绩效管理制度人力资源
人力资源绩效考核管理制度
人力资源绩效考核管理制度第一条总则1.为了提高企业的绩效，激励员工的工作表现，规范人力资源管理，订立本制度。
2.本制度适用于公司全体员工，包含正式员工、合同制员工、临时员工等。
3.本制度涵盖员工的绩效目标设定、考核方式、绩效评定、激励措施等方面内容。
4.全部员工有义务遵守本制度，公司将依据本制度进行绩效考核和激励处理。
第二条绩效目标设定1.每个员工每年初将与部门负责人共同设定绩效目标，并签订目标责任书。
2.绩效目标应具体、可量化、可衡量，与企业整体目标相对应。
3.部门负责人应依据员工职责和企业需求，合理设定绩效目标，并重视目标的挑战性和可达性。
第三条绩效考核方式1.本公司绩效考核采用360度评估方式，包含员工自评、上级评价、同事评价、下级评价以及客户评价。
2.员工每年结束后，将填写绩效评估表，并向相关评估人员进行反馈。
3.上级评价由员工直接上级完成，同事评价由员工与同事共同完成，下级评价由员工的下级完成，客户评价由员工与客户进行沟通并收集。
4.绩效评估表中将涵盖员工的目标达成情况、工作态度、责任心、团队协作本领、创新本领等方面内容。
5.部门负责人将对全员绩效评估进行综合、客观评定，并记录在档案中。
第四条绩效评定标准1.绩效评定标准依据员工岗位职责和绩效目标设定进行订立。
2.总体绩效评定分为五个等级，分别为优秀、良好、合格、待改进和不合格。
3.各等级评定标准包含具体指标要求，例如工作目标的完成情况、工作质量、工作时间管理、自我提升等方面内容。
4.部门负责人将依据实际情况，综合考虑评估结果和各项工作业绩，依照评定标准确定员工的绩效等级。
第五条绩效考核周期1.绩效考核周期依照公司年度工作计划进行，一般为每年一次。
2.具体的绩效考核时间将由公司人力资源部另行通知，并告知相关流程和要求。
3.绩效考核过程应严格依照流程进行，确保公平公正，依法依规。
第六条绩效考核结果反馈与激励措施1.绩效考核结果将由部门负责人向员工进行反馈。
人力资源绩效管理制度
人力资源绩效管理制度1. 背景与目的本规章制度旨在建立和落实科学、公正、合理的人力资源绩效管理体系，以激励员工乐观工作、提升个人本领，提高企业整体绩效水平。
2. 适用范围本规章制度适用于全部员工，包含全职员工、兼职员工、临时聘请员工等。
3. 绩效管理体系3.1 绩效目标设定3.1.1 绩效目标应与企业整体战略目标相全都，并通过部门目标向下细分下达。
3.1.2 绩效目标应具体、可衡量、可达成，并与员工的工作职责和岗位要求相匹配。
3.2 绩效评估3.2.1 绩效评估周期为一年，评估方式包含自评、上级评价和同事评价等多维度评估。
3.2.2 绩效评估应以客观数据为基础，综合考虑工作业绩、本领发展和团队合作等方面。
3.2.3 绩效评估应及时进行，评定结果将作为绩效薪酬、晋升、晋级和奖惩等决策的紧要参考依据。
3.3 绩效反馈与调整3.3.1 绩效评估结果将与员工进行反馈，明确个人绩效情形，包含优点、不足和改进建议。
3.3.2 绩效评估结果将作为员工个人发展计划的依据，供应个人职业发展引导和培训计划。
3.3.3 假如员工对绩效评估结果有异议，可以提起申诉，并由相关部门进行复核并给出回复。
3.4 绩效嘉奖与激励3.4.1 绩效优秀者将享受绩效奖金、晋升或晋级机会等嘉奖与激励措施，以激励个人乐观工作与创新。
3.4.2 绩效中等者将得到相应的薪资调整或岗位晋升机会，以激励进一步提高个人绩效。
3.4.3 绩效不达标者将接受必需的培训和辅导，并依据具体情况采取相应的矫正措施，包含但不限于薪资调整、岗位调整、绩效警告等。
3.5 绩效考核记录3.5.1 公司将建立健全的绩效考核记录系统，对员工的绩效评估结果进行记录和归档。
3.5.2 绩效考核记录将作为员工职业发展和晋升的紧要依据，对员工的工作表现和本领发展进行跟踪和评估。
4. 绩效管理责任4.1 部门负责人应确保有效落实绩效管理制度，并定期组织和进行绩效评估和反馈。
4.2 人力资源部门负责帮助各部门订立和实施绩效目标，供应绩效评估工具和方法的培训和支持。
人力资源绩效管理制度
人力资源绩效管理制度人力资源绩效管理制度的重要性和作用一、人力资源的定义和重要性1.人力资源的定义人力资源是指一个组织或企业拥有的、在某种形式下按照一定规则运作的劳动资源。
它包括员工的知识、技能、经验、态度等因素，并且是企业持续发展和取得竞争优势的重要资源。
2.人力资源的重要性人力资源是企业发展的关键因素之一。
优秀的人才和良好的人力资源管理能力是企业在市场竞争中获得优势的重要保证。
合理利用和发展人力资源，使其最大化地发挥价值和潜力，对于实现企业的战略目标和增强竞争力至关重要。
二、绩效管理制度的概念和目的1.绩效管理制度的概念绩效管理制度是指企业为了实现战略目标和提高员工工作绩效而建立的一整套评价、反馈、激励、管理的制度和程序。
2.绩效管理制度的目的绩效管理制度的核心目的是为了改善员工的工作绩效，并通过激励机制促使员工持续提升自身能力和贡献，进而推动企业整体绩效的提高。
绩效管理制度通过客观评估和反馈，帮助企业和员工全面了解工作表现，激发员工积极性，提高工作效率。
三、人力资源绩效管理制度的核心内容1.设定明确的绩效目标绩效管理开始于目标设定。
企业应明确制定与战略目标相一致的绩效目标，量化指标尽可能明确和具体，通过与员工进行沟通和确认，确保员工理解和接受。
2.制定合理的绩效评价体系绩效评价体系是绩效管理的核心内容。
企业应建立一套科学、公正、客观的绩效评价体系，明确评价标准和权重，使员工能够根据预期目标和行为准则进行工作，并能得到公平的评价和反馈。
3.实施有效的绩效反馈和辅导绩效反馈和辅导是绩效管理的重要环节。
企业应及时对员工的工作表现进行评价和反馈，指出优点和不足，并制定改进计划和提供培训辅导，帮助员工不断提升能力和工作水平。
4.激励机制的建立和运用激励机制是绩效管理的重要手段。
企业应根据绩效评价结果，提供适当的薪酬激励和晋升机会，激励员工积极工作，并保持对高绩效员工的留住和培养。
四、人力资源绩效管理制度的运作和困难1.绩效管理制度的运作流程绩效管理制度的运作主要包括目标设定、绩效评价、绩效反馈、辅导和激励。
人力资源部绩效考核管理规章制度
人力资源部绩效考核管理规章制度第一章总则1.1 目的和依据本《人力资源部绩效考核管理规章制度》（以下简称“本制度”）旨在明确人力资源部绩效考核的目的、原则、程序和责任分工，提高绩效管理水平。
本制度依据国家有关法律法规以及公司的规章制度执行。
1.2 适用范围本制度适用于公司下属的人力资源部门，包括员工绩效考核、绩效评估、奖惩措施等。
其他相关部门可参照执行。
第二章绩效考核目标2.1 目标制定根据公司整体战略和人力资源发展需求，人力资源部门制定年度绩效考核目标，确保目标具体、可衡量、可达成，并将其与员工个人考核目标相结合。
2.2 目标考核指标人力资源部绩效考核指标包括但不限于以下几个方面：（1）员工招聘与选拔能力；（2）员工培训与开发能力；（3）员工激励与福利管理能力；（4）员工关系与沟通能力；（5）绩效管理与薪酬制度设计能力等。
第三章绩效考核程序3.1 考核周期人力资源部绩效考核周期为一年，每年绩效考核一次。
3.2 考核方法（1）定性评估：通过考核小组讨论、定期调研等方式，对员工在各项指标上的表现进行评估，形成绩效评估报告。
（2）定量评估：运用统计分析方法，以员工工作完成情况、任务进度等数据为依据，对员工的绩效进行量化评估。
3.3 考核结果反馈绩效考核结果将及时向被考核员工进行反馈，同时进行个别谈话，对绩效考核结果进行解读和辅导，帮助员工了解自身优势与不足，从而提高个人职业发展水平。
第四章考核奖惩措施4.1 绩效考核奖励（1）优秀绩效奖励：对绩效考核结果优秀的员工给予表彰和奖励，如提升职级、加薪等。
（2）岗位晋升：根据绩效考核结果，结合公司管理规定，对符合条件的员工进行晋升。
4.2 绩效考核惩罚（1）警告通报：对绩效考核结果不达标或出现严重违纪行为的员工给予书面警告并通报。
（2）奖金扣减：对绩效考核结果不达标或工作失误的员工进行相应奖金扣减等惩罚措施。
（3）降级处分：对绩效连续不达标、工作态度恶劣或违反公司制度的员工进行相应职务降级处理。
人力资源绩效奖惩管理制度
人力资源绩效奖惩管理制度一、背景介绍人力资源绩效奖惩管理制度是为了提高员工绩效，推动组织发展，确保员工和组织的共同目标实现而制定的一套管理制度。
通过对员工的工作表现进行评估，有针对性地奖励和惩罚，可以激发员工的工作动力，提高工作质量和效率。
二、绩效评估标准1. 工作目标达成情况：（1）完成工作任务的质量和数量；（2）工作进度的掌控能力；（3）解决问题的能力和创造性；（4）工作中的主动性和积极性。
2. 团队合作能力：（1）与团队成员的沟通和协作能力；（2）解决团队内部冲突的能力；（3）团队目标的实现情况；（4）给予其他团队成员支持和帮助的程度。
3. 自我学习和发展：（1）主动学习新知识和技能的能力；（2）参加培训、进修的积极性；（3）应对市场变化的适应能力；（4）通过学习不断提升自身的绩效。
三、绩效奖励措施1. 薪资奖励：根据绩效评估结果，确定相应的薪资调整幅度，奖励绩效优秀的员工。
2. 奖金激励：（1）设立绩效奖金，按照绩效评估结果发放；（2）绩效优秀的员工可以获得额外的奖金，以鼓励其持续提高。
3. 荣誉奖励：（1）设立绩效奖项，表彰绩效杰出的员工；（2）在公司内部进行表彰，并向员工发放荣誉证书或奖杯。
四、绩效惩罚措施1. 通报批评：对不符合绩效要求的员工进行口头警告或书面批评，提醒其注意工作表现。
2. 培训补救：针对绩效较低的员工，提供培训课程，帮助其提升工作能力和业绩。
3. 工作调整：（1）对于长期表现较差的员工，进行工作调整，给予新的工作岗位，以期改善绩效；（2）若多次调整后仍未改善，可予以解雇。
五、绩效奖惩管理的程序1. 绩效评估：（1）定期进行员工绩效评估，一般为每年一次；（2）评估方式可以为上级评估、同事评估和自我评估的综合结果。
2. 奖惩决策：结合绩效评估结果，制定相应的奖惩措施。
3. 奖惩告知：向员工及时告知绩效评估结果以及相应的奖惩措施，并解释原因和依据。
4. 资金领取：根据奖励措施，及时发放奖金或调整薪资。
人力资源管理与绩效考核部人力资源管理与绩效考核规章制度
人力资源管理与绩效考核部人力资源管理与绩效考核规章制度第一章总则第一条为了规范人力资源管理与绩效考核部的工作，提高员工的工作效率和绩效，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于人力资源管理与绩效考核部全体员工。
第三条人力资源管理与绩效考核部的工作任务包括但不限于员工招聘与离职管理、培训与发展计划、薪酬与福利管理、绩效考核与评估等。
第四条本规章制度的执行机构为人力资源管理与绩效考核部的主管。
第五条所有员工应严格遵守本规章制度，如有违反将受到相应的纪律处分。
第二章员工招聘与离职管理第六条人力资源管理与绩效考核部负责组织员工的招聘工作。
招聘应按照公平、公正、公开的原则进行，确保招聘过程的透明度。
第七条新员工入职前，应进行全面的背景调查，包括但不限于学历、工作经验和信用记录等，并保证信息的真实性。
第八条员工离职应提前向人力资源管理与绩效考核部提出申请，并按照规定的流程办理相应的离职手续。
第九条在员工离职后，人力资源管理与绩效考核部应妥善管理员工的离职档案，并定期进行备份，以确保信息的完整性和安全性。
第三章培训与发展计划第十条人力资源管理与绩效考核部应定期组织员工进行相关培训，提高员工的专业素质和工作能力。
第十一条员工培训计划应根据员工的实际需要进行个性化制定，内外部培训资源应充分利用，确保培训的效果。
第十二条人力资源管理与绩效考核部应建立员工培训档案，记录员工的培训情况和成果，为绩效考核和晋升提供依据。
第四章薪酬与福利管理第十三条人力资源管理与绩效考核部应按照公司的薪酬政策，制定员工薪酬的计算和发放标准。
第十四条员工的薪酬福利待遇应保持公平合理，不存在性别、年龄、民族等歧视现象。
第十五条员工的薪酬福利待遇应及时发放，不得拖欠。
第五章绩效考核与评估第十六条人力资源管理与绩效考核部应建立健全的绩效考核制度，确保考核的公平性和科学性。
第十七条绩效考核应根据员工的工作内容和岗位职责来确定考核指标，考核结果将作为晋升和奖惩的依据。
人力资源管理中的绩效考核制度
人力资源管理中的绩效考核制度在现代企业中，人力资源管理的重要性日益凸显。
随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业需要将人员的贡献最大化，通过绩效考核等手段，提高员工的工作效率、激发员工的积极性和创造力，促进企业的可持续发展。
一、绩效考核制度的目的及意义绩效考核制度是企业管理中的一种重要工具，旨在对员工的工作业绩进行评估和奖惩。
绩效考核制度具有几个目标和意义：1. 激励员工积极性绩效考核制度可以调动员工的积极性和创造力，促进员工工作的主动性和创造性。
通过对优秀员工给予奖励，提升队员的幸福感和工作意愿，提高企业绩效。
2. 促进员工个人和企业的发展绩效考核制度可以为员工的个人发展提供一个衡量标准。
通过对员工的绩效评估，帮助员工发现不足之处并进行改进。
这不仅可以提升员工的个人能力和职业素养，还有助于促进企业的可持续发展。
3. 为企业制定人力资源战略方向提供依据绩效考核制度可以对企业中不同层级的人员工作效率进行分析，为企业的人力资源策略安排提供参考依据。
可以发现员工的优缺点，找到其适合及发挥价值的岗位，并制定相关培训计划。
二、绩效考核制度的实施过程绩效考核制度的实施过程包括四个阶段：目标制定阶段、考核计划制定阶段、考核执行阶段、结果反馈阶段。
1. 目标制定阶段在目标制定阶段，机构和员工要了解企业的企业战略目标和业务目标，并将其转化成可测量的、可追溯的个人或团队绩效目标。
目标必须达到SMART原则：具体、可衡量、可达、重要和具时限性。
在制定目标的过程中，机构和员工应确保目标明确、量化、实际可行，并与企业战略和行业标准相一致。
2. 考核计划制定阶段在考核计划制定阶段，机构应根据目标制定考核计划，并确定考核指标和考核标准。
考核指标应与业务、个人和机构战略目标一致，并且能够预测性地推动员工的积极性。
考核标准应能够解释，员工应了解何时被认为是优秀绩效的表现，并且知道如何提高自己的绩效。
3. 考核执行阶段在考核执行阶段，机构和员工应关注考核计划的执行情况，从而确保考核计划的质量和准确性。
人力资源服务有限公司的薪酬绩效管理制度
人力资源服务有限公司的薪酬绩效管理制度一、总则为了有效激励员工的工作积极性和创造性，提高公司的整体绩效和竞争力，特制定本薪酬绩效管理制度。
本制度适用于公司全体员工。
二、薪酬体系（一）薪酬构成员工薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金四部分构成。
1、基本工资：根据员工的岗位、学历、工作经验等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
2、绩效工资：根据员工的工作表现和业绩完成情况进行考核发放，旨在激励员工提升工作绩效。
3、津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据公司相关规定和员工实际情况发放。
4、奖金：包括年终奖金、特别贡献奖金等，根据公司的盈利情况和员工的突出表现发放。
（二）薪酬调整1、定期调整：公司每年根据市场薪酬水平和公司经营状况，对员工薪酬进行整体评估和调整。
2、不定期调整：员工因工作表现出色、职位晋升或其他特殊情况，可申请薪酬调整，经公司审批后执行。
三、绩效考核体系（一）考核原则1、公平、公正、公开原则：确保考核标准明确、考核过程透明、考核结果公正。
2、定量与定性相结合原则：以量化指标为主，同时结合定性评价，全面评估员工绩效。
3、多角度考核原则：采用上级评价、同事评价、客户评价等多维度的考核方式，确保考核结果的客观性和准确性。
（二）考核周期1、月度考核：主要针对基层员工，重点考核工作任务完成情况和工作态度。
2、季度考核：适用于中层管理人员，除工作任务完成情况外，还包括团队管理能力和部门协作情况等方面的考核。
3、年度考核：涵盖全体员工，对全年工作表现进行综合评估，作为薪酬调整、职位晋升和奖金发放的重要依据。
（三）考核内容1、工作业绩：根据员工的岗位职责和工作目标，考核其工作任务的完成数量、质量和效率。
2、工作能力：评估员工的专业知识、技能水平、沟通能力、团队协作能力等。
3、工作态度：包括工作积极性、责任心、敬业精神、遵守公司规章制度等方面。
（四）考核结果应用1、绩效工资发放：根据考核结果确定绩效工资的发放比例。
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x集团绩效管理制度1总则1.1目的和原则1.1.1 绩效管理是以战略为导向，以经营目标计划为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心，通过持续改进，不断提升组织强调绩效的管理过程。
1.1.2 绩效管理过程是不断循环的过程，包括四个环节：(1)依据企业目标和计划以及上一考核期的经验检讨，确定绩效指标和标准；(2)依据对KPI的不断统计进行绩效监控；(3)依据考核期初确定的绩效指标的达成状况实施绩效考评，在肯定成绩的同时进行经营检讨，分析考核期内存在的问题，从自身去寻找问题根源，确定改进方向，并将改进任务纳入到下一期的目标和计划之中；(4)将考评结果与回报（奖惩）挂钩。
1.1.3 绩效管理包括组织绩效管理和员工绩效管理，二者之间相互影响相互促进。
1.2 绩效管理体制1.2.1x集团的绩效管理采取集团、专业集团和成员企业三级管理体制，以集团目标为导向，每一级管理主体均完成相应的绩效管理循环。
1.2.2管理组织与职责(1)执行委员会负责制定集团绩效管理政策，审定绩效管理制度和方案，并统一领导贯彻实施。
经营管理中心牵头拟定或修订集团绩效管理制度、方案，并组织实施。
经营管理中心会同财金中心负责建立与维护绩效监控体系，并分析、报告与反馈绩效监控的结果。
(2)专业集团经营管理委员会负责在集团政策及制度基础上组织制定、审定本专业集团绩效管理实施办法和实施细则并领导实施。
经营管理部门负责拟定本专业集团绩效管理实施办法和实施细则，并开展绩效管理的事务性工作。
(3)各专业集团的绩效管理实施办法和实施细则须上报集团管理中心，经集团领导批准后实施。
(4)各成员企业可根据集团政策及制度以及专业集团的绩效管理实施办法和细则制订内部实施方案，经总经理审定后实施。
(5)集团策委会负责集团及各专业集团战略目标、成功关键因素（CSF）及年度经营方针、经营策略及经营计划审定。
(6)集团督委会参与绩效监控的各项活动，对绩效管理过程中出现的重大问题独立提出意见和建议。
(7)各级管理者都是各自职责范围内绩效管理的责任人。
1.3适用范围本制度适用于x集团各级组织和所有员工。
2绩效管理环境2.1战略规划与CSF2.1.1 战略规划是绩效管理的基点和根本依据。
通过战略规划，确定集团总体、专业集团和成员企业实现战略目标的成功关键因素(指最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，简写为CSF)，形成三个层次的CSF体系并明确策略重点。
2.1.2 战略规划的制订详见《x集团战略管理制度》(待制订)；CSF的制订详见《x集团CSF体系指南》。
2.2经营目标与计划2.2.1 经营目标与计划是实施绩效管理的基础和直接依据。
经营目标与计划的准确性直接影响绩效标准的先进可行性和绩效考评的客观公平性。
2.2.2 经营计划的制订详见《x集团目标管理制度》和《x集团计划管理制度》。
3绩效指标的确定3.1绩效指标定义3.1.1 绩效指标是绩效目标的载体，是绩效监控、绩效考评、经营检讨、绩效改进的主要内容。
3.1.2 x集团各级公司和部门的绩效指标包括关键绩效指标（以下简称KPI）和管理要项；员工的绩效指标包括关键绩效指标、行为指标和工作要项。
KPI又分为常规KPI和改进KPI。
3.1.3关键绩效指标（KPI）(1)关键绩效指标是反映成功关键因素或策略重点的状态或达成结果的指标。
(2)常规KPI来自于对x总体战略目标的分解，是反映达成企业战略目标的策略重点的阶段性关键业绩指标。
(3)改进KPI是针对改善企业经营业绩的重点或关键点而确定的指标，是考核周期内必须改进的，是对常规KPI指标的补充。
3.1.4管理要项管理要项是针对目前无法用KPI指标表示或者相对比较综合很难用单一的KPI指标表示但又必须完成的关键管理职能和活动设置的指标，是对关键绩效指标的补充。
3.1.5 行为指标行为指标由与员工的KPI密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准组成。
3.1.6工作要项工作要项是针对目前无法用KPI指标和行为指标表示但又必须完成的关键工作活动设置的指标，是对员工关键绩效指标的补充。
3.2绩效指标确定原则3.2.1确定目标责任书时，不得出现重复列项。
在同一级组织中，同类指标之间存在直接因果关系时，只取上一层的指标。
3.2.2 绩效指标的内容、衡量方法和评价方法必须客观明确。
3.3绩效指标确定的一般程序3.3.1企业常规KPI的确定(1)综合考虑集团总体战略目标，通过经营分析，自上而下，逐层分解，利用集团建立的CSF体系确定集团、各专业集团、各成员企业的策略重点并选取相应的常规KPI。
(2)企业的常规KPI指标由上一级绩效管理部门提出，经双方沟通确定。
(3)企业常规KPI指标为3—7个。
3.3.2企业改进KPI的确定(1)企业经营班子在上级绩效管理部门的指导下进行经营检讨，找出自身经营管理中的主要问题和“短板”，提出对应的改进措施。
上级绩效管理部门在经验检讨的基础上，与企业确定下一考核期的改进计划，并提出相对应的KPI作为改进KPI，经双方沟通之后确定。
(2)改进KPI指标一般不超过5个。
3.3.3部门KPI的确定(1)部门的KPI指标由企业经营班子根据企业目标和计划，结合部门职责和部门经营检讨结果，经双方沟通之后确定。
(2)部门主管在企业经营班子的指导下进行经营检讨，找出自身经营管理中的主要问题和“短板”，提出对应的改进措施。
企业经营班子在部门经营检讨的基础上，与部门确定下一考核期的改进计划，并提出相对应的KPI作为改进KPI，经双方沟通之后确定。
(3)部门KPI指标的数量经双方沟通之后根据部门和工作的具体情况确定，一般不少于8个。
3.3.4 KPI指标值设置(1)关键绩效指标设目标值和挑战值。
目标值是在现有的环境条件下，企业和部门依据战略目标分解确定的绩效目标；而挑战值是指通过捕捉新的市场机会、充分挖掘内部潜力和经营创新，力争达到的绩效结果或表现。
(2)常规KPI的目标值经双方充分沟通确定后，由上一级绩效管理部门直接下达，常规KPI中收入和利润的挑战值由各级企业和部门自行确定，上一级绩效管理部门追加的指标值也作为挑战值。
(3) 挑战值的有效截止期为第二季度末。
3.3.5管理要项的确定(1)企业的管理要项确定方法同企业KPI的确定。
(2)部门的管理要项确定方法同部门KPI的确定。
(3)管理要项应该具体描述达成的时间、状况并且制定详细的评分项目和标准。
(4)企业管理要项一般不要超过5个，部门管理要项一般不要超过7个。
3.3.6员工绩效指标的确定(1)企业一把手及部门一把手的绩效指标与其负责的企业或部门的绩效指标一致。
(2)实际承担企业或部门经营管理职责的非一把手任职者，其绩效指标与所负责的企业或部门的绩效指标一致。
(3)企业经营班子其它人员，由企业一把手根据其重点分管工作和职权，从企业的KPI和管理要项中分解出相关指标，与其充分沟通后确定。
(4)非管理类员工的KPI依据部门承担的KPI、员工所任职岗位的职责和上个月员工考核结果分析，由直接主管与其充分沟通后确定。
(5)员工的行为指标由直接主管与其沟通后确定。
确定方法参见《x集团KPI指标与行为标准对应表》。
(6)行为指标应该具体描述达成的时间、状况或者制定详细的评分项目和标准。
(7)行为指标一般不超过6个。
3.4指标权重设置3.4.1确定权重的依据和原则(1)一般而言，常规KPI指标权重大于改进KPI指标、管理要项。
(2)与企业最终经营成果关系越密切，指标权重越高。
(3)反映企业经营管理总体部署的指标权重较高。
(4)反映公司战略性的KPI指标、管理要项和行为指标权重高。
(5)被考评者可控程度大的指标权重高。
(6)综合性强的指标权重高。
(7)一般每一项指标的权重不小于5%。
3.4.2 专业集团和成员企业KPI指标的权重为70－80%，管理要项的权重为20－30%。
3.4.3 各级职能部门KPI和管理要项的权重由各企业根据部门特点自行确定。
3.4.4非管理类员工KPI指标和行为指标的权重由其直接主管依据下属阶段性工作特点、工作难点及普遍存在的问题加以确定。
3.5绩效管理内容的综合表现形式3.5.1 组织绩效管理内容的综合表现形式为目标责任书和绩效考核表。
3.5.2员工绩效管理内容的综合表现形式为管理者述职表和员工绩效考评表。
4绩效监控与反馈4.1绩效监控的目的绩效监控是绩效管理的关键环节，以x集团的统计系统为基础，通过绩效监控可定期了解组织运营状态与员工工作状况，及时发现运营中的问题和偏差，并采取适当的对策与措施，使组织和个人的绩效不断改进。
4.2绩效监控系统绩效监控的主要内容参见《x集团监控体系》。
5绩效考评5.1组织的绩效考评5.1.1 考评分类组织的经营绩效考评分为企业考评和部门考评两类。
5.1.2 考评组织(1)集团公司总裁领导集团的组织考评工作。
经营管理中心是集团组织考评的归口管理部门，负责集团总部所属部门、专业集团的考评实施和考评结果的汇总、应用。
(2)各专业集团总经理领导本集团组织考评工作。
专业集团经营管理部是专业集团组织考评的归口管理部门，负责组织实施对专业集团各部门、各成员企业的考评和考评结果的汇总、应用。
(3)各成员企业总经理领导本企业的内部考评工作，由行政办公部门或者计划统计部门中的一个部门负责企业部门考评的实施和考评结果的汇总。
(4)集团董事局主席拥有对集团、专业集团及成员企业考评结果的最终裁决权。
5.1.3 考评内容、标准及考评依据(1)各级企业和部门考评的内容以年初签订的目标责任书为准。
(2)绩效监控体系定期生成的数据和监控结果报告是考评的依据。
(3) 管理要项以上级绩效管理部门或者直接主管制定的评价标准为考评依据。
5.1.4考评周期和考评方式(1)各级企业和部门均进行年度综合述职考评。
(2)专业集团实行季度自我考评，集团主管部门对其进行季度考评监控。
(3)成员企业实行月度自我考评，专业集团主管部门对其进行月度考评监控、季度考评。
(4)集团、专业集团和成员企业内各部门实行月度考评。
月度考评采取自评和两级主管评价结合的方式。
(5)月度、季度考评在每月度、季度财务、统计数据上报后的一周内完成，年度考评在年度财务、统计数据形成后的二周内完成。
5.1.5述职评价小组(1)集团总部和各专业集团成立述职评价小组。
(2)述职评价小组的成员分为正式成员和列席人员，正式成员有评价打分权，列席人员只有评议质询权。
若小组成员是被考评单位的成员时，应回避。
(3)集团总裁、主管副总裁、首席经济师和首席会计师是集团述职评价小组的正式成员；专业集团总经理、主管副总经理、三总师为专业集团述职评价小组的正式成员。
原则上，专业委员会、集团和专业集团职能部门的人员为列席人员。
(4)述职评价小组的具体组成人员包括该级组织的正式成员，被考评组织的上级业务部门主管和上级绩效管理部门主管，人数在4－6名。