工作绩效与工作满意度关系的实证研究
员工工作压力与工作绩效的关系研究
055商业故事BUS | NESS STORY员工工作压力与工作绩效的关系研究马 力中国人民大学 北京 100872摘要：工作压力是管理学、组织行为学、心理学等领域的研究重点， 而工作满意度作为工作压力感知的心理、生理反应，与员工的工作绩效有着密切的关系。
本研究通过调查分析，探讨员工工作压力各维度、工作满意度、工作绩效三者之间的相互关系，在对以往关于工作压力、工作满意度与工作绩效研究文献全面回顾的基础上，得出以下结论：1.工作本身压力与工作满意度、工作绩效显著正相关，自身发展压力、人际关系压力、组织压力和角色认知压力分别与工作满意度、工作绩效呈显著负相关；工作满意度与工作绩效呈正相关。
2.工作本身压力对工作满意度有显著的正影响，人际关系压力与自身发展压力对工作满意度有显著的负影响和预测作用；工作满意度对工作绩效有显著的正影响。
3.工作满意度对工作压力各维度和工作绩效关系呈显著的中介作用。
关键词：工作本身压力；人际关系压力；自身发展压力；工作满意度；工作绩效一、绪论（一）研究背景随着互联网时代的到来，各大行业逐步迈入信息化，企业之间的竞争也日益激烈。
这样一个市场化、知识经济化、信息化、全球化的背景下，我国企业面临着巨大的挑战，许多企业面临着组织和技术创新、兼并重组、转型以及战略调整等变革。
在如此的氛围和趋势下，各种企业对员工的能力和素质的要求也越来越苛刻了。
企业员工的工作压力也随之增大，各种各样与工作压力有关的问题也不断增多，员工和企业都受到了很大的影响。
（二）研究目的根据上述研究背景与动机，在国内外相关研究成果的基础上，本研究期望通过实证调查与分析来探讨企业员工的工作压力、工作满意度与工作绩效的现状及其相互之间的相关性，达到如下目的。
1.了解不同人口统计变量的员工工作压力、工作满意度及工作绩效的现状。
2.探讨员工工作压力对工作满意度及工作绩效的影响。
3.探讨工作压力是否会透过工作满意度之中介效果对员工的工作绩效产生影响。
薪酬福利对员工工作满意度的影响分析
薪酬福利对员工工作满意度的影响分析一、引言在现代企业管理中，薪酬福利是吸引和激励员工的重要手段之一。
优厚的薪酬福利可以有效提高员工的工作满意度，进而推动企业的发展。
本文将对薪酬福利对员工工作满意度的影响进行深入分析。
二、薪酬福利对员工工作满意度的影响1. 薪酬福利的直接影响薪酬福利是员工对于企业付出的直接回报，对员工的满意度有着直接的影响。
合适的薪酬福利可以满足员工的物质需求，增强其对工作的认同感和归属感，进而提高工作满意度。
相反，若薪酬福利不合理或不公平，员工可能会感到不满，甚至流失。
2. 薪酬福利的间接影响薪酬福利不仅仅体现在员工收入上，还包括诸如保险福利、假期安排、培训发展等方面。
这些福利项目的设置直接关系到员工的个人成长和工作环境的质量。
员工在享受到充分的薪酬福利同时，也能够感受到企业的关心和支持，从而提高对工作的满意度。
3. 薪酬福利与员工绩效的关系薪酬福利与员工的绩效密切相关。
合理的薪酬福利可以激励员工更加努力地提高工作绩效，进而获得更高的薪酬回报。
同时，薪酬福利也可以作为评价员工绩效的重要依据，透明公正的绩效考核体系可以增加员工的工作满意度。
四、薪酬福利对员工工作满意度的实证研究1. 研究方法针对薪酬福利对员工工作满意度的影响，采用问卷调查的方法进行实证研究。
通过对多个企业、多个行业的员工进行抽样调查，收集相关数据。
2. 研究结果研究结果表明，薪酬福利对员工工作满意度具有显著正向影响。
合适的薪酬福利可以提高员工的自我价值感和幸福感，增强其对工作的投入和忠诚度。
五、提高薪酬福利的策略1. 给予合理、公正的薪酬建立公平的薪酬体系，确保员工的薪酬能够与其工作表现相匹配，激发员工的工作动力。
2. 提供丰富多样的福利项目除了基本的薪酬外，提供弹性工作时间、健康保险、培训发展等福利，满足员工的多样化需求。
3. 关注员工发展通过培训、晋升机会等方式，帮助员工实现个人发展目标，增加其对工作的认同感。
企业员工工作满意度及其相关因素研究的开题报告
企业员工工作满意度及其相关因素研究的开题报告一、研究背景和意义随着市场竞争的加剧和人才市场的竞争日趋激烈，职场的员工已经不再像过去那样只是一份工作的执行者，而是企业生产经营中的重要资源。
如何吸引、留住并激励员工，提高员工工作满意度，成为企业发展中的重要问题。
本研究旨在探讨企业员工工作满意度及其相关因素，为企业提供科学的管理指导和建议。
二、研究目的和内容研究目的是了解企业员工工作满意度及其相关因素，探讨如何提高员工工作满意度，以增强企业的竞争力和可持续发展能力。
研究内容包括以下几个方面：1.理论分析：对员工工作满意度的概念、本质、结构及影响因素进行理论分析，探讨员工工作满意度的测量方法。
2.实证研究：通过问卷调查等方法，收集企业员工工作满意度数据，并对其相关因素进行分析与比较，以探讨员工工作满意度的影响因素。
3.案例分析：选择几个具有代表性的企业，对其员工工作满意度进行案例分析，探讨不同管理方式对员工工作满意度的影响。
三、研究方法和技术路线本研究采用问卷调查法和贡献分析法进行研究。
问卷调查中，对员工的个人基本情况、工作情况、工作满意度等方面进行问卷设计。
贡献分析主要用于确定影响员工工作满意度的主要因素。
技术路线如下：1.文献综述：收集相关文献并阅读，对员工工作满意度的相关定义、结构、测量方法及影响因素进行理论归纳。
2.问卷调查：对目标企业的员工进行问卷调查。
3.数据处理：对收集到的问卷数据进行数据清理、处理、描述性统计和相关性分析。
4.贡献分析：运用工具进行贡献分析，找出员工工作满意度的主要影响因素。
5.案例分析：选择几个具有代表性的企业进行案例分析，探讨不同管理方式对员工工作满意度的影响。
四、预期研究结果和意义通过本研究，预计可得出以下结论：1.企业员工工作满意度呈现出不同的结构和特点。
2.个人因素、组织因素、工作因素是影响员工工作满意度的主要因素。
3.企业可以采用多种管理措施、提升员工参与度来提高员工工作满意度。
高技能人才薪酬激励效果的实证研究——基于薪酬激励对工作满意度和工作绩效的影响
要］ 高技能人 才是人 才队伍的重要组成部分，是企业的生力军。高技能人才的薪酬激励是 薪
酬 管理 的核 心议 题 。文 章研 究 了高技 能人 才的 薪酬 激励 、工作 满意度 与 工 作绩 效 的 影响 关 系。运 用 实证 研 究方 法 ，引入 与 工作 绩 效 密切 相 关 的员 工 工作 满意度 作为 中介 变量 ，建 立 薪酬 激励 、 员工 工作 满 意度 和 工
人 才 的绩 效 ，这是 许 多 企 业 尤 为 关 注 的 问 题 。 在 相 关 文
及情感成分。外部满 意度主要来 自于 由外部 因素 而导致
的 满 意 度 ，它 主 要 用 于 满 足 低 层 次 的 需 要 。 内 部 满 意 度
献 中，我们发现 ，高技能人 才除 了关 注薪酬本 身外 ，还 十分关注薪酬 制度带来 的工作满 意度 。据 此 ，本研究提 出初 始假设 ：薪酬激励 通过工作 满意度的 中介作 用影响 高技 能人 才的工作绩效 。
１ 研 究假设 与模型构 建
１１ 概 念 界 定和 假 设 提 出 ．
１１１ 薪酬激励 ．． 薪酬激励是根据员工超额完 成任务 以及优 异的业绩
而支付的激励性薪酬 以激发员工积极 性 、创造性 ，开发
员工潜能 ，提高个人 和组织绩效 ，以达到组织具 体 目标 的过程 。学者 们 关 于 薪酬 的分 类 有不 同的 观点 。Ｒ ｂ ｏ— ｂｎ…将 薪酬 划 分 为 内在 薪 酬 和 外 在 薪 酬 。 Ｌｗｅ［认 为 ， ｉ １ ｓ ａｌ ２ ｒ］
（９２ ，Ｃｓｅ 和 Ｃｒ ｌ （９６ ，Ｊｎｏ １６ ） ｉ ｌ ｅｌ ａ ｏ １８ ） ｅｓｎ和 Ｍ ｒｈ ９０ ｒｌ ｕｇｙ ０ ９ ）
实际获得的价值 与期望获 得的价值 之间差距之后 ，对工
科技人员工作满意度影响因素的实证研究——基于江苏省13地市调研数据
建设进 程 。根据 早期 和 当代 经典 薪酬 理论提 出 了收入 、 障、 保 成就 、 公平 满意度 四 大 因子 ｌ ４项指标
的 工作 满 意度考 察体 系及相 应 的理论假 设 。研 究表 明各项理 论假设 都得 到 了验 证 ， 并且发 现 公平 、
基金项 目： 中国科协 软科学项 目（０６ Ｃ Ｊ９ ； ２０ Ｄ Ｙ０ ）国家 自然科 学基金项 目（０７０５ 。 ７５３４ ）
收稿 日期 ：０ ８０ －７ ２０ －５０
作者简介 ： 张俊琴 （９ ５一）女 ， １６ ， 河北安 国人 ， 东南大学经济管理学院博士研究生 ， 东南大学临床医学 院党 委副书记 ， 副
成就 、 收入依 次是 影 响科技 人 员工作 满意度 最为 重要 的三 个方 面 ， 人 员最为关 注的公 平 内涵是 科技 制度 的公 平 ， 他们 喜 欢能 够获得 成就 感的 工作 ， 并且 最倾 向于 实现 个人 价 值 的成 就 感等 。根据 以上
实证 结论 ， 出了提 高科技 人 员工作 满意度 的具体 建议 。 提
关 键词 ： 科技 人 员 ； 工作 满 意度 ； 结构方程 ； 阶 因子模 型 ； 二 实证研 究 中图分 类号 ：２ ０ Ｆ４ 文献标 识码 ： Ａ 文章编 号 ：６ １ ２ ２ （０ ８ ０ ０ １ ０ １７ — １ ９ ２ ０ ）３— ０ ９— ８
随着我国创新型国家发展战略的确立和实施 ， 科技人员的地位和作用凸显 ， 科技人员 已经成为 我 国的第 一资源 。工 作满 意度是 影 响科技人 员工作 绩 效的重要 因素 ， 许多研究表明工作满意度越高 ， 绩效 也就 越 高¨－Ｊ ３。因此 ， 高 科 技 人 员 的 工作 满 意 度 提 是提 升科 技人 员工 作 绩 效 的重 要 内容 ， 将在 一 定 也 程度上促进我 国创新 型国家 的建设 。因此 ， 对于科 技人 员工作 满 意度 的研究 具有 非常 重要 的理论 和现
高校博士学位教师工作满意度的实证研究
高校博士学位教师工作满意度的实证研究洪岑(扬州大学管理学院,江苏扬州225009)摘要:工作满意度是人们根据一定的评价标准,对工作满意与否的一种态度与情感体验。
运用访谈、问卷调查的方法,选取某高校博士学位的教师为研究对象,该校博士学位教师工作满意度的评价维度主要由工作本身、工作回报、工作条件、工作环境、工作关系五个方面构成;总体工作满意度较高,但在性别、年龄、职称等方面存在一定的差异性。
为提高博士学位教师满意度,高校应满足博士学位教师的合理需求,搭建学科团队,改进工作方法,强化科学管理。
关键词:博士学位教师;工作满意度;现状;对策中图分类号:G645.1文献标识码:A文章编号:1672-6847(2010)08-0090-02本文系扬州大学人文社科基金项目/高校博士学位教师满意度研究0(项目编号:2008ydsk15)研究成果=作者简介>洪岑(1971-),女,江苏南通人,管理学硕士,扬州大学管理学院讲师,研究方向:高校青年人力资源管理与开发。
教师工作满意度(Teache rs'j ob sa ti sfacti on)是心理学上的概念,是指教师对其工作与所从事职业以及工作条件与工作状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与情感反应,工作满意度是由综合因素决定,是组织管理工作的一面/镜子0,可以为组织的人力资源管理决策提供重要依据。
[1]近年来,高校大力推进教师队伍的/博士化工程0,但由于管理制度尚不完善、相应的监控评价手段不健全等,部分博士学位教师的工作积极性不高,甚至经常出现一些博士学位教师离职的现象。
一所大学必须能使优秀的教师愿意在那里工作,才能提升学校的竞争力。
[2]博士学位教师的工作满意度不仅影响其群体本身的工作热情,还可能影响其他教职工的工作投入,影响高校的科学发展。
目前,有关教师工作满意度的研究大多针对中小学,[3]尚未发现有关高校博士学位教师工作满意度的研究。
本研究选取扬州某高校已获取博士学位的教师为研究对象,拟在访谈和调查的基础上,构建高校博士学位教师工作满意度的评价体系,了解博士学位教师的工作满意度及差异性,分析影响满意度的因素,以期为高校决策提供参考。
农村信用社员工工作满意度与组织承诺关系的实证研究
需要 、 价值 等 ； 二是研究作 为态度客体 的工作本 身 ； 三是
考 察 工 作 满 意 度 的 效 应 ， 即工 作 满 意 度 与 工 作 表 现 、 离
缺勤 、 组织 承诺 以及生 活满 意度等之 间的关 系 ； 四是 提高三个百分点 ． 客户满意度就会提高五个百分点 ， 而企 职 、 业利 润可增加 ２ — ５ ５ ８ ％。同时根 据前人 的研究 ， 员工的组 研究工作 满意度 的个体差异 ．包括人 口统计 特征对工作
革 。各农村信用社根据 自身条件 的不 同 ，在原有农 村信 实 施 改 革 后 统 一 法 人 的农 村 信用 社 进 行 实 证 研 究 ． 旨在
用 社 框 架 内重 组 统 一 法 人 ， 在 重 组 的基 础 上 改 制 成 立 或
为改革 中的我 国农村信用社 提供借 鉴和参考 。
织 中 的成 员 关 系有 着 强 烈 的期 望 。嘲 Ｒ ｉｙ Ｃ ａ ａ Ｏ’ ｅ ｔ ＆ ｈｔ ｎ ｌ ｍ （９６ １８ ）认 为 组 织 承诺 是 一 种 联 结 员 工 与 组 织 的心 理 纽
摘 要 ： 文 通过 对 广 东省 ７家农 村信 用社 大 约 ８ ０人进 行 问卷 调 查 ． 了农 村 信 用 社 员工 工 作 满 意 度 与 组 织 承 本 ０ 做
诺的实证研 究， 旨在为我 国正进行 的农村金融机构改革提供借鉴 与参考 。 实证研究结果表 明 ． 农村信 用社 员工整体 工 作满意度、 酬满意度、 报 晋升满意度 、 上级满意度 、 利益满意度 、 奖励 满意度 、 同事 满意度 和工作本 身满 意度对 组织承
以及 员 工 的满 意 程 度 是 否 对 组 织 的 承 诺 造 成 影 响 等 问 村 信 用 社 至关 重 要 。 因为 员 工 的 满 意 度 直 接 影 响 到对 客 户 服 务 的质 量 ， 佛 大 学 的一 项 研 究 表 明 ， 工 满 意 度 每 哈 员 可 看 出 。 关 该 方 面 的研 究 归 纳 起 来 主 要 有 四大类 ： 是 有 一 如期 望 、 题对我 国的农村信 用社 ， 特别是 我国经济发达地 区 的农 研 究 与 个 体情 感 反 应 有 关 的一 些 基 本 心 理 变 量 ，
员工满意及其对工作绩效、离职意愿的影响——基于中国家族企业的实证研究
著 （ ＝ １２ ９ ５ ，ｆ＝７ ３ ＜Ｏ ０ ） 说 明样本 数据适 Ｘ ２ ３ ．２ｃ ｌ ０ ，ｐ ．５ ，
合作 因子分析 。
对员工满意条 目进行方差极大正交旋转 的 因子分析 ，
图 １研 究框 架
集团经济研究 ２ ０ ・０ ０ ７ １ 月上旬刊（个领域 ， 但基 本上 以定性分析 为主 ， 缺乏 系统 的实 证 目。 我们在反复讨论和斟酌 的基础上 ， 行了适应性 改编 ， 进
研究 。 有鉴如此 ， 本文试图通过实证研究 ， 出影响我国家 在此基础上进行 了 ３轮预测试 。每一 轮根据预 测试结果 ， 找 族企业员工 满意 的因素 ， 并研 究员工满意对其工作绩效 和 删除掉信度和效度不好的条 目。最后的实测文卷 中采用了 离职意愿的影响 ， 以弥补现有理论 的不足 。
八大因素影响员工工作满意度——基于科研事业单位的实证调查与研究
程和 步 骤 ．工 作 的 绩 效 在 很 大 程 度 上 取 决 于 员 工 工 作 的 热 情 。依 靠 员 工 的 自觉 性 和 主动 性 ， 因 而 其 满 意 度 直 接 影 响 着 工 作 绩 效 ，针 对科 研 人 员 满 意度 的 研 究 对 Ａ单 位 这 样 的知 识 密集 型 单位 具 有 重要 的现 实 意 义 。 综 台 国 内外 关 于 工作 满 意 度 影 响 因 素 的 研 究 成 果 ．归 纳 起 来 影 响 员 工 工 作 满 意 度 的 因 素 主 要 有 以 下几 个 方 面 ：工 作 本 身 ，薪
员 工 满 意 度 调 查 分析
作 满 意 度评 价 的 影 响 。其 中 ，对 人 才 培 养 ，参 加 教 育 培 训 的评 价 对整 体
工作 满 意度 的 回 归 显 著 说 明人 才 培 养 教 育 培 训 工 作 对 科 研 人 员满 意
工 已成 为 企业 的 中心 和 核 心 能 力 的重 要 载 体 各 种 竞争 归 根 结 底 就 是 人 才 的 竞 争 。为 了吸 弓 、稳 定 人 才 ，管 理 者 更 加 关 注 员 工 的 需 要 ｌ 和 感 受 。满 意 度 调 查 正 是 了解 员 工 对 工 作 态 度 的 一 种 行 之 有 效 的 手段 ．通 过 满 意 度 调 查
工 作 满 意 度 （ｏ ｓｔｂ ｔｎ 源 干 心 Ｊｂ ａｉ ｃｉ ） ｓ ｏ 理 学 ，是 员 工 对 自己 工 作 所 抱 有 的 一 般 性 的 １０份 ，问 卷 有 效 率 为 ８ ％ ，问 卷核 心 问 题 采 用 ４点 量 表 ，用 ｓｓ 进 ８ ７８ ｐｓ
公务员关联绩效与工作满意度关系研究
摘 要： 务 表 来的 联绩 能 提 组 能 而 作 意 能 善公 员 理 行 促 公 员 现出 关 效 够 高 织效 ， 工 满 度 够改 务 心 与 为 ＿ 进
一
、
引言
随着新公共管理运动的兴起， 国都积极探索提高政府绩效、实现政策 目标的战略手段 。 ０ 各 ２ 世纪七 十年代 以来 ，绩效评估在公共部门得到重新重视和推广，并形成 了以结果为本的基本导向。 ａ 和Ｋ ｈ Ｋ ｔ ａｎ ｚ 指 出若 一个 组 织仅 依 照规 定和 规章 行事 将 是一个 脆 弱 的社会 系统 ，组织 需要有 合作 帮助 、改善 建议 、利 他 行 为与其 他 形态 的 公 民行 为 【。Ｂ ｒ ｎ ｌ ｏｍａ和Ｍｏｏ ｄｏ １９ 提 出 了与 任务 绩效 相区 别 的关联绩 效概 Ｊ ｔｗｉｌ在 ９３年 念 ，即员 工 自觉 自愿表 现 出来 的，不 被正 式 的报 酬系 统认 可 的、但 能够 从 总体上 提 高组织 效 能的个 体行 为［ｏ ２ 】
关 联绩 效 （ ｏ ｔ ｔａ Ｐ ｒｏ ａ ｃ ） Ｃ ｎｅ ｕ ｌ ｅ ｒ ｎ ｅ 。 ｘ ｆｍ
对 工作 绩效 的这 种划 分 ，改变 了人们 把任 务绩 效 以外影 响绩效 的 因素 当做误 差来 处理 的思路 ，引起
了广泛 关 注 。Ｂ ｒ ｎ ｌ ｔｗｉｌ确 定 了五类 关 联绩 效行 为 ：主动 地执行 不 属于本职 工作 的任务 、在 工 ｏｍａ ￣ Ｍｏｏ ｄｏ ｌ
二 、文 献 综 述
（ ）关 联绩 效 一
长期以来，人们一直将工作绩效认定在职务说明书范围之 内。Ｂ ｒ ｎ和 Ｍｏ ｗｄ ｏ ｍａ ｔ ｉ ｏ在分析员工绩 ｏ ｌ
２１
效 时发 现人 们 不重 视 的 一些 非任 务 绩效 恰 恰对 组 织 绩效 的完 成 非 常重 要 ，他们 将 这 种绩 效 称 为关联 绩 效 。关 联绩效 不 是直接 的生产和 服务 活动 ， 是构 成组 织社会 、心理背 景 的行 为 ， 可 以促进 任务 绩效 ， 而 它 从 而提 高整 个组 织 的有 效 性 ，比如 ， 自愿 承担 本不 属于 自己职 责范 围 内的工 作 、帮助 同事 、并与之 合作 完 成工 作任 务等等 。因此 ，他们 将 工作 绩效 （ｏ ｅｆｒ ｎｅ Ｊｂ ｒ ｍａｃ）划 分为任 务 绩效 （ａｋＰ ｒ ｒ ｎｅ Ｐ ｏ Ｔｓ ｅ ｏｍａｃ）和 ｆ
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1 / 11 / 11 / 1 工作绩效与工作满意度关系的实证研究 【摘 要】工作绩效、工作满意度等变量之间的关系是近年来人力资源管理领域研究的热点。本文通过以云南数十家银行的一百多位员工的调查问卷为样本，运用统计分析软件对工作绩效和工作满意度的关系进行实证研究。实证研究结论表明：工作绩效与工作满意度之间是交互影响的关系。本文对银行的人力资源管理工作具有一定的理论和现实意义。
【关键词】工作绩效；工作满意度；关系 一、引言 随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争已不仅仅是技术和产品的竞争，更多的是人才的竞争。因此人力资源管理越来越被国内外企业界所重视。而在人力资源管理中，很多企业都将工作绩效视为重点，要取得良好的工作绩效，就要重视员工工作满意度的管理，这样才能留住人才，发挥人才的创造力。因此工作绩效和工作满意度之间的关系就成为重点，本文从企业员工问卷调查出发，运用统计软件分析数据，通过实证分析二者关系，为后续研究提供一定依据和参考。 二、理论基础与文献回顾 1 / 11 / 11 / 1
1.工作绩效：概念、维度与测量 对于工作绩效的概念学术界没有一个统一的标准，国内学者张锡惠（1997）认为工作绩效是指个人或团体在工作上所表现出的任务量；方俐洛和凌文辁（2000）认为某个个体或组织在某个时间范围内以某种方式实现的某种结果为工作绩效。 从20世纪70年代开始，学者们便展开了关于工作绩效结构的研究，其中最具代表性的观点是和提出的“任务绩效-关系绩效”二维模型。国内学者郭德俊、温志毅等人在对国内外研究的基础上发现，工作绩效是由任务绩效、关系绩效、适应绩效和努力绩效等四个因素构成。 和根据他们提出的工作绩效二维模型设计了包括人际绩效和关系绩效两个维度在内的工作绩效问卷。国内学者余德成（1996）根据此设计了适合中国文化的任务绩效量表（）和关系绩效量表（），该量表已被国内诸多学者证明具有良好的信度和效度。 2.工作满意度：概念、维度与测量 最早研究工作满意度的（1935）认为，工作满意度是指员工在心里和生理两方面对环境因素的满足感受。罗宾斯在《组织行为学》一书中指出工作满意度是指由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。 对于工作满意度的维度，学术界存在很多不同的划分。 1 / 11 / 11 / 1
最简单的是分为环境因素和个人属性，环境因素又包含了多个方面。国内最早得出工作满意度维度划分的是吴忠怡、徐联仓（1988），他们将工作满意度的环境因素分为12个方面，个人属性分为8个方面。此后，卢嘉、时勘经过研究把工作满意度划分为领导行为、管理措施、工作汇报、团队合作和工作激励等五个维度。 通常对工作满意度的划分与测量，是采用1967年明尼苏达大学工业关系中心编制的明尼苏达满意度问卷（ ），该问卷分为包含100道题的长式量表和包含20道题的短式量表。目前学术界对于工作满意度的测量，较多采用此量表。 3.工作绩效与工作满意度的关系 工作绩效与工作满意度的关系，归纳起来有三种不同的观点。早期的因果论认为二者之间存在比较简单的因果关系。20世纪30年代的霍桑实验结果说明了工作满意度对于工作绩效的正相关关系。1968年，和指出良好的绩效导致奖酬，良好的奖酬导致员工的工作满意度。更多的观点则认为二者交互影响。 随着学者们的进一步深入研究，发现早期的因果论存在一些问题。很多学者引入了中介变量来研究工作绩效和工作满意度的关系。目前研究发现的中介变量有组织承诺、主观幸福感、工作投入等。还有研究认为工作满意度与工作绩效之间存在直接的关系，但两者关系的大小受第三个变量的影 1 / 11 / 11 / 1
响，即为调节变量论。 因此，本文在已有理论研究的基础上，深入探讨工作绩效与工作满意度之间的关系。 三、研究设计 1.研究对象 本次问卷调查主要通过人际关系在云南省昆明、宣威等地近十家大型商业银行及股份制中小型商业银行发放，根据被调查者的意愿，以电子邮件形式回收，部分以纸质问卷回收，样本数据全部来源于问卷调查。共发放调查问卷150份，回收119份，其中有效问卷102份，有效回收率为68%。 2.量表设计 工作绩效的问卷设计采用韩翼（2007）在《雇员工作绩效结构模型构建与实证研究》中对工作绩效要素所做的分类。即关系绩效、任务绩效、创新绩效和学习绩效四个维度，其中，关系绩效包括14个题目，任务绩效包括10个题目，创新绩效包括8个题目，学习绩效包括7个题目，一共39个量表题目。 工作满意度问卷采用明尼苏达满意度问卷（）短式量表，包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个分量表一共20道题目。 所有量表均采用李克特5点计分，分值越高代表越趋近于正向答案。 1 / 11 / 11 / 1
3.信度与效度 尽管在本文中所采用的两个量表是国内外学者使用过的较为成熟的量表，但是本文仍需根据回收后的样本数据对量表进行信度和效度检验。对工作绩效量表进行信度检验，其总体α值为0.904，关系绩效（）、任务绩效（）、创新绩效（）、学习绩效（）四个维度的α分别是0.818、0.595、0.853、0.623。工作满意度量表总体α值达到0.896，内部满意度（）和外部满意度（）两个维度α值为0.851和0.776。因此认为问卷信度较好。工作绩效和工作满意度两个量表的值分别为0.779和0.837，本问卷的效度较好。 四、数据分析 1.描述性分析 本文运用17.0统计软件进行实证分析，得出工作绩效和工作满意度各维度的描述统计结果，见表1。从表1可以看出，银行职员的工作绩效均值高于工作满意度，其中，学习绩效的均值最高，创新绩效最低，这可能是由于银行不是科研型企业从而不够重视创新所致，而银行近年直接面向高校毕业生的招聘方式使得员工学历不低，从而较为重视知识和技能的学习。总体来看，工作绩效和工作满意度处于一个较高水平。 2.相关性分析 对各变量进行相关分析，得到工作绩效和工作满意度相关系数为0.644，两个变量在0.01水平上显著相关。具体各 1 / 11 / 11 / 1
维度的相关系数见表2。可以看出，工作绩效和工作满意度之间，创新绩效和内在满意度的相关性最大，而学习绩效和外在满意度的相关性最小。可以理解为学习的高主动性和高绩效并不能带来高工作满意度，这可能是由于学习绩效更倾向于个人自主行为有关。 3.回归分析 为了进一步探讨各变量之间存在的内在联系，本文通过回归分析进一步体现出各变量之间的相关性。 （1）工作满意度对工作绩效的回归分析 首先以工作绩效四个维度为自变量，内在满意度为因变量做回归模型，相伴概率值P<0.01，说明模型整体可以通过检验，但关系绩效、任务绩效、学习绩效和常量的P值均大于0.05，不能通过t检验。剔除三个变量后再进行回归，得到回归方程为： 1.640+0.579* 运用同样的方法可得到以外在满意度为因变量的回归方程： 1.771+0.530* （2）工作绩效对工作满意度的回归分析 由于一般满意度包含了工作满意度的所有题目，所以只将内在满意度和外在满意度引入回归。以工作满意度两个维度为自变量，工作绩效的四个维度分别作为因变量得到的回 1 / 11 / 11 / 1
归方程分别为： 2.186+0.495* 2.333+0.443* I 1.128+0.721* 2.493+0.452* 五、研究结论和局限 通过研究，可以进一步深入地了解和认识工作满意度与工作绩效的关系。在回归分析中可以发现，无论内在满意度还是外在满意度，都与创新绩效建立了线性关系，同样，工作绩效四个维度也分别与内在满意度建立了关系。在今后的管理工作中，企业注重创新绩效可能会提升员工的工作满意度，而关注员工内在满意度，也会为工作绩效的提高带来意想不到的收获。 本文的研究综合分析了工作绩效各维度与工作满意度各维度之间的关系，为企业人力资源管理提供了一定的依据。但由于研究条件限制，所取得样本数据大多为银行年龄较小且工龄较短的员工，有一定的特殊性。另外，本文工作绩效数值的获取均为个人主观填写，并不代表工作中的实际绩效，可能会造成结果的局限。在未来的研究中应该尽量剔除上述因素，以到达更准确的研究结果。 参考文献： [1] ，.，， ： [J] ，1997，10（2）：99一109 1 / 11 / 11 / 1
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