基于胜任力模型的文化创意人才测评选拔体系的构建
基于胜任力模型的航天科技HJ院招聘测评
•引言•基于胜任力模型的招聘测评体系构建•航天科技hj院招聘测评方案实施•招聘测评结果分析与运用•基于胜任力模型的航天科技hj院招聘测评效果目评估•总结与展望录随着航天技术的迅速发展和国际竞争的加剧，航天科技hj院作为国内重要的航天科研机构，面临着越来越大的挑战和压力。
为了提高招聘效率和选拔质量，基于胜任力模型进行招聘测评成为一种越来越重要的方法。
背景介绍研究目的和意义定义目的胜任力模型概述招聘测评体系构建思路根据航天科技hj院的业务需求和组织结构，确定所需岗位的职责和要求。
确定岗位需求构建胜任力模型设计测评指标选择测评方法根据岗位需求，分析优秀员工的胜任力特征，构建相应的胜任力模型。
基于胜任力模型，设计相应的测评指标，确保能够客观、全面地评估潜在员工的胜任力。
根据测评指标，选择合适的测评方法，如心理测试、面试、技能考核等。
测评指标体系设计评估潜在员工是否具备强烈的责任心和自我驱动力，能否对工作负责到底。
评估潜在员工是否具备良好的沟通能力，能否与同事、客户和合作伙伴进行有效沟通。
评估潜在员工是否具备创新思维和创新能力，能否为组织带来新的想法和解决方案。
评估潜在员工是否具备岗位所需的专业知识和技能，以及是评估潜在员工是否具备团队协作精神，能否在团队中发挥积极作用。
招聘流程优化030201测评工具选择与应用测评实施过程控制标准统一对测评过程进行严格监督，确保测评的准确性和公正性。
严格监督结果反馈数据统计与分析方法描述性统计对比分析因素分析相关性分析测评结果应用方向职业发展人才选拔组织诊断绩效评估将测评结果与工作绩效挂钩，为优秀员工提供奖励和晋升机会。
基于胜任力模型的面试技巧效果评估方案设计了解胜任力模型在航天科技hj院招聘测评中的实际效果，为后续招聘工作提供参考。
评估目的2020届-2022届通过胜任力模型筛选的应聘者。
评估对象基于胜任力模型的评价结果、招聘后员工绩效、招聘满意度等。
评估指标采用问卷调查、数据统计及案例分析等方法。
胜任力模型的构建
胜任力模型与管理者领导力模型的构建一．什么是胜任力：相关概念的释义在企业追求最优绩效的今天，胜任力已成为人力资源管理新的基石。
胜任力，英文表述为competency，在国内通常称为“素质”，在通常情况下，两个概念之间并无太大的区别，但素质更偏重于个体不易被察觉的要素，而胜任力则还包括外显的知识技能要素。
胜任力是指根据岗位的工作要求，确保在岗员工能够顺利完成工作的个人能力特征结构。
它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能的综合，是能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
从定义它与绩效，尤其是优秀绩效密切相关，胜任力的差别最终体现在员工工作绩效水平差异上，对它的研究，也最终落脚在如何获得高绩效上；胜任力的表现与工作情境相关，不同的岗位对员工胜任力要求也不同，同一项要素对于不同的岗位重要性也不同；胜任力是个体所有特性的组合，这种组合不仅包括知识技能等外显部分，还包括不易察觉的价值观，态度，动机等；胜任力是可测评，可分级的，因此它可以被识别，分级。
那么胜任力又由哪些要素构成？或者说，哪些是决定个人绩效的要素？针对这个问题，国内外提出了许多不同的观点，其中最著名的当属“冰山模型”了（见下图1）。
冰山模型将个人素质（胜任力）分为两部分：水面显露部分如行为、知识技能以及水下隐藏部分如态度，自我角色，个性与内驱力等等。
冰山模型认为：个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。
更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在要素，对绩效起到更大的决定作用。
通过研究某个岗位员工所需所有胜任力，我们可以得到一系列胜任力的组合，这一系列胜任力之间组成一个胜任力体系，这就是胜任力模型（Competency Model），也被称作素质模型，能力模型等。
不同的岗位，它们的胜任力模型包含的内容有所差异，即使是同一项胜任力要素，不同的岗位重要性以及在模型中所处的位置也有不尽相同。
如何构建以胜任力为基础的企业文化
如何构建以胜任力为基础的企业文化一、前言企业文化是指企业在经营管理过程中所形成的价值观、信仰、理念、行为准则以及风格等一系列文化内涵。
建立一种以胜任力为基础的企业文化，对于企业的发展壮大、人才培育管理以及企业形象的塑造和传播，都具有非常重要的意义。
企业应该通过多种渠道，提高员工的胜任力，打造面向未来的“复合型”人才，倡导勤奋创新的精神和积极向上的工作态度。
这样，企业文化才能真正发挥其应有的作用，成为企业的核心价值和共同信仰，推动企业实现持续发展。
二、如何构建以胜任力为基础的企业文化1.制定科学有效的考核机制通过科学有效的考核机制，企业可以衡量员工的各项能力和素质，为员工提升自己的胜任力提供指导和支持。
只有通过正确的考核手段，才能真正反映出员工的实际能力和表现，建立起公平、客观的考核制度，从而不断提升员工的胜任力。
2.完善用人机制，吸引人才企业要定期制定完善的用人机制，积极吸引符合企业需要的优秀人才。
这就需要企业在招聘时要注重员工的素质和潜力，而不只是看短期表现。
同时，在吸纳人才时，企业还要注重培养他们的能力和素质，提高他们的胜任力。
这样，企业既能拥有更加出色的团队，又能够在未来很长一段时间内保持稳定的生产力和运营能力。
3.建立健全的培训体系企业要构建以胜任力为基础的企业文化，必须建立健全的培训体系，为员工提供全面的职业技能和管理知识的培训。
这样，员工才能在学习和掌握技能的过程中，不断提高自己的胜任力，增强自己的竞争力。
4.加强员工管理，提高员工的积极性和创造性企业管理者要加强对员工的管理，从而促进员工的主动性和创造性。
无论是培训、考核还是员工匿名反馈，都是很有效的手段。
同时，管理者还要理解职工需求与才干，能指导员工将自己的才能与岗位需求相互匹配，提高企业的整体胜任力。
5.树立正确的思想导向，构建共同的价值观企业需要树立合理、科学、创新的思想导向，呼吁员工要积极部署自己的战斗机制，让每个职工的胜任力得到充分发挥。
元胜任力视角下的文化创意人才培养
元胜任力视角下的文化创意人才培养众所周知，文化创意产业的核心价值来源于人的创造力。
因此，人才的培养对于这项新兴产业来说至关重要。
不过，从我国传统的人才培养模式来看，一方面，学校教育以学科分类为中心的课程安排和培养目标，与文化创意产业的产业化特征相脱节，导致学生缺乏产业开发和管理能力;另一方面，社会教育在追求标准化和规范化，培养的人才具有相近的思维方式和工作方法，并直接导致创造性人才的不足，特别是具有高度敏感性和直觉感悟的人才奇缺，从而制约了文化创意产业的发展。
在旧有的人才培养模式下，我国目前文化创意产业相关从业人员整体缺乏创造性和实践能力，已成为制约我国文化创意产业进一步发展的瓶颈。
鉴于此，本文贯穿“创意以人为中心”的理念，把创意者及其创意活动作为整个产业的核心环节，把对文化创意人才的培养视为发展文化创意产业的关键点，引入胜任力的理论和方法，构建文化创意人才的元胜任力模型，在此基础上，归纳出我国高校文化创意人才的培养模式，为我国文化创意人才的培养提供理论参考。
1文化创意人才元胜任力模型1．1文化创意人才文化创意人才作为一个独立的概念引起学术界重视是从Florida的TheＲiseoftheCreativeClass一书开始的。
他认为，在新经济条件下，经济发展对于创意的渴求持续强化，从而衍生出一个新的阶层，即创意阶层(creativeclass)，他们与文化艺术、科技、经济各方面的事物都有着不可分割的关系，他们的工作涉及制造新理念、新科技、新内容，包括了所有从事科学、工程、设计、建筑、教育、音乐、娱乐以及文学艺术等行业的工作者。
Florida进而根据美国的社会现状把创意阶层分成“具有特别创造力的核心(su-percreativecore)”和“创造性的专门职业人员(creativeprofessionals)”两个组成部分。
我国学术界对文化创意人才的关注是随着2004年对文化创意产业的关注而同步开始的。
构建基于胜任力模型的评价中心
("测评数据汇总
每个测评师对测评对象在每项指标上评分后， 要 将所有测评师的评分整合到一起， 形成一个整体测评 分。 整合测评得分数据的方法主要有主观判断法和统 计法。评价中心得到的数据结果为： 最终指标评分和 整体测评得分。 最终指标评分对以诊断为目的的评价 中心尤为重要， 整体测评得分对于以选拔和晋升为目 的的评价中心特别关键 （见表 & ） 。
!"要有很好的反馈和改善计划。任何公司都不会
是静止不变的，对人的能力要求和标准都在变化， 评 价中心的测评指标也应跟着变化， 要及时对评价中心 进行修订。因此， 人力资源部门制订一套反馈改善计 划， 不断修订测评指标或演练情境， 然后再重新引入 评价中心， 使其能够持续保持很好的效度和活力。 五、 优、 劣势分析
)"测评结果的反馈与保密
测评反馈主要是对应该保密的信息和应该公开 的信息做出相应的处理，以实现评价中心的既定目 标。 反馈的一般原则是按照测评的目的有针对性地实 施反馈， 也就是测评目的不同， 反馈的对象和内容也 应有所区分 （见表 &） 。比如在招聘或晋升项目中， 反 馈的对象就是那些对招聘或晋升有决策权的管理者
!"设计演练工具
在开发胜任力模型过程中运用行为事件访谈 （#$% ）收集到的大量关键行为事件可以为提炼情景 设计和管理行为特征提供基础数据。 在设计情景时可 以根据原先从关键行为事件到胜任力的思路找到原 来的关键行为事件， 并以这些关键行为事件为基础进 行筛选、 组合、 修订， 提炼出一套情景。评价中心目的 不同， 所设计的情境也不同 （见表 & ） 。比如， 选拔项目 中， 大部分测评对象相对而言没有什么经验， 因此演 练与工作复本的仿真程度不能太高， 也不能太复杂。
基于企业文化的胜任力模型构建与应用研究的开题报告
基于企业文化的胜任力模型构建与应用研究的开题报告一、研究背景和意义企业文化是企业的核心竞争力之一，也是企业建设和发展的核心。
企业文化对企业中的各种经营活动产生深远影响，对员工的行为和态度、组织的管理和制度、企业的形象和声誉都有着不可忽视的作用。
然而，企业文化不是可以轻易变化的事情，一旦树立起来，就需要长时间的积累和传承。
良好的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，推动企业不断发展壮大，提高业绩和竞争力。
在企业中，胜任力是衡量员工能力和素质的一个重要指标，也是企业人才战略的一个重要组成部分。
企业需要建立一个科学有效的胜任力模型，以便对员工的胜任力进行综合评估和管理。
在企业文化的背景下，如何构建基于企业文化的胜任力模型，进而推动企业文化的发展和传承，是本研究想要解决的问题。
二、研究内容和方法通过对相关文献的综合分析，本研究将构建基于企业文化的胜任力模型，并针对具体企业的情况进行应用研究。
1. 构建基于企业文化的胜任力模型本研究将从企业文化的维度出发，提取适用于该企业的核心价值观、文化理念等，构建基于企业文化的胜任力模型。
该胜任力模型将包括多个维度的指标，如知识技能、工作能力、管理能力、领导力、沟通能力等，以评估员工在不同场景下的胜任力水平。
2. 应用研究为验证该模型的适用性和实用性，本研究将在某具体企业进行应用实践。
在该企业中，将选择若干名员工作为研究对象，通过问卷调查、实地观察等方法，对其胜任力进行评估，并根据评估结果提出相关建议和措施。
三、预期研究结果及其贡献本研究预计能够推出一种全新的胜任力模型，该模型将结合企业文化的特点，旨在更好地满足企业自身的发展需要，在实践中得到验证。
同时，该模型也将对企业人才培养提供有益的参考，促进企业文化的发展和传承。
基于胜任力模型的KD公司国际工程人才内部选拔测评机制探讨
近 年来 随着Ｋ Ｄ 公司 多元 化 、 国际化 业 务 的发展 ，国 际 工 程 人才 供 需 矛 盾 逐 步 凸现 。 具 体表 现 在 三 个 方 面 ：首 先 ，双 层 经营 、多元 化业 务发 展 战略 以及 对二 级 生产 经营
单 位独 立 发展 业 务 的要求 ，需要 更 多的经 营人 才 充实 到部
现代物业 ・ 现代经济 ２ ０ １ ４ 年第１ ３ 卷第７ 期
现代企 业●
基 于胜 任 力 模 型 的 Ｋ Ｄ 公 司 国 际 工程人 才 内部选 拔测评机制探讨
徐锦华 （ 中 国 电 建 集 团 昆 明 勘 测 设 计 研 究 院 有 限公 司 。云 南 昆 明 ６ ５ ０ ０ ５ １） 摘 要 ：经济全球化时代的到来使企业之 间的竞 争 日益激 烈 。众多水利水电工程设计单位在面向国际市场进行 战略调 整及业务转 型时 ，会不 约而同地选择走 国际化战略路线 。本 文从Ｋ Ｄ公司国际工程 人才内部 选拔机制的现状分析 。提 出现有 选拔方式 的不足 ，然后通过 “ 基于胜任特 征 内部选 拔测评设计方 案”的实施 ，对人才测评方 案进行校正和 总 结 ，以此构建公 开 、公 平、公正 的择 优选人理 念和用人 机制 ，在质量 和数量上面选 拔优质 国际工程人才 ，以应对 开 拓力度不断加大 的海 外市 场。 关键词 ：胜任 力模 型 ；人才测评 ；国际工程人才 中图分类号 ：Ｃ９ ６ ２：Ｄ ６ ３ ０ ． ３ 文献标识码 ：Ａ 文章编号 ：１ ６ ７ １ — ８ ０ ８ ９（ ２ ０ １ ４） ０ ７ — ０ ０ １ ９ － ０ ３
门层 面 ；其 次 ， 非 水 电 业 务 的 发展 ， 需要 更 多 的技 术 人 才 ，特 别 是领 军 型 专业 技 术人 才 ；最 后 ，在 国 际业 务方 人 才缺 口较大 ，截 至 目前 Ｋ Ｄ 公 司还未 在单 位 内部 建立 专 门 的 国际工 程人 才库 ，特 别 是现 在Ｋ Ｄ 公 司将 国际化提 升 到企
基于胜任力模型的培训体系建立(实务篇)
社会角色
自我认知
特质 动机
胜任能力模型(Competency model)的定义
胜任能力模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义以 及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求 的熟练程度。
企业战略目标应该与能力素质模型结合
企业愿景、使命、 战略目标、价值观
产品与服务
组织的 核心竞争力 部门的能力 个人的 能力素质
1．定义绩效标准
绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定 。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求， 提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。 专家小组：由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员 组成的专家小组。
构建胜任能力模型步骤
2．选取分析效标样本
根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩 效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行 调查。
华为公司职位类别分为三个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二层次称为类 （共有50个类），第三层次称为子类（共有96个子类）。
为人力资源管理各项工作的有效开展提供支持。
怎样 报酬 员工 怎样评 估员工 的胜任 状况 怎样 判断 候选 人资 格
报酬
评估
何为绩 效考核 重点
绩效管理
职位说明 （名称）
通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正 区分工作业绩的个人条件。
教谁爬树？
你可以教会一只火鸡爬上树， 但最好是找来一只松鼠。
胜任能力的发展历程
第一阶段： 帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩 效的因素
McClelland的研究发现能力素质是持久的达成岗位绩效的最好判断因素 不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的能力素质类型和等级 能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的
胜任力模型构建三步曲
胜任力模型构建三步曲胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作,通过胜任力模型的分析和建立，可以有效开展人力资源管理的各项工作，如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。
胜任力模型的建立是一项动态的系统工作，一般来讲，胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。
以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍.一、构建胜任特征辞典胜任特征辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录，这些胜任特征对胜任力模型起到原料供应与测量尺度的作用；它可以看作为搭建胜任力模型的砖瓦以及测量胜任力模型的尺子。
有了原材料和尺子，就可以对不同岗位进行胜任特征的提取组合，并对各岗位的胜任特征要求进行级别评价。
举例来说，假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向"胜任特征,那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢？胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级，举例其中的两级：“能够对客户的问题给予基本的答复，但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因"；“建立起客户足以信赖的顾问角色，热情、周到、想客户所想，深入了解并为客户提供高质量的服务，发掘客户深层次的需要”。
那么我们就很容易理解“客户服务导向”所表述的分级的意义了。
有些岗位较低级别的“客户服务导向”就足够满足工作需要了，比如前台;但有些岗位就需要较高级别的“客户服务导向"才能够满足工作要求，比如售后服务.构建胜任特征辞典就是对胜任特征进行归纳甄选并对胜任特征进行分级的一个过程.二、构建胜任力模型有了胜任特征词典，胜任力模型的构建就有了标准化的素材来源.不同的岗位对胜任特征的要求往往是不同的，但大多数特征都包含在了胜任特征词典中。
在这个基础上，针对不同的岗位，通过行为事件访谈法或者通过对熟悉该岗位的专家、人力资源专业人员、绩效突出的员工、外部咨询顾问等的综合研讨和评定，就可以提炼出胜任该岗位最需具备的胜任特征，从而确定该岗位的胜任力模型结构.确定胜任力模型结构后，需要确定胜任程度。
文化创意人才素质测评指标体系的构建研究_张燕
二 、 指标体系 初步建立 1 开放式调查 本研究对文化创 意产业 研究专 家和 以北京 市影 视、动 漫行业为主的部分文 化创意 企业人 力资源 部门管 理人员 就 文化创意人才素质测 评的指 标体系 构成进 行了开 放式问 卷 调查。专家发 放问 卷 10 份 , 回 收 6 份。企 业发 放 问卷 60 份 , 回收 17份 。 ( 1) 调查步骤为 : 电子邮件发放调 查表 ; 116 通过对文化创意 从 业 人员 的 深度 访 谈 , 研 究者 发 现 : ( 1) 当下文化创意人才 除了必须具 备很强的 创新意 识和创 造能力 , 表达和沟通能 力也是非 常重 要的 , 这 主要 是出于 团队工作的需要 , 一项 好的创意 需要 有效的 表达 , 实施则需要团队的协作来集体完成 ; 创意的
工作的人。我们认为 文化创 意产 业人 才的素
质测评的一级指标有 知识、 意识、能 力、性 格和 绩效 , 您 认为在这五个一级指 标之下分 别有哪 些二级 指标 ? 请分类 填写并标记您认为重要的素质。 2 工作分析 为了更加细致地把握 文化创 意工 作的内 涵 , 本 研究选 取了 10 家文化创意企业作为重点访谈对象 ( 其中影视产业 5 家 , 动漫产业 5 家 ) , 对其创意工作人 员就工作的 程序和 细节进行了深入访谈。 3 调查主要发现 综合分析回收的调查表发现 , 专家和文化创意企业 人力 资源管理人员对于其文化创意人才素质的理解主要集中 于创 新意识、沟通能力、知识、责任心、学习能力和灵活性。
在和发展的基本理 念。文化创 意产业 是源自 个人 和集体 创 意、技巧及才华的 行业 , 是文 化、知 识和技 术高 度关联 的 产业 , 所涉及的每 一个环 节都与 人才 密不 可分。因 此 , 人 力资本是文化创意 产业最 核心的 生产和 竞争要 素 , 能否 拥 有相当数量的各类 创意人 才 , 成为文 化创意 产业 发展成 功 与否的决定性因素。 本研究致 力于文 化创意 人才 的素质 测 评 , 建立一套相对完 善的测 评指标 体系 , 进 而应 用在文 化 创意人才的选拔、培养和考核 等各个方面。 构建文化创意人才素质评 级指标体系的研究思路如下 : 首先 , 通过对大量相 关文献 的搜集 梳理 , 整 理出 指标构 成 的主要方 面 , 并 初步 拟定 各 方面 的备 选 二级 指标 ; 第二 ,
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湖北文理学院学报
Ｊ ｏ ｕ ｎａ ｒ ｌ ｏ ｆ Ｈｕ ｂ ｅ ｉ Ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｏ ｆ Ａ ｒ ｔ ｓ ａ ｎ ｄ Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ
ＮＯ Ｖ ． ， ２ ０１ ６ Ｖ０ １ ． ３ ７ Ｎｏ ． １ １
上 ，将 文 化创 意 人 才测 评 指标 归 纳 为意 识 、知 识 、能力 、性格 和 绩效 ５ 方 面 ，并 将能 力 指标下 设 的二级 指 标 “ 创 造 力 ”视 为 核心 指标 圆 ；经 过进 一步 研究 ，构建 了测评 指标 体 系 ，包 括知识 技能 、能 力 、精 神意识 、 性 格 和业 绩 ５ 个 一 级指 标 ，在 能 力下 的二级 指 标 “ 创 造力 ”还 涵 盖 了学 习能 力 、洞察 能 力 、判 断能 力等 九
关 键 词 ： 文 化 创 意人 才 ；胜 任 力 模 型 ；人 才 测 评 体 系
中图分 类 号 ：Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ ：Ｃ ９ ６ １
文 献标 识码 ：Ａ 文 章编 号 ：２ ０ ９ ５ — ４ ４ ７ ６ （ ２ ０ １ ６ ） １ １ － ０ ０ ６ １ — ０ ６
随着创意经济时代的到来 ，我国的文化创意产业也步人快速发展时期． 文化创意产业属于新兴产业 ， 国内外对该产业的研究力度均还不够 ，理论研究成果较少 ，相关研究仅处于起步阶段． 当前 ，国内只有少 数学者将胜任力模 型与文化创意人才素质测评相结合研究 ：黄天兴 以移动公司２ ０ ０ ０ 名客户经理为样本 ， 采用行为事件访谈法获取有关信息来提炼胜任力 ，归纳出通用素质 、产品理解力 、客户洞察力 、销售推 动力 、资源整合力和价值创造力５ 个一级 指标 ，将价值创造力视为关键胜任力 【 ” ，并对测评方法进行分 析 ，采用专 家法确定 了指标权重 ，以此来设计测评方案． 张燕等在对北京部分文化创意企业调研 的基础
１ 文化创意 人才界定
笔 者认 为 ，文化 创 意 人 才是 指 具 有 丰 富 的多元 化 知识 积 累及 较深 厚 的人 文艺 术 素 养 积淀 ，具 备较 强
的创新意识 和原创能力 ，个性独立 、 自信坚韧 ，能以熟练的专业领域技能或特殊技能 向社会大众提供优
收 稿 日期 ： ２ ０ １ ６ — ０ ８ — ２ ５ ； 修 订 日期 ： ２ ０ １ ６ — １ 任 力 特 征 模 型
１ ９ ７ ３ 年麦 克利 兰 首创 “ 胜 任力 ”概念 ，认 为胜 任力 是 能从 本质 上 鉴别 出影 响 人们 工作 业 绩好 坏 及 生 活 成就 高低 的个 体 条 件 和 行 为 特 质 ｌ ６ １ ． 心理 学家斯 班 瑟进 一 步创 新研 究 ，于 １ ９ ９ ３ 年对 “ 胜任 力 ”做 了更 为
果 应用 等 方面 关 注较 少 ．
本研究在借鉴相关研究成果的基础上 ，通过多渠道 ，采用多种方法对多元化 的样本展开调研 ，构建 文化创意人才胜任力模型 ，并构建人才的素质测评指标体系． 其测评 内容更适合 当下文化创意行业特点 ， 在 关 注测 评指 标 的 同时 ，综 合 考虑 了其它 相 关测 评 因素 ，具 有 一定 的通 用 性 ． 对企 业 战略 目标 与测 评体 系
基金项 目： 福建省教育厅Ａ 类科研项 目（ Ｊ Ａ Ｓ １ ５ ０ ９ ２ ７ ）
作者简介： 黄 明（ １ ９ ７ ９ 一） ， 男， 福建长汀人， 福建商学 院工商管理系讲师
第３ ７卷第 １ １ 期
湖北文理学院学报
２ ０ １ ６年第 １ １ 期
秀的文化创意产品或服务的精英型人才． 如文化创意产 品开发人才 、文化创意产 品或服务商业推广人才 、 文化创意企业新型经营管理人才等等同 ．
个指标ｆ ３ Ｊ ， 探讨各指标的测评方法 ，并以实例展现 了具体计算过程． 陈炎霞提取 了创意人才的胜任素质 ， 并 用层次分析法来 确定指标权重 ，将一级指标及权重归纳为创新能力３ ４ ． ３ ４ ％、动机 １ ７ ． ９ ０ ％、知识２ ５ ． ９ ０ ％、 个性品质１ ２ ． ８ ６ ％和通用能力９ ． ０ ０ ％，兼顾理论分析和专家经验 ，定性与定量分析相结合 ，降低 了比较分析 的不 确定性 【 ． 综上所述 ，基于胜任力模 型的文化创意人才素质测评 的理论和实证研究有了良好 的开端 ， 提供 了一些可借鉴思路． 但是 ，从总体上看研究成果较少 ： 一方 面，已有研究所涉及样本 的行业较窄 ，胜 任力素质提取来源或对象存在局 限性． 因而学界尚未形成公认 的文化创意人才胜任力模型和人才素质测评 体系 ；另一方面 ，现有 的研究大多局限于测评指标体系的构建方面 ，对于测评主体 、测评技术及测评结
第 ３ ７ 卷第 １ １ 期
基 于胜 任 力模 型 的文化创意 人才测评选 拔体 系的构 建
黄 明
（ 福 建 商学 院 工 商管理 系，福 建 福州 ３ ５ ０ ０ １ ２ ）
摘 要 ：为 构建 科 学的 文化 创 意人 才素 质测 评体 系 以提 高文化 创 意企 业人 才 管理 效益 ，基 于文
关 系、测评 主体人员优化组合及专业能力培养 ，测评方法选择 、测评结果应用 ，文化创意企业人才素质 测 评 及人 才 管理 效益 提 升极 具 现实 意 义 ． 当然 ，社会 与 环境 的不 断 发展 变 化 ，文化 创 意企 业对 人 才 的素质
要求也在不断改变． 因此 ，人才素质测评体系研究将是一个持续改进和完善的动态过程．
化创 意人 才 内涵界 定 ．分析 了人 才胜 任 力 素质 的 成 因 ，架构 了文化创 意人 才 的胜 任 力模 型． 在 综
合 考量 企 业战略 目标 、测评 主 体构 成 与测评 人 员专业 能 力 、测评 指 标体 系、测评 方法 选择 、测评 结果作 用 等５ 个方 面 的基础 上 ．构 建 了基 于胜任 力模 型 的 文化创 意人 才素质 测评 体 系． 以期 为文 化 创 意 企业 人 才素质 测 评及 相 关人 才 管理提 供有 益借 鉴．