HR业务实操之一：绩效管理(anna)
绩效评估的实践：HR专业人员如何推动绩效-讲义
认识绩效评估的真正面目
绩效管理的定义
绩效管理是一种过程， 绩效管理是一种过程，组织用以衡量和评鉴员工 某一时段的工作表现，并且协助员工成长， 某一时段的工作表现，并且协助员工成长，其结 果可作为薪酬、职务调整的依据， 果可作为薪酬、职务调整的依据，提供员工工作 的回馈，决定培训需求，用以改进与生涯规划， 的回馈，决定培训需求，用以改进与生涯规划， 以及协助主管了解部属以改进其工作表现等。 以及协助主管了解部属以改进其工作表现等。 绩效管理(performance management, PM)是通 绩效管理 是通 过员工绩效目标的设定和评估 反馈和认可等 绩效目标的设定和评估、 过员工绩效目标的设定和评估、反馈和认可等 方 面的管理，使员工了解自身绩效及发展与公司业 面的管理，使员工了解自身绩效及发展与公司业 务发展之间的关系， 务发展之间的关系，从而促进员工充分发挥自身 潜能的管理概念 的管理概念。 潜能的管理概念。
绩效管理实务中常见的问题
误区一： 误区一：把绩效管理片面理解成绩效评估
员工处于被动的角色，思想上抵触绩效评估工作， 员工处于被动的角色，思想上抵触绩效评估工作， 不利于员工绩效的改善； 不利于员工绩效的改善； 主管不愿对员工做绩效评估， 主管不愿对员工做绩效评估，或是评估结果不敢 公布，使评估工作流于形式； 公布，使评估工作流于形式； 影响主管与员工的关系， 影响主管与员工的关系，双方关系成为评估与被 评估、监督与被监督的关系； 评估、监督与被监督的关系； 容易造成主管与员工的冲突，对评估的标准、 容易造成主管与员工的冲突，对评估的标准、评 估制度与评估方法存在诸多争议。 估制度与评估方法存在诸多争议。
人力资源实操(1)
人力资源实操引言人力资源（Human Resources，简称HR）是一个组织中非常重要的部门，负责管理和协调所有与员工有关的事务。
人力资源管理涉及到招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工关系等多个方面。
在实际工作中，人力资源部门需要不仅需要掌握相关的理论知识，更需要进行实操。
本文将介绍人力资源实操的几个关键方面，包括招聘流程、培训开展、绩效管理以及员工关系处理。
通过掌握这些实操技巧，人力资源部门能够更好地支持组织的发展，提高员工工作满意度，从而提升整体的组织绩效。
招聘流程招聘是人力资源部门的一项核心工作。
良好的招聘流程能够确保组织招聘到符合要求的人才，减少人员流动和培训成本。
以下是一个典型的招聘流程：1.需求分析：与相关部门沟通，明确招聘职位和要求。
2.编制职位描述和任职要求：准确描述职位的工作内容和技能要求。
3.发布招聘信息：通过官方网站、招聘平台、校园招聘等途径发布招聘信息。
4.筛选简历：根据职位要求筛选符合条件的简历。
5.面试：与候选人进行面试，评估其技能和适应能力。
6.审核背景资料：核实候选人的学历、工作经历等背景信息。
7.录用决策：根据面试和背景核查结果，做出是否录用的决策。
8.发送录用通知书：通知成功招聘的候选人。
培训开展培训是人力资源部门的另一项重要工作。
通过培训，员工可以提升技能、适应新工作岗位，同时也可以增强员工对组织的认同感和忠诚度。
以下是一个培训开展的基本流程：1.培训需求分析：与相关部门沟通，明确培训的目标和内容。
2.制定培训计划：根据需求分析结果，制定培训的具体内容、时间和地点。
3.筛选培训供应商：与培训供应商进行沟通，选择符合要求的培训机构。
4.与培训供应商合作：与培训机构签订合同，确定培训方式和费用。
5.宣传培训信息：通过内部邮件、企业微信等渠道宣传培训信息。
6.培训实施：培训机构按照培训计划进行培训。
7.培训评估：对培训效果进行评估，收集员工的反馈意见。
8.培训总结和改进：根据评估结果进行培训总结，并对以后的培训提出改进意见。
人力资源管理中的绩效管理
人力资源管理中的绩效管理人力资源管理中的绩效管理[摘要] 绩效管理是一种提高组织员工绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法，它成为组织人力资源管理的重要手段，在企业的人力资源管理系统中占据着核心的地位，并发挥着重要作用。
本文介绍了绩效管理的涵义与作用，分析实施绩效管理存在的问题并提出解决措施。
[关键词] 人力资源管理; 绩效管理; 绩效考核企业未来的竞争是人才的竞争，作为人力资源管理重要内容的绩效管理，是所有企业不可回避的重要课题。
对绩效管理的研究，将从根本上推动人力资源开发与管理的全面发展，将极大地提高企业的经营管理水平。
无论是员工的招聘、培训，还是人员调整和报酬激励，都是以绩效管理作为依据的。
绩效管理作为人力资源管理最重要的活动之一，对于完善企业的激励机制，提高企业人力资源管理的水平至关重要。
因此，绩效管理成为理论界和企业界研究的热点问题。
1 绩效管理的涵义绩效管理是现代企业人力资源管理和开发的基础。
它的概念是随着现代人力资源管理理论的发展而提出的。
在 20 世纪 80 年代后期至90 年代，西方学者对绩效管理理论进行过很多研究，有的观点认为“绩效管理是管理组织绩效的系统”，其核心在于决定组织战略及通过组织结构、技术事业系统和程序来加以实施;有的观点认为“绩效管理是管理员工绩效的系统”，其核心在于将绩效管理看作组织对一个人的工作成绩以及其发展潜力的评估和奖惩;还有的观点认为“绩效管理是综合管理组织和雇员绩效的系统”，其核心是挖掘员工的潜力，提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略相结合来提高组织绩效。
对上述观点加以总结，本文认为绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化工程。
2 企业实施绩效管理的作用绩效管理是人力资源管理的一项核心职能，它的实施有助于企业的战略发展和员工业绩的提升。
人力资源管理第2讲：绩效管理.ppt
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（三）绩效考核的层次
绩效考核对象是个人绩效，还是组织绩效？ 个人与组织绩效是否必然一致？
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结论：绩效考核的层次
（1）提升绩效（个体、组织） （2）薪酬调整 （3）岗位调整 （4）战略、制度与流程修正
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二、绩效管理的流程与对象
绩效管理的直接责任人是一线经理； 企业领导人是绩效管理的原动力； 各种与绩效管理相关的制度是确保企业推动绩效不断
提高的动力保障。
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四、绩效管理的具体实施
（一）明晰岗位职责与工作重点 （二）设定绩效目标 （三）目标实施过程中的授权管理 （四）考核指标模式 （五）考核权重与方法 （六）绩效反馈与面谈
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2、目标设置的原则
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3、目标设置的误区
据报道，在美国的一个小镇里，每天都有交通警 察骑着巡逻摩托车穿梭于大街小巷，但是这里的 交通状况非常地糟糕。
一些细心的人很快就发现原因了，那些警察对很 多交通事故，象违章驾驶、交通堵塞等等，往往 都置之不理。这是怎么回事呢？
30% 30%
20% 20% 100% 0.15
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绩 80%
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2、考核的方法
（1）员工之间相互比较
员工的绩效往往是通过与其他雇员的绩效相比较来评 价的，即员工比较系统的评价方法实质上是排序，而 不是评分。
员工比较评价系统的形式包括简单排序法、交替排 序法（ARM）、配对比较法(PCM) 及强制分布法 （FDM）等
HR如何管理员工绩效？如何给员工制定kpi？
HR如何管理员⼯绩效？如何给员⼯制定kpi？⾸先，你要正确区分KPI和考核指标从定义来看，关键绩效指标（简称KPI）是把企业的战略⽬标分解为可操作的⼯作⽬标的⽅法，是⽤来衡量某组织或职位任职者⼯作绩效的具体量化指标，是对任职者⼯作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。
如果是基层员⼯，不少岗位⼈员可能并没有KPI，尤其是职能部门⼈员，更多是⼯作任务的完成情况。
其次，如何提取岗位考核指标岗位绩效考核指标分为两类，⼀类是结果指标，通常是可以量化的。
另⼀类是⾏为指标，通常是对实现结果的过程的描述。
岗位绩效考核指标来源于这五个⽅⾯：（⼀）从上级⽬标分解对于基层的员⼯⽽⾔，则主要是从部门的指标进⾏往下分解，当然，这个地⽅会有两种情况，⼀种情况是直接从部门指标提取，尤其是部门职责是分块式的，典型的⽐如⼈⼒资源部、财务部，⼈⼒资源⼏个模块，以⼈⼒资源部门为例，假设部门内有个绩效管理岗，这个岗位基本上把公司绩效管理的主要⼯作都涵盖了，从公司分解到部门的指标，实际上是直接落到这个绩效管理⼈员头上的，所以可以直接将部门绩效管理相关的指标分配到绩效管理岗位上。
当然，也有可能是分析实现部门⽬标的关键举措，从关键举措提取绩效考核指标。
（⼆）从客户需求提取这种⽅法特别适⽤于基层服务类的岗位，他们的⼯作内容很多、很杂，从部门指标、关键成功因素、流程分析都没法实现，那怎么办呢，可以采取这种⽅法，将他们服务的对象全部列出来，并且将每个服务对象的核⼼需求提出来，然后将这些需求作为考核指标。
⽐如，这是总经办秘书岗位，他服务的对象有很多，包括总经理、业务⼈员、财务部，总经理需要他起草⽇常新建、通知，录⼊、打印⽂件、守法传真、信件，可以从两点，⼀是交办的⼯作是否完成，⼆是是否出现差错。
（三）从岗位职责提取针对每⼀个模块下⾯的职责，然后明确每项职责，从三个⽅⾯去思考：这项职责的结果是什么？开展这项⼯作的⽬的是什么，如何衡量⽬的是否达成？该项⼯作有没有明确标准？在具体衡量每项⼯作的绩效的时候，可以从四个维度去提炼，时间⽅⾯有什么要求，质量⽅⾯要达到什么样，数量⽅⾯要达到多少，成本是多少。
人力资源-绩效管理
人力资源-绩效管理绩效管理是人力资源管理中至关重要的一环。
它是指通过确立明确的目标和标准，对员工的工作绩效进行评估和管理，以实现组织的战略目标。
绩效管理旨在激励员工，提高工作效率和质量，促进组织发展和员工成长。
绩效管理的核心是对员工绩效进行评估。
评估绩效的方法有很多种，常见的包括绩效考核、360度评估、关键绩效指标等。
不同的评估方法适用于不同的情况和目标。
在进行绩效评估时，需要设定明确的评估标准和指标，以确保评估的公平和准确。
同时，还需与员工进行充分沟通和反馈，听取员工的意见和建议，以提高评估过程的透明度和公正性。
绩效管理不仅是对员工绩效的评估，更重要的是对绩效进行管理。
管理的核心在于激励和发展。
激励是通过激励机制和奖惩制度，激发员工的工作动力和积极性。
合理的激励制度可以激发员工的潜能，提高工作效率和质量。
同时，还需给予员工发展的机会和培训，提升员工的能力和素质。
通过激励和发展，可以实现员工和组织双赢的局面。
绩效管理的实施离不开有效的沟通和反馈。
沟通是绩效管理的基础，只有充分沟通才能让员工理解绩效标准和目标，更好地完成工作。
同时，还需及时给予员工反馈，指导他们改进和提升绩效。
反馈应当具体明确，既强调优点，又指出问题和改进的方向，以帮助员工不断进步。
此外，还需建立良好的反馈机制和信息共享平台，以便及时获取员工的意见和建议，为绩效管理提供参考。
绩效管理的价值在于促进组织的发展和员工的成长。
通过绩效管理，可以实现组织目标和员工目标的有机结合。
组织可以根据员工的绩效，合理分配资源，确定晋升、福利和培训计划，实现组织的长远发展。
而员工则可以通过绩效管理，了解自己的优劣势，找到自己的发展方向，提升自己的能力和素质。
绩效管理还可以为组织选拔人才、激励团队，提高组织的竞争力和创新能力。
绩效管理需要全员参与，强调团队合作和协作。
只有全员参与，才能确保绩效评估的公正和准确。
在实施绩效管理时，需要建立相应的制度和流程，明确各岗位的职责和任务，在制度执行中不偏不倚。
人力资源4-绩效管理(本)
绩效评估的主体
• • • • • 主管： 主管：评价下属 员工： 员工：评价主管 团队： 团队：团队成员相互评价 客户： 客户：外部的评价主体 自己： 自己：自我评价
多面考核 360度考核 360度考核
常用的绩效考评方法
常见的十大误区及避免方法
• • • • 像我 晕轮效应 政治压力 宽厚性误差与严 厉性误差 • 相比错误 • • • • • 盲点 近期行为偏见 从众心理 趋中趋势 个人偏见定势
A
B
误 ①像我
区
避免方法 越像你的人，越要加以注 意，更需要用关键事 件法记录 关键事件法 同他自己的短期目标来比 强制分布法
绩效管理
目录
• 目录
– – – – – – – – 绩效是什么 绩效管理作用 绩效考核流程 人力资源和直线经理的分工 绩效评估的主体 常用的绩效考评方法 常见的十大误区及避免方法 如何设定目标
绩效是什么（performance） （performance）
• 从管理学的角度看，
– 绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展 现在不同层面上的有效输出，她包括个人绩效和组 织绩效两个方面。
• • • • 制定标准 记录绩效 根据标准进行反馈 结果的运用
人力资源和直线经理的分工
• 【本讲重点】 本讲重点】
– 人力资源部和直线经理的角色划分 – 绩效考核培训策划与实施
人力资源
• • • • 开发绩效考核系统 为评估者及被评估者提供培训 监督和评价该系统的实施 参与考评结果的运用
直线经理
• • • • • • • • 排序法 平行法 硬性分布法 尺度评价表法 行为定位等级评价法 行为观察量表 关键事件法 目标管理
人力资源的绩效管理流程
人力资源的绩效管理流程人力资源的绩效管理是指通过设定明确的绩效目标，对员工的工作表现进行评估和反馈，以及提供必要的培训和发展机会，从而实现组织和员工共同成长的过程。
下面是人力资源绩效管理流程的详细步骤。
1. 绩效目标设定在绩效管理开始前，人力资源部门与领导层一起制定明确的绩效目标。
这些目标应该与组织的战略目标相一致，并具体明确。
例如，可以包括销售额增长、客户满意度提升等。
2. 工作计划制定将绩效目标转化为具体的工作计划和任务，与员工进行沟通和协商。
确保员工清楚了解自己的工作职责和绩效期望，以便能够有针对性地进行工作。
3. 绩效评估员工在工作过程中的表现将通过不同的评估方法进行评估，常见的包括定期考核、360度评估、项目评估等。
通过这些评估手段，可以客观地了解员工的工作情况和绩效水平。
4. 绩效反馈对员工的绩效评估结果进行反馈。
要求评估结果具体、客观，并给出改进建议。
同时，为员工提供积极正面的反馈，鼓励员工在工作中取得更好的表现。
5. 绩效奖励和激励根据员工的绩效评估结果，给予适当的奖励和激励措施，以激励员工在工作中持续提升绩效。
奖励可以包括薪资调整、晋升机会、培训和发展机会等。
6. 绩效改进根据评估结果和反馈意见，帮助员工制定个人发展计划，并提供必要的培训和辅导。
通过持续的改进和发展，帮助员工提高自身的绩效水平。
7. 绩效跟踪与总结定期跟踪和总结绩效管理的效果，分析绩效管理过程中的不足和问题，并进行相应的调整和改进。
绩效管理过程需要全员参与，包括员工、直属领导和人力资源部门，形成一种相互合作的氛围。
通过合理的绩效管理流程，可以促进员工的工作积极性，提高工作效率，使组织和员工能够实现共同的成长和发展。
总结：人力资源的绩效管理流程包括绩效目标设定、工作计划制定、绩效评估、绩效反馈、绩效奖励和激励、绩效改进以及绩效跟踪与总结等步骤。
这一流程通过明确目标、评估表现、反馈改进和激励奖励等方式，帮助员工提高绩效，并促进组织和个人的共同成长。
人力资源 绩效管理
人力资源绩效管理绩效管理是现代企业管理中的重要一环，也是人力资源管理中的关键内容之一。
随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，绩效管理对于企业的发展至关重要。
本文将从绩效管理的概念、重要性、目标和实施方法等方面展开论述，以期对读者更好地理解和应用绩效管理。
一、绩效管理的概念绩效管理是指通过制定目标、衡量绩效、提供反馈和改进绩效的管理过程。
它涉及到对员工在工作中的表现进行评估和反馈，以达到对员工进行有效激励和管理的目的。
绩效管理不仅仅是对员工的一种考核制度，更应该是一种管理理念和方法。
通过绩效管理，企业可以合理分配资源，明确工作目标，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体业绩。
二、绩效管理的重要性绩效管理在现代企业管理中占有重要地位。
首先，绩效管理可以帮助企业实现目标。
通过制定明确的绩效目标和考核体系，使员工清楚了解工作目标，从而能够更加专注地去完成工作。
其次，绩效管理可以提高员工的工作积极性和创造力。
良好的绩效管理能够激励员工积极投入工作，提高工作效率，为企业创造更大的效益。
最后，绩效管理可以优化人力资源的配置。
通过对绩效进行评估和反馈，企业可以发现并培养潜力员工，更好地调动员工的积极性和能动性，从而提高企业的竞争力。
三、绩效管理的目标绩效管理的目标包括完善的绩效考核体系、明确的绩效目标、公正的绩效评价和有效的绩效激励。
首先，完善的绩效考核体系是绩效管理的基础。
企业应当根据不同岗位的特点和业务的需求，设计出科学合理的考核指标和流程，使员工能够通过绩效考核了解自己的工作表现。
其次，明确的绩效目标是绩效管理的关键。
绩效目标要求具体、明确，并与企业的整体目标相一致，使员工在工作中能够明确工作重点，并能够观察到自己的努力和付出所带来的成果。
再次，公正的绩效评价是绩效管理的保障。
绩效评价要以客观公正的态度，根据实际工作表现和达成的绩效目标，进行评价和反馈，避免主观因素的影响。
最后，有效的绩效激励可以激发员工的积极性和创造力。
《人力资源管理实务》教案第10课绩效管理(一)
计【释疑解惑】
一般而言，岗位的职级和性质不同，绩效考核周期也不同。
例如，高层管理人员的绩效考核周期长于基层管理人员；研发人员的绩效考核周期长于生产人员、客服人员。
(3)绩效计划必须由管理者和员工共同参与，绩效计划中有关员工绩效考核的事项，需经双方沟通后共同确认。
(4)绩效计划以绩效计划书的形式呈现，并经员工签字确认。
二、绩效计划的制订步骤
绩效计划的制订步骤通常分为准备、沟通、审核和确认三个阶段。
(一)准备阶段
在绩效计划准备阶段，应做好以下工作：
(1)全员绩效理念培训。
(2)收集相关信息。
(3)诠释企业发展目标。
(4)将企业发展目标分解为部门发展目标。
(5)员工制订自己的绩效计划.
(6)管理者审核员工制订的绩效计划。
……(具体内容详见教材)
÷【教师】利用多媒体扫码播放视频"SMART原则“(详见教材)，并提出问期：
总结一下什么是SMART原则。