招聘专员绩效考核表 - 模板-专员
招聘专员-月度绩效考核表
备注事项：
一、相关表格及完成时间规定
二、说明事项
1、此招聘考核表以周为单位进行，每周进行一次统计；绩效工资按月发放；
2、每周考核指标根据公司招聘计划进行分配；
3、相关表格完成时间如果未按要求时间发送，每项扣除5分；
三、以员工工资的20%作为绩效工资基数，所得绩效工资=绩效工资基数*所得分数/100，如招聘专员完成每月的招聘任务，即每月至少入职4人，招聘计划完成率中的另外三项指标将记满分；另外招聘专员如有超额完成招聘，发放超额奖金；
被考核人签字：考核人签字：人事总监签字：日期：日期：日期：
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案 一、目的 为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。 二、基本原则 （一）透明原则 考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。 （二）沟通原则 在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。 （三）时效原则 员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。 （四）客观原则 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 （五）发展原则 绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。 三、适用范围 除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。 四、考核时间 设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。 五、考核参与者 公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。 ①行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握 绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。 ②设计部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及行政人资部门沟通并提出意见和建议。 ③绩效考核小组负责统筹评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核。 六、绩效沟通 在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程
产品部门绩效考核表
产品部门绩效考核表 考核项目考核标准自我 评价 主管 评价 备注 各类文档质量出色完成，内容充实完善，有新意有亮点10 按要求完成，符合撰写要求，基本不需修改8 基本完成，内容框架大致完成，需润色 6 部分完成，内容需要经过多次的补充与完善 4 未完成，不能按时按量完成所需文档的撰写工作0 市场调查研究充实、合理、针对性强，为产品规划决策具有强有力的支持10 有针对性，为产品规划决策提供应有的支持8 提出分析，为产品规划决策提供部分支持 6 提出分析，但内容偏离，不能为产品规划决策提供支持 4 没有进行市场调查研究，不能为产品规划决策提供支持0 针对用户需求所做的产品优 化能够全方位地感受用户需求，对产品的功能和内容提出切实可行的 优化意见，且事后被证实合理 10 基本能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意 见，且事后被证实合理 8 大致能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意 见，且事后被证实部分合理 6 能够部分感受用户需求，对产品的功能和内容提出的优化意见有待 商榷 4 对用户需求感受不深，对产品的功能和内容所提出优化意见有待商 榷，且事后被证实不合理 项目间规划与 协调不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市 场变化和公司战略，有一定的前瞻性 10 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化 和公司战略 8 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤勉强兼顾市场变化和 公司战略，反应略微滞后 6 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变 化和公司战略 4 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤存在严重冲突、有重 大缺陷 单个产品周期内工作的规划与协调准确及时地平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和 年度规划合理有效，明显减少研发相关费用，对公司获得利润方面 贡献显著（相对往年同期） 10 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划合理，能够减少研发相关费用（相对往年同期） 8 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划合理 6 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划欠佳 4 不能平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规 划很差
设计岗位绩效考核表.doc
部门员工月度考核表 被考核人姓名被考核人职岗考核期间 维度序号 1 2 任务考3 核 70% 指标定义 / 公式 图纸及时性 图纸合理性 图纸准确率 资料来源权重 自提出需求 25 1天内 合理省材、 合理摆放； 15 成本核算合 准确率 95% 15 标分规则标准自评上级结果 1 天内完成25 分每超出1小时扣 3分 最低 0分 合理度达 95%以上的 15 分 合理度 90%-95%以内的 8 分 合理度低于90%的 0 分 准确率达到95%以上的 15 分，准确率达到 88%-95% 以内的 10 分，低于 88%的 0 分 4 5 标准产品工艺图的建立和 完善 资料图库的完善和管理 体系的完整 建立；后期 每季度完善 1次 每月更新 次；每日跟 进管理 10 1 10 按标准完成提交10 分 满足建立或完善任一项 5 分 两项均不满足0 分 按标准完成提交 10 分，满足更新或跟进任一项 5 分，两项均不满足 0 分 1 2 定性考核20% 3 月请假次数不得超过 2 次（病 人资部 5 假、工伤除外） 按时参加相关工作会议和培训人资部 5 按时提交日报、周报、月报等人资部 5 每超过一次扣 2 分，扣完为止 当月事假2次 无故缺席扣 1 分 / 次，扣完为止 当月早会缺席次，例会缺席次，培训缺席次 未按时提交扣 1 分/ 次，扣完为止 当月日报未及时提交次，周报未及时提交 次 4 1 2 行为考3 核 10% 4 5 日常加分 日常减分 绩效决定事件考核得分合计 办公室内及本人办公桌，发现脏乱扣 1 分/次，扣岗位卫生及周边卫生人资部 5 完为止 当月岗位及周边卫生脏乱次 聆听所至（爱）直接上司 2 认真聆听同事、领导、客户意见，得 2 分，否则 0 分 卓越成长（霖）直接上司 2 主动向老前辈请教，并想方设法不断充实自己， 得 2 分，否则0 分 赢在执行（百分百）直接上司 2 未完成或领导不满意完成结果的扣1 分，不服从 领导安排的扣 2 分 信任感恩（授权）直接上司 2 与公司、部门、同事沟通协调不力，扣1分/次， 当月未配合次 快乐工作（激情）直接上司 2 心态积极，乐观向上，传播正能量，否则0 分， 当月传导负能量次 大功加 5 分；小功加 2 分；嘉奖不加分；（同一事件取最高奖励） 大过扣 10 分；小过扣 5 分；警告不扣分；（同一事件取最重处罚） 存有以下情况考核即为0 分，包含日常管理、劳资纠纷、打架斗殴 被考核者在管理中直接或间接造成公司经济损失达10,000 元（含）以上 100 实际得分 考核人签名被考核人签名行政部审核考核日期
平面设计师绩效考核表
平面设计师绩效考核表 平面设计师绩效考核表考核日期： 考核对象（姓名）： 绩效考核目的建立以岗位竞争的绩效考评机制，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司战略发展总目标。绩效考核阶段□月度考核□季度考核□年中考核□年终考核绩效考核部门安徽意图广告有限公司绩效考核项目以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据绩效考核原则公平、公正绩效考核方法KPI与360度相结合考核法（满分100）考核组织负责人裁决小组、人力资源部。考核项目占比优秀（10分）好(8-9分)良好（6-7分）较差（4-5分）极差（1-2分）自评上司评裁决小组平均分 Ⅰ、个人工作任务及效率（60%）能出色完成个人工作任务，工作效率高，并且自发性工作多（优秀：10分）能胜任个人工作，效率较高。（好：8-9分）工作不误期，工作质量符合标准（良好;6-7分）勉强胜任个人工作，无甚表现（较差：4-5分）工作效率低，时有差错（极差（1-2分）
Ⅱ、综合能力 （30%） 工作技能 (10%) 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责（优秀;10分）有相当的专业技能，足以应付本身工作（好;8-9分）专业技能一般，但对完成任务尚无障碍（良好：6-7分）技能程度稍感不足，执行工作常需请教他人（较差：4-5分）对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成（极差：1-2分） 工作态度与责任感 （10%） 任劳任怨，竭尽所能完成任务（优秀;10分）工作努力，主动，能较好完成分内工作（好;8-9分）有责任心，能自动自发（良好：6-7分）交付工作需要督促方能完成（较差：4-5分）敷衍了事，无责任心，做事粗心大意（极差：1-2分） 协调性 （10%）与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力（优秀;10分）爱护团体，常协助别人（好;8-9分）肯应他人要求帮助别人（良
如何给平面设计师制定绩效考核指标(常识)
如何给平面设计师制定绩效考核指标？ 绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。 第一、工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。 第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。 第三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。 第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。 第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。 第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。 平面设计师的KPI指标如下： 1、广告策划的质量40% 广告策划的及时、准确、可操作性 2、广告策划的实施过程及效果40% 广告策划组织实施得力，效果达到预期 3、内部满意度20% 平面设计师的能力、态度要求： 能力 1、创新能力30% 2、解决问题的能力25% 3、计划和组织20% 4、口头沟通15% 5、建立关系10% 态度 1、是否遵守上级指示30% 2、是否有责任感，愿意承担更多的责任25% 3、处理问题是否全面周到20% 4、做事效率是否高15% 5、是否及时准确向上级汇报工作10%
设计人员绩效考核方案
设计人员绩效考核方案 一、总体思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有设计人员。 （三）考核指标及考核周期 针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力） 考核周期（项目结束后，年度/季度/月） （四）考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表（满分100分） 关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前?天20设计评审满意率设计评审满意率达到100%10项目计划完成率项目计划完成率达到100%10设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次5设计成本降低率设计成本降低率达到?%以上5
设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15设计方案采用率设计方案采用率达到%以上10设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到?%10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%5（二）工作态度指标 工作态度考核表 考核标准（满分100分） 指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420（三）工作能力指标 工作能力考核表（满分100分） 指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分设计能力非常强20较强16一般12较弱430创新能力非常强15较强12一般8较弱325沟通能力非常强10较强8一般6较弱220学习能力非常强15较强12一般8较弱315理解能力非常强10较强8一般6较弱210（四）年度绩效考核
产品部门绩效考核表格模板
产品部门绩效考核表 考核项 目考核标准 自 我 评 价 主 管 评 价 备 注 各类文档质量出色完成，内容充实完善，有新意有亮点10 按要求完成，符合撰写要求，基本不需修改8 基本完成，内容框架大致完成，需润色 6 部分完成，内容需要经过多次的补充与完善 4 未完成，不能按时按量完成所需文档的撰写工作0 市场调查研究充实、合理、针对性强，为产品规划决策具有强有力的支持10 有针对性，为产品规划决策提供应有的支持8 提出分析，为产品规划决策提供部分支持 6 提出分析，但内容偏离，不能为产品规划决策提供支持 4 没有进行市场调查研究，不能为产品规划决策提供支持0 针对用户需求所做的产品优 化能够全方位地感受用户需求，对产品的功能和内容提出切实可行的 优化意见，且事后被证实合理10 基本能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意见，且事后被证实合理8 大致能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意见，且事后被证实部分合理 6 能够部分感受用户需求，对产品的功能和内容提出的优化意见有待 商榷 4 对用户需求感受不深，对产品的功能和内容所提出优化意见有待商榷，且事后被证实不合理0 项目间规划与 协调不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市 场变化和公司战略，有一定的前瞻性10 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化 和公司战略8
不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤勉强兼顾市场变化和公司战略，反应略微滞后 6 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变化和公司战略 4 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤存在严重冲突、有重大缺陷 0 单个产 品周期内工作的规划与协调 准确及时地平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和 年度规划合理有效，明显减少研发相关费用，对公司获得利润方面贡献显着（相对往年同期） 10 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划合理，能够减少研发相关费用（相对往年同期）? 8 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划合理? 6 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划欠佳 4 不能平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划很差? 0 产品推广方案 市场情况准确、全面，针对性很强，符合公司战略，易于执行 10 市场情况准确，有针对性，易于执行 8 市场情况准确，可执行 6 市场数据不全面，执行有难度 4 市场数据脱离实际，不可执行 0 产品运营和数据分析 能定期提交产品运营数据分析报告，及时收集并发现产品运营层面数据变化并分析，发现并提出问题解决方案，分析报告内容充实、 合理、针对性强，对产品规划决策具有强有力的支持? 10 能定期提交产品运营数据分析报告，及时对产品运营层面的数据变化进行分析，找到问题，能够对用户和市场需求提出分析，分析结果能够对产品规划决策提供支持 8 能定期提交产品运营数据分析报告，能够对用户和市场需求提出分析，分析结果可对产品规划决策提供一般性的支持 6 能定期提交产品运营数据分析报告，分析报告内容缺乏针对性，分析结果不能够对产品规划决策提供应有的支持 4 不能定期提交产品运营数据分析报告 0 部门沟通 能够积极主动与部门同事、公司同事进行及时有效的沟通 10 能够与部门同事、公司同事进行及时有效沟通 8 能够与部门同事、公司同事进行沟通 6
设计人员绩效考核方案[最新]
设计人员绩效考核方案 一、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度 （四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天 30 技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次 15 研发成本降低率研发成本降低率达到 %以上 10 技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到 %以上 30 技术方案采用率技术方案采用率达到 %以上 25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到 % 25 技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上 10 技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10
（二）工作态度指标 工作态度考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 工作责任心强烈 30 有 24 一般 18 无6 30 工作积极性非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识强烈 25 有 20 一般 15 无5 25 学习意识强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 （三）工作能力指标 工作能力考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 分析能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 学习能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 应变能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 （四）年度绩效考核 年度绩效考核表 被考核者部门岗位 考核者部门岗位 指标类型平均得分所占权重折合分数 工作业绩 70% 工作态度 15%
人事专员绩效考核标准
人事专员绩效考核制度 一、工作职责 1.本公司人员招聘 离职人员提出离职的一个月内必须把人员招聘到位，逾期一个月扣罚50元。 2. 面试应聘人员，审阅应聘人员资料，办理公司人员入职、离职手续。 初试应聘人员，应聘人员档案审阅出现纰漏一次扣罚10元。 未及时给员工办理入职离职手续，一次扣罚10元。 3. 档案管理（包括公司劳务派遣人员档案） 员工档案必须齐全，抽查中发现员工档案不齐全，员工入职离职流程不符合公司规定，每次罚款10元。 4. 社保人员增减提交 社保人员增减不及时，社保缴纳不及时，一次罚款50元。 5.处理劳动纠纷（包括公司劳务派遣人员） 出现劳动纠纷，必须及时处理，处理不及时一次扣罚50元。 6. 公司制度制定监督 公司制度制定完善不及时，监督不到位，罚款20元。 7.公司各种通知下发、公司会议安排协调、会议记录。 公司各种通知下发、公司会议安排协调，每出错一次罚款20元。
会议记录整理不完善、不及时一次扣罚10元。 8、员工培训、考核。 员工入职一周内基本培训必须完成，完成不了一次扣罚20元。员工入职一个月后，基本知识考核，入职三个月全面知识考核不及时一次扣罚20元。 9、员工薪资结算（包括公司劳务派遣人员）、绩效考核 员工薪资结算错误，结算不及时一次扣罚10元，绩效考核错误、考核不及时一次扣罚10元。 10.其他工作 完成公司内部其它事务性工作，未及时完成一次罚款10元。 完成领导临时交办的其他任务，未及时完成罚款10元。 二、劳动纪律 1.考勤 按员工手册考勤制度奖惩 2.遵章守纪 串岗/脱岗每次罚款5元。 工作时间做私事每次罚款5元 违反公司有关管理制度、工作流程每次罚款5元。 备注：若因工作失误给公司造成经济损失的另行采取经济处罚。 山东航铁集团有限公司济南分公
设计美工专员绩效考核表
201 年 月绩效考核表 姓名： 部门： 岗位： 设计专员 ? 绩效考核方案 说明：以上评估公式计算的结果采用四舍五入的方式精确到小数点后1位。 考核结果的应用 评估的结果直接影响本人201 年 月的绩效工资。具体对应关系如下： 本人201 年 月的绩效工资 = 基本工资×20%×（总评分÷100） 如最终评估的结果低于80分，绩效工资为零。 本人签字确认：__________________________ 直接上司签字确认：_____________________________ 本人确认日期：__________________________ 总经理签字确认：_____________________________ 序 主要工作任务 计算方法 目标 考核标准 基本分 上限分 1 宣传物料的设 计效果 [（∑考核周期内所有评估表的最终得分÷项目评估表的数量-5）÷3.5]×30 8.5分 计算方式： [（∑考核周期内所有评估表的最终得分÷项目评估表的数量-5）÷3.5]×30计算。 请参考“附件一 ——宣传物料的设计效果评估表”。 30 40 2 宣传物料的制作与及时出版 准时性、准确性和内容适用性。按出错次数计算 0次 各项宣传设计必须在各项活动举办前2天完成，延迟一天扣3分，不足1天按1天计算；宣传物料中出错（包括格式、错别字、内容等）每次出错扣1～5分。 40 40 3 上级临时交办任务 以上级交办的任务为准 100% 及时完成上级交办的任务，每延迟1天扣2分，不足1天按1天计算，完成但有出错，视情节轻重扣1～5分。 30 30 合计： 100 110
设计部薪酬及绩效考核方案
设计部薪酬及绩效考核方案 原则： 公平公正的量化考核设计师。 目的： 最大限度的利用资源，充分调动设计师积极性，提升设计效益(宣传效益和审美效益)。操作模式： A、设计部营收量化运作模式，按一定标准向客户部实行虚拟收费，所收费用即为本部门绩效工资。 B、由客户部根据设计结果核算费用，业务主管签字确认，月底提交各部门发生的设计费用报表。 一、设计师工资待遇: 1．初级设计师：工作年限2年以下 G等工资待遇 2．中级设计师：工作年限3—5年 O等工资待遇 3．高级设计师：工作年限5—8年 M1等工资待遇 4．资深设计师：工作年限8—10年 M2等工资待遇 5．首席设计师：工作年限10年以上 VGM等工资待遇 二、设计师定级标准： 评价指标指标说明首席 设计 师 资深 设计 师 高级 设计 师 中级 设计 师 初级 设计 师 设计师保级与 晋级制
三、设计部绩效考核: 设计部年月绩效考核表姓名：职位：
填表说明： 1、产值完成率：指实际产值占目标产值的比例； 2、客户服务满意率由客户部进行监督检查；整体考核由客户部评价，人力资源部监督检查； 3、核定：自评得分与客户部考评得分相差较小即以客户部考评为准；如相差悬殊由 绩效委员会核定。 绩效系数核定表：
四、各类设计项目的计费标准（绩效工资 = 设计总额*绩效系数） 传统平面广告设计类 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 种类尺寸工作形式等级定价 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
人力资源部人事招聘专员绩效考核表-
人力资源部人事招聘专员绩效考核表- 月份部门员工绩效考核表 填表日期: 年月日被考核人: 岗位名称: 所属部门: 考评人(部门负责人): 考核项目项目绩效考核标准与所占分值信息来源得分 遵规守纪 4 参照《员工守则》及公司下发的其他有关员工行为管理规定。 A从未违反公司的各项规章制度、员工守则。 4 B偶尔违反的公司规章制度、员工守则。 2 公共 C经常违反的公司规章制度、员工守则。 0 绩效工作积极、主动性 4 A工作积极主动，能分清轻重缓急，遇到问题及时 解决处理。 4 考核 B工作上不能分清轻重缓急、按部就班，按自己的节奏工作。 2 项目 C工作被动，交办的工作任务或事项不问不说，但也没有结果。 0 服从领导派遣 4 A接受部门领导任务派遣后及时进行复命。 4 B接受部门领导任务派遣后偶尔不进行复命。 2 C接受部门领导任务派遣后经常不进行复命。 0 团队协作能力 4 A除认真完成本人本职工作外，经常积极主动帮助部门其他成员完成 任务。4 B除完成本人本职工作外，有时主动帮助部门其他成员完成任务。2 C除完成本人本职工作外，从不主动帮助部门其他成员完成任务。1 招聘任务执行情况20 接到招聘任务后，编制招聘信息并及时发布招聘信息。 6 岗位招聘任务未出现遗漏现象。 8 关键 招聘渠道选择有效性。 6 绩效
考核人事档案管理 15 员工档案建档及时性。 5 项目员工档案信息更新及时性。 5 员工档案信息完整性。 5 人事手续(入职、离职、A在接到手续办理通知后，总能及时完成。 10 岗位变动等)完整办理B在接到手续办理通知后，偶尔不能按时完成。 5 及时性。 10 C在接到手续办理通知后，经常不能按时完成。 2 员工动态管理 15 要求每月23日前向直接上级递送员工动态统计信息。 7 报送的员工动态统计信息表内容准确无误。 8 招聘信息查询 4 每天定期浏览主要招聘网站的求职者信息，并做好记录。 4 公司例会组织管理 20 每月在例会召开日之前两日向与会人员传达会议通知，保证会议组织 安排的周到性。6 对例会中形成的会议决定进行及时跟进并将监督检查结果及时报告 总经理。 8 在每次例会结束后的1日内，完成公司例会会议纪要的拟定、打印、 下发工作。6 部门 专项 考核 项目 备注:1)各部门员工绩效考评:由本部门负责人进行上评;再由人力资源部根据月内抽查记录进行核准。 2) 部门专项考核项目由各部门负责人结合本部门每月工作管理实际进行填写，所占分值共计10分;如果本合计
招聘专员的绩效考核表
招聘专员的绩效考核表 被考核 者 所属部门岗位 直接主 管 隔级主管 考核期年月日至年月日 考核原 因 □月度考核□季度考核□临时考核 考核维度考核 指标 占分考核内容评分标准考核得分 自评 （25%） 直级 （60%） 隔级 （15%） 财务角度1.招聘 成本 控制 率 实际招聘资金使用量 占预算资金的比重（P= 招聘成本/预算招聘成 本×100%） P≤80%； 80%
学习与创新角度6.创新 意见 采纳 率 I=采用的建议数/建议 数的总量乘以100%） I>0 I=0 其他角度7.工 作积 极、主 动性 工作积极主动，能分清 轻重缓急，遇到问题及 时解决处理。 工作上不能分清轻重 缓急、按部就班，按自 己的节奏工作。 工作被动，交办的工作 任务或事项不问不说， 但也没有结果。 8.沟通 能力 谈话说服力强，谈吐礼 貌和蔼，自然有技巧的 应对面试者 态度较诚恳，能针对性 的提出面试题目 说服力一般，缺乏谈话 技巧，使面试效果不佳 奖励项记大功一次加5分 记小功一次加3分 嘉奖一次加2分 加分 处罚项记大过一次减5分 记小过一次减3分 处分一次减2分 扣分 合计得 分 本人签 名 直级签名隔级签名
产品部门绩效考核表
考核项目各类文档质量市场调查研究 针对用户需求所做的产品优 化 项目间规划 与协调 单个产品周期内工作的规划与协调 产品部门绩效考核表 考核标准 自我主管 评价 备注 评价 出色完成，内容充实完善，有新意有亮点10 按要求完成，符合撰写要求，基本不需修改8 基本完成，内容框架大致完成，需润色6 部分完成，内容需要经过多次的补充与完善4 未完成，不能按时按量完成所需文档的撰写工作0 充实、合理、针对性强，为产品规划决策具有强有力的支持10 有针对性，为产品规划决策提供应有的支持8 提出分析，为产品规划决策提供部分支持6 提出分析，但内容偏离，不能为产品规划决策提供支持4 没有进行市场调查研究，不能为产品规划决策提供支持0 能够全方位地感受用户需求，对产品的功能和内容提出切实可行的 10 优化意见，且事后被证实合理 基本能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意 8 见，且事后被证实合理 大致能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意 6 见，且事后被证实部分合理 能够部分感受用户需求，对产品的功能和内容提出的优化意见有待 4 商榷 对用户需求感受不深，对产品的功能和内容所提出优化意见有待商 榷，且事后被证实不合理 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市 10 场变化和公司战略，有一定的前瞻性 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化 8 和公司战略 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤勉强兼顾市场变化和 6 公司战略，反应略微滞后 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变 4 化和公司战略 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤存在严重冲突、有重 大缺陷 准确及时地平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和 年度规划合理有效，明显减少研发相关费用，对公司获得利润方面10 贡献显著（相对往年同期） 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 8 规划合理，能够减少研发相关费用（相对往年同期） 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 6 规划合理 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 4 规划欠佳 不能平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规 划很差
(完整版)薪酬福利专员绩效考核指标设计.doc
薪酬福利专员绩效考核指标设计 考核项目 1、薪酬计划与控制管理 2、薪酬统计与发放 3、社会保险管理 4、工作能力 考核指标计算方法 1、薪酬总量控制制定和提出切实可行计划与方 有效性案，保证薪酬总量控制有效性 2、奖金福利发放部门经理对奖金发放办法及福利 办法与公司激励发放办法提出异议次数 目标一致性 1、薪酬数据统计是否准确计算公司员工当期薪酬 准确性相关数据 2、员工工资表编所编制的工资表出现错误次数 制准确度 3、工资奖金计算出现工资、奖金计算错误人次数 错误人次 4、员工工资发放未及时发放工资次数 及时性 5、员工工资发放出现工资、奖金计算错误人次数 出错次数 1、核定各项保险核定各项保险基数后又被社保中 基数的准确性心发现错误的次数 2、办理各项保险拖延上交各项保险费用及办理相 手续的及时性关手续的次数 1、沟通能力 2、学习能力能按工作需要进行自我学习，提 高工作技能 1、个人考勤考核期内个人考勤出勤情况 目标值权重 ×× %15% ×× %10% ×× %15% ×× %10% ×× %10% ×× %10% ×× %10% ×× %20% ×× %10% ××%5% ××%5% ××%5% 评价标准 每超出预算××%，减××分；低于××%，得 0 分 部门部长对奖金发放办法及福利发放办法提出异议 次数控制在×次以内，每超出 1 次，减×分 考核期内薪酬统计准确性达 100%，出现 1 次错误，减 ××分 出现 1 次错误，减××分；出现××次，该项得分 为 0。 每出现 1 次，减××分；超过××次得0 分。 每出现 1 次，扣××分；超过××次得0 分 出现 1 次发放错误，减××分 出现 1 次核定错误，减××分；出现××次，该项 得分为 0 每出现 1 次，扣××分；超过××次得0 分 因未能及时沟通而导致工作失误的，减××分 确保胜任岗位工作，否则减××分 每有 1 次早退、旷工等情况，减××分；出现×× 次早退、旷工等情况，该项得分为0 分 考核考核资考核考核 主体料来源周期得分 人力资人力资月度 / 源部部源部季度 长 人力资人力资月度/ 源部部源部季度 长 人力资人力资月度 / 源部部源部季度 长 人力资人力资月度 / 源部部源部季度 长 人力资 源部部人力资月度 /
销售人员业绩考核表
附3：销售人员绩效奖金管理办法(示例) 第一条为鼓励销售人员发挥工作潜能，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本办法。 第二条本办法的实施对象为公司销售业务代表以及销售业务的主管人员（主任级及其以上人员）。 第三条奖励计算的标准时间为每月月初至月末。 第四条销售业务代表奖励办法。根据销售达成率、收款达成率、客户交易率三项指标综合评定。 1.计算公式。 ①销售达成率=（销售金额－退货金额）／销售目标金额× 100% 说明事项：等式右方最高按150%计算（之所以限定为最高上限，是因为目标制订 过低或某些突发事件出现，而非销售人员个人努力的结果）。 ②收款达成率=货款回收率× 60%+天期率×40%=实际收款额×上月应收款余额+本 月实际销售额×60%+90／∑［实际收款额×（货款到期日收款基准日月）］／∑实际收款额×40%。 说明事项： a.货款回收率低于40%（即等式右方的前项低于24%）时，不计奖金。 b.现金扣5%的客户，等式右方的后项货款到期日应加75天。 c.收款基准日为次月10日。 d.后项的分子数90天是指公司所允许的最长票期（从送货后的次月一日算起）。 ③客户交易率＝∑每日交易客户数／250×50%＋当月交易客户数／总客户数×a 说明事项： a.等式右方的前项最高按30%计算，即∑最高为150。（250是指每月工作25天，每 位销售人员最起码每天应拜访10位客户。因前项的50%加后项的a的百分数超过 100%，所以限定30%为最高限。） b.当月交易客户数对客户不可重复计算。 c.总客户数在100户以上者，a定为90%； 总客户数为90～99户者，a定为80%； 总客户数为80～89户者，a定为70%； 总客户数为70～79户者，a定为60%； 总客户数为60～69户者，a定为50%； 总客户数为59户以下者，a定为0。 （总客户数是销售人员负责区域内的有往来的客户总数） 2.奖励金额标准。 第五条销售业务主管人员奖励办法。 1.计算公式： 产品销售达成率=销货量－退货量A部甲产品销售目标量×４０%+销货量－退货量A 部乙产品销售目标量×25%+销货量－退货量A部丙产品销售目标量×10%+销售额－退货金额B部产品销售目标金额×20%+销售额－退货金额C部产品销售目标金额×5% 2.奖励金额(如下表)。
产品经理绩效考核表word版
产品经理绩效考核表 被考核人考核人员2020年月 考评分项 考评内容 所占比例 考核标准 考核内容 分值 评分 备注 岗位考核（100分）
工作态度 30% 工作勤惰 守时守规，迟到、早退（-2分/次），开会缺席(-5分/次) 30 培训学习 公司及部门组织相关培训，积极参加，如迟到、未到（-2分/次）任务下达 临时性工作完成情况，如未按时（-2分/次） 工作态度 工作时间内看与工作无关的视频，玩游戏。（-2分/次）
工作汇报 每周汇报主要工作，认真填写周报，迟交、不交（-1分/次），不交（-2分/次） 工作内容 新品部分30% 新品上线调研TOP3竞品价格、净含量、促销组合，初步确认产品包装容量、预售价格，待准备的赠品等信息（-5分/次） 新品包装对需要自行设计包装的产品，根据产品调性，分析产品卖点，联系设计公司制作，确保方案准确传达产品信息及卖点（-5分/次） 新品上跟进新品上线后跟踪产品整体反馈，根据市场反馈做出针对性的调整方案（-5分/次） 研发新产品前与公司各部门开会沟通，进行有计划的内部宣传，通过市场前景预测、演示、内部试用来完善产品，同时增加客服、美工对产品的认知度，提升内部员工对此产品的信心。（-5分/次)
常规部分30% 针对公司产品以及代运营产品进行调研市场现状了解客户需求，每月提交一次创新或改进产品的计划方案。(-3分/次） 阶段性提交竞争态势和变化趋势预测，尽可能的分析存在有多少竞争对手、优劣势、市场动向、用户需求变化。如未完成(-3分/份) 在消费者立场向运营、美工提出全店整改方案。正确、精准的反映客户需求，保证提出的方案被完全接受从而做出正确的修改，产品经理在此期间需要对此进行严格把控。修改后销量、访问下跌（-3分/次) 文案部分40% 建立文案工作计划，并监督保质保量执行（-5分/次） 定期回顾文案在各平台上发文频率及导购效果，并做出适时调整（-5分/次） 把握在不同场景下的文案内容风格，及时给予纠正和指导（-5分/次） 与文案共同学习互联网上优秀的、贴近品牌形象的案例，包括详情、品牌故
产品部门绩效考核表
产品部门绩效考核表 考核项目考核标准 出色完成，内容充实完善，有新意有亮点10 按要求完成，符合撰写要求，基本不需修改8自我主管 备注评价评价 各类文档质量市场调查研究 针对用户需求所做的产品优 化 项目间规划与 协调基本完成，内容框架大致完成，需润色 6 部分完成，内容需要经过多次的补充与完善 4 未完成，不能按时按量完成所需文档的撰写工作0充实、合理、针对性强，为产品规划决策具有强有力的支持10有针对性，为产品规划决策提供应有的支持8提出分析，为产品规划决策提供部分支持6提出分析，但内容偏离，不能为产品规划决策提供支持4没有进行市场调查研究，不能为产品规划决策提供支持0 能够全方位地感受用户需求，对产品的功能和内容提出切实可行的 10 优化意见，且事后被证实合理 基本能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意 8 见，且事后被证实合理 大致能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意 6 见，且事后被证实部分合理 能够部分感受用户需求，对产品的功能和内容提出的优化意见有待 4 商榷 对用户需求感受不深，对产品的功能和内容所提出优化意见有待商 0 榷，且事后被证实不合理 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市 10 场变化和公司战略，有一定的前瞻性 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化 8 和公司战略 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤勉强兼顾市场变化和 6 公司战略，反应略微滞后 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变 单个产品周期内工作的规划 与协调化和公司战略 4 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤存在严重冲突、有重 0 大缺陷 准确及时地平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和 年度规划合理有效，明显减少研发相关费用，对公司获得利润方面10 贡献显著（相对往年同期） 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划合理，能够减少研发相关费用（相对往年同期） 8 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 6 规划合理