工作满意度、组织承诺与关系绩效的关系实证研究
论工作满意度与工作绩效的关系
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二、未来研究的出路何在?
度与工作绩 效这两种复杂系统间的真实关系。 参考文献:
[ 1] 斯蒂芬. P. 罗宾斯. 孙建敏、李原, 等译. 组织 行为学( 第七版 )
通过对以往各种观点的 总结可 以发现, 各种 观点都 有
[ M] . 北京: 中国人民大学出版社. 1997:138, 151- 156.
有太大变化。另外个体的 自我概 念、工 作价值 观、自尊、动 指标来评价 工作满意度 与工作绩 效的关 系。最后, 必须 注
机等人格特点也会影响工 作满意 度与工 作绩效间 的关系。 意的是这种观点虽然 打开了 研究思 路, 但 还缺乏 足够的 实
此外管理因 素也很重要, 如果高 的工作 绩效不 能获得 相应 证研究的支 持。
对因果 关系论的实证研究的结果是矛盾的, 因此, 这种 观点更多的是建立在 假设的 基础之 上, 它 是将社 会心理 学 中关于态度 与行为关系的理论在生产领域的简单应用。这 种观点把生产实际中 的态度 与行为 的关系 想得过 于简单。 只要进行实 地观察就会 发现这种 观点的 错误。首先 , 如 果 工人由于生活压力等 原因不 得不努 力工作, 那么 工作满 意 度与工作绩效间的关 系就不 会那么 简单, 甚至会 出现工 作
绩、目标提高、管理中的信任及参与决策等。最后是调节变
量论。这种观 点认 为工 作满 意度 与 工作 绩效 间有 直接 关 系, 但这种关系的大 小受到其 他变量 的调节。 这种观点 源 于大量的与工 作满 意度 和绩 效都 相关 的因 素的 发 现。如 Pierce 等[ 8] 发现自 尊与 工作满 意、工作绩 效都 相关。还 有 研究[6] 指出, 工作满意度与工作绩 效的相关 大小与工 作复 杂性有关。在这些调节变量中研究较多的有绩效工资和自 尊, 此外还有归因、工龄、成就需要、职业阶段、绩效压力、时 间压力、工作适应、兼职、工作群体等。
心理契约_工作满意度与组织承诺关系
[基金项目]教育部全国教育科学十一五规划重点课题（DJA090263）和湖南省教育科学十一五规划重点课题（XJK08AZC010）阶段性成果。
心理契约、工作满意度与组织承诺是组织行为学和人力资源管理领域研究的重要问题，主要用来描述在雇佣关系背景下员工对组织关系的心理感知及其行为态度。
他们反映了员工对组织的满意度与忠诚度，是员工与组织关系状况的心理测量指标。
一旦员工心理契约发生违背或破裂、工作满意度缺乏和组织承诺水平降低，将会引发诸多负面影响，例如打击员工士气、产生不安全感、缺勤、组织凝聚力低、工作绩效差、离职倾向高、职业倦怠等。
通过文献梳理发现，以往研究主要集中在以下方面：①心理契约与组织承诺关系；②工作满意度与组织承诺关系；③心理契约与工作满意度关系。
鉴于心理契约、工作满意度、组织承诺都对组织行为有着重要影响，是预测员工消极行为与组织绩效的重要变量，而且目前学者对心理契约、工作满意度与组织承诺之间关系仍存在分歧。
因此，对于这三者及其之间的关系的深入研究分析，将会丰富组织行为学和人力资源管理理论，将对组织变革中的人力资源管理实践与改革具有指导作用。
1.心理契约心理契约概念存在广义和狭义两种定义。
心理契约、工作满意度与组织承诺关系康勇军屈正良摘要：深入研究心理契约、工作满意度与组织承诺关系，将对组织变革中的人力资源管理具有重要理论和实践价值。
本文首先回顾心理契约、工作满意度和组织承诺的概念，其次对心理契约、工作满意度和组织承诺之间的关系做一简单总结，最后提出对人力资源管理实践的启示。
关键词：心理契约工作满意度组织承诺作者简介：康勇军（1976-），男，湖南永州人，湖南农业大学科学技术师范学院硕士研究生，研究方向：职业教育心理学。
作者简介：屈正良（1965-），女，湖南衡阳人，教授，硕士生导师，研究方向：心理健康教育、教育心理学。
·理论研究·社会心理科学第25卷总第107期2010年第1期总第012页广义的心理契约强调员工和组织之间的双向作用。
企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系研究
１ 理 论与假 设
１ １ 职 业 高 原相 关理 论 综 述 ．
“ 职业高原”这个概念首先 由 Ｆ ｒｎｅ提出 ，后 来经过 多 ｅｅｅ 人 发展 ，逐步丰富 。他认为所 谓的职业 高原就 是指个体 在职 业 生涯 中的某一个 阶段 中所 能够获得 的进一 步晋升 的可能性 非 常小 。后来 ，Ｂ ｒｗｃ 提 出职业生 涯高 原不 仅包 括职 级 的 ａｄ ｉｋ 向上 发 展 晋 升 受 到 限 制 ， 同时 也 包 括 在 横 向水 平 上 的 岗 位 变 动 已经不太可能 。马远等 在综述 中提 出 ：职业 高原可分 为三 种 类 型 ： （ ） 结 构 高原 ，是 指 发 生 在 组 织 水 平 的 ， 因组 织 结 １ 构原 因使员工的职业发展受到限制 ，比如组 织结 构比较扁平 ， 或者是组织晋升标准不明确 ，晋升规则 不公平 等； （ ）工 作 ２ 内容高原 ，是因为员工个人 原因 ，由于员 工掌握 了工作 相关 的技能和信息以后 ，缺乏进一步发展 的动力和热 情 ；（ ）个 ３ 人主观高原 ，是指员 工满足于现状 ，在工作上缺乏新 的目标 ， 同 时 在 生 活 上也 相对 静 止 。
１２ ２ 职业高原 同组织承诺的关 系。Ｐ ｓｉａＥｓｓ ．． ｉ ｌ ｒｃｌ ｌ ｓ和 Ｄ ｖｄ ａ ａｉ Ｒ ｌｏ １８ ） 的研究表 明遭遇职业 高原的企业 员工 的大量 ａ ｔｎ（ ９ ９ ｓ 涌现正是组织更好发展 的结果 ，因此遭 遇职业高 原的个体会 有 比较低的组织承诺 ，因为个 人的 目标 和价值总是 比组织的 需 要 更 重 要 。Ｔ ｍ ｙＡｌ ａ ｍ ｌ ｎ等 （９ ８ 把 企 业 管 理 者 的 职 业 ｅ １９ ） 高 原 状 况 分 成 层 级 高 原 、工 作 内 容 高 原 、层 级 和 内 容 高 原 （ 双重 高原 ） 和无高原 四类 ，对 职业高原 同组织 因素进 行测 量 。 研 究 结 果 表 明 ，双 重 高 原 的 管 理 者 比其 他 类 型 的 管 理 者 在 组 织 承 诺 上 得 分 较 低 ，其 他 的 没 有显 著 差 异 。 １２ ３ 职业 高原 同离 职意愿 的关 系。Ｄ ｕｌｓＨ ｌ １８ ） ．． ｏｇ ａ ａ ｌ（ ９ ５ 、 ＳｚｎｅＳｏ ｔ（ ９ ８ ｕａｎ ｔ ｕ １８ ）和 Ｒ ｎｌ Ｂ ｒｅ（ ９９ ｏａ ｕｋ １８ ）等人的研究均 ｄ 表明 ，职业高原员 工 比非 职业高原 员工 有更 高的离 职意愿 ，
领导—部属交换对员工绩效和组织承诺的影响
领导—部属交换对员工绩效和组织承诺的影响一、内容综述领导部属交换（LeaderMember Exchange，简称LMX）是指领导与其下属之间的相互作用和相互影响。
随着领导理论研究的深入，LMX 已经成为组织行为学和人力资源管理领域的研究热点。
大量研究表明，LMX对员工的心理、行为和绩效具有重要影响，并进一步影响组织承诺。
LMX理论最初由Eugene Schien和Sherman Chao于1982年提出，他们认为领导者与下属之间的关系可以分为三种类型：低水平LMX （LDM，Lowquality LeaderMember Exchange），中水平LMX（IMD，Intermediatequality LeaderMember Exchange）和高水平LMX（HMD，Highquality LeaderMember Exchange）。
这三种关系类型在领导者的领导风格、人格特征和员工的特点等方面有所不同，从而对员工绩效和组织承诺产生不同的影响。
领导部属交换对员工绩效的影响主要体现在两个方面：一是领导者的决策风格，二是领导者的社会支持。
HMD中的领导者通常具有更有效的决策风格和社会支持，能够为员工提供更多的成长机会和支持，从而提高员工的工作满意度和绩效。
而LDM和IMD中的领导者往往表现为更多的专断和控制，不利于员工绩效的提升。
领导部属交换对员工组织承诺的影响主要表现在三个方面：一是领导者的诚信度，二是领导者的关心程度，三是领导者的激励能力。
HMD中的领导者在诚信度、关心程度和激励能力方面表现较好，能够赢得员工的信任和支持，从而增强员工的组织承诺。
LDM和IMD中的领导者在这些方面的表现较差，易导致员工对组织产生不信任和不认同感。
领导部属交换是一个复杂而重要的现象，对员工的绩效和组织承诺具有深远的影响。
未来研究可以进一步探讨LMX的形成机制、影响因素以及在不同情境下的变化，以期为组织管理和领导实践提供更有价值的指导。
双因素理论视角下员工工作满意度影响因素研究基于CFPS的实证分析
双因素理论视角下员工工作满意度影响因素研究基于CFPS的实证分析一、本文概述随着全球化经济的深入发展和市场竞争的日益激烈，员工工作满意度已成为影响组织绩效和企业长远发展的关键因素。
因此，深入探讨员工工作满意度的影响因素，对于提升企业竞争力、构建和谐劳动关系具有重要意义。
本文旨在从双因素理论的视角出发，结合中国家庭追踪调查（CFPS）的实证数据，对员工工作满意度的影响因素进行深入研究。
双因素理论，也称为激励-保健理论，由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出。
该理论将工作满意度因素分为两类：激励因素和保健因素。
激励因素通常与工作本身相关，如成就、认可、工作本身、责任和发展等，这些因素得到满足能够激发员工的积极性和工作动力；而保健因素则与工作环境相关，如公司政策、管理、人际关系、工作环境和薪资等，这些因素如果得不到满足，会引发员工的不满和消极情绪。
本文将利用CFPS这一大型微观数据库，通过对样本数据的统计分析，探讨激励因素和保健因素如何影响员工工作满意度，并在此基础上提出相应的管理建议。
本研究不仅有助于丰富和发展双因素理论，同时也为企业制定员工激励政策、提升员工工作满意度提供理论支持和实证依据。
二、文献综述自赫茨伯格提出双因素理论以来，该理论在组织管理领域产生了广泛而深远的影响。
双因素理论，也称为激励-保健理论，将工作满意度因素分为两类：满意因素（激励因素）和不满意因素（保健因素）。
满意因素通常与工作内容相关，如成就、承认、工作本身、责任和晋升等，这些因素得到满足时，能够激发员工的积极性和工作动力。
而不满意因素则多与工作环境相关，如公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资等，这些因素若处理不当，容易引发员工的不满和消极情绪。
员工工作满意度是组织行为学中的一个重要概念，它反映了员工对工作的整体感受和评价。
工作满意度不仅直接影响员工的工作效率和绩效，还与员工的离职率、缺勤率以及组织承诺等密切相关。
工作满意度
工作满意度过去的几十年里，组织研究者非常重视工作满意度。
一些研究，特别是工作满意度的定义、工作满意度与工作绩效还有营业额等因变量的关系、对工作满意度的元分析研究表明，工作满意度与工作绩效之间存在正相关，然而这种相关并非如人们所想象中的那样强大（George ＆Jones，1997）。
但无论如何，组织水平分析表明，拥有较高水平工作满意度的组织往往比其他组织做得更好（Ostroff ，1992）。
一、工作满意感的概念工作满意度（Job satisfaction是指员工对比自己期望获得收益与实际获得收益的时候产生的心理感受（Cranny, Smith & Stone, 1992）。
员工满意度=实际感受/ 期望值。
工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言,特指个体作为职业人的满意程度,是员工通过比较薪酬、工作环境等方面的实际后而得出的满意程度（黄翠萍, 2002）。
工作满意度是指员工对工作的一般态度, 它是员工工作积极性的一个重要衡量指标,可以说员工满意度就是员工工作积极性状况的晴雨表。
工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
工作满意感是指个体有关其工作或职务的积极或消极情感的程度。
工作满意感是一种重要的态度成分。
二、工作满意度的研究方向有关工作满意感的研究始于1920 年在美国西方电气公司所进行的著名的霍桑研究。
这项研究长达12 年之久，从工间休息和照明条件对于生产率的影响开始，很快转向有关工作态度的研究。
结果表明：工人对于自己的工作具有强烈的情感；人际关系和工作态度因素，对于工作积极性和生产效率，比起经济的和物理环境的因素似乎更为重要。
霍桑研究使管理心理学研究的重点发生了富有意义的转移：从照明等物理条件转移到人际信息交流；从生产效率本身转移到工作动机方面；从物理环境转移到心理、社会的环境；从思辨式讨论和封闭式实验室实验转移到密切结合工作与生产实际的、开放式的现场研究（王重鸣，1988）。
组织支持理论及其研究
组织支持理论及其研究一、本文概述组织支持理论是一种重要的管理理论，它关注员工在组织中所感受到的支持程度，以及这种支持如何影响员工的工作态度、行为和绩效。
本文旨在全面概述组织支持理论的基本概念、发展历程、关键要素以及其在实践中的应用。
通过深入分析和探讨组织支持理论的核心内容，本文旨在帮助读者更好地理解组织支持理论的重要性，以及如何在组织管理中有效运用这一理论来提高员工的工作满意度、忠诚度和绩效水平。
本文将介绍组织支持理论的起源和发展，阐述其在管理学领域中的重要地位。
本文将详细阐述组织支持理论的核心概念，包括组织支持感、员工对组织的承诺以及组织支持与员工绩效之间的关系。
接下来，本文将探讨组织支持理论的关键要素，如组织公正、领导支持、同事支持等，并分析这些要素如何影响员工的工作态度和行为。
本文还将介绍组织支持理论在组织实践中的应用，包括如何通过改善组织支持来提高员工的工作满意度和忠诚度，以及如何通过组织支持来优化组织绩效。
通过本文的阐述，读者可以深入了解组织支持理论的基本框架和实践应用，为组织管理工作提供有益的指导和参考。
本文也期望能够激发更多学者和实践者对组织支持理论的进一步研究和探讨，以推动组织管理学领域的不断发展和进步。
二、组织支持理论的发展历程组织支持理论（Organizational Support Theory, OST）自其诞生以来，经历了从概念提出到理论深化，再到广泛应用的发展历程。
其源头可追溯至上世纪80年代，当时的社会心理学家和管理学者开始关注员工与组织之间的相互关系，特别是在组织变革和快速发展的背景下，员工对于组织支持的感受和需求。
在早期的研究中，组织支持理论主要聚焦于员工对组织支持的感受，即员工感知到的组织对其贡献的认可、对其福利和职业生涯发展的关心。
这些研究通常采用问卷调查和访谈等方法，探讨员工感知组织支持与其工作态度、绩效和离职意愿等之间的关系。
这些研究为组织支持理论奠定了坚实的基础。
组织承诺
组织承诺文献综述摘要：组织承诺对于企业适应现代的发展有着极为重要的意义，本文从组织承诺结构及组织承诺模型两方面进行文献研究。
关键词：组织承诺；组织承诺结构；组织承诺模型随着经济的发展，企业间的竞争在很大程度上成为了人才的竞争，人力资源作为企业核心竞争力受到前所未有的重视。
当今社会，雇主与员工已经从单纯的雇佣关系，呈现为多元化的关系，对于员工和组织的关系的研究有助于提高组织绩效，留住核心人才，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。
组织承诺自20 世纪60 年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。
组织承诺作为重要的员工态度变量，会影响到员工的许多组织行为，例如旷工、缺勤、工作满意度、工作投入、工作绩效、领导-成员关系等。
高组织承诺的员工队伍能提高组织的竞争力，对组织的未来发展具有非常重要的意义。
因此，理论界和实业界十分重视组织承诺的研究和运用[1]。
1、组织承诺定义组织承诺(Organization Commitment)的概念最早源于Whyte在1956年所写的《组织人(organization Man)》一书，书中描述：组织中的人不仅为组织工作，并隶属于组织；组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。
第一个给组织承诺进行系统定义的是Becker，他在1960年提出了单方投入理论。
Becker认为组织承诺是由员工单方投入(Side—Bet Theory)而产生的维持“活动一致性”的倾向[2]。
Robbin认为组织承诺是对组织的忠诚度，认同感与参与组织活动的积极程度。
张治灿、方俐洛、凌文辁第一次介绍国外对组织承诺的定义及前因后果的研究成果，国外对于员工组织承诺的类型以及影响组织承诺的因素并且肯定了承诺对于员工的表现是有影响的[3]。
在2001年他们在对不同文化下企业员工组织承诺概念进行了调查研究后，认为组织承诺指的是员工对于自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，以及愿意承担作为企业的一员所涉及的各种责任和义务[4]。
组织公平感对组织效果变量的影响
组织公平感对组织效果变量的影响在组织行为学中，组织公平感是一个重要概念，它是指员工对组织公平、公正的感受和认知。
组织公平感对组织效果有着深远的影响，它不仅可以提高员工的满意度和忠诚度，还能促进组织的稳定性和可持续发展。
本文将从理论和实践两个方面，深入探讨组织公平感对组织效果变量的影响。
组织公平感是指员工对组织规则、政策和实际行为是否公平、公正的感受和认知。
它通常包括以下三个维度：分配公平：员工对组织资源分配的公平性的认知和感受。
程序公平：员工对组织决策和执行过程的公正性和透明度的认知和感受。
互动公平：员工对组织和领导的人际互动是否公正、尊重和关怀的认知和感受。
组织公平感高的员工会对组织产生更高的信任和忠诚度，因为他们相信组织会公正地对待他们，认可他们的贡献并给予相应的回报。
这种信任和忠诚度可以显著提高员工的满意度和绩效，进而提高组织的效果。
组织公平感高的员工更愿意长期留在组织中，因为他们相信组织会为他们提供公正、公平的待遇和职业发展机会。
这种稳定性有利于组织的长期发展和目标实现。
组织公平感高的员工更愿意参与组织的创新活动，因为他们相信组织会支持他们的想法和尝试，并认可他们的成果。
组织公平感还可以促进员工之间的学习和知识共享，有利于组织的可持续发展。
为了提高员工的组织公平感，管理者可以从以下几个方面着手：建立公正的薪酬和奖励制度：确保组织的薪酬和奖励制度是公正、透明的，并与员工的绩效和能力相匹配。
保障员工的权益：制定明确的规章制度和程序，确保员工在工作中的权益得到保障，如隐私权、知情权和参与权等。
加强沟通和透明度：加强与员工的沟通和交流，及时告知他们组织的决策和发展方向，让他们感受到自己的意见被重视。
员工福祉：关心员工的职业发展和个人福祉，为他们提供必要的培训和支持，帮助他们实现个人和职业目标。
建立积极的工作环境：营造积极向上、团结协作的工作氛围，鼓励员工之间的合作与交流，共同应对组织面临的挑战。
高校图书馆员满意度与组织承诺关系及激励对策研究
场 发放 。
１ ３ 测 量工具 ．
和组织承诺 ， 能够增强组织活力 ， 提高组织绩 效、 对 实 现组 织 目标 有重 要作 用 。 已有 的满意度与组织承诺关系研究 ， 其研究结 果分为三类 ： 其一 ， 两者存在相关关 系， 员工满意度
影 响组 织 承诺 ， 具有 正 向预测 力 。其二 ， 两者 存在 相 关关 系 ， 组织 承诺 影 响员工 满意 度 。其三 ， 但 两者 问
满意度是个人健康 、 安全、 成长、 关系、 自尊等需
结构上 ， 本科 学历 人 数 最 多 ， 次 是 硕 士群 体 ， 其 这表
求， 是从工作或工作结果 中获得 的满意程度 ， 它受到 多方面因素的影响 ， 如工作本身 、 工作条件、 领导、 同 关 系 ， 包括 情 感 承 诺 、 续 承 诺 和规 范 承 诺 。 持
第３ ２卷
第 １０期 ５
高 校 图 书 馆 工 作
２１ ０ ２年第 ４期
【 业・ 事 管理 】
高校 图书馆 员满意度与组织承诺关 系及激励对策研究
●景 晶 （ 南 范 学 广 ５ ６ ） 华 师 大 州 １３ ０１
［ 摘 要］ 以高校 图书馆 员为研 究对象 ， 采用 问卷调查法和数量统计法 ， 探讨 高校 图书馆 员满意度与组 织承诺
不存在相关关系或仅存在弱相关关系。以高校图书 馆员 为研 究 对象 ， 意度 与组 织承诺 为 研究变 量 ， 满 了 解馆员当前工作满意度及对 图书馆承诺状况 ， 探讨 两者 间的相互关系 ， 为提高工作满 意度 和加强图书
馆 队伍建 设 的科 学 性 提 出激 励 对 策 ， 有 重要 的现 具 实意 义 和实 践价 值 。
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中图分类号 ：２ １４ Ｆ４ ．
１问题的提 出
文献标识码 ： Ａ
文章编号 ： ０ － ５ （０７ ０ －１１ ３ １ ０ ７ ７ ２０ ）１ ０ － ０ ５ ０ ０
影 响关系绩效 的因素可 以分为两类 ： 一类属 于个体特 征， 主要是人格 ； 一类是与工作特征相关 的因素。关系绩效 与人格 因素密切相 关 ， 许多研究 中得到 了证 实。与工 这在
ｍｏ ｅａ ｎ ａｉ ｌｓｔ ｈｅｖｒａ ｌ ｆ ｏ ｔｘｕａ ｐ ｒｏｍａ ｃ ． ｄ ｒｔ ｇｖｒａ ｅ ｏｔ ａｉ ｅｏ ｃ ｎｅ ｔｌ ｅ ｆ ｒ ｎ ｅ ｉ ｂ ｂ
Ｋｅ ｒｓ ｊｂｓｉｆｃｏ ； ｒ ｎｚｔ ｎ ｏｇ ｉ ｉ ｏ ｉ ｎ ； ｏｔｘｕ ｆ ｍａ ｅ ａｓ ｉ ａ ａ ｏ ｍ ａｐ ｏ ｅ
工 作满 意度 、 织承 诺 与 关 效 的关 实 证 研 究 组 系绩 系
向倩 雯
（ 西南交通大学 经济与管理学院 ， 成都 ６ ０ ３ ） １０ １
摘 要 ：通过在成都 、 广州、 深圳一些企业的 实证研 究， 讨组 织承诺、 探 工作满 意度 与关 系绩 效之 间的 关 系，
发 现组 织承诺 三维度 、 工作满意度五 维度与 关系绩效 两维度 之间几乎都 具有非常显著的相关关 系； 但是将工作满
作特 征相关 的因素 主要包括工作责任感 、 工作情境 、 工作满 意感 和组织 承诺 以及绩 效评定 程序 。而 Ｇ ｏｉ 等人 研 ｏｄＩ ｌ ｎ ａ 究发 现， 关系绩效与工作满 意感 和组织承诺 有显著 的紧密
相关 。
２研 究 方 法
长期 以来 ， 人们一直将 职务绩效认 定在职 务说 明书范 围之 内。然而 ， ｏｍ ｎ和 Ｍ ｔｗｄｏ于 １９ Ｂｒａ ｏｏ ｉｌ ９ ３年 提 出 ， 将 应 职务绩效划 分为 作 业绩 效 （ａｋｐ ｒ ｒ ｎｅ 和关 系绩 效 ｔ ｅｆ ｍａｃ ） ｓ ｏ （ｏｔ ｔａ ｐｒ ｒ ａｃ ） 引起 了学 者们 的关注 。十 年来 ， ｃｎｅ ｕ ｌ ｅ ｏ ｎ ｅ ， ｘ ｆｍ 这一领域的研究 已涉及到关系绩效 的构成 、 影响因素 、 对组 织 的影响等诸多方 面。Ｂ ｒ ａ ｏ ｎ和 Ｍｏ ｗｄｏ提 出的关系绩 ｍ ｔｉ ｏ ｌ
效来 源 于 以前 的 ３个 概 念 ： 织 公 民行 为 （ ｒａｉ ｔ ｎｌ 组 Ｏ ｇｎｚ ｉ ａ ａｏ Ｃｔｅｓｉ Ｂ ｈｖ ｒ Ｏ Ｂ） 亲组织行 为（ ｒ ｏｉ ｒａｉ － ｉｚｎｈ ｅａｉ ， Ｃ 、 ｉ ｐ ｏ Ｐｏ ｃａ Ｏ ｇｎｚ ｓ ｌ ａ
维普资讯
第２卷 ３
Ｖ ｌ２ ｏ ＿３
第１ 期
四川教育学院学报
Ｊ ＯＵＲ ＮＡＬ ＯＦＳ Ｃ Ｉ ＨＵＡＮ Ｉ １， Ｅ ＯＦ Ｅ ＮＳ １ ＇Ｔ ＤＵＣ Ｉ Ｎ ＩＩ Ｉ ＡＴ Ｏ
２０ ０７年 １ 月
Ｊｎ２ ｏ ａ ．ｏ ７
Ａｂｔａｔ ｍＩ ｔｅｅ ｉｃｌ ｔｄ ｏ ｎｅｐｉ ｓ ｆ ｈｎｄ ， ｕｎ ｚｏ ｎ ｈｎｈｎ ｔｉｐｐ ｒ ｉ ｕｓ ｅｒｌ ｏ — ｓ ｃ： ｒ ｌ ｈ ｍｐｒ ａ ｓ ｙｉ ｓｍｅｅｔ ｒｅ ｅｇｕ Ｇ ａｇｈｕａ ｄＳ ｅｚｅ ，ｈｓ ａｅ ｓ ｓ ｄｔ ｅ ｔ ｎ 曲 ｉ ｕ ｎ ｒ ｓ ｏＣ ｄｃ ｅ ｈ ａ ｉ
意度和组织承诺作为关 系绩效的预测变量时 ， 发现二者的 因果 关 系非常不显著 ， 因此推测 工作 满意度 、 组织 承诺
可能是 关系绩效的前 因中介 变量或者调节变量。 关键词 ： 工作满意度 ； 组织承诺 ； 系绩效 关
Ｔ ｅ锄 ｐｒ ａ ｕ ｙｏ ｅ ｔ ｎｈｐ ｅｗｅｎｊｂｓｔ ｆｃ ｏ ｏｇ ｎｚ ｔ ｎ ｌ ｏ ｈ ｉｃ Ｉｔｄ ｆ ｌ ｉ ｓｉｓｂ ｔ ｅ ｉ ａ ｔ ｎ， ｒａ ｉａ ｏ ａ ｍｍｉｍ ｎ ｎ ｏ ｔｘｕｌ ｅｆｒ ｎｅ ｉ ｓ ｒａｏ ｏ ａｓ ｉ ｉ ｃ １ ｅｔａ ｄｃｎｅｔａ ｒｏｍａ ｃ ￣ ｐ
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