队伍职业化、市场化、社会化发展的需要；
不断完善企业法人治理结构，创新国有企业领导人员选拔任用管理体
制，培养造就了一支有影响的企业家队伍，有力地促进了当地国有企
业的改革发展。上海等兄弟省市的经验和做法，给我们以有益的启示。
一、实施企业家培养工程，不断提高国有企业经营管理人才队伍的整
体素质和能力
企业的竞争最终是人才的竞争，企业家发挥着核心的作用。因此，我
们在研究制定和贯彻落实《广东省省属企业“十一五”发展规划纲要》过
程中，要进一步突出教育培训和企业经营管理人才队伍建设，加强领
导，加大投入，确保省属企业“十一五”期间的教育培训和经营管理人才
队伍建设工作跃上一个新的台阶。措施如下：
1.加强教育培训，全面提升国有企业经营管理人才队伍的素质和能力。
一是创新教育培训内容和方法。积极采用情景模拟、案例分析、对策
研究、开放式教学等方法，按照企业家培养工程的要求，为企业提供
个性化、系统化的培训和“菜单”式服务；加强EMBA教育，邀请成就突
出、理论素质高、在国内有影响的企业家讲座，让“企业家”培训“企业
家”。拓宽国际交流与合作的领域，实行“走出去”战略，加大出国培训
工作力度。选择国外一些著名大学商学院和世界500强些企业作为学
习培训的定点基地，分层别类组织优秀人才赴海外交流实习，让经理
人在学习培训中增长知识，开阔视野，提高战略开拓能力和参与国际
竞争的能力。二是创新教育培训机制。引入竞争与激励机制，把教育
培训和选拔使用、人才信息库建设有机结合起来，增强企业干部职工
学习的积极性、主动性和紧迫性，帮助经理人才树立终身学习的思想，
创建学习型团队和学习型企业。三是保证教育培训经费。企业教育培
训投入确保不低于企业工资总额的2.5%,国资委应从每年的国有资本经
营预算中另外再安排一定比例的教育培训经费。
2.加强省属企业领导班子后备人才队伍建设。应从国有企业发展的战略
高度重视各级领导班子后备人才队伍建设，在实践中发现、引进、培
养经营管理后备人才。后备人才队伍的选拔培养应摈弃传统的固定式
和贴标签式方法，引进竞争和淘汰机制。在省属企业中，每年可以从
各企业表彰的优秀经营管理人员中按一定比例、条件和职能岗位，挑
选一定数量的人选进行考评，考评信息进入当年的后备人才信息库，
每年优选一次，采取开放式和动态性评选，目的在于跟踪考察业绩优
秀的经营者，从各方面重点培养，作为省属企业领导班子后备人才。
二、建立科学的考核评价体系，制定以能力和业绩为导向的国有企业
经营管理人才考核评价办法
考核评价是选拔培养的基础和导向，要培养造就一支高素质的经营管
理人才队伍，必须建立以能力和业绩为导向、科学的人才考核评价体
系，制定市场和出资人认可的企业经营管理人才考核评价办法。考核
评价体系包括评价指标体系、指标权重体系和评价模型体系。
1.评价指标体系。对企业经营管理人才的评价，要坚持德才兼备原则，
把品德、知识、能力和业绩作为衡量标准，评价指标体系包括三个方
面，一是经营业绩，二是能力和潜力，三是职业操守和道德记录。开
发科学的评价技术和评价工具，准确地评价出一个经营者的业务知识、
性格特质、能力倾向、分析能力、判断能力、发展潜力等，为科学的
甄别、选拔、培养、任用人才提供科学的依据。要科学地评价经营者
的业绩，首先要用先进的绩效评估方法如平衡记分卡（BSC）等，综合
评价经营者的经营成果；不仅要评价财务指标，也要评价非财务指标，
如企业的创新能力、发展潜力、管理水平等。其次，对于财务指标，
不仅要评价其利润总额、销售总额、净资产收益率等财务数量，也要
评价其盈余现金保障倍数、应收帐款周转率等财务质量，更要引用经
济增加值（EVA）方法评估其真实的盈利能力，以及在全国同行业中的
位置。
2.指标权重体系。对经营管理人才的评价，不同的评价指标占有不同的
权重，即使是同一评价指标，对于不同的岗位、不同的企业规模、不
同的层级、不同的行业，对指标有不同的要求，因此每一个指标在不
同情况下的权重是不同的。要在充分调查、实证研究的基础上，科学
地确定权重体系。
3.评价模型体系。在科学确定评价指标体系、权重体系和实证研究的基
础上，建立适应不同的岗位、不同的层级、不同规模及行业类型企业
的经营管理人才胜任力模型（常模）体系。
三、培育中高级经营管理人才市场，营造经营管理人才健康成长的市
场环境
1.发展经营管理人才评价认证中心。发展广东省企业经理人评价推荐中
心，整合全省人才评价机构资源，打造全省企业经理人才工作服务平
台。该中心应具有以下职能:(1)研究开发《企业经营管理人才考核评价
体系》，为省属企业领导班子选拔任用提供测评服务。(2)研究开发《省
属企业经理人资质认证系统》，包括资质评价体系、资质管理办法等，
为省属企业试行任职资格制度服务。(3)受托承办社会公开招聘企业经
理人才的活动。(4)面向海内外进行人才的长期跟踪评价，建立动态的、
开放性的企业高中级经理人才管理信息库。(5)组织落实省国资委关于
企业经理人的教育培训规划；同时面向社会为各类企业提供高中级经
营管理培训。(6)发挥主导作用，研究制定面向全社会的经理人职业规
范和道德规范，营造行业自律的机制和环境。(7)建立广东职业经理人
服务网站等。