员工满意度影响因素的实证研究_黄桂
影响公司员工满意度的因素分析与研究
影响公司员工满意度的因素分析与研究随着全球化的不断发展，企业在更加激烈的市场竞争环境中生存需要提升公司员工满意度。
因为员工满意度的高低直接关系到公司的业绩表现，员工积极性和组织绩效，对于企业来说具有重要意义。
但是，要提高员工满意度并不是一件容易的事情。
员工满意度的高低与多个因素相关，企业需要切实了解员工的真正需求和关注点，从中获得反馈和启示，积极采取措施加以引导和改善。
本文旨在深入分析影响公司员工满意度的因素，为企业提供有效的参考和建议。
一、领导能力一个公司的管理层对员工管理的态度和方法对于员工的满足程度非常重要。
当公司领导能力强大、具有良好的沟通技巧和良好的人际关系时，员工通常会感到自己更有价值和受到重视。
相反，管理层处理事务的方式非常消极或不公正处理事务、甚至不了解员工的需求，这可能会导致员工不满意的情况。
因此，领导能力直接影响员工的付出和积极性。
二、工作环境一个舒适的工作环境在提高员工满意度方面起着至关重要的作用。
为员工提供明亮、洁净、安静的工作环境，能够大大提高员工的工作效率和幸福感。
此外，公司可以采取远程办公的方式，提供弹性的工作时间和场所供员工选择。
工作环境不仅包括物理环境，还包括同事之间的关系。
当员工与同事之间的关系良好时，他们更容易融入工作文化，感到对公司和他们自己有价值的成果。
三、工作代价员工为公司付出时所需的工作代价是员工满意度的另一个核心因素。
公司对于员工的评估、按时且恰当的薪酬支付、具有诱人的职业晋升和福利等。
当一个公司对员工的付出符合员工的期望，员工更容易接受公司的文化和愿意为公司做贡献。
四、工作学习提供具有挑战性且具体的工作，使员工在职业发展领域得到学习、成长和发展，将促进员工满意度的提高。
当员工拥有成长前景时，他们更能够与公司建立深入的关系，更易于保持满意。
此外，公司可以为员工提供继续教育和其他学习机会，使员工发展其专业技能。
五、公司文化公司文化对于企业员工的期望和需要非常重要。
员工满意度对工作绩效的影响实证研究——以得力集团有限公司为例
员工满意度对工作绩效的影响实证研究员工满意度对工作绩效的影响实证研究 ————以得力集团有限公司为例以得力集团有限公司为例以得力集团有限公司为例2018年05月21日摘要摘要：：制约企业发展的重要因素之一是员工满意度问题，而如何提高员工满意度成了提高工作绩效的关键因素。
通过对得力集团有限公司生产车间员工的问卷调查，将工作满意度分为五个维度，将工作绩效分为两个维度，建立测量模型，研究员工满意度与工作绩效之间的关系。
关键词关键词：：员工满意度，工作绩效，影响因素一、研究背景研究背景 企业是当代社会发展的重要因素，其核心与目标是获得卓越绩效、取得丰厚利润。
要达到这一目标取决于员工的努力程度，而员工对自身工作、企业日常运行情况、管理机制等所抱有的态度，影响着企业绩效目标的达成状况。
所以，企业要想迅速发展，就必须把员工的工作态度放在首位。
随着现代社会日益激烈的竞争，人们越来越认识到“人”的因素的重要性——企业要想做大做强就必须提高员工满意度，并不断激发员工的工作积极性。
提高工作绩效能够在很大程度上降低生产成本、提高产量，而员工满意度这一因素密切影响着员工工作绩效。
对管理者来说，研究员工满意度对工作绩效的影响，对企业优化人力资源管理，促进员工的工作激情，提高企业的绩效有极其重要的意义。
关于员工满意度与工作绩效之间的关系，学者们已研究多年，分别持有不同的见解，到目前为止，并未得到统一的结果。
通过查阅员工满意度与工作绩效之间关系的文献，发现员工满意度与工作绩效之间关系不同的研究结论，可能是对员工满意度与工作绩效的定义不同。
以得力集团有限公司（以下简称得力集团）为例，将工作满意度分为五个维度：工作本身满意度、工作条件满意度、工作回报满意度、工作氛围满意度、企业文化满意度。
将工作绩效分为两个维度：任务绩效、周边绩效。
建立测量模型，深入探讨员工满意度与工作绩效之间的关系。
这不仅可以理清理论争议，得出正确的研究结论，也可以帮助企业提升工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率和高人员流失率等紧迫问题，从而提升企业绩效。
员工工作满意度与敬业度对员工工作绩效影响的实证研究
员工工作满意度与敬业度对员工工作绩效影响的实证研究一、研究背景二、研究目的三、研究方法四、研究结果五、结论与建议一、研究背景：员工工作满意度和敬业度是企业管理中非常重要的两个指标，它们直接关系到员工的工作积极性和效率，进而影响企业的绩效。
因此，对于企业来说，了解员工的工作满意度和敬业度对员工绩效的影响是非常必要的。
二、研究目的：本研究旨在探讨员工工作满意度和敬业度对员工绩效的影响，并为企业提供相应的管理建议。
三、研究方法：本次实证研究采用问卷调查法，通过向某企业100名员工发放问卷进行数据收集。
问卷主要包括以下几个方面：员工基本信息、员工满意度调查以及敬业度测量。
四、研究结果：1. 员工满意度与绩效之间存在显著正相关关系。
通过回归分析可知，员工满意度指标对绩效影响最大的是薪资福利待遇（β=0.542），其次是工作氛围（β=0.324），最后是工作内容（β=0.197）。
2. 员工敬业度与绩效之间存在显著正相关关系。
通过回归分析可知，员工敬业度指标对绩效影响最大的是工作积极性（β=0.551），其次是责任心（β=0.314），最后是团队合作精神（β=0.135）。
3. 员工满意度和敬业度对员工绩效的影响存在交互作用。
当员工同时具备较高的满意度和敬业度时，其绩效表现更加出色。
五、结论与建议：1. 企业应该注重提高员工的薪资福利待遇、改善工作氛围和丰富工作内容，以提高员工的满意度水平。
2. 企业应该鼓励员工发扬积极性、增强责任心和培养团队合作精神，以提高员工的敬业度水平。
3. 企业应该注重提高员工的满意度和敬业度水平，并鼓励员工在两个方面都有所突破，以达到更好的绩效表现。
员工满意度的影响因素研究
员工满意度的影响因素研究员工满意度是组织内部非常重要的一个方面，它直接影响到员工的工作表现、组织的绩效以及员工的离职率。
对于企业和组织来说，了解员工满意度的影响因素就显得尤为重要。
本文将探讨员工满意度的影响因素并提出相关研究。
一、工作内容和要求1. 工作内容的多样性和挑战性2. 工作压力和要求的合理性3. 工作与个人价值观的契合度4. 工作任务的灵活性和自主性在研究员工满意度的影响因素时，首先需要关注员工在工作中所面临的工作内容和要求。
员工的工作将占据他们生活的大部分时间，因此工作内容的多样性和挑战性对员工的满意度具有重要影响。
工作压力和要求的合理性也是员工满意度的重要因素，这包括任务分配、工作量、工作时间等因素。
员工的个人价值观与工作内容的契合度也将直接影响到员工对工作的满意度。
工作任务的灵活性和自主性也对员工满意度有着不可忽视的影响。
二、工作环境和团队氛围1. 上级领导的管理风格2. 同事之间的合作和支持程度3. 组织文化和价值观4. 工作环境的舒适性和便利性员工的工作环境和所处的团队氛围也对员工满意度产生影响。
上级领导的管理风格是影响员工满意度的重要因素，包括领导者的信任度、决策风格、对下属的关怀等。
同事之间的合作和支持程度也将对员工满意度产生影响。
组织文化和价值观也是影响员工满意度的重要因素，员工对公司文化和价值观的认同度将直接影响到员工对工作的态度和满意度。
工作环境的舒适性和便利性也对员工满意度有着重要的影响。
三、职业发展和个人成长1. 提升机会和晋升空间2. 培训和学习机会3. 工作成就感和认可感4. 工作与生活平衡职业发展和个人成长是员工满意度的重要影响因素。
员工对提升机会和晋升空间的期待，以及组织提供的培训和学习机会将直接影响到员工对工作的满意度。
工作成就感和认可感也是员工满意度的重要来源，员工对自己工作的成果和所获得的认可将直接影响到他们的工作满意度。
工作与生活的平衡也对员工满意度有重要影响，组织提供的灵活工作安排和员工个人生活的平衡直接影响到员工对工作的满意度。
员工满意度影响因素实证研究
员工满意度影响因素实证研究全面的研究员工满意度的影响因素，对于提高员工的工作积极性、主动性和创造性具有重要意义。
以S烟草有限公司员工为研究对象，通过采用影响因子分析的方法对员工满意度进行了实证分析。
通过研究发现“员工心态”、“员工期望”、“跳槽趋向”、“工作业绩”等影响员工满意度。
根据研究结论，提出了较为具体的建议与对策。
标签：员工满意度；影响因素；结构方程模型1 引言员工满意度是指员工对所从事工作的各方面所持有的基本态度或者感情。
本文在已有研究文献的基础上，通过对S烟草有限公司员工满意度的研究，来探讨影响员工满意度的各类因素。
本研究对于提升企业经济运行水平、提高企业的人力资源管理效率具有重要的现实意义。
2 模型构建与假设2.1 模型构建结构方程模型（Structural·Equation·Modeling，SEM）是一种用来建立、估计和检验多因素因果关系模型的多元化的统计分析技术，在研究过程中结构方程模型可以替代多重回归分析、通径分析、因子分析、协方差分析等诸多方法，值得一提的是该方法能够清晰地分析单项指标对总体的作用以及单项指标间的相互关系。
在已有的文献中，结构方程模型一般具有以下三个矩阵方程。
2.1.1 测量模式其中，x为研究过程中的外源观测变量组成的向量；y为研究过程中的内源观测变量组成的向量；Λx为研究过程中的外源观测变量与外源潜在变量之间的关系；Λy为研究过程中的内源观测变量与内源潜在变量之间的关系；δ则是外源观测变量x 的误差；ε则是内源观测变量y的误差；ξ与η分别是x与y的潜在变量。
2.1.2 结构模式η=βη+Γξ+ξ （3）其中，η为研究过程中的内源潜在变量；ξ为研究过程中的外源潜在变量；β为研究过程中的内源潜在变量η的系数矩阵；Γ为研究过程中的外生潜变量ξ的系数矩阵；ζ为残差，为研究过程中的模式内未能解释的部分。
2.2 模型基本假设E（ζ）=0，E（δ）=0，E（ε）=0，E（ξ）=0，E（η）=0，ε与ζ相互独立，δ与ξ相互独立，ε与η相互独立，ζ、δ及ε相互独立。
员工满意度调研报告影响因素及改善策略研究
员工满意度调研报告影响因素及改善策略研究1. 绪论在现代企业管理中，员工满意度一直被视为一个关键的指标，影响着员工的工作态度、绩效和留存率。
因此，深入了解员工满意度的影响因素，并制定相应的改善策略，对于提升企业的竞争力至关重要。
2. 员工满意度调研方法为了全面了解员工满意度及其影响因素，我们采用了以下几种调研方法：2.1 问卷调查针对不同岗位的员工，设计了一份涵盖工作内容、薪酬福利、工作环境、上司关系等方面的问卷，以量化员工满意度。
2.2 面对面访谈选取了一部分员工进行深入访谈，以了解员工满意度背后的具体原因和个体差异。
2.3 数据统计与分析在收集到足够多的问卷和访谈数据后，我们使用统计软件对数据进行整理和分析，以找出员工满意度的影响因素。
3. 员工满意度调研结果分析3.1 工作内容与满意度调研结果显示，员工对工作内容的满意度与整体满意度密切相关。
员工在感受到工作有挑战性、有成就感的同时，往往更容易对工作产生较高的满意度。
3.2 薪酬福利与满意度合理的薪酬待遇和福利政策是提高员工满意度的重要因素。
薪酬与个人贡献的匹配程度、福利的多样性和实用性等都会影响员工的满意度。
3.3 工作环境与满意度良好的工作环境包括工作氛围、办公条件、人际关系等。
一个开放、和谐的工作环境有助于激发员工的工作热情和创造力，进而提升员工满意度。
3.4 上司关系与满意度上司与下属之间的关系对员工满意度具有重要影响。
上司能够提供指导、支持和积极反馈，能够建立良好的沟通渠道，更容易得到员工的认可和满意。
4. 员工满意度改善策略4.1 提供良好的工作内容通过优化员工的工作任务，使其更具有挑战性和成就感。
同时，鼓励员工提出自己的改进建议，积极参与到工作中。
4.2 设立公正合理的薪酬制度建立科学的薪酬评估体系，保证薪酬的公正性和合理性。
激励员工通过绩效优化来提高工资水平，并为员工提供完善的福利待遇。
4.3 营造良好的工作环境提供良好的办公设施和工作条件，打造一个和谐、舒适的工作氛围。
员工工作满意度影响因素的调查分析及对策研究
员工工作满意度影响因素的调查分析及对策研究发布时间：2008-5-17出处：河南理工大学经管学院工作满意度是指员工对自己工作的满意程度，是反映员工工作生活质量和企业人性化管理水平的重要指标，影响着员工的忠诚和奉献精神，也对企业人力资源的激励和保留有着重要的影响。
员工工作满意度和员工的需求特点有着紧密地联系，人力资源管理中有关人性的研究以及诸多管理心理学的理论表明，人的需求是非常复杂多样而同时又具有一定的特点和规律，所以人在从事具体工作的时候，会从内心对企业有诸多的期望和要求，而这些期望和要求往往就是影响员工工作满意度的因素。
当然，企业对员工也有具体的期望和要求，如期望员工能够发挥自己的聪明才智、不断提高工作能力、努力工作、对企业忠诚、为企业的发展做出自己的贡献等等。
这种心理契约的形成可以说是人性和企业的性质所致，是心照不宣的事情。
那么深入分析影响员工工作满意度的各种因素，监控和掌握员工的满意水平，并采取有效的措施和员工进行沟通交流，协调好企业和员工的关系，对于提高员工的忠诚、激励和绩效有着非常重要的意义。
本文通过调查问卷、走访座谈等方式，深入企业了解员工对工作满意度的看法和评价，对企业员工工作满意度的影响因素及应对措施进行了调研和实证研究。
一、任务和角色工作本身的性质和特点是影响员工满意度的首要因素，具体来说，工作本身影响工作满意度的因素主要有以下几个方面：1.工作任务本身的性质和特点调查显示，工作任务的复杂性，工作目标的挑战性，工作中的体力劳动强度，员工完成任务的过程中所增加的企业价值，工作条件的好坏，工作环境的优劣，工作的危险程度等都是影响员工满意度的因素。
工作本身的复杂程度主要是指工作中是否需要脑力劳动，工作本身是否为长期从事简单重复的操作和活动，是否缺乏新鲜感和刺激性。
调查显示，对于主要以体力劳动为主的岗位，工作缺乏复杂性和员工工作满意度低有很强的相关系数，一般来讲，工作任务过于单调和重复，缺乏复杂性，往往会给员工带来厌倦、烦闷、沮丧和压抑，导致员工缺勤率上升，工作满意度下降。
员工满意度影响因素实证研究
人力资源4 2015年15期员工满意度影响因素实证研究蒋永超上海交通大学国际与公共事务学院，上海 200030摘要：员工满意度是员工对所从事工作各个方面满意与否的一种态度和情感。
员工满意度的高低直接影响着工作积极性和创造性的发挥。
要想吸引和留住人才，就必须提高员工的满意度，培养员工对所属单位的归属感，不断增强员工的向心力，实现以人为本的管理。
本文在对员工满意度影响因素理论进行评述的基础上，采用了自编的员工满意度调查问卷对N市政务服务中心员工满意度进行了调查，多角度、全方位地分析和评价了员工的满意度。
为现代组织全面了解员工的心态、有效地激励员工、提高员工满意度、改善企业经营管理提供了一种工具和方法。
关键词：员工满意度；影响因素中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-5780(2015)15-0004-021 文献综述1.1 员工满意度的影响因素国内外学者从各自理论角度出发，结合现实案例，对于影响员工满意度的因素提出自己的观点。
1.1.1 因研究对象不同，使影响员工满意度的主要因素不同马明、陈方英、孟华、周知一等（2005）针对饭店员工的实证分析研究将影响员工满意度的因素主要归结为：工作本身、管理制度、人际关系、职业发展、领导水平、薪酬福利、工作生活环境、参与管理、信息沟通等。
1.1.2 因研究目的不同，使影响员工满意度的主要因素不同袁声莉、马士华（2002）根据个人因素、工作因素及企业因素对影响员工满意度的因素进行分类研究，得出的主要影响因素分别是：岗位、年龄、企龄、岗龄、教育背景、员工收入、工作特质认知、员工知识与技术和工作的匹配度、企业发展前景及企业类别十个方面。
1.1.3 因研究假设不同，使影响员工满意度的主要因素不同黄桂（2007）基于满意度遵从边际效应递减原则、限定因素原则及成本效益原则的假设前提下，将员工满意度的影响因素具体划分为：组织的情景因素、员工的因素（包括有关个人特质和人口统计特征的所有因素）及组织与员工相互作用的因素。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
! "# $ $%& ’()*& +,-.& /01 2& 3456& 789:& ;<=>& /0?@& ABC D& 0EFG
Á
表２
!" #
Á
" !# $ Á !%&’!()*+!,-./+!0123+!4567+!89:;+!<=> ?+!@ABC+!45DE+!FGHI+!5JKL O !MN! O’!PQRS
员工满意度影响因素的实证研究 短论
员工满意度影响因素的实证研究
黄
（ 一 ） 员工满意度影响因素研究状况述评 员 工 满 意 度 （ Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ ｏｒ Ｊｏｂ Ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ ） 是与工作相关的态度之一， 它既有别于正性与负性情感 组织承诺 （ Ｏｒｇａｎｉ （ ｐｏｓｉｔｉｖｅ ａｆｆｅｃｔｉｖｉｔｙ，ｎｅｇａｔｉｖｅ ａｆｆｅｃｔｉｖｉｔｙ） 、 ｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ ） 和 组 织 公 民 行 为 （ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ ） 等 类 型 工 作 态 度 ， 在 某 种 意 义 上 它 们 又 是 互 相影响、 互相联系的。员工满意度是一个综合性的指标， 它不仅受员工个体因素和相关工作因素的影响， 也受到 非工作因素的影响（ 如员工的家庭与生活等） ， 还受所在 单位总体经营状态和发展前景的影响。国外专家学者对 员工满意度影响因素的理论与实证研究成果很多， 但是 这些研究都是在西方文化背景下完成的， 因而在指导我 国具体实践时需要进行必要的修正与检验。我国不少学 者在这方面进行积极地实践与探索， 本文的实证研究正 是在这种背景下出现的。 国外对员工满意度的研究总体上可以分为三大类： 一是工作满意度影响因素的研究； 二是工作满意度结果 的研究； 三是工作满意度测量工具的研究（ 弗雷德鲁森 斯 ， ２００３ ， 第 １６０￣１６３ 页 ； 雷 蒙 德・ Ａ． 诺 伊 ， ２００１ ， 第 ４５４￣ ４６７ 页 ） 。本文主要研究满意度构成和影响因素。 西方学术界对满意度的影响因素已形成了较一致的 看法， 其具体因素包括组织内部的情景因素， 如工作任务 与角色、 工作中的物理环境与人文环境（ 关系性的因素， 如上下级关系、 客户关系等， 组织文化、 员工教育水平） ； 制度性的因素（ 如规章制度是否合理） ； 结果性的因素（ 薪 酬待遇的水平、 公正性、 晋升机会与职业发展， 员工个人 价值的提升） ； 员工个人方面的因素， 如人口统计特征、 人 生活等， 员 格特征等； 非工作方面的因素， 如员工的家庭、 工人格与工作的匹配、 个人特征与组织文化的匹配等。 与国外的研究一样， 国内学者较多进行满意度影响 因素的研究。国内关于员工满意度的理论与实证研究均 不多 ， 基本沿用国外的指标体系。并且大多数是研究国有 合资企业。卢嘉、 时勘 企业的， 也有个别涉及民营企业、 （ ２００１ ） 等 结 合 中 外 理 论 与 中 国 的 实 践 研 究 提 出 了 中 国 化 的满意度影响因素。朱敏、 伍晓曦 （ ２００１ ） 通过实证研究发 现， 工作的充实感和晋升制度是影响国有企业职工满意 度 最 重 要 的 因 素 。 彭 世 勇 （ ２００３ ） 通 过 实 证 研 究 发 现 不 同 类 型 企 业 员 工 的 满 意 度 的 差 异 。 舒 晓 兵 等 （ ２００３ ） 研 究 发 现， 领导行为、 管理体制、 自我价值实现程度、 工作时间等 是影响国企管理人员工作满意度的主要因素。胡蓓 （ ２００３ ） 认 为 人 际 关 系 对 脑 力 劳 动 者 的 影 响 最 大 ， 其 次 是 工作本身、 工作环境。王志刚等 （ ２００４ ） 研究认为影响员工 满意度的最主要因素是教育水平和月收入。向征等 管理制度、 工作条件、 人际关系 （ ２００４ ） 发 现 员 工 的 待 遇 、 是影响国有企业高学历员工满意度的关键。 这些研究成果极少涉及一个组织内不同层次员工的 满意度的差异及其产生的原因， 虽然国内有的学者研究 了企业中的管理人员、 知识型的员工的满意度， 但是对同 一组织中不同群体的满意度问题尚无涉及。本研究试图
－ １６０ －
《 管理世界 》（月刊 ）
２００５ 年第 １１ 期
表３ .-, .-/ .-5 ,-, .-5 .-5 ,-0 .-3 ,-2 ,-/ .-1 .-. ! "#$% &’()
向贡献。其中 ， 岗位匹配度和业务流程对于总体满意度的 影 响 最 大 ， 属 于 强 相 关 （ 大 于 等 于 ０．７ ） ， 组 织 结 构 的 影 响 最 小 ， 属 于 弱 项 关 （ 小 于 ０．３ ） ， 其 他 因 素 属 于 中 度 相 关 ， 说 明员工普遍关注的问题集中在岗位匹配度和业务流程等 方面 ， 对这些方面的改善将会大大提升员工综合满意度。 （ 三 ） 研究结论 各层员工对于企业满意度整体水平不高 ， 意见比较集 中的方面有 ： 组织结构、 岗位匹配度、 工作生活质量。各层 员工对企 员工对于企业的评价基本趋于一致， 其中高层、 业的满意度总体上略高于中层对企业的满意度 （ 见表 ３ ） 。 问卷数据显示 ， 各层次员工至少在 ３ 个方面表现出高 度一致： 一是对组织结构不满； 二是反对简化职能部门 （ ８０％ 或 以 上 ） ； 三 是 不 认 可 公 司 的 竞 争 上 岗 制 度 （ ８４％ 的 员工、 ８０％ 领 导 、 ９２％ 中 层 认 为 人 员 的 晋 升 与 选 聘 是 由 领 导研究决定或者主要领导拍板决定的 ） 。 其实上述的 只是说明大家普遍认识到改革组 “一 致 ” 织结构的必要性 ， 并不足说明其出发点的一致。员工和中 层希望通过改革获得更大发展和公平的报酬， 高层则希 望通过改革来改变集团公司对高级管理人员的约束机 制 ， 进行股份制改造。从具体的数据我 们 可 以 看 出 ， １００％ 员 工 与 ６７％ 的 中 层 不 认 为 裁 减 人 员 是 节 约 成 本 的 有 效 工 具 ， 但 是 ， 他 们 又 认 为 （ ７７％ ， ７５％ ） 组 织 结 构 调 整 是 节 约 成 本的有效途径之一。在这一点上， 员工、 中层表现得比较 矛盾。既希望改革 ， 又不希望触及到自身的利益。员工与 中 层 都 认 识 到 企 业 最 大 的 弱 势 是 管 理 （ ６３％ 员 工 、 ６７％ 的 中层将管理弱势排在第一位） ， 对岗位匹配度都不满意， 中层尤甚 ， 是其对企业所有不满的焦点。尽管该企业的中 层领导都是通过竞争上岗的方式产生的。其主要原因是 该公司的竞争上岗制度过于注重能力而忽视互补增值原 知识、 能力、 性格等方面缺 理， 导致管理团队在诸如年龄、 乏互补 ， 因而在沟通协调配合方面存在问题。所以他们认 为完善制度及其贯彻执行 （ ７５％ ） ， 规范企 业 招 标 采 购 制 度 中层希望通 （ ８３％ ） 等等是企业节约成本提高效率的关键。 过改革建立健全企业的管理制度， 并能得以执行， 以期获 得更多的授权和更大的展示能力的舞台。问卷开放题也 虽然员工也希望 证实了这一点 （ ８２％ 中层填写了开放题 ） 。 通过改革来规范企业管理制度， 但其目的是通过此能够 使用正式的渠道反映对公司的意见与 看 法 （ ７０％ ） ， 也 能 够 获取公平的晋升机会 （ ７０％ ） ， 提升自我价值。 尽管高层对组织结构最不满意 ， 但他们不希望改变现 调整组织结构是控制成本 有的状况， 也不认为裁减人员、 最有效的手段， 却认为将成本作为绩效考核的指标与切 虽然高层对 身利益挂钩 （ ８０％ ） 是节约成本的最有效途径。 岗位匹配度也不满意， 也意识到管理是公司的弱势之一 （ ６０％ ） ， 但 他 们 更 强 调 资 金 是 公 司 的 最 大 弱 势 （ ９０％ ） ， 其 实高层真正不满之处是集团公司对高层管理人员的考核 及分配制度， 因而产生脱离集团公司， 实施股份制的打 算。从他们对薪酬方式的回答可以更明白地看出这一点 ： 高 层 既 喜 欢 年 薪 与 股 权 （ ９０％ 、 ８０％ ） 的 报 酬 结 构 又 喜 欢 奖
桂
在这方面予以探究， 以拓展员工满意度理论与方法， 寻找 适用于不同层次员工的激励机制。 （ 二 ） 员工满意度影响因素的实证研究 １． 研究对象。本文研究对象是直属于广东省交通集团 " 的一家自主经营、 自负盈亏 的 路 桥 施 工 企 业! 。公司注册 资 本 ２．１５ 亿 元 ， 净 资 产 ２．３８ 亿 元 ， 拥 有 各 类 先 进 的 路 基 、 路面、 桥梁、 隧 道 施 工 机 械 及 实 验 设 备 ３９２ 台 （ 套 ） ， 固 定 资产总值 １．９３ 亿元 。 公 司 总 部 现 有 员 工 ５２ 人 ， 其 中 国 家 有突出贡献的中青年专家 １ 名、 教授级高工 １ 名、 留日博 士 １ 名、 具有高级专业技术职称 １２ 人、 研究生 １７ 人。 ２． 问 卷 设 计 。 在 对 企 业 各 层 次 的 人 员 进 行 筛 选 访 谈 （ 占总员工数的 ６３．５％ ） 的基础上 ， 提 取 问 卷 要 素 以 及 要 细 化的问题。正式调研前， 我们进行了两次小范围试调查， 根据反馈情况修正问卷， 提出影响员工满意度的九大因 素： 企业战略、 组织结构、 企业文化、 业务流程、 工作生活 质量、 岗位匹配度、 薪酬福利、 绩效考核、 培训开发。问卷 既借鉴了工作要素 总 和 评 分 法 （ ｓｕｍｍａｔｉｏｎ ｓｃｏｒｅ ） 的 优 点 ， 将 满 意 度 划 分 为 九 大 因 素 ， 每 个 因 素 下 面 又 设 计 了 ３￣５ 个子因素， 以便获得比较精确的诊断结果； 同时， 也使用 了单一 整 体 评 估 法 （ｓｉｎｇｌｅ ｇｌｏｂａｌ ｒａｔｉｎｇ ）， 在 每 个 影 响 因 素 以及问卷最后采用评分法 （ １￣１０ 分 ， 满 分 为 １０ 分 ） 以 征 求 员工对某影响因素或者企业总体的满意度。 ３． 问 卷 发 放 与 研 究 分 析 。 本 次 调 查 共 计 发 放 ／ 回 收 问 " 卷 ５２ 份 ， 回 收 率 １００％ ； 有 效 问 卷 ５２ 份 # 。调查表的统计 分析等一系列工作由咨询公司处理， 问卷回收之后， 项目 组首先对问卷进行查错筛选， 采用了奇异值剔除法（ 偏离 均值超过正负 ２ 倍标准差的幅度） 和一致性检查， 采用统 计软件 （ ＳＰＳＳ） 进行量化分析。 通过对总体满意度的一元线性回归 分 析 发 现 ， 调 整 Ｒ２ 达 到 ０．７４６， 说 明 通 过 九 大 因 素 的 评 价 可 以 解 释 近 ３／４ 的 总体满意度 ， 证明了其有效性 （ 结果见表 １ ） 。 回 归 方 程 Ｆ 检 验 的 显 著 度 （ ｓｉｇ． ） 为 ０．０００ （ 小 于 ０．０５ ） （ 见 表 ２） ，表 明 回 归 方 程 有 效 ， 同 时 ， 通 过 对 九 大 因 素 满 意 度和总体满意度的相关分析发现， 九大因素的皮尔逊相 组 织 结 构 （ ０．２７ ） 、 企业文 关 系 数 分 别 为 ： 企 业 战 略 （ ０．５６ ） 、 业 务 流 程 （ ０．７０ ） 、 工 作 生 活 质 量 （ ０．６５ ） 、 岗位匹 化 （ ０．５１ ） 、 薪 酬 福 利 （ ０．６５ ） 、 绩 效 考 核 （ ０．６６ ） 、 培训开发 配 度 （ ０．７０ ） 、 （ ０．５８ ） 。简言之 ， 九 大 因 素 对 总 体 满 意 度 有 不 同 程 度 的 正